L’Inventaire des comp\u00e9tences affectives au travail<\/strong> (en anglais, Affective Work Competencies Inventory<\/em> ou AWCI<\/strong>) est un instrument psychom\u00e9trique d\u00e9velopp\u00e9 par Paul E. Brauchle<\/a>, Gregory C. Petty et Kenneth R. Morgan au tournant des ann\u00e9es 1980. Con\u00e7u pour pallier les limites des \u00e9valuations ax\u00e9es exclusivement sur les comp\u00e9tences cognitives et motrices, l’AWCI quantifie les dispositions affectives, les attitudes professionnelles et les habitudes comportementales intrins\u00e8ques d\u00e9terminantes pour l’insertion, le maintien et la r\u00e9ussite dans l’emploi. L’outil final est compos\u00e9 de 45 items<\/strong> r\u00e9partis au sein de cinq dimensions factorielles<\/strong> fondamentales : l’ambition<\/em> (4 items), la ma\u00eetrise de soi<\/em> (8 items), l’organisation<\/em> (4 items), l’enthousiasme<\/em> (16 items) et la conscience professionnelle<\/em> (13 items).<\/p>\n Sur le plan psychom\u00e9trique, l’instrument a fait l’objet d’une validation empirique approfondie aupr\u00e8s d’un \u00e9chantillon normatif h\u00e9t\u00e9rog\u00e8ne de 1 485 individus<\/strong>, compos\u00e9 de 798 ouvriers et employ\u00e9s industriels, 567 superviseurs hi\u00e9rarchiques et 120 formateurs en enseignement professionnel. Une analyse factorielle en composantes principales assortie d’une rotation orthogonale Varimax a d\u00e9montr\u00e9 que ces cinq facteurs rendent compte de 76,3 % de la variance totale<\/strong> des scores, avec des saturations factorielles toutes sup\u00e9rieures au seuil critique de 0,35. La consistance interne des sous-\u00e9chelles, estim\u00e9e \u00e0 l’aide de la formule 20 de Kuder-Richardson (KR-20), s’\u00e9chelonne de 0,64 pour l’ambition \u00e0 0,89 pour l’enthousiasme (ma\u00eetrise de soi : 0,80 ; organisation : 0,76 ; conscience professionnelle : 0,79). Administr\u00e9 au moyen d’une \u00e9chelle de type Likert<\/a>, l’AWCI demeure une r\u00e9f\u00e9rence canonique en psychologie du travail, en counseling professionnel et en formation technique pour diagnostiquer les comp\u00e9tences socio-comportementales et guider les programmes d’apprentissage par mod\u00e9lisation p\u00e9dagogique.<\/p>\n Comp\u00e9tences affectives, attitudes au travail, habitudes professionnelles, \u00e9valuation psychom\u00e9trique, formation professionnelle, comportement organisationnel, analyse factorielle, r\u00e9ussite professionnelle, consistance interne, comp\u00e9tences non cognitives, mod\u00e9lisation du comportement, inventaire de comp\u00e9tences.<\/p>\n L’Inventaire des comp\u00e9tences affectives au travail est le fruit de recherches concert\u00e9es men\u00e9es au sein de l’Universit\u00e9 du Missouri \u00e0 Columbia (\u00c9tats-Unis), sous la direction de chercheurs sp\u00e9cialis\u00e9s dans l’\u00e9ducation technologique et professionnelle (Vocational and Technical Education<\/em>) et l’\u00e9valuation du travail :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’Affective Work Competencies Inventory (AWCI)<\/strong> est d’isoler, de mesurer et de standardiser l’\u00e9valuation des composantes non cognitives qui r\u00e9gissent la performance globale en milieu professionnel. Historiquement, l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences pour l’emploi se focalisait quasi exclusivement sur les aptitudes motrices (dext\u00e9rit\u00e9, pr\u00e9cision manuelle, maniement d’outils) et cognitives (capacit\u00e9s de calcul, connaissances techniques, raisonnement spatial). Or, les \u00e9tudes observationnelles en milieu industriel ont document\u00e9 qu’une vaste majorit\u00e9 des licenciements et des \u00e9checs d’insertion n’\u00e9taient pas imputables \u00e0 des lacunes d’ordre technique, mais \u00e0 des d\u00e9faillances relevant du domaine affectif : absent\u00e9isme, insubordination, incapacit\u00e9 \u00e0 coop\u00e9rer, emportements