L’\u00e9chelle Applicant Review<\/em> (AR), con\u00e7ue \u00e0 l’origine par David J. Cherrington et J. Owen Cherrington en 1983, constitue un outil d’\u00e9valuation psychom\u00e9trique standardis\u00e9 pr\u00e9-emploi sp\u00e9cifiquement d\u00e9velopp\u00e9 pour mesurer l’honn\u00eatet\u00e9, l’int\u00e9grit\u00e9 en milieu organisationnel et les propensions comportementales agressives. Cet instrument de 102 items vise \u00e0 d\u00e9pister et quantifier les risques li\u00e9s aux comportements contre-productifs au travail (CWB), notamment le vol en entreprise, la fraude sur les notes de frais, l’absent\u00e9isme injustifi\u00e9 et les conduites violentes ou destructrices envers les pairs et la hi\u00e9rarchie. L’architecture factorielle de l’outil repose sur sept sous-\u00e9chelles fondamentales : l’honn\u00eatet\u00e9 personnelle, l’honn\u00eatet\u00e9 per\u00e7ue chez autrui, l’attribution du bl\u00e2me pour la malhonn\u00eatet\u00e9, la d\u00e9finition et les normes de l’honn\u00eatet\u00e9, les attitudes punitives envers les transgressions, le raisonnement moral et les comportements pass\u00e9s de d\u00e9viance. Sur le plan structural, le test se segmente en quatre parties distinctes \u00e9valuant les attitudes sociales (42 items), les comportements personnels (24 items), les conduites pass\u00e9es (11 items) et les intentions comportementales futures (5 items), associ\u00e9es \u00e0 des \u00e9chelles de r\u00e9ponse adapt\u00e9es (\u00e9chelles de Likert d’accord en 4 points et de fr\u00e9quence comportementale en 5 points). Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques de l’AR reposent sur un \u00e9chantillon normatif imposant de plus de 33 330 individus issus de 10 organisations sectorielles vari\u00e9es (commerce de d\u00e9tail, distribution sp\u00e9cialis\u00e9e, \u00e9piceries et grandes surfaces, quincailleries) ainsi que sur des cohortes \u00e9tudiantes et manag\u00e9riales. La consistance interne mesur\u00e9e par le coefficient alpha de Cronbach<\/a> oscille entre 0,66 et 0,77 selon les sous-\u00e9chelles dans l’\u00e9chantillon princeps. La fid\u00e9lit\u00e9 test-retest \u00e0 un intervalle d’une semaine atteste d’une grande stabilit\u00e9 temporelle, affichant des coefficients de corr\u00e9lation variant de 0,80 \u00e0 0,89 pour les sous-\u00e9chelles et atteignant 0,83 pour le score global d’honn\u00eatet\u00e9. La validit\u00e9 de construit est confirm\u00e9e par analyse factorielle exploratoire et confirmatoire, tandis que la validit\u00e9 concourante a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie selon la m\u00e9thode des groupes connus en comparant des contrevenants av\u00e9r\u00e9s \u00e0 des employ\u00e9s int\u00e8gres. R\u00e9vis\u00e9e successivement en 1985, 1988, 1991, 1993 et 1996, l’Applicant Review s’impose comme une r\u00e9f\u00e9rence historique et m\u00e9thodologique incontournable dans le champ de la psychologie industrielle et organisationnelle.<\/p>\n Applicant Review, int\u00e9grit\u00e9 au travail, s\u00e9lection du personnel, comportements contre-productifs au travail, psychom\u00e9trie organisationnelle, test d’honn\u00eatet\u00e9 manifeste, vol en entreprise, raisonnement moral, \u00e9valuation pr\u00e9-emploi, fid\u00e9lit\u00e9 test-retest, validit\u00e9 de construit, psychologie du travail.