L’\u00c9chelle d’incivilit\u00e9 au travail AIMSS<\/strong> (AIMSS Workplace Incivility Scale<\/em> ; S\u00fcmer et al., 2024) constitue un instrument psychom\u00e9trique de pointe d\u00e9velopp\u00e9 pour quantifier et analyser les manifestations d’incivilit\u00e9 au sein des environnements organisationnels contemporains. \u00c9labor\u00e9e dans le cadre d’un programme de recherche tripartite visant \u00e0 distinguer formellement l’incivilit\u00e9, le harc\u00e8lement moral (mobbing<\/em>) et la supervision abusive, cette \u00e9chelle mesure des comportements d\u00e9viants de faible intensit\u00e9 caract\u00e9ris\u00e9s par une intention ambigu\u00eb de nuire et une violation flagrante des normes de respect mutuel au travail. L’instrument complet comprend 24 items, compl\u00e9t\u00e9 par une version abr\u00e9g\u00e9e rigoureusement valid\u00e9e de 15 items (AIMSS WI-SF), tous deux \u00e9valu\u00e9s selon une \u00e9chelle de fr\u00e9quence de type Likert en 5 points allant de 1 (\u00ab Jamais \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Toujours \u00bb).<\/p>\n Le processus de d\u00e9veloppement a repos\u00e9 sur une m\u00e9thodologie mixte combinant des groupes de discussion (focus groups<\/em>), une analyse th\u00e9matique inductive et des \u00e9tudes pilotes men\u00e9es aupr\u00e8s d’\u00e9chantillons d’adultes en activit\u00e9 professionnelle. Les analyses factorielles r\u00e9v\u00e8lent une structure unifactorielle dominante expliquant 52,47 % de la variance totale, tout en articulant de mani\u00e8re sous-jacente quatre facettes comportementales interconnect\u00e9es : la communication irrespectueuse, l’exclusion sociale, le d\u00e9nigrement professionnel et le non-respect des limites interpersonnelles. Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques d\u00e9montrent une consistance interne exceptionnelle, attest\u00e9e par un coefficient alpha de Cronbach de 0,96 pour l’\u00e9chelle globale et de 0,93 pour la forme courte.<\/p>\n Sur le plan de la validit\u00e9 de construit, l’\u00e9chelle pr\u00e9sente une validit\u00e9 convergente robuste avec les \u00e9chelles \u00e9tablies d’incivilit\u00e9 tout en maintenant une distinction empirique nette avec les construits connexes de maltraitance au travail. Sur le plan de la validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e, elle pr\u00e9dit significativement l’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/em>) et la d\u00e9gradation de l’implication organisationnelle, fournissant aux chercheurs et aux praticiens de la psychologie du travail et des organisations<\/a> un outil diagnostique standardis\u00e9 et d’une grande pr\u00e9cision m\u00e9trologique.<\/p>\n Incivilit\u00e9 au travail, maltraitance organisationnelle, d\u00e9viance interpersonnelle, climat organisationnel, sant\u00e9 au travail, \u00e9puisement professionnel, \u00e9chelle psychom\u00e9trique, comportement contre-productif, relations professionnelles, harc\u00e8lement psychologique, validation transculturelle, AIMSS WI Scale.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et valid\u00e9e par une \u00e9quipe de chercheurs experts en psychologie industrielle et organisationnelle rattach\u00e9s \u00e0 plusieurs institutions universitaires de premier plan en Turquie :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle d’incivilit\u00e9 au travail AIMSS est d’op\u00e9rationnaliser et de mesurer avec rigueur les comportements interpersonnels d\u00e9viants de faible intensit\u00e9 survenant dans le contexte organisationnel. Historiquement conceptualis\u00e9e par Andersson et Pearson (1999)<\/a>, l’incivilit\u00e9 au travail se distingue par son caract\u00e8re insidieux : contrairement aux agressions physiques manifestes ou au harc\u00e8lement explicite, l’incivilit\u00e9 implique une ambigu\u00eft\u00e9 quant \u00e0 l’intention r\u00e9elle de nuire de l’\u00e9metteur. Cette ambigu\u00eft\u00e9 rend le ph\u00e9nom\u00e8ne particuli\u00e8rement toxique, car la cible \u00e9prouve fr\u00e9quemment de la confusion cognitive et un doute syst\u00e9matique quant \u00e0 la l\u00e9gitimit\u00e9 de son propre ressenti, ce qui retarde les m\u00e9canismes de d\u00e9fense ou d’intervention institutionnelle.