L’\u00c9chelle des femmes gestionnaires<\/strong> (connue sous son acronyme anglophone originel Women as Managers Scale<\/a><\/em>, WAMS), d\u00e9velopp\u00e9e initialement par Lawrence H. Peters<\/a>, James R. Terborg et leurs collaborateurs en 1974, constitue l’un des instruments psychom\u00e9triques pionniers et les plus largement mobilis\u00e9s en psychologie du travail et des organisations<\/a> pour \u00e9valuer les attitudes, pr\u00e9jug\u00e9s et st\u00e9r\u00e9otypes individuels \u00e0 l’\u00e9gard de l’accession des femmes \u00e0 des postes de direction, d’encadrement et d’administration sup\u00e9rieure. Con\u00e7ue initialement \u00e0 partir d’un ensemble pr\u00e9liminaire de 55 \u00e9nonc\u00e9s puis \u00e9pur\u00e9e selon des proc\u00e9dures rigoureuses d’analyse d’items et d’analyse en composantes principales, la version finale stabilis\u00e9e comporte 21 \u00e9nonc\u00e9s. Parmi ceux-ci, 11 sont formul\u00e9s de mani\u00e8re favorable \u00e0 l’int\u00e9gration manag\u00e9riale f\u00e9minine, tandis que 10 sont r\u00e9dig\u00e9s de mani\u00e8re d\u00e9favorable (n\u00e9cessitant une inversion des scores lors de la cotation).<\/p>\n Les r\u00e9pondants expriment leur degr\u00e9 d’accord \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de Likert<\/a> en sept points allant de 1 (\u00ab Strongly Disagree<\/em> \u00bb \/ Fortement en d\u00e9saccord) \u00e0 7 (\u00ab Strongly Agree<\/em> \u00bb \/ Fortement en accord). Les analyses psychom\u00e9triques initiales rapport\u00e9es par les auteurs d\u00e9montrent une fid\u00e9lit\u00e9 de consistance interne robuste, caract\u00e9ris\u00e9e par un coefficient de bissection corrig\u00e9 (split-half reliability<\/em>) de 0,91 sur l’\u00e9chantillon de validation. Bien que des analyses factorielles exploratoires initiales aient mis en \u00e9vidence trois facteurs potentiels (acceptabilit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale des femmes cadres, traits de personnalit\u00e9 st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9s et exigences de r\u00f4le ou barri\u00e8res biologiques per\u00e7ues), les investigations empiriques subs\u00e9quentes et les crit\u00e8res de parcimonie ont largement soutenu l’interpr\u00e9tation d’un score unidimensionnel global refl\u00e9tant une attitude globale favorable ou d\u00e9favorable. L’instrument a fait l’objet de nombreuses v\u00e9rifications empiriques de validit\u00e9 th\u00e9orique, pr\u00e9dictive et discriminante au sein de cohortes d’\u00e9tudiants en sciences de gestion et de cadres en exercice au sein de multinationales.<\/p>\n \u00c9chelle des femmes gestionnaires, Women as Managers Scale, WAMS, attitudes au travail, leadership f\u00e9minin, st\u00e9r\u00e9otypes de genre, plafond de verre, psychom\u00e9trie organisationnelle, discrimination professionnelle, fid\u00e9lit\u00e9 split-half, validit\u00e9 de construit, \u00e9galit\u00e9 professionnelle, r\u00f4les sociaux, psychologie du travail.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et formalis\u00e9e par une \u00e9quipe de chercheurs am\u00e9ricains renomm\u00e9s dans les domaines du management organisationnel et de la psychologie appliqu\u00e9e :<\/p>\n L’\u00c9chelle des femmes gestionnaires<\/strong> a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue pour r\u00e9pondre \u00e0 un vide m\u00e9thodologique et empirique critique au d\u00e9but des ann\u00e9es 1970 : l’absence d’outils standardis\u00e9s, fiables et valid\u00e9s permettant de quantifier rigoureusement les attitudes d\u00e9favorables et les pr\u00e9conceptions st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9es entravant l’avancement professionnel des femmes dans les sph\u00e8res manag\u00e9riales hi\u00e9rarchiques. Historiquement, l’acc\u00e8s des femmes aux fonctions de direction g\u00e9n\u00e9rale, de gouvernance d’entreprise et d’encadrement strat\u00e9gique s’est heurt\u00e9 \u00e0 des barri\u00e8res invisibles mais structurelles, couramment regroup\u00e9es sous le concept de \u00ab plafond de verre<\/a> \u00bb. Pour analyser objectivement ces dynamiques sociologiques et cognitives, les chercheurs avaient besoin d’un instrument capable d’isoler la variance attribuable aux biais de genre de celle issue de l’\u00e9valuation r\u00e9elle des comp\u00e9tences professionnelles.