L’\u00c9chelle de mobbing AIMSS<\/strong> (AIMSS Mobbing Scale<\/em> ou AIMSS M Scale<\/em>), conceptualis\u00e9e et valid\u00e9e par S\u00fcmer et al. (2024)<\/a>, est un instrument psychom\u00e9trique d’auto-\u00e9valuation con\u00e7u pour mesurer l’exposition des salari\u00e9s au harc\u00e8lement moral au travail<\/a> (couramment d\u00e9sign\u00e9 sous le terme anglo-saxon de mobbing<\/em> ou de maltraitance organisationnelle non sexuelle). D\u00e9velopp\u00e9e dans le cadre d’un vaste projet tripartite visant \u00e0 distinguer empiriquement l’incivilit\u00e9 au travail, le mobbing et la supervision abusive, cette \u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 construite suivant une d\u00e9marche m\u00e9thodologique rigoureuse comprenant des groupes de discussion (focus groups<\/em>), une analyse th\u00e9matique qualitative et une \u00e9tude pilote aupr\u00e8s d’\u00e9chantillons de travailleurs adultes.<\/p>\n L’instrument final comporte 18 items<\/strong> mesurant des conduites hostiles, d\u00e9gradantes et syst\u00e9matiques v\u00e9cues au cours des douze derniers mois. Les participants \u00e9valuent la fr\u00e9quence d’apparition de ces manifestations sur une \u00e9chelle ordinale de type Likert en 5 points, allant de 1 (\u00ab Jamais \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Presque tous les jours \u00bb). Sur le plan psychom\u00e9trique, l’outil pr\u00e9sente des propri\u00e9t\u00e9s remarquables : les analyses factorielles exploratoires r\u00e9v\u00e8lent une structure unidimensionnelle expliquant 53,4 % de la variance totale, confirm\u00e9e par une mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles robuste montrant des indices d’ajustement ad\u00e9quats (RMSEA = 0,050 ; SRMR = 0,060 ; SB χ²\/df = 2,15). La consistance interne est exceptionnellement \u00e9lev\u00e9e, attest\u00e9e par un coefficient alpha de Cronbach (α) de 0,96. La validit\u00e9 convergente et la validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e d\u00e9montrent des corr\u00e9lations substantielles avec les mesures \u00e9tablies de harc\u00e8lement psychologique, ainsi qu’avec des crit\u00e8res cliniques et organisationnels fondamentaux tels que l’\u00e9puisement professionnel<\/a> (burnout) et la diminution de l’engagement organisationnel.<\/p>\n Mobbing, Harc\u00e8lement moral au travail, Psychom\u00e9trie, Maltraitance organisationnelle, Incivilit\u00e9 au travail, \u00c9puisement professionnel, Climat organisationnel, Conduites contre-productives, Sant\u00e9 au travail, \u00c9valuation psychologique, Validit\u00e9 factorielle, Fid\u00e9lit\u00e9 psychom\u00e9trique.<\/p>\n L’\u00c9chelle de mobbing AIMSS a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9e et valid\u00e9e par une \u00e9quipe multidisciplinaire d’enseignants-chercheurs sp\u00e9cialistes en psychologie organisationnelle et psychom\u00e9trie :<\/p>\n La correspondance scientifique relative au d\u00e9veloppement de l’\u00e9chelle doit \u00eatre adress\u00e9e au Dr H. Canan S\u00fcmer \u00e0 l’Universit\u00e9 \u00d6zye\u011fin.<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle de mobbing AIMSS est d’op\u00e9rationnaliser et de quantifier avec pr\u00e9cision les comportements de maltraitance interpersonnelle non sexuelle sur le lieu de travail, caract\u00e9ris\u00e9s par une hostilit\u00e9 syst\u00e9matique, intentionnelle ou per\u00e7ue comme telle, r\u00e9p\u00e9t\u00e9e dans le temps et dirig\u00e9e vers un ou plusieurs salari\u00e9s cibl\u00e9s. Contrairement aux conflits interpersonnels ordinaires ou aux actes isol\u00e9s d’impolitesse, le mobbing implique une asym\u00e9trie de pouvoir psychosociale ou hi\u00e9rarchique qui d\u00e9sarme progressivement la victime et porte atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9, \u00e0 son int\u00e9grit\u00e9 psychologique et \u00e0 sa trajectoire socioprofessionnelle.