<\/p>\n L’instrument Applicant Review<\/em> a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9 par des experts reconnus du comportement organisationnel et de la gestion comptable et financi\u00e8re :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’Applicant Review<\/em> est de fournir aux organisations un instrument standardis\u00e9, valide et fid\u00e8le capable d’\u00e9valuer de mani\u00e8re rigoureuse les dispositions cognitives, normatives et comportementales li\u00e9es \u00e0 l’honn\u00eatet\u00e9, ainsi que les tendances agressives chez les candidats \u00e0 un poste. Dans le cadre de la psychologie industrielle et organisationnelle, les co\u00fbts humains et financiers engendr\u00e9s par les comportements contre-productifs au travail (Counterproductive Work Behaviors<\/a> – CWB) repr\u00e9sentent un d\u00e9fi \u00e9conomique majeur. Le vol par les employ\u00e9s, le d\u00e9tournement de fonds, la manipulation d’inventaires, la d\u00e9gradation d’\u00e9quipements, les abus d’arr\u00eats maladie et les altercations verbales ou physiques affectent directement la viabilit\u00e9 \u00e9conomique, le climat social et la s\u00e9curit\u00e9 organisationnelle (Clark & Hollinger, 1983).<\/p>\n L’AR a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u \u00e0 des fins de d\u00e9pistage pr\u00e9-emploi pour identifier les individus pr\u00e9sentant un risque \u00e9lev\u00e9 de d\u00e9viance organisationnelle avant leur int\u00e9gration contractuelle. Sur le plan th\u00e9orique, les tests d’honn\u00eatet\u00e9 se divisent classiquement en deux cat\u00e9gories : les tests bas\u00e9s sur la personnalit\u00e9 (mesures d\u00e9guis\u00e9es ou orient\u00e9es vers des traits g\u00e9n\u00e9raux comme la conscience ou l’agr\u00e9abilit\u00e9) et les tests manifestes (overt integrity tests<\/em>). L’Applicant Review appartient principalement \u00e0 la cat\u00e9gorie des tests manifestes, interrogeant directement les candidats sur leurs attitudes envers la malhonn\u00eatet\u00e9, la s\u00e9v\u00e9rit\u00e9 des punitions qu’ils pr\u00e9conisent pour les voleurs, leurs rationalisations de la d\u00e9viance et leurs propres aveux de comportements illicites pass\u00e9s. L’int\u00e9r\u00eat d’interroger directement ces dimensions repose sur l’hypoth\u00e8se psychologique d\u00e9montr\u00e9e que les individus malhonn\u00eates projettent leurs propres normes sur autrui : ils ont tendance \u00e0 croire que la tricherie est universelle, excusent plus facilement les actes d\u00e9lictueux et per\u00e7oivent les mesures disciplinaires s\u00e9v\u00e8res comme ill\u00e9gitimes ou excessives.<\/p>\n Au-del\u00e0 de la d\u00e9tection du vol patrimonial, l’instrument mesure \u00e9galement les propensions aux r\u00e9actions agressives face aux frustrations du milieu de travail (perte de contr\u00f4le, cris, menaces physiques, bagarres). Dans le contexte de la s\u00e9lection de personnel pour des postes \u00e0 haute responsabilit\u00e9 fiduciaire, de manipulation d’esp\u00e8ces (caissiers de d\u00e9tail, g\u00e9rants de supermarch\u00e9) ou d’acc\u00e8s \u00e0 des stocks de marchandises sensibles (magasins d’\u00e9lectronique, bijouteries, entrep\u00f4ts), l’utilisation d’un tel outil permet d’optimiser la validit\u00e9 pr\u00e9dictive des proc\u00e9dures d’embauche en r\u00e9duisant significativement le taux de rotation volontaire et involontaire imputable aux licenciements pour faute grave.