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche fondamentale et appliqu\u00e9e en psychologie industrielle et comportement organisationnel, la WAMS remplit plusieurs fonctions primordiales :<\/p>\n D’un point de vue de la justification th\u00e9orique, l’outil ne se contente pas d’examiner l’acceptabilit\u00e9 de surface de l’\u00e9galit\u00e9 de droit. Il sonde les croyances sous-jacentes relatives aux capacit\u00e9s cognitives des femmes (pens\u00e9e logique, objectivit\u00e9 math\u00e9matique, prise de d\u00e9cision rationnelle), \u00e0 leurs traits socio-\u00e9motionnels (stabilit\u00e9 \u00e9motionnelle, r\u00e9gulation affective) et \u00e0 la compatibilit\u00e9 per\u00e7ue entre les exigences familiales (maternit\u00e9, t\u00e2ches domestiques) et l’investissement temporel et psychologique r\u00e9clam\u00e9 par les fonctions d’encadrement ex\u00e9cutif.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par la WAMS est l’attitude envers les femmes occupant ou aspirant \u00e0 occuper des postes d’encadrement ou de direction d’entreprise (attitudes toward women in management positions<\/em>). En psychologie sociale cognitive, une attitude est d\u00e9finie comme une disposition psychologique durable exprim\u00e9e par l’\u00e9valuation favorable ou d\u00e9favorable d’une entit\u00e9 particuli\u00e8re. Dans le cadre de la WAMS, cette \u00e9valuation g\u00e9n\u00e9rale englobe trois facettes \u00e9troitement intriqu\u00e9es :<\/p>\n Cette dimension renvoie \u00e0 la croyance selon laquelle les femmes poss\u00e8dent \u2014 ou sont capables d’acqu\u00e9rir \u2014 les aptitudes intellectuelles, l’objectivit\u00e9, l’esprit d’analyse et les comp\u00e9tences techniques n\u00e9cessaires pour diriger avec succ\u00e8s. Elle s’oppose directement aux st\u00e9r\u00e9otypes r\u00e9trogrades qui postulent une pr\u00e9tendue inf\u00e9riorit\u00e9 des femmes en mati\u00e8re de raisonnement math\u00e9matique, m\u00e9canique ou d’orientation strat\u00e9gique. Les items associ\u00e9s \u00e0 ce construit \u00e9valuent par exemple la croyance en l’objectivit\u00e9 f\u00e9minine dans l’analyse de situations d’affaires complexes (Item 2), leur aptitude \u00e0 apprendre et ma\u00eetriser des comp\u00e9tences cl\u00e9s (Item 5), et rejettent l’affirmation selon laquelle les femmes seraient intrins\u00e8quement moins qualifi\u00e9es pour contribuer aux objectifs strat\u00e9giques globaux d’une firme (Item 6, invers\u00e9).<\/p>\n Le st\u00e9r\u00e9otype traditionnel du gestionnaire a longtemps \u00e9t\u00e9 satur\u00e9 de traits agentiques : assertivit\u00e9, comp\u00e9titivit\u00e9 f\u00e9roce, ambition agressive et haute confiance en soi. Cette composante du construit \u00e9value si le r\u00e9pondant consid\u00e8re que les femmes poss\u00e8dent ces caract\u00e9ristiques comportementales indispensables au commandement op\u00e9rationnel. Elle explore \u00e9galement la dialectique entre la f\u00e9minit\u00e9 per\u00e7ue et l’exercice de l’autorit\u00e9 : une femme doit-elle sacrifier sa f\u00e9minit\u00e9 pour \u00eatre respect\u00e9e comme cadre sup\u00e9rieur (Item 14) ? Est-elle capable d’assertivit\u00e9 (Item 18) ou d’agressivit\u00e9 ma\u00eetris\u00e9e lorsqu’une situation de crise commerciale l’exige (Item 21) ? Enfin, cette dimension sonde le clich\u00e9 de l’hypersensibilit\u00e9 affective en confrontant l’id\u00e9e que les femmes laisseraient leurs \u00e9motions dicter leurs arbitrages manag\u00e9riaux plus que les hommes (Item 12).