L’\u00c9chelle de changement<\/strong> (Change Scale<\/em>), \u00e9labor\u00e9e en 1961 par le psychologue am\u00e9ricain Don A. Trumbo<\/a> \u00e0 l’Universit\u00e9 d’\u00c9tat du Kansas, constitue l’un des premiers instruments psychom\u00e9triques standardis\u00e9s sp\u00e9cifiquement con\u00e7us pour \u00e9valuer les attitudes individuelles et collectives face aux transformations en milieu organisationnel. Compos\u00e9 de 9 items administr\u00e9s selon une \u00e9chelle de Likert<\/a> en cinq points, l’outil explore la disposition psychologique d’un salari\u00e9 \u00e0 accueillir favorablement, tol\u00e9rer ou rejeter les modifications structurelles, proc\u00e9durales et technologiques inh\u00e9rentes \u00e0 son environnement de travail.<\/p>\n Sur le plan structurel, le premier item examine la variabilit\u00e9 id\u00e9ale des m\u00e9thodes de travail (sur un continuum allant de \u00ab reste toujours identique \u00bb \u00e0 \u00ab change \u00e9norm\u00e9ment \u00bb), tandis que les huit items suivants sollicitent un positionnement d’accord ou de d\u00e9saccord (\u00ab tout \u00e0 fait d’accord \u00bb \u00e0 \u00ab pas du tout d’accord \u00bb) \u00e0 l’\u00e9gard de la routine, de l’inconfort li\u00e9 \u00e0 l’apprentissage de nouvelles m\u00e9thodes et de la propension \u00e0 changer d’emploi. Les scores \u00e9lev\u00e9s refl\u00e8tent une posture positive et proactive envers le changement professionnel, caract\u00e9ris\u00e9e par une forte tol\u00e9rance \u00e0 l’ambigu\u00eft\u00e9 et un attrait pour la nouveaut\u00e9 op\u00e9rationnelle.<\/p>\n Les analyses psychom\u00e9triques initiales, men\u00e9es aupr\u00e8s d’un \u00e9chantillon repr\u00e9sentatif de cadres et d’employ\u00e9s non cadres, ont \u00e9tabli un coefficient de fid\u00e9lit\u00e9 par la m\u00e9thode de bissection (split-half reliability<\/em> corrig\u00e9e par la formule de Spearman-Brown) de 0,79, attestant d’une consistance interne robuste. La validit\u00e9 pr\u00e9dictive a \u00e9t\u00e9 solidement corrobor\u00e9e par des corr\u00e9lations statistiquement significatives entre les scores obtenus \u00e0 l’\u00e9chelle et les r\u00e9actions effectives des travailleurs face \u00e0 l’introduction d’innovations techniques au sein de leur entreprise. Cet instrument a jet\u00e9 les bases des th\u00e9ories modernes sur la r\u00e9sistance au changement et demeure une r\u00e9f\u00e9rence fondamentale en psychologie du travail et des organisations<\/a>.<\/p>\n Attitude envers le changement, changement organisationnel, psychom\u00e9trie, fid\u00e9lit\u00e9 split-half, validit\u00e9 pr\u00e9dictive, Don A. Trumbo, climat de travail, transition technologique, comportement organisationnel, \u00e9chelle d’attitude, r\u00e9sistance au changement, psychologie industrielle.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue par le docteur Don A. Trumbo<\/strong> durant son affiliation au D\u00e9partement de psychologie de l’Universit\u00e9 d’\u00c9tat du Kansas (Kansas State University<\/em>, Manhattan, Kansas, \u00c9tats-Unis). Don A. Trumbo a par la suite poursuivi une carri\u00e8re acad\u00e9mique \u00e9m\u00e9rite en tant que professeur de psychologie \u00e0 l’Universit\u00e9 d’\u00c9tat de Pennsylvanie (Pennsylvania State University<\/em>), contribuant de mani\u00e8re substantielle aux domaines de la performance motrice humaine, de la psychologie cognitive appliqu\u00e9e et de la psychologie industrielle.<\/p>\n La recherche princeps documentant le d\u00e9veloppement et la validation de cette mesure a \u00e9t\u00e9 publi\u00e9e sous le titre \u00ab Individual and group correlates of attitudes toward work-related changes \u00bb<\/em> dans le prestigieux Journal of Applied Psychology<\/em> en 1961.