Le Questionnaire de satisfaction du Minnesota<\/strong> (Minnesota Satisfaction Questionnaire<\/em>, MSQ) constitue l’un des instruments psychom\u00e9triques les plus rigoureux et les plus largement mobilis\u00e9s \u00e0 l’\u00e9chelle internationale pour \u00e9valuer la satisfaction au travail<\/a>. D\u00e9velopp\u00e9 en 1967 par David J. Weiss, Rene V. Dawis, George W. England et Lloyd H. Lofquist dans le cadre du vaste programme de recherche Work Adjustment Project<\/em> de l’Universit\u00e9 du Minnesota, le MSQ a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour op\u00e9rationnaliser la composante \u00e9valuative de la Th\u00e9orie de l’ajustement au travail<\/a> (Theory of Work Adjustment<\/em>, TWA). L’instrument \u00e9value de mani\u00e8re multidimensionnelle la satisfaction r\u00e9elle \u00e9prouv\u00e9e par l’individu vis-\u00e0-vis des caract\u00e9ristiques intrins\u00e8ques et extrins\u00e8ques de son environnement professionnel.<\/p>\n La version int\u00e9grale comprend 100 items r\u00e9partis \u00e9quitablement au sein de 20 \u00e9chelles sp\u00e9cifiques de 5 items chacune, couvrant des domaines vari\u00e9s tels que l’utilisation des comp\u00e9tences (ability utilization<\/em>), l’avancement (advancement<\/em>), les relations hi\u00e9rarchiques (supervision-human relations<\/em> et supervision-technical<\/em>), les conditions mat\u00e9rielles de travail (working conditions<\/em>) ou encore les valeurs morales (moral values<\/em>). Les participants r\u00e9pondent \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle ordinale de type Likert en 5 points, allant de 1 (\u00ab I am not satisfied \u00bb \/ Pas du tout satisfait) \u00e0 5 (\u00ab I am extremely satisfied \u00bb \/ Extr\u00eamement satisfait). Une forme abr\u00e9g\u00e9e standardis\u00e9e de 20 items (MSQ Short Form) a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 isol\u00e9e en s\u00e9lectionnant l’item pr\u00e9sentant la corr\u00e9lation item-total la plus robuste pour chacune des 20 dimensions originales, permettant de d\u00e9river un score de satisfaction intrins\u00e8que, un score de satisfaction extrins\u00e8que et un score de satisfaction g\u00e9n\u00e9rale.<\/p>\n Sur le plan m\u00e9trologique, le MSQ fait preuve de propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques exceptionnelles. Les coefficients de coh\u00e9rence interne de Hoyt, calcul\u00e9s sur 27 cohortes normatives distinctes englobant 1 793 professionnels issus de 25 corps de m\u00e9tiers, oscillent majoritairement entre 0,78 et 0,93 selon les \u00e9chelles. La fid\u00e9lit\u00e9 test-retest r\u00e9v\u00e8le une remarquable stabilit\u00e9 temporelle \u00e0 court terme (coefficients atteignant 0,91 \u00e0 une semaine) et une sensibilit\u00e9 aux r\u00e9am\u00e9nagements environnementaux \u00e0 long terme (stabilit\u00e9 \u00e0 un an s’\u00e9talant de 0,35 pour l’ind\u00e9pendance \u00e0 0,71 pour l’utilisation des capacit\u00e9s). La validit\u00e9 concomitante et la validit\u00e9 de construit ont \u00e9t\u00e9 solidement \u00e9tablies par des analyses diff\u00e9rentielles intergroupes (diff\u00e9rences statistiquement significatives \u00e0 p<\/em> < 0,001 sur l’ensemble des 21 scores) et par des analyses factorielles confirmant une organisation bipolaire distinguant les renfor\u00e7ateurs intrins\u00e8ques des facteurs extrins\u00e8ques.<\/p>\n Questionnaire de satisfaction du Minnesota, MSQ, satisfaction au travail, th\u00e9orie de l’ajustement au travail, psychom\u00e9trie organisationnelle, satisfaction intrins\u00e8que, satisfaction extrins\u00e8que, psychologie du travail, ajustement professionnel, \u00e9valuation des ressources humaines.