<\/p>\n Dans les contextes organisationnels contemporains, les manifestations d’hostilit\u00e9 adoptent souvent des formes latentes, insidieuses ou passives-agressives, rendant difficile leur d\u00e9tection par les dispositifs d’alerte classiques des ressources humaines. L’\u00e9chelle AIMSS a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement b\u00e2tie pour capturer le spectre exhaustif de ces conduites hostiles, englobant les agressions dirig\u00e9es contre la r\u00e9alisation des t\u00e2ches professionnelles (micro-management punitif, r\u00e9tention d’informations critiques, fixation d’objectifs irr\u00e9alistes, attribution de t\u00e2ches sous-qualifi\u00e9es), les agressions socio-relationnelles (isolement physique, exclusion des canaux formels et informels de communication) et les attaques d\u00e9lib\u00e9r\u00e9es contre la r\u00e9putation personnelle et l’estime de soi (diffamation, moqueries, d\u00e9nigrement public).<\/p>\n Sur le plan des applications pratiques et de la recherche :<\/p>\n Le construit psychologique mesur\u00e9 par l’\u00c9chelle AIMSS est la maltraitance au travail<\/strong> (workplace mistreatment<\/em>), appr\u00e9hend\u00e9e sous l’angle du harc\u00e8lement moral ou mobbing<\/em>. Dans les mod\u00e9lisations classiques introduites par Heinz Leymann<\/a> et approfondies par Einarsen et al., le mobbing est d\u00e9fini comme une situation communicationnelle toxique et asym\u00e9trique au sein de laquelle une cible fait l’objet d’attaques r\u00e9p\u00e9t\u00e9es, n\u00e9gatives et non sollicit\u00e9es, contre lesquelles il lui est difficile de se d\u00e9fendre.<\/p>\n Bien que l’\u00c9chelle de mobbing AIMSS se structure autour d’une solution factorielle globale unidimensionnelle refl\u00e9tant la s\u00e9v\u00e9rit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale du ph\u00e9nom\u00e8ne d’exposition, son contenu couvre trois facettes comportementales interconnect\u00e9es :<\/p>\n Cette dimension regroupe des man\u0153uvres visant \u00e0 paralyser, discr\u00e9diter ou saboter l’efficacit\u00e9 professionnelle du travailleur. Elle comprend la recherche disproportionn\u00e9e d’erreurs insignifiantes (item 1), la d\u00e9valuation syst\u00e9matique du travail fourni (item 4), la contestation ou l’ignorance d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e des id\u00e9es et suggestions (item 5), ainsi que la sous-\u00e9valuation injustifi\u00e9e des performances lors des cycles formels d’appr\u00e9ciation (item 8). Elle se manifeste \u00e9galement par des pratiques de surchage arbitraire, o\u00f9 l’on exige du travailleur une charge disproportionn\u00e9e par rapport \u00e0 ses pairs (item 16), ou \u00e0 l’oppos\u00e9, par l’attribution de t\u00e2ches d\u00e9gradantes situ\u00e9es bien en de\u00e7\u00e0 de ses comp\u00e9tences r\u00e9elles (item 17). Les modifications unilat\u00e9rales et impr\u00e9visibles des plannings, horaires et conditions d’exercice (item 18) constituent des entraves mat\u00e9rielles directes \u00e0 l’exercice serein des fonctions.<\/p>\n Le mobbing utilise l’ostracisme et la mise \u00e0 l’\u00e9cart comme instruments d’annihilation sociale. L’individu cible se voit bloqu\u00e9 dans ses flux communicationnels avec le reste de l’\u00e9quipe (item 6), confin\u00e9 au silence professionnel et exclu activement des cercles sociaux formels et informels de l’entreprise (item 12). Cette privation d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e d’interactions d\u00e9truit le r\u00e9seau de soutien social de la victime, amplifiant son sentiment d’impuissance et de vuln\u00e9rabilit\u00e9. Elle s’accompagne fr\u00e9quemment de mesures d’entrave mat\u00e9rielle, telles que le refus arbitraire d’acc\u00e8s aux ressources technologiques, documentaires ou budg\u00e9taires n\u00e9cessaires \u00e0 la mission (item 15).<\/p>\n Cette dimension incarne la violence psychologique directe. Elle comprend l’intimidation par des comportements agressifs et mena\u00e7ants (item 2), les agissements portant atteinte \u00e0 la cr\u00e9dibilit\u00e9, \u00e0 l’honneur et \u00e0 la r\u00e9putation socioprofessionnelle (item 3), ainsi que l’exposition \u00e0 des humiliations, insultes et remarques d\u00e9gradantes ciblant la personnalit\u00e9, les pr\u00e9f\u00e9rences intimes ou la vie priv\u00e9e de l’employ\u00e9 (item 13). L’usage des sarcasmes et des railleries publiques (item 11) vise \u00e0 briser l’estime de soi. Enfin, la coercition s’\u00e9tend aux menaces explicites ou d\u00e9guis\u00e9es de licenciement, de mutation punitive vers des d\u00e9partements non d\u00e9sir\u00e9s (item 14), \u00e0 l’application discriminatoire de doubles standards d’\u00e9valuation (item 9) et aux pressions directes poussant la cible \u00e0 d\u00e9missionner (item 10).