col\u00e9riques, manque d’initiative ou n\u00e9gligence des consignes de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n Face \u00e0 ce constat, l’AWCI a \u00e9t\u00e9 forg\u00e9 pour r\u00e9pondre \u00e0 trois imp\u00e9ratifs cruciaux :<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par l’AWCI repose sur la d\u00e9composition des comp\u00e9tences affectives en cinq sous-construits comportementaux stables et observables en contexte de production. Ces dimensions traduisent les valeurs de travail int\u00e9rioris\u00e9es par l’individu :<\/p>\n Cette dimension capture l’orientation motivationnelle de l’individu vers la progression professionnelle et le perfectionnement continu. Compos\u00e9e de 4 items, elle \u00e9value la capacit\u00e9 proactive \u00e0 formuler des objectifs professionnels clairs (\u00ab Setting personal work\/job goals \u00bb<\/em>), \u00e0 rechercher des voies d’auto-am\u00e9lioration (\u00ab Setting goals for self-improvement \u00bb<\/em>), \u00e0 acqu\u00e9rir d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment de nouvelles comp\u00e9tences pour gravir les \u00e9chelons organisationnels (\u00ab Acquiring new skills to advance in job \u00bb<\/em>) et \u00e0 s’investir dans des actions collectives propices au rayonnement professionnel. L’ambition, au sens de l’AWCI, ne renvoie pas \u00e0 un opportunisme destructeur, mais \u00e0 une motivation intrins\u00e8que d’accomplissement personnel (concept proche du Need for Achievement<\/em> de McClelland).<\/p>\n Regroupant 8 items, ce facteur explore la r\u00e9gulation des impulsions \u00e9motionnelles face aux contraintes, aux frustrations et aux provocations interpersonnelles sur le lieu de travail. Il mesure la propension de l’employ\u00e9 \u00e0 mod\u00e9rer son emportement, \u00e0 \u00e9viter les explosions col\u00e9riques (\u00ab Blowing my stack \u00bb<\/em>, \u00ab Controlling temper \u00bb<\/em>), \u00e0 ne pas ruminer de ranc\u0153ur prolong\u00e9e tout au long de la journ\u00e9e de travail (\u00ab Staying angry or upset all day \u00bb<\/em>) et \u00e0 maintenir une constance d’humeur pr\u00e9visible (\u00ab Maintaining even temperament \u00bb<\/em>). Une ma\u00eetrise de soi d\u00e9faillante constitue l’un des pr\u00e9dicteurs les plus directs de rupture conventionnelle ou de sanctions disciplinaires.<\/p>\n Op\u00e9rationnalis\u00e9e par 4 items sp\u00e9cifiques, l’organisation refl\u00e8te la gestion m\u00e9thodique de l’environnement physique et documentaire imm\u00e9diat. Elle mesure le soin apport\u00e9 au poste de travail : d\u00e9gagement des surfaces de passage (\u00ab Keeping work area clear \u00bb<\/em>), propret\u00e9 rigoureuse et rangement des outils (\u00ab Keeping work area clean and organized \u00bb<\/em>), ordonnancement syst\u00e9matique du mat\u00e9riel et des fournitures (\u00ab Keeping supplies neatly arranged \u00bb<\/em>), et classement rigoureux des dossiers ou registres administratifs (\u00ab Keeping records and files in order \u00bb<\/em>). Cette dimension t\u00e9moigne du respect de l’outil de production et conditionne directement l’ergonomie, la s\u00e9curit\u00e9 et la productivit\u00e9 du travailleur.<\/p>\n Constituant la sous-\u00e9chelle la plus \u00e9toff\u00e9e avec 16 items, l’enthousiasme mesure l’engagement affectif positif, le dynamisme et la proactivit\u00e9 face aux sollicitations professionnelles. Il s’exprime par le d\u00e9ploiement d’efforts suppl\u00e9mentaires spontan\u00e9s (\u00ab Putting forth extra effort \u00bb<\/em>), l’acceptation volontaire de t\u00e2ches ardues ou in\u00e9dites (\u00ab Accepting challenging assignments \u00bb<\/em>), l’adaptabilit\u00e9 face au changement op\u00e9rationnel (\u00ab Adjusting to change \u00bb<\/em>), la r\u00e9alisation diligente et alerte du travail (\u00ab Performing work eagerly \u00bb<\/em>), ainsi qu’une attitude coop\u00e9rative manifest\u00e9e par l’attention port\u00e9e aux instructions et la r\u00e9ceptivit\u00e9 aux coll\u00e8gues. Un score \u00e9lev\u00e9 d\u00e9note un optimisme professionnel r\u00e9silient et une disposition positive g\u00e9n\u00e9rale envers l’organisation.