<\/p>\n Le Minnesota Satisfaction Questionnaire<\/em> est le fruit des travaux conduits par l’\u00e9quipe de recherche du Work Adjustment Project<\/em> rattach\u00e9e \u00e0 l’Industrial Relations Center<\/strong> du D\u00e9partement de Psychologie de l’Universit\u00e9 du Minnesota<\/strong> (Minneapolis, \u00c9tats-Unis) :<\/p>\n Affiliation institutionnelle historique : Industrial Relations Center, University of Minnesota, Minneapolis, MN, \u00c9tats-Unis<\/em>.<\/p>\n Le Questionnaire de satisfaction du Minnesota a \u00e9t\u00e9 initialement con\u00e7u dans le cadre d’un vaste programme de recherche soutenu par des subventions f\u00e9d\u00e9rales am\u00e9ricaines visant \u00e0 mod\u00e9liser scientifiquement l’adaptation vocationnelle des personnes en r\u00e9insertion professionnelle et des travailleurs actifs. L’objectif fondamental du MSQ est de quantifier de mani\u00e8re op\u00e9rationnelle, syst\u00e9matique et nuanc\u00e9e le niveau de satisfaction \u00e9prouv\u00e9 par un travailleur face \u00e0 vingt facettes sp\u00e9cifiques de son poste et de son organisation. Avant le d\u00e9veloppement du MSQ, la majorit\u00e9 des questionnaires de satisfaction, tels que le Hoppock Job Satisfaction Blank<\/em> ou l’Employee Attitude Scale<\/em> de l’Industrial Relations Center, pr\u00e9sentaient une faiblesse majeure : ils concentraient quasi exclusivement leur mesure sur des param\u00e8tres extrins\u00e8ques (salaire, b\u00e9n\u00e9fices marginaux, politiques de l’entreprise), n\u00e9gligeant les dynamiques de renforcement interne associ\u00e9es au contenu m\u00eame de l’activit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n Dans cette perspective, le MSQ r\u00e9pond \u00e0 un besoin th\u00e9orique et m\u00e9thodologique crucial : op\u00e9rationnaliser le concept de \u00ab correspondance \u00bb entre les besoins et valeurs de l’individu (mesur\u00e9s en miroir par le Minnesota Importance Questionnaire<\/em> – MIQ) et le syst\u00e8me de renfor\u00e7ateurs environnementaux effectifs offerts par l’emploi. Lorsque l’environnement de travail pourvoit aux besoins saillants de la personne, une satisfaction \u00e9lev\u00e9e en d\u00e9coule. L’instrument permet donc de diagnostiquer avec pr\u00e9cision les sources de dysfonctionnement ou d’\u00e9panouissement dans l’\u00e9cosyst\u00e8me professionnel.<\/p>\n Sur le plan des applications appliqu\u00e9es et de la recherche contemporaine, le MSQ s’av\u00e8re indispensable dans plusieurs champs disciplinaires :<\/p>\n Le construit psychologique appr\u00e9hend\u00e9 par le MSQ est la satisfaction au travail<\/a>, d\u00e9finie non comme un \u00e9tat affectif unidimensionnel indiff\u00e9renci\u00e9, mais comme une attitude multidimensionnelle r\u00e9sultant de l’\u00e9valuation subjective continue de la compatibilit\u00e9 entre les renfor\u00e7ateurs pr\u00e9sents dans l’emploi et les attentes fondamentales de l’individu. Le mod\u00e8le comprend 20 dimensions distinctes regroup\u00e9es conceptuellement sous deux macro-facteurs (satisfaction intrins\u00e8que et satisfaction extrins\u00e8que), pouvant \u00eatre compl\u00e9t\u00e9es par un indice de satisfaction g\u00e9n\u00e9rale :<\/p>\n Cette dimension mesure le sentiment d’avoir l’opportunit\u00e9 d’exploiter pleinement ses comp\u00e9tences, son savoir-faire et ses talents personnels dans l’ex\u00e9cution des t\u00e2ches assign\u00e9es (ex. items 7, 27, 47, 67, 87). Une note basse indique un sous-emploi cognitif ou une inad\u00e9quation par le bas des exigences du poste.