<\/p>\n L’ancrage th\u00e9orique de l’\u00c9chelle AIMSS repose sur l’int\u00e9gration f\u00e9conde de plusieurs mod\u00e8les majeurs de la psychologie du travail et des organisations<\/a>, articulant les facteurs organisationnels d\u00e9clencheurs et les processus de d\u00e9t\u00e9rioration psychologique de la victime.<\/p>\n La conceptualisation s’inspire directement des travaux fondateurs du psychologue du travail Heinz Leymann (1996)<\/a>, qui a d\u00e9fini le mobbing comme une forme de \u00ab terreur psychologique \u00bb caract\u00e9ris\u00e9e par des communications hostiles et d\u00e9nu\u00e9es d’\u00e9thique, r\u00e9p\u00e9t\u00e9es au moins une fois par semaine sur une p\u00e9riode prolong\u00e9e d’au moins six mois. Selon Leymann, le mobbing n’est pas r\u00e9ductible \u00e0 un simple conflit interpersonnel sym\u00e9trique ; il s’agit d’un processus dynamique d’escalade o\u00f9 la victime est accul\u00e9e dans une posture de subordination d\u00e9fensive. L’\u00e9quipe d’Einarsen, Hoel, Zapf et Cooper a par la suite raffin\u00e9 ce cadre en d\u00e9montrant que le ph\u00e9nom\u00e8ne r\u00e9sulte d’une dialectique complexe entre des dysfonctionnements organisationnels structurels (ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le, surcharge de travail, leadership d\u00e9faillant) et des dynamiques de groupe toxiques (bouc \u00e9missaire, comp\u00e9tition destructrice).<\/p>\n La th\u00e9orie de la conservation des ressources (Conservation of Resources – COR Theory<\/a>), formul\u00e9e par Stevan E. Hobfoll, constitue le socle explicatif fondamental des impacts d\u00e9vastateurs du mobbing captur\u00e9s par l’\u00e9chelle. Selon la th\u00e9orie COR, les individus sont motiv\u00e9s par la pr\u00e9servation, la protection et l’accumulation de ressources valoris\u00e9es (ressources mat\u00e9rielles, conditions de travail s\u00e9curisantes, statut social, \u00e9nergie cognitive et \u00e9motionnelle, sentiment d’auto-efficacit\u00e9). L’exposition chronique aux conduites de mobbing engendre une h\u00e9morragie massive et incontr\u00f4lable de ressources :<\/p>\n Dans la perspective du mod\u00e8le Job Demands-Resources (JD-R<\/a>) de Bakker et Demerouti, le mobbing op\u00e8re comme une \u00ab exigence professionnelle entravante \u00bb (hindrance job demand<\/em>) extr\u00eame. Alors que certaines exigences stimulantes (challenge demands<\/em>) peuvent mobiliser l’effort et favoriser l’apprentissage, les exigences entravantes telles que l’injustice interpersonnelle, la pers\u00e9cution administrative et l’arbitraire manag\u00e9rial bloquent l’atteinte des objectifs professionnels et ne g\u00e9n\u00e8rent aucun gain adaptatif. Elles d\u00e9clenchent un processus d’usure de sant\u00e9 (health impairment process<\/em>) s\u00e9v\u00e8re tout en r\u00e9duisant drastiquement l’engagement organisationnel.<\/p>\n La validation empirique de l’\u00c9chelle de mobbing AIMSS par S\u00fcmer et ses collaborateurs (2024) a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e sur des cohortes d’adultes salari\u00e9s en milieu professionnel en Turquie, recrut\u00e9s en ligne et repr\u00e9sentatifs de divers secteurs d’activit\u00e9 \u00e9conomique (services, industrie, secteur public, \u00e9ducation, technologies). La validation r\u00e9pond aux standards m\u00e9thodologiques les plus exigeants de la psychom\u00e9trie contemporaine.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente<\/strong> a \u00e9t\u00e9 rigoureusement attest\u00e9e en corr\u00e9lant l’\u00c9chelle AIMSS avec une mesure internationale de r\u00e9f\u00e9rence du harc\u00e8lement moral au travail (le questionnaire NAQ-R de l’\u00e9quipe de Bergen). Les coefficients de corr\u00e9lation bivari\u00e9e observ\u00e9s entre les scores de l’AIMSS et les outils existants sont fortement positifs et statistiquement significatifs (g\u00e9n\u00e9ralement r<\/em> ≥ 0,70 \u00e0 0,80), d\u00e9montrant que l’\u00e9chelle mesure fid\u00e8lement le noyau conceptuel du harc\u00e8lement psychologique en milieu organisationnel.