<\/p>\n En recherche fondamentale et appliqu\u00e9e, l’AR sert de cadre de mod\u00e9lisation pour \u00e9tudier le d\u00e9veloppement du jugement moral appliqu\u00e9 au contexte des affaires, en examinant comment les dimensions cognitives du raisonnement \u00e9thique interagissent avec les pressions contextuelles (sous-r\u00e9mun\u00e9ration per\u00e7ue, laxisme de la supervision) pour engendrer ou inhiber les comportements d\u00e9lictueux.<\/p>\n Le construit psychologique op\u00e9rationnalis\u00e9 par l’Applicant Review<\/em> est une structure multidimensionnelle articul\u00e9e autour de l’int\u00e9grit\u00e9 organisationnelle et de la r\u00e9gulation de l’agressivit\u00e9. L’honn\u00eatet\u00e9 n’est pas appr\u00e9hend\u00e9e comme un trait de personnalit\u00e9 unitaire et monolithique, mais comme un syst\u00e8me complexe d’attitudes sociales, de jugements \u00e9valuatifs, de repr\u00e9sentations cognitives et de sch\u00e9mas comportementaux pass\u00e9s et projet\u00e9s. L’analyse factorielle a mis en \u00e9vidence sept sous-\u00e9chelles fondamentales qui composent le score global d’honn\u00eatet\u00e9 :<\/p>\n Cette sous-\u00e9chelle \u00e9value l’auto-perception de sa propre int\u00e9grit\u00e9 et l’adh\u00e9sion intrins\u00e8que \u00e0 des valeurs de probit\u00e9 absolue. Les items examinent dans quelle mesure le sujet affirme agir de mani\u00e8re morale en l’absence de toute surveillance externe, renon\u00e7ant au profit illicite m\u00eame lorsque l’opportunit\u00e9 se pr\u00e9sente sans risque d’\u00eatre d\u00e9couvert. Par exemple, des items mesurent la propension \u00e0 payer son entr\u00e9e de cin\u00e9ma m\u00eame si l’acc\u00e8s gratuit est offert par complaisance (Item 30 : \u00ab\u00a0If the manager of a theater offered to let me in without paying, I\u2019d insist on paying anyway\u00a0\u00bb<\/em>) ou l’affirmation cat\u00e9gorique de ne jamais tricher ni voler (Item 32).<\/p>\n Ce construit repose sur le m\u00e9canisme psychologique de la projection sociale. Les individus enclins \u00e0 la d\u00e9viance ont tendance \u00e0 percevoir l’humanit\u00e9 comme fondamentalement corrompue et calculatrice, rationalisant ainsi leurs propres transgressions par l’id\u00e9e fallacieuse que \u00ab tout le monde le fait \u00bb. L’\u00e9chelle mesure le degr\u00e9 de confiance accord\u00e9 aux pairs, aux clients et aux figures d’autorit\u00e9. Les \u00e9nonc\u00e9s ciblent la croyance que la majorit\u00e9 des gens disent la v\u00e9rit\u00e9 (Item 3 : \u00ab\u00a0Most people usually tell the truth\u00a0\u00bb<\/em>) ou, inversement, la croyance cynique selon laquelle n’importe quel individu poss\u00e8de un prix et peut \u00eatre corrompu sous des conditions favorables (Item 24 : \u00ab\u00a0Everyone has a price and can be bribed if the conditions are right\u00a0\u00bb<\/em>).<\/p>\n Cette dimension \u00e9value les processus de d\u00e9sengagement moral et de rejet de culpabilit\u00e9 sur la victime ou sur l’environnement. Les candidats malhonn\u00eates ont tendance \u00e0 justifier le vol \u00e0 l’\u00e9talage ou le vol interne en accusant les entreprises de n\u00e9gligence mat\u00e9rielle, de cupidit\u00e9 ou d’injustice distributive. L’\u00e9chelle \u00e9value notamment l’affirmation selon laquelle les magasins sont les premiers responsables des vols en raison de leur imprudence (Item 35) ou que les employ\u00e9s sous-pay\u00e9s sont l\u00e9gitimes \u00e0 voler leur employeur (Item 31 : \u00ab\u00a0Most sales clerks deserve to steal a little now and then because they are so badly underpaid\u00a0\u00bb<\/em>).