<\/p>\n Le projet scientifique \u00e0 l’origine de l’AIMSS s’enracine dans la n\u00e9cessit\u00e9 d’assainir la mesure de la maltraitance au travail (workplace mistreatment<\/em>). Dans la litt\u00e9rature psychologique, les fronti\u00e8res conceptuelles entre l’incivilit\u00e9, le harc\u00e8lement moral (mobbing<\/em>) et la supervision abusive (abusive supervision<\/em>) ont longtemps souffert de chevauchements m\u00e9thodologiques et op\u00e9rationnels. De nombreux questionnaires ant\u00e9rieurs m\u00e9langeaient des actes de violence psychologique s\u00e9v\u00e8re avec des manquements mineurs \u00e0 l’\u00e9tiquette professionnelle. S\u00fcmer et ses collaborateurs (2024) ont sp\u00e9cifiquement cr\u00e9\u00e9 l’\u00e9chelle AIMSS pour isoler l’incivilit\u00e9 dans son p\u00e9rim\u00e8tre th\u00e9orique pur : des actes contraires aux normes de civilit\u00e9 et de courtoisie mutuelle en milieu de travail, perp\u00e9tr\u00e9s par des coll\u00e8gues, des superviseurs ou des subordonn\u00e9s.<\/p>\n Sur le plan des applications pratiques et cliniques en milieu organisationnel, l’instrument remplit une triple fonction :<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par l’\u00c9chelle d’incivilit\u00e9 au travail AIMSS correspond au concept th\u00e9orique de maltraitance interpersonnelle de basse intensit\u00e9. Selon la d\u00e9finition op\u00e9rationnelle adopt\u00e9e par les auteurs, il s’agit de transgressions comportementales des normes organisationnelles de consid\u00e9ration et de courtoisie, perp\u00e9tr\u00e9es sans intention destructrice ouvertement d\u00e9clar\u00e9e mais per\u00e7ues par la cible comme d\u00e9sobligeantes, irrespectueuses ou d\u00e9valorisantes. Bien que le mod\u00e8le factoriel global converge vers une dimension de second ordre unique attestant de la coh\u00e9rence globale de l’exp\u00e9rience d’incivilit\u00e9, l’inventaire capture quatre domaines comportementaux interd\u00e9pendants :<\/p>\n Cette composante englobe les infractions directes aux r\u00e8gles de la communication interpersonnelle bienveillante et professionnelle. Elle se caract\u00e9rise par des comportements tels que l’interruption d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e de la parole d’autrui, l’usage d’un ton condescendant, infantilisant ou imp\u00e9ratif, ainsi que l’absence de formules \u00e9l\u00e9mentaires de politesse (comme omettre de saluer ou de pr\u00e9senter des excuses apr\u00e8s une erreur). Les individus cibl\u00e9s rapportent une atteinte directe \u00e0 leur dignit\u00e9 communicationnelle quotidienne, ressentant que leur droit \u00e9l\u00e9mentaire \u00e0 \u00eatre entendu et trait\u00e9 d’\u00e9gal \u00e0 \u00e9gal est transgress\u00e9.<\/p>\n Cette dimension renvoie aux formes passives et insidieuses d’incivilit\u00e9, proches de l’ostracisme organisationnel<\/a> de faible intensit\u00e9. Elle se manifeste par l’attitude consistant \u00e0 feindre l’inexistence d’un collaborateur, \u00e0 ne pas r\u00e9pondre intentionnellement ou \u00e0 r\u00e9pondre avec un d\u00e9lai d\u00e9raisonnable \u00e0 des sollicitations professionnelles, ou encore \u00e0 afficher un d\u00e9sint\u00e9r\u00eat manifeste (par exemple, regarder son t\u00e9l\u00e9phone portable ou s’occuper d’autres t\u00e2ches) pendant qu’un coll\u00e8gue s’exprime. L’exclusion se traduit \u00e9galement par la non-transmission informelle d’informations et l’isolement lors d’interactions quotidiennes.