<\/p>\n Articul\u00e9e autour de 13 items, la conscience professionnelle \u00e9value l’int\u00e9grit\u00e9 d\u00e9ontologique, la fiabilit\u00e9 comportementale et le respect scrupuleux des normes du collectif de travail. Cette dimension appr\u00e9hende n\u00e9gativement des comportements contre-productifs tels que la fl\u00e2nerie (\u00ab Gazing out the window or at the clock \u00bb<\/em>), le travail effectu\u00e9 uniquement sous surveillance directe (\u00ab Working hard only when someone is watching \u00bb<\/em>), l’\u00e9vitement de t\u00e2ches (\u00ab Avoiding work \u00bb<\/em>), les retards r\u00e9currents (\u00ab Being late for work or meetings \u00bb<\/em>), les promesses non tenues (\u00ab Saying one will do something and not doing it \u00bb<\/em>) et le report injustifi\u00e9 de sa charge sur autrui (\u00ab Pushing work onto other workers \u00bb<\/em>). Positivement, elle int\u00e8gre le respect vigilant des r\u00e8gles de s\u00e9curit\u00e9 au travail et le replacement syst\u00e9matique des \u00e9quipements partag\u00e9s.<\/p>\n L’AWCI s’enracine \u00e0 l’intersection de deux courants paradigmatiques majeurs de la psychologie et des sciences de l’\u00e9ducation : la taxonomie des objectifs \u00e9ducatifs dans le domaine affectif et la th\u00e9orie sociale cognitive de l’apprentissage.<\/p>\n Historiquement, l’\u00e9laboration de l’AWCI d\u00e9coule directement de la taxonomie formul\u00e9e par Krathwohl, Bloom et Masia (1964)<\/a>. Ces auteurs ont th\u00e9oris\u00e9 que l’apprentissage ne se restreint pas \u00e0 l’acquisition de savoirs cognitifs, mais englobe une hi\u00e9rarchie d’int\u00e9riorisation affective comprenant cinq paliers graduels :<\/p>\n Brauchle et ses coll\u00e8gues ont postul\u00e9 que les comp\u00e9tences professionnelles affectives correspondent aux stades sup\u00e9rieurs de cette taxonomie, traduisant l’int\u00e9riorisation d’une d\u00e9ontologie du travail qui oriente de fa\u00e7on stable les conduites op\u00e9rationnelles.<\/p>\n Le second pilier th\u00e9orique fondamental de l’AWCI repose sur la th\u00e9orie sociale cognitive<\/a> formul\u00e9e par Albert Bandura (1977, 1986). Brauchle, Petty et Morgan soutiennent express\u00e9ment que les comp\u00e9tences affectives ne s’enseignent pas de mani\u00e8re purement didactique ou magistrale. Au contraire, le vecteur le plus puissant de transmission r\u00e9side dans l’\u00e9mulation vicariante<\/strong> : les apprenants et les subordonn\u00e9s mod\u00e8lent leurs attitudes, leur gestion \u00e9motionnelle et leur \u00e9thique de travail sur les comportements observ\u00e9s chez leurs enseignants, formateurs et superviseurs hi\u00e9rarchiques.<\/p>\n Ce cadre th\u00e9orique postule un d\u00e9terminisme r\u00e9ciproque triadique entre les facteurs personnels (croyances, r\u00e9gulation affective), les patrons comportementaux (pers\u00e9v\u00e9rance, organisation mat\u00e9rielle) et l’environnement organisationnel (renforcements sociaux dispens\u00e9s par les pairs et la hi\u00e9rarchie). Ainsi, mesurer les \u00e9carts de perception entre les formateurs, les superviseurs et les travailleurs offre une lecture \u00e9cologique de la transmission de ces comp\u00e9tences.<\/p>\n Enfin, l’AWCI dialogue avec la th\u00e9orie de l’ajustement au travail d\u00e9velopp\u00e9e par Dawis et Lofquist (1984)<\/a> \u00e0 l’Universit\u00e9 du Minnesota. Selon la TWA, le succ\u00e8s et la satisfaction professionnelle d\u00e9pendent de la correspondance mutuelle entre les comp\u00e9tences du travailleur et les exigences du poste. Les comp\u00e9tences affectives identifi\u00e9es par l’AWCI (fiabilit\u00e9, tol\u00e9rance au stress, adaptabilit\u00e9) constituent les composantes cl\u00e9s de la \u00ab convenance \u00bb (satisfactoriness<\/em>), c’est-\u00e0-dire l’\u00e9valuation port\u00e9e par l’employeur sur l’ad\u00e9quation comportementale du salari\u00e9 aux normes de l’\u00e9cosyst\u00e8me de travail.