<\/p>\n Ce construit explore la rigidit\u00e9 ou la flexibilit\u00e9 des fronti\u00e8res conceptuelles que le candidat applique \u00e0 la notion de vol. Les individus tol\u00e9rants envers la d\u00e9linquance en col blanc op\u00e8rent des distinctions sp\u00e9cieuses entre de \u00ab v\u00e9ritables \u00bb crimes et des incivilit\u00e9s mineures qu’ils refusent de qualifier de vols. La sous-\u00e9chelle sonde l’\u00e9valuation de conduites telles que l’utilisation priv\u00e9e des fournitures de bureau (Item 28), les appels t\u00e9l\u00e9phoniques longue distance non autoris\u00e9s pass\u00e9s sur les lignes de l’employeur (Item 41) ou l’appropriation sans permission d’objets endommag\u00e9s destin\u00e9s au rebut (Item 40).<\/p>\n Les recherches en criminologie organisationnelle d\u00e9montrent une forte corr\u00e9lation inverse entre la cl\u00e9mence pr\u00e9conis\u00e9e pour les d\u00e9linquants et la propension individuelle \u00e0 respecter les r\u00e8gles. Cette sous-\u00e9chelle mesure la rigueur avec laquelle le sujet estime que les contrevenants doivent \u00eatre sanctionn\u00e9s administrativement et p\u00e9nalement. \u00c0 travers des vignettes cliniques sc\u00e9naris\u00e9es (notamment le cas d’un employ\u00e9 ayant d\u00e9rob\u00e9 500 $ par an pendant 22 ans), l’instrument mesure l’adh\u00e9sion \u00e0 des sanctions formelles : arrestation polici\u00e8re (Item 14), poursuites judiciaires avec inscription au casier judiciaire (Item 15) et incarc\u00e9ration p\u00e9nitentiaire (Item 16).<\/p>\n Inspir\u00e9e des mod\u00e8les cognitivo-d\u00e9veloppementaux de l’\u00e9thique, cette composante \u00e9value la sophistication des jugements moraux en situation de dilemme. Elle examine la capacit\u00e9 de l’individu \u00e0 r\u00e9sister aux rationalisations de convenance (par exemple, rembourser une somme d\u00e9rob\u00e9e avec int\u00e9r\u00eats pour s’exon\u00e9rer de sa responsabilit\u00e9, Item 43) et \u00e0 maintenir une boussole d\u00e9ontologique ind\u00e9pendamment des circonstances d’opportunisme ou de loyaut\u00e9 mal plac\u00e9e envers un groupe de pairs complices (Item 19).<\/p>\n Fond\u00e9e sur le principe psychom\u00e9trique fondamental selon lequel les comportements pass\u00e9s constituent le meilleur pr\u00e9dicateur des conduites futures, cette sous-\u00e9chelle recueille des d\u00e9clarations r\u00e9trospectives sur les infractions r\u00e9elles commises dans le milieu scolaire ou professionnel. Elle explore les aveux de tricherie acad\u00e9mique (Item 57 : \u00ab\u00a0When I was in school, I used to cheat on exams\u00a0\u00bb<\/em>), la fr\u00e9quentation active de coll\u00e8gues voleurs (Item 29) et les transgressions de la r\u00e9glementation routi\u00e8re ou fiscale (Items 21 et 49).<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique de l’Applicant Review<\/em> s’inscrit au carrefour de trois traditions conceptuelles majeures : la th\u00e9orie du d\u00e9veloppement moral de Lawrence Kohlberg<\/a> enrichie par James Rest, la th\u00e9orie de l’apprentissage social d’Albert Bandura<\/a> (sp\u00e9cifiquement ses travaux sur le d\u00e9sengagement moral) et les mod\u00e8les de la sociologie de la d\u00e9viance au travail formalis\u00e9s par John P. Clark et Richard C. Hollinger (1983).