<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle de changement de Trumbo est de quantifier de mani\u00e8re standardis\u00e9e l’orientation attitudinale g\u00e9n\u00e9rale des travailleurs \u00e0 l’\u00e9gard des fluctuations et r\u00e9organisations au travail. \u00c0 l’aube des ann\u00e9es 1960, le tissu industriel occidental a fait face \u00e0 une vague d’automatisation technologique pr\u00e9coce, introduisant des machines informatis\u00e9es et modifiant radicalement les protocoles de fabrication et les flux administratifs. Les gestionnaires et les psychologues industriels ont alors constat\u00e9 que l’\u00e9chec de nombreuses initiatives de modernisation n’\u00e9tait pas imputable \u00e0 des d\u00e9ficiences techniques, mais \u00e0 des barri\u00e8res psychologiques et \u00e0 la r\u00e9ticence active ou passive des salari\u00e9s.<\/p>\n Trumbo a \u00e9labor\u00e9 cette \u00e9chelle afin d’isoler l’attitude envers le changement en tant que variable diff\u00e9rentielle stable. Il cherchait \u00e0 d\u00e9terminer si la r\u00e9ceptivit\u00e9 ou l’aversion \u00e0 l’\u00e9gard de l’innovation constituait une tendance psychologique g\u00e9n\u00e9rale propre \u00e0 l’individu, ind\u00e9pendamment des sp\u00e9cificit\u00e9s techniques d’une transformation donn\u00e9e. L’outil r\u00e9pondait \u00e0 trois finalit\u00e9s op\u00e9rationnelles et scientifiques :<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par l’\u00c9chelle de changement est l’attitude individuelle envers les changements professionnels<\/strong> (Employee Attitudes toward Work-Related Change<\/em>). Conform\u00e9ment au mod\u00e8le tripartite classique des attitudes en psychologie sociale<\/a>, ce construit englobe des composantes cognitives, affectives et conatives appliqu\u00e9es au travail :<\/p>\n Elle refl\u00e8te les croyances et les \u00e9valuations rationnelles du travailleur quant aux cons\u00e9quences du changement. L’employ\u00e9 per\u00e7oit-il l’\u00e9volution des m\u00e9thodes comme une perturbation futile qui entrave sa productivit\u00e9, ou la consid\u00e8re-t-il comme une opportunit\u00e9 d’optimisation et d’apprentissage ? Les items comme le point 4 (\u00ab The trouble with most jobs is that you just get used to doing things in one way and then they want you to do them differently<\/em> \u00bb) captent cette perception critique de l’inconstance organisationnelle.<\/p>\n Cette dimension renvoie aux \u00e9tats \u00e9motionnels d\u00e9clench\u00e9s par la rupture de la routine : sentiment d’ins\u00e9curit\u00e9, nervosit\u00e9, malaise ou, \u00e0 l’inverse, stimulation intellectuelle et curiosit\u00e9. L’item 3 (\u00ab One can never feel at ease on a job where the ways of doing things are always being changed<\/em> \u00bb) et l’item 8 (\u00ab When I get used to doing things in one way it is disturbing to have to change to a new method<\/em> \u00bb) sondent explicitement l’anxi\u00e9t\u00e9, le sentiment de vuln\u00e9rabilit\u00e9 et le d\u00e9sarroi \u00e9motionnel suscit\u00e9s par la disparition des rep\u00e8res op\u00e9rationnels familiers.<\/p>\n Il s’agit de la disposition \u00e0 agir, de l’intention comportementale et des pr\u00e9f\u00e9rences d’ancrage face au mouvement professionnel. Elle met en tension la recherche active de diversit\u00e9 contre la fid\u00e9lit\u00e9 aveugle \u00e0 une t\u00e2che statique. L’item 2 (\u00ab If I could do as I pleased, I would change the kind of work I do every few months<\/em> \u00bb) illustre une inclinaison conative vers le renouveau syst\u00e9matique, tandis que l’item 5 traduit une pr\u00e9f\u00e9rence s\u00e9curitaire pour la ma\u00eetrise acquise par rapport \u00e0 l’inconfort d’un nouvel apprentissage.