<\/p>\n Elle \u00e9value le sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle et la gratification \u00e9motionnelle procur\u00e9e par le sentiment du travail bien accompli et la finalisation de t\u00e2ches significatives (items 19, 39, 59, 79, 99).<\/p>\n Cette \u00e9chelle \u00e9value la possibilit\u00e9 de se maintenir constamment occup\u00e9, d’\u00e9viter l’inaction forc\u00e9e et la monotonie temporelle durant la journ\u00e9e de travail (items 20, 40, 60, 80, 100).<\/p>\n \u00c9valuation des perspectives r\u00e9elles de promotion, de progression hi\u00e9rarchique et d’\u00e9volution de carri\u00e8re au sein de la structure organisationnelle (items 14, 34, 54, 74, 94).<\/p>\n Capacit\u00e9 et libert\u00e9 offertes par le poste de diriger, d’encadrer, d’influencer autrui et de donner des directives aux autres membres du personnel (items 6, 26, 46, 66, 86).<\/p>\n Appr\u00e9ciation de la transparence, de l’\u00e9quit\u00e9, de la communication interne et de la mani\u00e8re dont les r\u00e8glements et politiques institutionnelles sont appliqu\u00e9s (items 9, 29, 49, 69, 89).<\/p>\n Perception de l’\u00e9quit\u00e9 distributive interne et externe du salaire, des primes et des avantages mat\u00e9riels en proportion du volume et de la difficult\u00e9 du travail fourni (items 12, 32, 52, 72, 92).<\/p>\n Qualit\u00e9 du climat interpersonnel, de la coop\u00e9ration, de l’entente et des liens amicaux d\u00e9velopp\u00e9s avec les pairs (items 16, 36, 56, 76, 96).<\/p>\n Marge de man\u0153uvre accord\u00e9e pour proposer et impl\u00e9menter des id\u00e9es novatrices, exp\u00e9rimenter de nouvelles m\u00e9thodes de travail et faire preuve d’originalit\u00e9 (items 2, 22, 42, 62, 82).<\/p>\n Possibilit\u00e9 d’exercer ses fonctions de mani\u00e8re autonome, de travailler isol\u00e9ment sans supervision intrusive ou d\u00e9pendance constante envers des tiers (items 4, 24, 44, 64, 84).<\/p>\n Degr\u00e9 de coh\u00e9rence entre les activit\u00e9s exig\u00e9es par l’emploi et la conscience morale, \u00e9thique ou religieuse du travailleur, garantissant l’absence de dissonance \u00e9thique (items 3, 23, 43, 63, 83).<\/p>\n Fr\u00e9quence et sinc\u00e9rit\u00e9 des retours positifs, \u00e9loges, valorisations verbales et marques de consid\u00e9ration obtenues pour la qualit\u00e9 du travail accompli (items 18, 38, 58, 78, 98).<\/p>\n Niveau d’autonomie d\u00e9cisionnelle conf\u00e9r\u00e9 \u00e0 l’individu dans la planification et la prise de d\u00e9cisions engageant son propre travail ou celui d’une \u00e9quipe (items 17, 37, 57, 77, 97).<\/p>\n Certitude quant \u00e0 la stabilit\u00e9 de son statut contractuel, p\u00e9rennit\u00e9 de l’activit\u00e9 \u00e9conomique de l’employeur et absence de menace de licenciement (items 11, 31, 51, 71, 91).<\/p>\n Sentiment que le travail contribue concr\u00e8tement au bien-\u00eatre de la communaut\u00e9, aide directement d’autres personnes ou apporte une valeur soci\u00e9tale tangible (items 1, 21, 41, 61, 81).<\/p>\n Prestige symbolique, respectabilit\u00e9 et reconnaissance sociale conf\u00e9r\u00e9s par la fonction exerc\u00e9e aux yeux des membres de la communaut\u00e9 externe (items 8, 28, 48, 68, 88).<\/p>\n Qualit\u00e9s humaines et relationnelles du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique direct, capacit\u00e9 de soutien, empathie, \u00e9quit\u00e9 et gestion bienveillante des r\u00e9clamations (items 10, 30, 50, 70, 90).