L’Enqu\u00eate sur les attitudes professionnelles<\/strong> (Occupational Attitudes Survey<\/em>, OAS), d\u00e9velopp\u00e9e par le psychologue des organisations Robert H. Schaffer<\/a> en 1953, constitue un jalon historique majeur dans l’\u00e9valuation psychom\u00e9trique de la satisfaction au travail<\/a> et des motivations professionnelles. Con\u00e7u pour op\u00e9rationnaliser la th\u00e9orie selon laquelle la satisfaction globale d\u00e9pend directement du degr\u00e9 de congruence entre la force des besoins psychologiques d’un travailleur et les opportunit\u00e9s de satisfaction offertes par son emploi, cet instrument multifactoriel \u00e9value douze besoins fondamentaux : la reconnaissance et l’approbation, l’affection et les relations interpersonnelles, la ma\u00eetrise et l’accomplissement, la dominance, le bien-\u00eatre social (altruisme), l’expression de soi, le statut socio-\u00e9conomique, le syst\u00e8me de valeurs morales, la d\u00e9pendance, la cr\u00e9ativit\u00e9 et le d\u00e9fi, la s\u00e9curit\u00e9 \u00e9conomique, ainsi que l’ind\u00e9pendance.<\/p>\n L’instrument se structure en cinq parties compl\u00e9mentaires (A, B, C, D et E) totalisant plus de 120 items. Les parties A, C et E \u00e9valuent l’intensit\u00e9 intrins\u00e8que des besoins (Need-Strength<\/em>) au moyen d’\u00e9nonc\u00e9s projectifs, de pr\u00e9f\u00e9rences de loisirs, de fantasmes conscients et d’attributions d’attractivit\u00e9 professionnelle sur des \u00e9chelles de type Likert en 5 points. La partie D \u00e9value la satisfaction concr\u00e8te \u00e9prouv\u00e9e dans l’exercice de l’emploi actuel pour chacun des douze besoins (Need-Satisfaction<\/em>). La partie B mesure la satisfaction g\u00e9n\u00e9rale globale \u00e0 travers une combinaison d’\u00e9chelles diff\u00e9rentielles, de comparaisons sociales normatives et d’\u00e9nonc\u00e9s qualitatifs ouverts. Lors de la validation princeps aupr\u00e8s de 72 professionnels et semi-professionnels, les coefficients de fid\u00e9lit\u00e9 des \u00e9chelles d’intensit\u00e9 des besoins se sont \u00e9chelonn\u00e9s de .41 \u00e0 .92. L’analyse corr\u00e9lationnelle a d\u00e9montr\u00e9 une relation significative (r<\/em> = .58) entre la satisfaction moyenne des deux besoins les plus intenses de l’individu et sa satisfaction globale au travail, validant le mod\u00e8le de pond\u00e9ration motivationnelle diff\u00e9rentielle.<\/p>\n Satisfaction au travail, Th\u00e9orie des besoins, Motivation professionnelle, Robert H. Schaffer, Psychologie industrielle et organisationnelle, \u00c9valuation psychom\u00e9trique, \u00c9chelle multidimensionnelle, Force des besoins, Alignement personne-environnement, Bien-\u00eatre au travail, R\u00e9ussite professionnelle, Climat organisationnel.<\/p>\n L’inventaire a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u et valid\u00e9 par Robert H. Schaffer<\/strong>, chercheur en psychologie \u00e0 l’Universit\u00e9 Columbia (New York, \u00c9tats-Unis) et pionnier du conseil en organisation industrielle. Ses travaux publi\u00e9s au sein des Psychological Monographs: General and Applied<\/em> de l’American Psychological Association<\/a> ont exerc\u00e9 une influence d\u00e9terminante sur le d\u00e9veloppement des th\u00e9ories humanistes et interactionnistes de la motivation au travail dans la seconde moiti\u00e9 du XXe si\u00e8cle.