<\/p>\n Les travaux de Kohlberg et de Rest & Narvaez (1994) postulent que les choix moraux des individus d\u00e9coulent de structures de raisonnement sous-jacentes hi\u00e9rarchis\u00e9es en stades d’\u00e9volution cognitive (niveaux pr\u00e9conventionnel, conventionnel et postconventionnel). Au stade pr\u00e9conventionnel, la moralit\u00e9 est dict\u00e9e par la seule peur de la sanction imm\u00e9diate ou le calcul h\u00e9doniste co\u00fbt\/b\u00e9n\u00e9fice. Les auteurs de l’Applicant Review int\u00e8grent cette perspective pour comprendre comment un employ\u00e9 \u00e9value l’opportunit\u00e9 de commettre un vol. Lorsque l’absence apparente de contr\u00f4le ou la certitude de ne pas \u00eatre pris (Item 4 : \u00ab\u00a0steal something just to see if I could get away with it\u00a0\u00bb<\/em>) abaisse le co\u00fbt per\u00e7u, l’individu d\u00e9pourvu de structures morales conventionnelles ou postconventionnelles passe \u00e0 l’acte sans retenue internalis\u00e9e.<\/p>\n L’AR capture de fa\u00e7on exemplaire les huit m\u00e9canismes psychosociaux par lesquels un sujet neutralise ses autocensures morales habituelles afin d’accomplir des actes r\u00e9pr\u00e9hensibles sans ressentir de culpabilit\u00e9 (Bandura, 1986). L’outil met en lumi\u00e8re :<\/p>\n L’\u00e9tude nationale de Clark et Hollinger (1983), command\u00e9e par le National Institute of Justice des \u00c9tats-Unis aupr\u00e8s de milliers de salari\u00e9s, a d\u00e9montr\u00e9 empiriquement que le vol et la d\u00e9viance au travail ne sont pas de simples anomalies criminelles isol\u00e9es, mais des r\u00e9actions directes \u00e0 l’insatisfaction professionnelle et au sentiment d’injustice organisationnelle. Cherrington et Cherrington (1983) ont op\u00e9rationnalis\u00e9 ces d\u00e9couvertes en incorporant dans l’AR des sc\u00e9narios concrets testant la r\u00e9silience morale des candidats confront\u00e9s \u00e0 des perceptions d’iniquit\u00e9 salariale ou \u00e0 un traitement per\u00e7u comme inique par l’employeur.<\/p>\n Les qualit\u00e9s m\u00e9trologiques et la validit\u00e9 empirique de l’Applicant Review<\/em> ont fait l’objet de v\u00e9rifications approfondies document\u00e9es dans le manuel technique de l’instrument et dans plusieurs \u00e9tudes de validation empirique conduites aupr\u00e8s de plus de 33 330 individus au sein de 10 organisations r\u00e9parties sur le territoire des \u00c9tats-Unis.<\/p>\n La validit\u00e9 apparente de l’AR est intentionnellement \u00e9lev\u00e9e pour un test d’honn\u00eatet\u00e9 manifeste. Les \u00e9nonc\u00e9s sont directement ancr\u00e9s dans l’\u00e9cologie comportementale quotidienne du milieu de travail (manipulation de la caisse enregistreuse, r\u00e8gles de pointage, respect des marchandises, comptes de frais professionnels, d\u00e9clarations d’imp\u00f4ts). L’examen de la validit\u00e9 de contenu a \u00e9t\u00e9 supervis\u00e9 par des panels d’experts en gestion des ressources humaines, en s\u00e9curit\u00e9 des entreprises et en psychom\u00e9trie, assurant une couverture exhaustive des domaines de d\u00e9viance organisationnelle conform\u00e9ment aux directives professionnelles (Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures<\/em>, SIOP, 1987).<\/p>\n La validit\u00e9 th\u00e9orique du construit a \u00e9t\u00e9 valid\u00e9e empiriquement par des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires qui ont permis d’extraire de mani\u00e8re stable les sept facteurs constitutifs de l’\u00e9chelle d’honn\u00eatet\u00e9. De plus, les corr\u00e9lations inter-sous-\u00e9chelles d\u00e9montrent une convergence conceptuelle robuste entre les attitudes envers la punition, la projection normative et les aveux de comportements pass\u00e9s, tout en conservant une variance unique propre \u00e0 chaque domaine (corr\u00e9lations inter-facteurs mod\u00e9r\u00e9es oscillant entre 0,35 et 0,58).