<\/p>\n Cette facette \u00e9value l’acceptation normative et soci\u00e9tale de l’\u00e9galit\u00e9 d’acc\u00e8s aux opportunit\u00e9s professionnelles ainsi que le traitement accord\u00e9 aux contraintes r\u00e9elles ou pr\u00e9sum\u00e9es li\u00e9es \u00e0 la physiologie et au r\u00f4le reproductif des femmes. Les items ciblent explicitement des arguments historiques utilis\u00e9s pour disqualifier les candidates : l’argument de la maternit\u00e9 et de la grossesse (Item 11), les st\u00e9r\u00e9otypes entourant les cycles menstruels (Item 13), et la doctrine patriarcale selon laquelle la place d’une m\u00e8re au foyer est moralement sup\u00e9rieure au travail des femmes \u00e0 l’ext\u00e9rieur de la maison (Item 15, invers\u00e9). Elle \u00e9value \u00e9galement l’adh\u00e9sion aux principes d\u00e9ontologiques d’\u00e9galit\u00e9 des chances dans les plans de formation et l’acc\u00e8s aux postes ex\u00e9cutifs supr\u00eames (Items 4, 8, 9 et 10).<\/p>\n La conception de l’\u00e9chelle des femmes gestionnaires s’enracine dans les d\u00e9veloppements de la psychologie sociale<\/a> et de la sociologie des organisations des ann\u00e9es 1970, tout en pr\u00e9figurant des paradigmes majeurs qui ont \u00e9merg\u00e9 ult\u00e9rieurement dans la litt\u00e9rature scientifique.<\/p>\n La WAMS est contemporaine des travaux fondateurs de Virginia Schein (1973, 1975) qui ont formalis\u00e9 le ph\u00e9nom\u00e8ne \u00ab Think Manager \u2013 Think Male<\/em> \u00bb. Schein a d\u00e9montr\u00e9 exp\u00e9rimentalement que les caract\u00e9ristiques requises d’un gestionnaire performant \u00e9taient massivement d\u00e9crites par des adjectifs masculins (assurance, dominance, logique formelle, comp\u00e9titivit\u00e9) et tr\u00e8s peu par des adjectifs associ\u00e9s aux st\u00e9r\u00e9otypes f\u00e9minins (empathie, douceur, d\u00e9pendance). La WAMS op\u00e9rationnalise pr\u00e9cis\u00e9ment cette inad\u00e9quation st\u00e9r\u00e9otypique en mesurant \u00e0 quel point un individu per\u00e7oit une incongruence fondamentale entre l’identit\u00e9 de genre f\u00e9minine et les imp\u00e9ratifs du r\u00f4le de gestionnaire.<\/p>\n Bien que formalis\u00e9e plus tardivement par Alice Eagly<\/a> et Steven Karau (2002), la th\u00e9orie de la congruence des r\u00f4les<\/a> \u00e9claire parfaitement la logique structurelle de la WAMS. Selon cette th\u00e9orie, un pr\u00e9jug\u00e9 \u00e9merge lorsqu’un groupe social (les femmes) est st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9 de mani\u00e8re incompatible avec les exigences de r\u00f4les sociaux valoris\u00e9s (les r\u00f4les de direction). Les femmes font face \u00e0 une double contrainte (double bind<\/em>) : si elles adoptent des comportements purement agentiques (conformes aux attentes manag\u00e9riales), elles violent les normes prescriptives de leur genre et sont per\u00e7ues n\u00e9gativement comme froides ou agressives ; si elles adoptent des comportements purement relationnels\/communaux, elles sont jug\u00e9es inaptes au commandement ferme. Les items de la WAMS (particuli\u00e8rement 14, 18, 20 et 21) sondent cette tension normative.<\/p>\n Issue des analyses d’Eagly (1987), la th\u00e9orie des r\u00f4les sociaux postule que les diff\u00e9rences comportementales et les croyances attribu\u00e9es aux sexes d\u00e9coulent de la division historique du travail au sein de la famille et du march\u00e9 \u00e9conomique. L’assignation traditionnelle des femmes aux r\u00f4les nourriciers domestiques a engendr\u00e9 la croyance prescriptive qu’elles ne devraient pas privil\u00e9gier leur carri\u00e8re ou exercer une autorit\u00e9 sur les hommes. L’Item 1 (\u00ab Il est moins souhaitable pour les femmes que pour les hommes d’avoir un travail exigeant des responsabilit\u00e9s \u00bb) et l’Item 15 refl\u00e8tent directement la cristallisation de cette division des r\u00f4les.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de la WAMS a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie par Peters et al. (1974) ainsi que par de nombreuses \u00e9tudes de validation ind\u00e9pendante au fil des ann\u00e9es, couvrant la validit\u00e9 de construit, la validit\u00e9 pr\u00e9dictive et la validit\u00e9 discriminante.