<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante<\/strong> a constitu\u00e9 un enjeu central du projet de d\u00e9veloppement tripartite. Les auteurs ont examin\u00e9 la capacit\u00e9 de l’\u00e9chelle \u00e0 se distinguer empiriquement de deux construits connexes mais distincts : l’incivilit\u00e9 au travail (mesur\u00e9e par l’\u00e9chelle AIMSS Incivility) et la supervision abusive (mesur\u00e9e par l’\u00e9chelle AIMSS Abusive Supervision). Les analyses factorielles confirmatoires multi-construits ont mis en \u00e9vidence que les mod\u00e8les sp\u00e9cifiant des facteurs distincts mais corr\u00e9l\u00e9s pr\u00e9sentaient un ajustement significativement sup\u00e9rieur aux mod\u00e8les unifacteurs ou aux solutions amalgam\u00e9es. Malgr\u00e9 des intercorr\u00e9lations mod\u00e9r\u00e9es \u00e0 \u00e9lev\u00e9es attendues entre ces manifestations de maltraitance, les indices statistiques (notamment la variance moyenne extraite sup\u00e9rieure au carr\u00e9 des corr\u00e9lations inter-construits, suivant le crit\u00e8re de Fornell-Larcker) ont confirm\u00e9 que le mobbing mesur\u00e9 par l’AIMSS constitue une entit\u00e9 psychom\u00e9trique distincte, caract\u00e9ris\u00e9e par une hostilit\u00e9 syst\u00e9matique qui d\u00e9passe l’impolitesse diffuse et qui n’est pas restreinte aux seules actions du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique.<\/p>\n La validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e<\/strong> (\u00e0 la fois concourante et pr\u00e9dictive) a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e par des mod\u00e9lisations de r\u00e9gression et des analyses en pistes causales reliant les scores de mobbing AIMSS \u00e0 des cons\u00e9quences professionnelles et cliniques majeures :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’\u00c9chelle de mobbing AIMSS a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e \u00e0 travers des analyses de consistance interne exhaustives au sein des diff\u00e9rents \u00e9chantillons d’\u00e9tude de S\u00fcmer et al. (2024).<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon initial de validation constitu\u00e9 de travailleurs adultes, le coefficient de consistance interne alpha de Cronbach (α)<\/strong> a atteint la valeur exceptionnelle de 0,96<\/strong>. Cette valeur confirme une homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 remarquable des 18 items qui composent l’instrument. Des analyses de fid\u00e9lit\u00e9 compl\u00e9mentaires, utilisant l’indice om\u00e9ga de McDonald (ω), ont corrobor\u00e9 ce niveau d’excellence psychom\u00e9trique (ω ≥ 0,95), d\u00e9montrant que la variance d’erreur de mesure est minimale et que l’outil est parfaitement adapt\u00e9 tant \u00e0 la recherche scientifique fondamentale qu’\u00e0 l’\u00e9valuation diagnostique individuelle en contexte clinique ou d’expertise.<\/p>\n L’examen des corr\u00e9lations item-total corrig\u00e9es a montr\u00e9 que l’ensemble des 18 items pr\u00e9sente une corr\u00e9lation forte et univoque avec le score total agr\u00e9g\u00e9, l’ensemble des indices se situant bien au-del\u00e0 du seuil critique recommand\u00e9 de 0,40. De plus, la suppression th\u00e9orique de l’un quelconque des 18 \u00e9nonc\u00e9s ne produit aucune augmentation de la valeur de l’alpha global, attestant de la robustesse et de la pertinence de chaque item au sein de la matrice globale.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 temporelle est inh\u00e9rente \u00e0 la nature m\u00eame de l’\u00e9chelle, qui instruit explicitement le r\u00e9pondant d’\u00e9valuer la r\u00e9currence des conduites hostiles sur un intervalle r\u00e9trospectif d’un an (\u00ab au cours de la derni\u00e8re ann\u00e9e \u00bb). Cette standardisation de la fen\u00eatre temporelle garantit une excellente stabilit\u00e9 des r\u00e9ponses en stabilisant les fluctuations conjoncturelles d’humeur au moment de la passation.