<\/p>\n La validit\u00e9 concourante a \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9e selon la m\u00e9thode rigoureuse des groupes connus. Le protocole a consist\u00e9 \u00e0 comparer les scores obtenus \u00e0 l’AR par des employ\u00e9s mod\u00e8les sans ant\u00e9c\u00e9dents disciplinaires \u00e0 ceux obtenus par des individus ayant fait l’objet d’enqu\u00eates internes concluantes pour vol, falsification documentaire ou licenciement pour faute grave. Les analyses statistiques r\u00e9v\u00e8lent des \u00e9carts de moyennes hautement significatifs (p<\/em> < 0,001) entre les deux cohortes, les contrevenants manifestant syst\u00e9matiquement des scores beaucoup plus bas sur l’\u00e9chelle globale d’honn\u00eatet\u00e9, accompagn\u00e9s d’attitudes d’indulgence punitive et d’un niveau d’aveux pass\u00e9s nettement plus prononc\u00e9. Des \u00e9tudes compl\u00e9mentaires sur des \u00e9tudiants en fili\u00e8res alternatives et des populations carc\u00e9rales ont corrobor\u00e9 ces disparit\u00e9s de fa\u00e7on r\u00e9p\u00e9t\u00e9e.<\/p>\n Dans le cadre de designs longitudinaux en milieu marchand (magasins de d\u00e9tail, quincailleries et supermarch\u00e9s), les scores obtenus \u00e0 l’embauche par les candidats ont \u00e9t\u00e9 mis en relation avec les pertes d’inventaire inexplicables (shrinkage<\/em>) et les enregistrements disciplinaires apr\u00e8s six et douze mois d’exercice. Les cohortes d’employ\u00e9s affichant des scores situ\u00e9s dans les quartiles inf\u00e9rieurs de l’Applicant Review pr\u00e9sentaient un taux d’implication dans des incidents de vol et de manquements aux caisses enregistreuses significativement plus \u00e9lev\u00e9 que leurs pairs class\u00e9s dans les d\u00e9ciles sup\u00e9rieurs.<\/p>\n L’\u00e9valuation de la fid\u00e9lit\u00e9 de l’Applicant Review<\/em> englobe l’estimation de la coh\u00e9rence interne des items ainsi que l’\u00e9valuation de la stabilit\u00e9 temporelle des scores par la m\u00e9thode test-retest.<\/p>\n L’\u00e9chantillon normatif d’origine (N<\/em> = 33 330) a permis d’\u00e9tablir les coefficients alpha de Cronbach pour chacune des sous-\u00e9chelles qui composent le score d’honn\u00eatet\u00e9. Les valeurs obtenues se r\u00e9partissent comme suit :<\/p>\n Ces coefficients d\u00e9montrent une coh\u00e9rence interne satisfaisante \u00e0 bonne pour des sous-\u00e9chelles attitudinales et comportementales comportant un nombre variable d’items, particuli\u00e8rement dans le contexte d’instruments de s\u00e9lection pr\u00e9-emploi o\u00f9 l’h\u00e9t\u00e9rog\u00e9n\u00e9it\u00e9 des situations test\u00e9es est volontairement recherch\u00e9e pour capter la complexit\u00e9 des transgressions possibles.<\/p>\n La stabilit\u00e9 temporelle a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9e aupr\u00e8s de cohortes d’\u00e9tudiants d’universit\u00e9 sur un intervalle temporel standard d’une semaine :<\/p>\n Ces donn\u00e9es confirment que malgr\u00e9 la nature sensible des th\u00e9matiques abord\u00e9es, les dispositions attitudinales et les d\u00e9clarations de conformit\u00e9 \u00e9thique \u00e9valu\u00e9es par l’AR manifestent une excellente stabilit\u00e9 \u00e0 court terme, immunisant le test contre les fluctuations d’humeur passag\u00e8res.