<\/p>\n Pour \u00e9tayer la validit\u00e9 de construit dans leur publication inaugurale, les auteurs ont formul\u00e9 six pr\u00e9dictions th\u00e9oriques pr\u00e9alables concernant les diff\u00e9rences d’attitudes attendues entre divers sous-groupes de r\u00e9pondants :<\/p>\n Garland et Price (1977) ont apport\u00e9 une preuve cruciale de la validit\u00e9 pr\u00e9dictive de la WAMS en milieu organisationnel. Ils ont montr\u00e9 que les scores obtenus \u00e0 la WAMS par des \u00e9valuateurs masculins pr\u00e9disaient directement la mani\u00e8re dont ils expliquaient la r\u00e9ussite professionnelle d’une femme cadre. Les hommes affichant un score WAMS \u00e9lev\u00e9 (attitudes positives) attribuaient le succ\u00e8s d’une femme \u00e0 son habilet\u00e9 et \u00e0 ses efforts, tandis que ceux ayant un score faible (attitudes n\u00e9gatives\/st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9es) attribuaient syst\u00e9matiquement ce succ\u00e8s \u00e0 des facteurs externes non m\u00e9ritoires, tels que la chance ou la facilit\u00e9 artificielle de la t\u00e2che.<\/p>\n La WAMS a montr\u00e9 des corr\u00e9lations faibles \u00e0 mod\u00e9r\u00e9es avec les \u00e9chelles d’intelligence g\u00e9n\u00e9rale, d’anxi\u00e9t\u00e9 ou de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale brute, confirmant qu’elle ne mesure pas un biais d’acquiescement g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 ou un niveau d’intelligence intellectuelle, mais bien un construit attitudinal sp\u00e9cifique orient\u00e9 vers le genre et le travail.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle des femmes gestionnaires ont \u00e9t\u00e9 amplement document\u00e9es d\u00e8s sa cr\u00e9ation et dans les \u00e9tudes psychom\u00e9triques de r\u00e9plication subs\u00e9quentes :<\/p>\n Dans l’\u00e9tude originelle de Peters et al. (1974), la consistance interne a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e par la m\u00e9thode de bissection pair-impair (odd-even split-half reliability<\/em>), corrig\u00e9e par la formule de Spearman-Brown. Sur l’\u00e9chantillon de validation industrielle compos\u00e9 de 280 salari\u00e9s d’une entreprise internationale de distribution (180 hommes et 100 femmes), le coefficient de fid\u00e9lit\u00e9 corrig\u00e9 a atteint la valeur exemplaire de 0,91<\/strong>. Sur l’\u00e9chantillon de d\u00e9veloppement initial compos\u00e9 de 541 \u00e9tudiants de premier cycle sup\u00e9rieur, des coefficients comparables oscillant entre 0,89 et 0,92 ont \u00e9t\u00e9 obtenus.<\/p>\n Dans les r\u00e9examens m\u00e9thodologiques ult\u00e9rieurs, notamment les travaux conduits par Terborg et al. (1977) et Crino et al. (1981), la coh\u00e9rence interne a \u00e9t\u00e9 quantifi\u00e9e via le coefficient alpha de Cronbach<\/a> (\u03b1) :<\/p>\n Les \u00e9valuations de la stabilit\u00e9 temporelle sur des intervalles de 4 \u00e0 8 semaines r\u00e9v\u00e8lent des coefficients de corr\u00e9lation test-retest compris entre 0,78<\/strong> et 0,85<\/strong> en l’absence d’interventions cibl\u00e9es (formations ou s\u00e9minaires de d\u00e9construction des st\u00e9r\u00e9otypes), attestant que la WAMS mesure bien une attitude relativement stable dans le temps plut\u00f4t qu’un \u00e9tat d’humeur fluctuant.<\/p>\n La dimensionalit\u00e9 de la WAMS a suscit\u00e9 un d\u00e9bat scientifique de premier plan dans la litt\u00e9rature en psychom\u00e9trie organisationnelle au tournant des ann\u00e9es 1970 et 1980.