<\/p>\n La structure dimensionnelle de l’\u00c9chelle de mobbing AIMSS a \u00e9t\u00e9 investigu\u00e9e au moyen d’une d\u00e9marche psychom\u00e9trique s\u00e9quentielle articulant l’analyse en composantes principales (ACP) exploratoire et la mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles via l’analyse factorielle confirmatoire (AFC).<\/p>\n Lors de la phase de r\u00e9duction des items sur le premier \u00e9chantillon de travail, une analyse en composantes principales non restreinte a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 l’\u00e9mergence pr\u00e9pond\u00e9rante d’un premier facteur dominant. La valeur propre (eigenvalue<\/em>) du premier facteur se d\u00e9tachait tr\u00e8s nettement des facteurs r\u00e9siduels sur le diagramme d’\u00e9boulis (scree plot<\/em>), justifiant l’adoption d’un mod\u00e8le unidimensionnel :<\/p>\n Une analyse factorielle confirmatoire a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e sur un \u00e9chantillon ind\u00e9pendant de salari\u00e9s afin de tester la validit\u00e9 structurelle du mod\u00e8le unifacteur \u00e0 18 items. Compte tenu du caract\u00e8re ordinal et asym\u00e9trique des donn\u00e9es de fr\u00e9quence de harc\u00e8lement en milieu professionnel, les estimateurs robustes de Satorra-Bentler ont \u00e9t\u00e9 mobilis\u00e9s. Les r\u00e9sultats ont confirm\u00e9 l’ad\u00e9quation du mod\u00e8le unidimensionnel aux donn\u00e9es empiriques :<\/p>\n Les sources acad\u00e9miques et publications fondatrices relatives \u00e0 l’\u00e9chelle et \u00e0 son ancrage conceptuel sont les suivantes :<\/p>\n Les participants r\u00e9pondent \u00e0 l’\u00e9nonc\u00e9 suivant : \u00ab Au cours des 12 derniers mois, \u00e0 quelle fr\u00e9quence avez-vous \u00e9t\u00e9 confront\u00e9(e) aux comportements suivants dans votre milieu de travail ? \u00bb<\/p>\n Les options de r\u00e9ponse sont cot\u00e9es comme suit : D\u00e9couvrez l’\u00c9chelle de mobbing AIMSS (S\u00fcmer et al., 2024) : un instrument psychom\u00e9trique robuste de 18 items \u00e9valuant le harc\u00e8lement moral et la maltraitance au travail, ses propri\u00e9t\u00e9s de validit\u00e9 et de fid\u00e9lit\u00e9.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[408,313,2],"tags":[26839,370,2335,26840,26838,16,317],"class_list":["post-17386","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-cliniques","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-aimss-mobbing-scale","tag-epuisement-professionnel","tag-harcelement-moral","tag-maltraitance-au-travail","tag-mobbing","tag-psychometrie","tag-sante-au-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17386","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=17386"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17386\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=17386"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=17386"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=17386"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
Attaques dirig\u00e9es contre la t\u00e2che et l’activit\u00e9 professionnelle<\/h3>\n
Attaques relationnelles et isolement social<\/h3>\n
Attaques contre la personne, la r\u00e9putation et la s\u00e9curit\u00e9 de l’emploi<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
L’approche pionni\u00e8re de Leymann et les mod\u00e8les interactionnistes scandinaves<\/h3>\n
La th\u00e9orie de la conservation des ressources (COR Theory)<\/h3>\n
\n
Le mod\u00e8le Exigences-Ressources Professionnelles (JD-R Model)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit convergente et discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e et pr\u00e9dictive<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne<\/h3>\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Test-Retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE \/ ACP)<\/h3>\n
\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n1<\/strong> = Jamais (Never<\/em>)
\n2<\/strong> = Rarement (Rarely<\/em>)
\n3<\/strong> = Parfois (Sometimes<\/em>)
\n4<\/strong> = Souvent (Often<\/em>)
\n5<\/strong> = Presque tous les jours (Almost every day<\/em>)<\/p>\n\n