<\/p>\n Ce p\u00f4le regroupe les comportements visant \u00e0 \u00e9roder subtilement la comp\u00e9tence, la cr\u00e9dibilit\u00e9 et la r\u00e9putation professionnelle de l’individu. Cela inclut le fait de formuler des remarques sarcastiques sur le travail accompli, de critiquer publiquement des erreurs mineures sans justification fonctionnelle, de remettre en question la l\u00e9gitimit\u00e9 technique d’une personne devant des tiers ou de s’attribuer ind\u00fbment le m\u00e9rite de ses id\u00e9es. Le d\u00e9nigrement peut \u00e9galement \u00eatre indirect, prenant la forme de rumeurs, de comm\u00e9rages d’arri\u00e8re-plan ou de moqueries d\u00e9guis\u00e9es en humour au d\u00e9triment de la victime.<\/p>\n Cette dimension traduit l’intrusion injustifi\u00e9e dans la sph\u00e8re priv\u00e9e ou le non-respect des pr\u00e9rogatives de travail d’un employ\u00e9. Elle s’illustre par des questions indiscr\u00e8tes sur la vie personnelle, la manipulation ou la fouille non autoris\u00e9e des effets personnels ou des courriels professionnels, l’imposition de d\u00e9lais irr\u00e9alistes ciblant sp\u00e9cifiquement une personne, ou encore l’assignation de t\u00e2ches d\u00e9gradantes sans rapport avec la fiche de poste. L’atteinte aux fronti\u00e8res d\u00e9stabilise le cadre contractuel et psychologique implicite qui prot\u00e8ge le bien-\u00eatre de l’employ\u00e9.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement de l’\u00c9chelle d’incivilit\u00e9 au travail AIMSS s’articule autour de plusieurs th\u00e9ories majeures de la psychologie organisationnelle contemporaine :<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique primaire repose sur le mod\u00e8le de la spirale de l’incivilit\u00e9 \u00e9labor\u00e9 par Andersson et Pearson (1999)<\/a>. Selon ce mod\u00e8le, l’incivilit\u00e9 commence souvent par un acte d’impolitesse apparemment anodin qui, lorsqu’il n’est pas r\u00e9gul\u00e9 par les normes organisationnelles, g\u00e9n\u00e8re un sentiment d’injustice et de col\u00e8re chez la victime. Cette derni\u00e8re peut alors riposter par un comportement d’incivilit\u00e9 r\u00e9ciproque de plus forte intensit\u00e9. \u00c0 travers une boucle de r\u00e9troaction continue (incivility spiral<\/em>), l’escalade peut transformer des micro-frictions quotidiennes en conflits ouverts destructeurs, tels que le harc\u00e8lement psychologique ou l’agression directe. L’AIMSS a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue pour d\u00e9tecter ces signaux pr\u00e9curseurs d\u00e8s la phase d’incubation de la spirale.<\/p>\n Formul\u00e9e par Hobfoll (1989)<\/a>, la th\u00e9orie de la conservation des ressources postule que les individus s’efforcent d’acqu\u00e9rir, de prot\u00e9ger et de pr\u00e9server des ressources pr\u00e9cieuses (temps, \u00e9nergie, estime de soi, statut social, relations interpersonnelles). L’exposition r\u00e9currente \u00e0 l’incivilit\u00e9 est conceptualis\u00e9e comme une menace directe pesant sur ces ressources. Face \u00e0 des comportements ambigus, la cible doit mobiliser des ressources cognitives substantielles pour d\u00e9coder les intentions de l’agresseur, g\u00e9rer ses affects n\u00e9gatifs et maintenir un niveau de performance acceptable. Cet \u00e9puisement soutenu des r\u00e9serves \u00e9nerg\u00e9tiques sans r\u00e9g\u00e9n\u00e9ration ad\u00e9quate conduit in\u00e9vitablement au surmenage et au burn-out.<\/p>\n D\u00e9velopp\u00e9e par Weiss et Cropanzano (1996)<\/a>, l’AET explique comment les incidents environnementaux sur le lieu de travail d\u00e9clenchent des r\u00e9actions \u00e9motionnelles imm\u00e9diates qui influencent ensuite les attitudes (satisfaction, engagement) et les comportements (retrait, absent\u00e9isme, d\u00e9mission). L’\u00e9chelle AIMSS op\u00e9rationnalise pr\u00e9cis\u00e9ment ces \u00ab \u00e9v\u00e9nements affectifs n\u00e9gatifs \u00bb quotidiens. Chaque item d\u00e9crit un incident relationnel discret dont l’accumulation cumulative fa\u00e7onne l’humeur au travail et d\u00e9termine la d\u00e9gradation progressive de l’implication envers l’employeur.