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement psychom\u00e9trique de l’AWCI a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d’une d\u00e9marche s\u00e9quentielle rigoureuse visant \u00e0 garantir de hauts standards de validit\u00e9 de contenu, de construit et de crit\u00e8re :<\/p>\n Le protocole initial a d\u00e9but\u00e9 par une recension exhaustive de la litt\u00e9rature technique et des entretiens de terrain aupr\u00e8s d’acteurs de l’industrie. Les auteurs ont g\u00e9n\u00e9r\u00e9 un bassin pr\u00e9liminaire \u00e9tendu de 95 items<\/strong> class\u00e9s initialement au sein de 15 grappes de comp\u00e9tences (competency clusters<\/em>). Ce corpus a ensuite \u00e9t\u00e9 soumis \u00e0 un panel d’experts compos\u00e9 d’industriels, d’\u00e9ducateurs professionnels et d’administrateurs de programmes de formation. Chaque \u00e9nonc\u00e9 a fait l’objet d’un examen minutieux afin d’\u00e9liminer les redondances s\u00e9mantiques, les formulations ambigu\u00ebs et les comportements marginaux, r\u00e9duisant ainsi l’\u00e9chelle aux 45 items finaux repr\u00e9sentatifs du domaine comportemental vis\u00e9.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 solidement \u00e9tablie par l’entremise de l’analyse factorielle (voir Section 9). La capacit\u00e9 des cinq facteurs identifi\u00e9s \u00e0 capturer pr\u00e8s des quatre cinqui\u00e8mes (76,3 %) de la variance globale atteste de la puissance explicative de la structure th\u00e9orique. De plus, des analyses diff\u00e9rentielles men\u00e9es sur les sous-groupes de l’\u00e9chantillon normatif (N = 1 485) ont d\u00e9montr\u00e9 la capacit\u00e9 de l’inventaire \u00e0 discriminer significativement :<\/p>\n Les investigations men\u00e9es par Petty (1978) et Morgan (1980) ont apport\u00e9 des preuves compl\u00e9mentaires de validit\u00e9 convergente et de validit\u00e9 de crit\u00e8re. Les scores globaux et sous-dimensionnels de l’AWCI corr\u00e8lent significativement avec les \u00e9valuations de rendement au poste \u00e9mises par la hi\u00e9rarchie (notamment sur les crit\u00e8res d’assiduit\u00e9, de taux de rebut et d’accidents du travail pour les dimensions d’organisation et de conscience professionnelle). De surcro\u00eet, les scores d’enthousiasme et d’ambition pr\u00e9sentent des corr\u00e9lations mod\u00e9r\u00e9es \u00e0 fortes avec des instruments contemporains mesurant le besoin d’accomplissement et l’engagement envers la carri\u00e8re.<\/p>\n L’estimation de la consistance interne de l’AWCI a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e au moyen de la formule 20 de Kuder-Richardson (KR-20)<\/strong>, appliqu\u00e9e aux donn\u00e9es recueillies aupr\u00e8s des 1 485 participants de l’\u00e9tude de normalisation. Les indices calcul\u00e9s pour les cinq facteurs factoriels se d\u00e9clinent comme suit :<\/p>\n L’\u00e9ventail des coefficients, s’\u00e9tendant de 0,64 \u00e0 0,89, confirme que l’inventaire offre une stabilit\u00e9 m\u00e9trique ad\u00e9quate pour l’\u00e9valuation des attitudes professionnelles. Les \u00e9tudes pilotes associ\u00e9es ont \u00e9galement attest\u00e9 d’une bonne stabilit\u00e9 temporelle (test-retest sur un intervalle de quatre semaines, avec des corr\u00e9lations oscillant g\u00e9n\u00e9ralement au-del\u00e0 de 0,75 chez des apprentis en formation technique).