<\/p>\n L’objectif primordial de l’Enqu\u00eate sur les attitudes professionnelles<\/strong> est d’\u00e9lucider la nature dynamique et idiosyncrasique de la satisfaction au travail. Avant la parution des travaux de Schaffer, la recherche industrielle appr\u00e9hendait fr\u00e9quemment la satisfaction au travail de mani\u00e8re unidimensionnelle ou additive, pr\u00e9sumant que tous les employ\u00e9s valorisaient uniform\u00e9ment les m\u00eames conditions professionnelles telles que la r\u00e9mun\u00e9ration mon\u00e9taire, la s\u00e9curit\u00e9 de l’emploi ou la camaraderie de groupe. Schaffer a rejet\u00e9 cette pr\u00e9misse homog\u00e9n\u00e9isante pour postuler que la satisfaction globale d’un individu est une fonction pond\u00e9r\u00e9e : elle ne d\u00e9pend pas de l’accumulation brute de conditions de travail favorables, mais de la mesure dans laquelle les besoins psychologiques dominants et les plus imp\u00e9rieux de cet individu sp\u00e9cifique trouvent un exutoire et une gratification dans son environnement de travail.<\/p>\n Sur le plan de la recherche empirique, l’outil a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9 pour dissocier conceptuellement et op\u00e9rationnellement deux entit\u00e9s psychologiques distinctes mais interactives : d’une part, la force<\/em> ou la saillance des besoins (le profil motivationnel endog\u00e8ne de la personnalit\u00e9 du travailleur), et d’autre part, le niveau de satisfaction<\/em> d\u00e9riv\u00e9 du cadre de travail actuel (l’offre exog\u00e8ne du poste). En mesurant simultan\u00e9ment l’intensit\u00e9 relative des besoins \u00e0 travers des stimuli indirects, projectifs et contextuels vari\u00e9s (parties A, C, E) et la satisfaction ressentie de ces m\u00eames besoins au sein de l’emploi occup\u00e9 (partie D), l’\u00e9chelle permet de tester des mod\u00e8les math\u00e9matiques de congruence, d’\u00e9tudier la hi\u00e9rarchie motivationnelle des individus et de pr\u00e9dire la satisfaction globale (partie B).<\/p>\n Dans les contextes appliqu\u00e9s, organisationnels et de conseil en orientation de carri\u00e8re, l’instrument fournit une cartographie d\u00e9taill\u00e9e du profil d’ajustement individu-poste (person-job fit<\/em>). Il permet aux conseillers en d\u00e9veloppement de carri\u00e8re et aux psychologues du travail d’identifier les sources pr\u00e9cises de d\u00e9tresse psychologique ou de d\u00e9sengagement chez les employ\u00e9s qualifi\u00e9s. Un travailleur dot\u00e9 d’un besoin de cr\u00e9ativit\u00e9 \u00e9lev\u00e9 mais rel\u00e9gu\u00e9 \u00e0 des t\u00e2ches administratives routini\u00e8res \u00e9prouvera une insatisfaction existentielle s\u00e9v\u00e8re, m\u00eame si son besoin de s\u00e9curit\u00e9 \u00e9conomique est parfaitement combl\u00e9. L’outil \u00e9claire ainsi les trajectoires de reconversion, optimise le diagnostic manag\u00e9rial lors des plans de r\u00e9tention des talents et pr\u00e9vient le d\u00e9salignement professionnel prolong\u00e9.<\/p>\n L’enqu\u00eate op\u00e9rationnalise douze besoins psychologiques universels dans la sph\u00e8re du travail, chacun repr\u00e9sentant un construit motivationnel distinct :<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique formul\u00e9 par Schaffer prend racine dans la psychologie motivationnelle humaniste et dynamique du milieu du XXe si\u00e8cle, sous l’influence directe de la th\u00e9orie de la personnalit\u00e9 de Henry Murray<\/a> (1938) et des conceptions hi\u00e9rarchiques \u00e9mergentes d’Abraham Maslow<\/a> (1943). Schaffer con\u00e7oit l’\u00eatre humain non pas comme un r\u00e9acteur passif conditionn\u00e9 par des stimuli physiques externes (comme le postulait le mod\u00e8le taylorien ou behavioriste classique), mais comme un organisme dirig\u00e9 par des tensions internes et des besoins psychologiques fondamentaux exigeant une r\u00e9duction d’\u00e9tat de tension.