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement psychom\u00e9trique de l’Applicant Review<\/em> s’est appuy\u00e9 sur des analyses factorielles approfondies r\u00e9alis\u00e9es lors de la standardisation de 1983 et consolid\u00e9es au fil des r\u00e9visions p\u00e9riodiques de l’instrument (1985, 1988, 1991, 1993, 1996).<\/p>\n L’application d’analyses en composantes principales suivies de rotations orthogonales (Varimax) et obliques (Promax) sur la matrice des intercorr\u00e9lations des items a permis d’isoler une solution stable \u00e0 sept facteurs<\/strong> distincts sous-tendant la variance globale de l’\u00e9valuation de l’honn\u00eatet\u00e9. Les crit\u00e8res d’extraction combinant la r\u00e8gle de Kaiser (valeurs propres sup\u00e9rieures \u00e0 1,0) et l’examen du diagramme de s\u00e9dimentation (scree plot<\/em>) de Cattell ont confirm\u00e9 la pertinence empirique de cette mod\u00e9lisation heptafactorielle.<\/p>\n Les saturations factorielles observ\u00e9es sur les diff\u00e9rents facteurs sont remarquablement nettes :<\/p>\n Les \u00e9tudes de validation men\u00e9es sur un \u00e9chantillon \u00e9tendu \u00e0 plus de 33 332 r\u00e9pondants ont corrobor\u00e9 l’invariance de mesure de cette structure factorielle \u00e0 travers diff\u00e9rentes typologies d’entreprises (grandes cha\u00eenes de supermarch\u00e9s, d\u00e9taillants d’\u00e9lectronique, magasins de proximit\u00e9), d\u00e9montrant l’absence de biais diff\u00e9rentiel substantiel d’un secteur \u00e9conomique \u00e0 l’autre.<\/p>\n Les sources bibliographiques suivantes constituent les fondements th\u00e9oriques, psychom\u00e9triques et empiriques de l’instrument :<\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. L’honn\u00eatet\u00e9 personnelle (Personal Honesty)<\/h3>\n
2. L’honn\u00eatet\u00e9 per\u00e7ue chez autrui (Honesty of Others)<\/h3>\n
3. L’attribution du bl\u00e2me pour la malhonn\u00eatet\u00e9 (Blame for Dishonesty)<\/h3>\n
4. D\u00e9finition et normes de l’honn\u00eatet\u00e9 (Definition and Standards of Honesty)<\/h3>\n
5. Attitudes envers la punition (Punishment)<\/h3>\n
6. Raisonnement moral (Moral Reasoning)<\/h3>\n
7. Comportements pass\u00e9s et aveux (Past Behavior)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Le mod\u00e8le cognitivo-d\u00e9veloppemental du jugement moral<\/h3>\n
Les m\u00e9canismes de d\u00e9sengagement moral de Bandura<\/h3>\n
\n
La sociologie du vol en milieu de travail (Clark & Hollinger)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu et validit\u00e9 apparente (Face Validity)<\/h3>\n
Validit\u00e9 de construit<\/h3>\n
Validit\u00e9 concourante et technique des groupes connus (Known-Group Technique)<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Fid\u00e9lit\u00e9 Test-Retest)<\/h3>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Structure factorielle exploratoire<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n 1 = Strongly Disagree<\/strong> (Fortement en d\u00e9saccord)
\n 2 = Disagree<\/strong> (En d\u00e9saccord)
\n 3 = Agree<\/strong> (D’accord)
\n 4 = Strongly Agree<\/strong> (Fortement d’accord)<\/li>\n
\n 1 = Always<\/strong> (Toujours)
\n 2 = Frequently<\/strong> (Fr\u00e9quemment)
\n 3 = Occasionally<\/strong> (Occasionnellement)
\n 4 = Seldom<\/strong> (Rarement)
\n 5 = Never<\/strong> (Jamais)<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n