<\/p>\n La structure dimensionnelle de l’AWCI a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie par Brauchle, Petty et leurs collaborateurs (1983)<\/a> au terme d’une d\u00e9marche factorielle exploratoire \u00e0 large \u00e9chelle :<\/p>\n Une analyse en composantes principales (ACP)<\/strong> a \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9e sur la matrice de corr\u00e9lation des items, suivie d’une rotation orthogonale Varimax<\/strong> afin de maximiser la variance des saturations au sein de chaque facteur et d’obtenir une structure simple et interpr\u00e9table. Le crit\u00e8re d’inclusion d’un item au sein d’un facteur donn\u00e9 exigeait une saturation factorielle (factor loading<\/em>) minimale de 0,35<\/strong> sans saturation crois\u00e9e majeure sur un autre axe.<\/p>\n La puissance statistique de l’analyse repose sur un \u00e9chantillon total de 1 485 r\u00e9pondants<\/strong>, assurant un ratio sujets\/items tr\u00e8s confortable sup\u00e9rieur \u00e0 30:1. La structure de la cohorte regroupait :<\/p>\n La solution factorielle \u00e0 cinq composantes a permis d’expliquer un pourcentage exceptionnel de 76,3 % de la variance totale<\/strong> des scores, d\u00e9montrant que le mod\u00e8le capte la quasi-totalit\u00e9 de l’information comportementale v\u00e9hicul\u00e9e par l’instrument.<\/p>\n La r\u00e9partition exacte des 45 items au sein des 5 facteurs, identifi\u00e9s selon leur num\u00e9ro d’extraction dans la matrice de recherche originale (pool de 95 items), est la suivante :<\/p>\n L’orthogonalit\u00e9 issue de la rotation Varimax a permis de garantir que ces cinq dimensions repr\u00e9sentent des composantes conceptuellement et math\u00e9matiquement distinctes de l’ajustement affectif au travail, permettant un profilage ind\u00e9pendant des forces et faiblesses des travailleurs \u00e9valu\u00e9s.<\/p>\n Les publications fondatrices et cadres th\u00e9oriques associ\u00e9s \u00e0 l’\u00e9laboration de l’AWCI sont list\u00e9s ci-apr\u00e8s conform\u00e9ment aux normes APA (7e<\/sup> \u00e9dition) :<\/p>\n Response Scale:<\/strong> A Likert scale is used to measure work attitudes, values, and habits.<\/p>\n L’Inventaire des comp\u00e9tences affectives au travail (AWCI) est une \u00e9chelle psychom\u00e9trique mesurant 5 attitudes et habitudes de travail : ambition, ma\u00eetrise de soi, organisation, enthousiasme et conscience professionnelle.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[27904,313,2],"tags":[245,27721,27905,27906,27909,27907,27908,16],"class_list":["post-17885","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluation-des-competences","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-analyse-factorielle","tag-attitudes-au-travail","tag-awci","tag-competences-affectives","tag-ethique-de-travail","tag-evaluation-professionnelle","tag-formation-professionnelle","tag-psychometrie"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17885","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=17885"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17885\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=17885"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=17885"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=17885"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. L’ambition (Ambition)<\/h3>\n
2. La ma\u00eetrise de soi (Self-Control)<\/h3>\n
3. L’organisation (Organization)<\/h3>\n
4. L’enthousiasme (Enthusiasm)<\/h3>\n
5. La conscience professionnelle (Conscientiousness)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La taxonomie du domaine affectif de Bloom et Krathwohl<\/h3>\n
\n
La th\u00e9orie sociale cognitive et l’apprentissage par mod\u00e9lisation<\/h3>\n
La th\u00e9orie de l’ajustement au travail (Theory of Work Adjustment – TWA)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu (Content Validity)<\/h3>\n
Validit\u00e9 de construit (Construct Validity)<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 convergente et pr\u00e9dictive<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
M\u00e9thodologie factorielle<\/h3>\n
\u00c9chantillonnage de l’analyse<\/h3>\n
\n
R\u00e9sultats factoriels et variance expliqu\u00e9e<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n