<\/p>\n Dans sa globalit\u00e9, le construit ne mesure pas une simple approbation d’une d\u00e9cision patronale pr\u00e9cise, mais un trait dispositionnel d’ouverture au changement professionnel, articul\u00e9 autour de la dialectique stabilit\u00e9\/mouvance.<\/p>\n L’ancrage conceptuel de l’instrument de Trumbo s’articule autour des th\u00e9ories dynamiques du comportement de groupe et de la psychologie industrielle du milieu du XXe si\u00e8cle, notamment les travaux pionniers de Kurt Lewin<\/a> et les recherches fondamentales de Lester Coch et John R. P. French Jr. (1948).<\/p>\n Selon le mod\u00e8le des champs de force<\/strong> de Lewin (1947), tout syst\u00e8me social ou organisationnel se maintient dans un \u00e9tat de quasi-\u00e9quilibre stationnaire r\u00e9gi par deux types de forces antagonistes :<\/p>\n Trumbo postule que l’attitude envers le changement constitue l’un des piliers psychologiques individuels de ces forces restrictives ou motrices. Si un salari\u00e9 pr\u00e9sente un attachement rigide \u00e0 la r\u00e9p\u00e9tition (ancrage dans les habitudes), toute tentative de d\u00e9gel (unfreezing<\/em>) impos\u00e9e par l’encadrement g\u00e9n\u00e8re une r\u00e9sistance imm\u00e9diate.<\/p>\n De plus, l’\u00e9chelle s’inscrit dans le paradigme des diff\u00e9rences individuelles<\/em> appliqu\u00e9es \u00e0 l’environnement professionnel. Contrairement \u00e0 une vision r\u00e9ductrice qui consid\u00e9rait la r\u00e9sistance au changement comme un ph\u00e9nom\u00e8ne purement relationnel issu d’un d\u00e9ficit manag\u00e9rial (position dominante post-Hawthorne), Trumbo a formul\u00e9 l’hypoth\u00e8se que les individus poss\u00e8dent des profils d’ajustement intrins\u00e8ques. Certains travailleurs manifestent une pr\u00e9f\u00e9rence stable pour les environnements hautement pr\u00e9visibles, per\u00e7us comme des remparts contre l’\u00e9chec professionnel, tandis que d’autres s’\u00e9panouissent dans la flexibilit\u00e9 et la recombinaison continue des comp\u00e9tences.<\/p>\n L’examen des propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques de l’\u00c9chelle de changement par Don A. Trumbo (1961) a fourni des preuves empiriques rigoureuses quant \u00e0 sa pertinence \u00e9valuative.<\/p>\n La validit\u00e9 pr\u00e9dictive a constitu\u00e9 l’apport central de l’\u00e9tude originelle. Trumbo a administr\u00e9 le questionnaire \u00e0 des cohortes de personnel d’encadrement (superviseurs) et d’employ\u00e9s non cadres au sein d’une organisation industrielle subissant des transitions op\u00e9rationnelles r\u00e9elles (notamment des innovations de processus et des restructurations de postes). Les scores obtenus \u00e0 l’\u00e9chelle ont d\u00e9montr\u00e9 des corr\u00e9lations statistiquement significatives avec :<\/p>\n Les individus ayant obtenu des scores \u00e9lev\u00e9s \u00e0 l’\u00c9chelle de changement affichaient des r\u00e9actions notablement plus favorables et moins d’indicateurs de stress professionnel ou de griefs syndicaux en r\u00e9action directe aux r\u00e9am\u00e9nagements d’ateliers.<\/p>\n L’\u00e9chelle a d\u00e9montr\u00e9 une validit\u00e9 concourante satisfaisante lorsqu’elle a \u00e9t\u00e9 mise en relation avec d’autres dimensions psychologiques et professionnelles. Les analyses de corr\u00e9lation ont mis en lumi\u00e8re que les attitudes favorables au changement \u00e9taient associ\u00e9es positivement \u00e0 des niveaux d’instruction plus \u00e9lev\u00e9s, \u00e0 une plus faible anciennet\u00e9 dans un m\u00eame poste (l’anciennet\u00e9 prolong\u00e9e tendant \u00e0 ancrer la rigidit\u00e9 proc\u00e9durale) et \u00e0 une disposition favorable envers la formation continue. De plus, les scores diff\u00e9renciaient nettement le personnel de supervision des ex\u00e9cutants, les cadres manifestant une r\u00e9ceptivit\u00e9 structurellement sup\u00e9rieure aux n\u00e9cessit\u00e9s d’\u00e9volution technologique.