<\/p>\n Comp\u00e9tence professionnelle, rigueur technique, discernement m\u00e9thodologique et clart\u00e9 des directives fournies par le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique (items 15, 35, 55, 75, 95).<\/p>\n Diversit\u00e9 des t\u00e2ches quotidiennes assign\u00e9es, rotation des activit\u00e9s et absence de routine r\u00e9p\u00e9titive abrutissante (items 5, 25, 45, 65, 85).<\/p>\n Qualit\u00e9 physique et ergonomique de l’environnement mat\u00e9riel : \u00e9clairage, a\u00e9ration, bruit, temp\u00e9rature, s\u00e9curit\u00e9 mat\u00e9rielle et agr\u00e9ment du cadre physique (items 13, 33, 53, 73, 93).<\/p>\n Le socle conceptuel exclusif du MSQ est la Th\u00e9orie de l’ajustement au travail<\/strong> (Theory of Work Adjustment<\/em>, TWA), formalis\u00e9e par Rene V. Dawis, George W. England et Lloyd H. Lofquist en 1964, puis enrichie en 1984. S’inscrivant dans le paradigme interactionniste de la psychologie diff\u00e9rentielle et comportementale, la TWA postule que l’individu cherche activement \u00e0 atteindre et maintenir une correspondance mutuelle avec son environnement de travail.<\/p>\n Dans ce mod\u00e8le th\u00e9orique int\u00e9gratif, l’ajustement au travail est conceptualis\u00e9 comme une dynamique bidirectionnelle r\u00e9gie par deux vecteurs majeurs d’\u00e9valuation :<\/p>\n Selon la TWA, la combinaison de la satisfaction<\/em> de l’employ\u00e9 et de la satisfaisance<\/em> de l’employeur conditionne la persistance de la relation d’emploi (la tenure). Si les besoins du travailleur sont combl\u00e9s par les renfor\u00e7ateurs professionnels, celui-ci demeure motiv\u00e9 et engag\u00e9. Pour capturer ces renfor\u00e7ateurs, les chercheurs de l’Universit\u00e9 du Minnesota ont distingu\u00e9 deux grandes cat\u00e9gories :<\/p>\n Le MSQ s’articule ainsi en miroir m\u00e9thodologique parfait avec le Minnesota Importance Questionnaire<\/em> (MIQ), qui quantifie l’importance relative que l’individu accorde \u00e0 ces m\u00eames dimensions. L’\u00e9cart entre le profil d’importance du MIQ et le profil de satisfaction du MSQ offre un mod\u00e8le math\u00e9matique direct de la correspondance personne-environnement (P-E Fit<\/em>).<\/p>\n La validit\u00e9 m\u00e9trologique du Questionnaire de satisfaction du Minnesota a fait l’objet d’investigations exhaustives dans le manuel de r\u00e9f\u00e9rence de Weiss et collaborateurs (1967) ainsi que dans une multitude d’\u00e9tudes post\u00e9rieures ind\u00e9pendantes.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit du MSQ d\u00e9coule directement de son adossement structural \u00e0 la Th\u00e9orie de l’ajustement au travail. Les \u00e9tudes empiriques validant le MIQ et la TWA ont d\u00e9montr\u00e9 que les travailleurs dont les besoins professionnels fondamentaux \u00e9taient congruents avec le profil des renfor\u00e7ateurs document\u00e9s de leur profession rapportaient des scores de satisfaction significativement plus \u00e9lev\u00e9s sur les \u00e9chelles correspondantes du MSQ que les travailleurs en situation d’inad\u00e9quation. De surcro\u00eet, les corr\u00e9lations inter-\u00e9chelles confirment une organisation coh\u00e9rente o\u00f9 les \u00e9chelles conceptuellement proches (ex. : supervision humaine et supervision technique ; accomplissement et utilisation des capacit\u00e9s) partagent une variance commune \u00e9lev\u00e9e, tout en conservant une sp\u00e9cificit\u00e9 empirique propre.