<\/p>\n La th\u00e8se centrale de Schaffer s’articule autour de trois propositions formelles :<\/p>\n Par ailleurs, Schaffer a mis en \u00e9vidence dans ses analyses th\u00e9oriques une dichotomie structurelle majeure entre les besoins assertifs<\/strong> (tels que la dominance, le statut socio-\u00e9conomique, la reconnaissance) et les besoins passifs ou socialement approuv\u00e9s<\/strong> (cr\u00e9ativit\u00e9, bien-\u00eatre social, ma\u00eetrise, morale). Il a soulign\u00e9 que les besoins assertifs sont souvent sous-estim\u00e9s dans les auto-\u00e9valuations directes en raison des m\u00e9canismes de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale et de refoulement moral, ce qui justifiait l’emploi de m\u00e9thodes de triangulation psychom\u00e9trique indirectes r\u00e9parties sur plusieurs sous-\u00e9chelles projectives.<\/p>\n L’\u00e9valuation psychom\u00e9trique de la validit\u00e9 men\u00e9e par Schaffer repose sur des approches de validit\u00e9 de construit, de validit\u00e9 convergente et de validit\u00e9 de crit\u00e8re pr\u00e9dictive :<\/p>\n La consistance interne et la fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle ont \u00e9t\u00e9 document\u00e9es lors de l’\u00e9tude de Schaffer en 1953 aupr\u00e8s de 72 professionnels et semi-professionnels masculins :<\/p>\n Les analyses corr\u00e9lationnelles et factorielles exploratoires conduites sur les matrices d’intercorr\u00e9lations des douze besoins ont mis en lumi\u00e8re une organisation bidimensionnelle majeure de la structure motivationnelle :<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon normatif initial, les trois besoins ayant obtenu les scores moyens d’intensit\u00e9 les plus \u00e9lev\u00e9s \u00e9taient la cr\u00e9ativit\u00e9 et le d\u00e9fi<\/strong>, la ma\u00eetrise et l’accomplissement<\/strong>, et le bien-\u00eatre social<\/strong>. \u00c0 l’oppos\u00e9, les trois besoins affichant les intensit\u00e9s moyennes les plus faibles \u00e9taient l’ind\u00e9pendance<\/strong>, le statut socio-\u00e9conomique<\/strong> et la d\u00e9pendance<\/strong>, refl\u00e9tant en partie le profil culturel et socio-professionnel des cadres et ing\u00e9nieurs am\u00e9ricains de l’apr\u00e8s-guerre.<\/p>\n L’Enqu\u00eate sur les attitudes professionnelles<\/strong> a \u00e9t\u00e9 publi\u00e9e originellement en 1953<\/strong> au sein de la revue Psychological Monographs: General and Applied<\/em> par l’American Psychological Association (APA). L’article de r\u00e9f\u00e9rence et ses annexes instrumentales sont r\u00e9f\u00e9renc\u00e9s sous le DOI 10.1037\/h0093658<\/a>.<\/p>\n Conform\u00e9ment aux directives de l’APA relatives aux publications universitaires historiques de cette p\u00e9riode, le contenu int\u00e9gral du questionnaire a \u00e9t\u00e9 rendu accessible \u00e0 des fins de recherche fondamentale, d’enseignement acad\u00e9mique et d’investigation non commerciale. Les chercheurs souhaitant utiliser, reproduire ou traduire l’instrument dans le cadre d’\u00e9tudes empiriques doivent mentionner rigoureusement la source originale de Schaffer (1953). Pour toute exploitation commerciale, int\u00e9gration logicielle propri\u00e9taire ou diffusion au sein de plateformes d’\u00e9valuation priv\u00e9es, les droits de reproduction rel\u00e8vent de la politique des droits de copyright de l’American Psychological Association.<\/p>\n Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review<\/em>, 50(4), 370\u2013396. https:\/\/doi.org\/10.1037\/h0054346<\/a><\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
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7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n