<\/p>\n Dans la recherche inaugurale de 1961, la fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00c9chelle de changement a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e au moyen de la m\u00e9thode de coh\u00e9rence interne par bissection (split-half reliability<\/em>) :<\/p>\n Pour un instrument bref compos\u00e9 de seulement 9 items, un coefficient de fid\u00e9lit\u00e9 de 0,79 repr\u00e9sente un niveau de coh\u00e9rence interne tr\u00e8s satisfaisant, d\u00e9passant le seuil conventionnel de 0,70 requis pour la recherche en sciences sociales. Cette valeur confirme que, malgr\u00e9 la relative h\u00e9t\u00e9rog\u00e9n\u00e9it\u00e9 des facettes abord\u00e9es (changement d’emploi global, variation quotidienne des m\u00e9thodes, r\u00e9tribution financi\u00e8re requise pour muter), l’instrument capte une variance commune substantielle attribuable au trait attitudinal sous-jacent.<\/p>\n \u00c0 l’\u00e9poque de la conception de l’instrument en 1961, l’analyse factorielle exploratoire n’a pas \u00e9t\u00e9 formellement rapport\u00e9e par Trumbo dans l’article princeps (indiqu\u00e9 comme Not indicated<\/em> dans les archives psychom\u00e9triques de l’American Psychological Association<\/a>). Le d\u00e9veloppement de l’\u00e9chelle a repos\u00e9 sur une m\u00e9thode de s\u00e9lection d’items fond\u00e9e sur la validit\u00e9 discriminante interne et le pouvoir de corr\u00e9lation item-total.<\/p>\n Toutefois, les r\u00e9trospectives et applications ult\u00e9rieures dans la litt\u00e9rature sur le comportement organisationnel (notamment les travaux ayant r\u00e9examin\u00e9 l’\u00e9chelle dans les ann\u00e9es 1980 et 1990) ont mis en \u00e9vidence la structure factorielle sous-jacente des 9 items :<\/p>\n N\u00e9anmoins, la pratique standardis\u00e9e pr\u00e9conis\u00e9e par Trumbo demeure l’agr\u00e9gation des 9 items en un score unique global, garantissant une puissance statistique maximale.<\/p>\n Coch, L., & French, J. R. P., Jr. (1948). Overcoming resistance to change. Human Relations<\/em>, 1(4), 512\u2013532. https:\/\/doi.org\/10.1177\/001872674800100408<\/a><\/p>\n Judge, T. A., Thoresen, C. J., Pucik, V., & Welbourne, T. M. (1999). Managerial coping with organizational change: A dispositional perspective. Journal of Applied Psychology<\/em>, 84(1), 107\u2013122. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0021-9010.84.1.107<\/a><\/p>\n Lewin, K. (1947). Frontiers in group dynamics: Concept, method and reality in social science; social equilibria and social change. Human Relations<\/em>, 1(1), 5\u201341. https:\/\/doi.org\/10.1177\/001872674700100103<\/a><\/p>\n Oreg, S. (2003). Resistance to change: Developing an individual differences measure. Journal of Applied Psychology<\/em>, 88(4), 680\u2013693. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0021-9010.88.4.680<\/a><\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
La composante cognitive<\/h3>\n
La composante affective<\/h3>\n
La composante conative ou comportementale<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 de construit et convergente<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
10.1037\/t19609-000<\/code>.<\/li>\n12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n