<\/p>\n La validit\u00e9 concomitante a \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9e en testant l’hypoth\u00e8se selon laquelle des corps de m\u00e9tiers diff\u00e9rents, soumis \u00e0 des environnements de travail, des syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration et des contraintes professionnelles distincts, doivent exprimer des profils de satisfaction statistiquement diff\u00e9rents. Des analyses de variance univari\u00e9es (ANOVA) ainsi que le test d’homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 des variances de Bartlett ont \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9s aux donn\u00e9es issues de 25 groupes professionnels distincts (ouvriers qualifi\u00e9s, ing\u00e9nieurs, techniciens, secr\u00e9taires, enseignants, agents d’entretien, etc.). Les r\u00e9sultats ont mis en \u00e9vidence des diff\u00e9rences intergroupes hautement significatives sur le plan statistique (p<\/em> < 0,001<\/strong>) tant pour les moyennes que pour les variances, et ce pour la totalit\u00e9 des 21 \u00e9chelles<\/strong> du MSQ (les 20 \u00e9chelles sp\u00e9cifiques ainsi que l’\u00e9chelle de satisfaction g\u00e9n\u00e9rale).<\/p>\n Les scores du MSQ pr\u00e9sentent des corr\u00e9lations convergentes robustes et statistiquement significatives avec d’autres indices standardis\u00e9s de la satisfaction au travail, notamment le Job Descriptive Index<\/em> (JDI) de Smith, Kendall et Hulin. Sur le plan pr\u00e9dictif, de multiples recherches longitudinales (notamment Lawson, 2010; Rachel, 2011) ont confirm\u00e9 que les scores faibles aux sous-\u00e9chelles du MSQ (en particulier l’avancement, la supervision et la reconnaissance) pr\u00e9disent de mani\u00e8re robuste l’intention de quitter l’organisation, l’absent\u00e9isme non justifi\u00e9 et les manifestations d’\u00e9puisement \u00e9motionnel.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de fid\u00e9lit\u00e9 du MSQ d\u00e9montrent une pr\u00e9cision m\u00e9trologique remarquable \u00e0 travers divers contextes professionnels et temporels.<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon normatif initial regroupant 1 793 employ\u00e9s issus de 25 professions diff\u00e9rentes r\u00e9parties en 27 groupes normatifs, la coh\u00e9rence interne a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e au moyen de coefficients de fid\u00e9lit\u00e9 de Hoyt (analogue de l’alpha de Cronbach). Les r\u00e9sultats r\u00e9v\u00e8lent que :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 test-retest a \u00e9t\u00e9 minutieusement \u00e9valu\u00e9e \u00e0 deux horizons temporels contrast\u00e9s :<\/p>\n L’exploration de la dimensionalit\u00e9 latente du MSQ a \u00e9t\u00e9 conduite initialement par Weiss et ses collaborateurs (1967) \u00e0 partir de matrices d’intercorr\u00e9lations issues de 14 groupes normatifs distincts. Une analyse factorielle en axes principaux (principal factors solution<\/em>) a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e pour identifier les composantes sous-jacentes du construit.<\/p>\n Pour le groupe d’enseignants analys\u00e9 dans le manuel original, deux facteurs orthogonaux majeurs ont \u00e9t\u00e9 extraits de mani\u00e8re non ambigu\u00eb :<\/p>\n Cette bicomposante a servi de fondement direct \u00e0 la d\u00e9rivation de la forme courte du MSQ (MSQ Short Form<\/em>, 20 items), dans laquelle :<\/p>\n Les analyses factorielles confirmatoires contemporaines (AFC) men\u00e9es sur des cohortes industrielles, hospitali\u00e8res et tertiaires modernes continuent de soutenir majoritairement ce mod\u00e8le bifactoriel hi\u00e9rarchique, parfois compl\u00e9t\u00e9 par un facteur g\u00e9n\u00e9ral de satisfaction professionnelle (mod\u00e8le bi-factor).