<\/p>\n \u00c0 partir du vivier originel de 55 items, une analyse d’items doubl\u00e9e d’une analyse en composantes principales (ACP) a conduit \u00e0 retenir 21 items d\u00e9montrant des saturations substantielles et une bonne discrimination. Lors de cette ACP exploratoire :<\/p>\n Dans un article m\u00e9thodologique majeur publi\u00e9 dans l’Academy of Management Journal<\/em>, Crino, White et DeSanctis (1981) ont r\u00e9examin\u00e9 en d\u00e9tail la structure dimensionnelle de la WAMS \u00e0 l’aide d’analyses factorielles confirmatoires et exploratoires avec rotation varimax et oblique. Leurs conclusions ont confirm\u00e9 qu’alors que des sous-dimensions peuvent \u00eatre artificiellement extraites sur certains \u00e9chantillons sp\u00e9cifiques, ces sous-facteurs corr\u00e8lent si fortement entre eux (intercorr\u00e9lations factorielles r > 0,65) que leur utilisation s\u00e9par\u00e9e n’apporte que peu de validit\u00e9 diff\u00e9rentielle incr\u00e9mentale. En cons\u00e9quence, les chercheurs recommandent express\u00e9ment d’agr\u00e9ger les 21 items en un score unidimensionnel composite unique<\/strong> pour la recherche empirique standardis\u00e9e.<\/p>\n Voici la liste compl\u00e8te des publications scientifiques fondamentales et \u00e9tudes associ\u00e9es \u00e0 la WAMS selon les normes de l’APA 7e \u00e9dition<\/a> :<\/p>\n D\u00e9couvrez l’\u00c9chelle des femmes gestionnaires (Women as Managers Scale – WAMS), l’instrument psychom\u00e9trique classique con\u00e7u par Peters et al. pour \u00e9valuer les attitudes et st\u00e9r\u00e9otypes envers le leadership manag\u00e9rial f\u00e9minin.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[155,1727,2],"tags":[3997,11152,27988,16,6042,27986,27987],"class_list":["post-17912","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-echelles-dattitudes","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-leadership-feminin","tag-management","tag-plafond-de-verre","tag-psychometrie","tag-stereotypes-de-genre","tag-wams","tag-women-as-managers-scale"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17912","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=17912"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17912\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=17912"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=17912"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=17912"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Capacit\u00e9s cognitives et manag\u00e9riales g\u00e9n\u00e9rales (General Management Capabilities)<\/h3>\n
2. Traits de personnalit\u00e9 et comportements st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9s de leadership (Personality Traits & Leadership Behaviors)<\/h3>\n
3. Barri\u00e8res biologiques, familiales et institutionnelles (Acceptance, Family & Biological Barriers)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La th\u00e9orie du st\u00e9r\u00e9otype de genre et le paradigme \u00ab Think Manager \u2013 Think Male \u00bb<\/h3>\n
La th\u00e9orie de la congruence des r\u00f4les de genre (Role Congruity Theory)<\/h3>\n
La th\u00e9orie des r\u00f4les sociaux (Social Role Theory)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et v\u00e9rification d’hypoth\u00e8ses<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et attribution de performance<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Fid\u00e9lit\u00e9 de bissection (Split-Half)<\/h3>\n
Coh\u00e9rence interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9 test-retest (Stabilit\u00e9 temporelle)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Extraction initiale et divergence factorielle<\/h3>\n
\n
Les travaux de r\u00e9plication de Crino et collaborateurs (1981)<\/h3>\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n 1 = Strongly Disagree (Fortement en d\u00e9saccord)
\n 2 = Disagree (En d\u00e9saccord)
\n 3 = Slightly Disagree (L\u00e9g\u00e8rement en d\u00e9saccord)
\n 4 = Neither Disagree nor Agree (Ni en d\u00e9saccord ni en accord)
\n 5 = Slightly Agree (L\u00e9g\u00e8rement en accord)
\n 6 = Agree (En accord)
\n 7 = Strongly Agree (Fortement en accord)\n <\/li>\n\n
Score Invers\u00e9 = 8 - R\u00e9ponse brute<\/code>. Les items n\u00e9cessitant cette inversion sont exclusivement les items 1, 3, 6, 7, 15, 16, 17, 18, 20 et 21<\/strong>.<\/li>\n11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n 1 = Strongly Disagree
\n 2 = Disagree
\n 3 = Slightly Disagree
\n 4 = Neither Disagree nor Agree
\n 5 = Slightly Agree
\n 6 = Agree
\n 7 = Strongly Agree\n <\/div>\n\n