<\/p>\n L’instrument se pr\u00e9sente sous un format structur\u00e9 et auto-administr\u00e9 :<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 officiellement publi\u00e9 en 1967<\/strong> par l’Industrial Relations Center de l’Universit\u00e9 du Minnesota sous la r\u00e9f\u00e9rence Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation: XXII<\/em>.<\/p>\n Les publications fondatrices et les recherches doctorales de r\u00e9f\u00e9rence mobilisant le MSQ incluent :<\/p>\n Minnesota Satisfaction Questionnaire<\/strong><\/p>\n On my present job, this is how I feel about:<\/em><\/p>\n Response format \/ Scoring:<\/strong> Le Questionnaire de satisfaction du Minnesota (MSQ) est un instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence \u00e9valuant la satisfaction intrins\u00e8que et extrins\u00e8que au travail \u00e0 travers 20 dimensions issues de la Th\u00e9orie de l’ajustement au travail.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[338,313,2],"tags":[23714,18604,16,447,1697],"class_list":["post-17995","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-organisationnelles","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-ajustement-au-travail","tag-msq","tag-psychometrie","tag-ressources-humaines","tag-satisfaction-au-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17995","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=17995"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17995\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=17995"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=17995"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=17995"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Utilisation des capacit\u00e9s (Ability utilization<\/em>)<\/h3>\n
2. Sentiment d’accomplissement (Achievement<\/em>)<\/h3>\n
3. Niveau d’activit\u00e9 (Activity<\/em>)<\/h3>\n
4. Opportunit\u00e9s d’avancement (Advancement<\/em>)<\/h3>\n
5. Autorit\u00e9 (Authority<\/em>)<\/h3>\n
6. Politiques et pratiques de l’entreprise (Company policies and practices<\/em>)<\/h3>\n
7. R\u00e9mun\u00e9ration (Compensation<\/em>)<\/h3>\n
8. Relations avec les coll\u00e8gues (Coworkers<\/em>)<\/h3>\n
9. Cr\u00e9ativit\u00e9 (Creativity<\/em>)<\/h3>\n
10. Ind\u00e9pendance (Independence<\/em>)<\/h3>\n
11. Valeurs morales (Moral values<\/em>)<\/h3>\n
12. Reconnaissance (Recognition<\/em>)<\/h3>\n
13. Responsabilit\u00e9 (Responsibility<\/em>)<\/h3>\n
14. S\u00e9curit\u00e9 de l’emploi (Security<\/em>)<\/h3>\n
15. Utilit\u00e9 sociale (Social service<\/em>)<\/h3>\n
16. Statut social (Social status<\/em>)<\/h3>\n
17. Supervision humaine (Supervision-human relations<\/em>)<\/h3>\n
18. Supervision technique (Supervision-technical<\/em>)<\/h3>\n
19. Vari\u00e9t\u00e9 (Variety<\/em>)<\/h3>\n
20. Conditions de travail (Working conditions<\/em>)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
\n
\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit (Construct Validity<\/em>)<\/h3>\n
Validit\u00e9 concomitante et diff\u00e9rentielle (Concurrent & Differential Validity<\/em>)<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et pr\u00e9dictive<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (Internal Consistency<\/em>)<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Test-Retest Reliability<\/em>)<\/h3>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n 1 = I am not satisfied
\n 2 = I am only slightly satisfied
\n 3 = I am satisfied
\n 4 = I am very satisfied
\n 5 = I am extremely satisfied<\/p>\n\n