<\/p>\n L’apport novateur sp\u00e9cifique de l’\u00e9quipe de S\u00fcmer et al. (2024) r\u00e9side dans la validation simultan\u00e9e de trois construits au sein d’une m\u00eame matrice th\u00e9orique : l’incivilit\u00e9 (d\u00e9viance de faible intensit\u00e9 et source diffuse), le mobbing<\/em> (agression r\u00e9p\u00e9t\u00e9e, cibl\u00e9e et prolong\u00e9e dans le temps, selon la tradition de Heinz Leymann et St\u00e5le Einarsen) et la supervision abusive (agression verticale descendante provenant exclusivement de la hi\u00e9rarchie, th\u00e9oris\u00e9e par Bennett Tepper). L’AIMSS Workplace Incivility Scale formalise la fronti\u00e8re nette entre ce qui rel\u00e8ve de l’ambigu\u00eft\u00e9 relationnelle ordinaire et ce qui constitue une pers\u00e9cution syst\u00e9matique.<\/p>\n L’\u00e9valuation psychom\u00e9trique de l’\u00c9chelle AIMSS d’incivilit\u00e9 au travail a fait l’objet de protocoles exp\u00e9rimentaux et corr\u00e9lationnels rigoureux document\u00e9s par S\u00fcmer et al. (2024) aupr\u00e8s de larges cohortes de travailleurs adultes turcs issus de divers secteurs \u00e9conomiques.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e en corr\u00e9lant l’\u00e9chelle AIMSS avec les mesures historiques de r\u00e9f\u00e9rence, notamment la Workplace Incivility Scale<\/em> (WIS) de Cortina et al. (2001)<\/a>. L’AIMSS a affich\u00e9 des corr\u00e9lations positives hautement significatives et \u00e9lev\u00e9es (r > 0,70, p < 0,001) avec ces outils comparables, confirmant que le nouvel instrument saisit ad\u00e9quatement le c\u0153ur du ph\u00e9nom\u00e8ne. De plus, les corr\u00e9lations avec les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB) se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9es n\u00e9gatives, attestant de la coh\u00e9rence th\u00e9orique du r\u00e9seau nomologique.<\/p>\n L’enjeu central de l’\u00e9tude de S\u00fcmer et al. (2024) \u00e9tait de d\u00e9montrer que l’incivilit\u00e9 ne se confond pas statistiquement avec le harc\u00e8lement moral (mobbing<\/em>) ou la supervision abusive. \u00c0 l’aide de mod\u00e9lisations en \u00e9quations structurelles (SEM) et d’analyses factorielles confirmatoires comparatives, les auteurs ont test\u00e9 des mod\u00e8les concurrents \u00e0 un facteur, deux facteurs et trois facteurs. Le mod\u00e8le tripartite distinct (dissociant l’incivilit\u00e9, le mobbing et la supervision abusive) a montr\u00e9 un ajustement significativement sup\u00e9rieur aux mod\u00e8les unifi\u00e9s, confirmant que l’AIMSS mesure une variance unique non redondante avec les formes d’agression plus s\u00e9v\u00e8res.<\/p>\n La validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie \u00e0 travers la pr\u00e9diction d’indicateurs organisationnels et sanitaires critiques :<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de fid\u00e9lit\u00e9 et de pr\u00e9cision de mesure de l’instrument ont \u00e9t\u00e9 test\u00e9es de mani\u00e8re exhaustive sur diff\u00e9rents sous-\u00e9chantillons :<\/p>\n La consistance interne des scores s’est r\u00e9v\u00e9l\u00e9e exemplaire sur l’ensemble des \u00e9tudes empiriques :<\/p>\n Les corr\u00e9lations item-total corrig\u00e9es pour l’ensemble des 24 \u00e9nonc\u00e9s d\u00e9passent largement le seuil standard de 0,30, oscillant pour la quasi-totalit\u00e9 entre 0,45 et 0,80, ce qui confirme l’homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 du pool d’items.<\/p>\n Dans les mod\u00e8les d’\u00e9quations structurelles, le coefficient de fiabilit\u00e9 composite (Composite Reliability<\/em> – CR) et le coefficient om\u00e9ga de McDonald (\u03c9) d\u00e9passent le seuil de 0,90, validant la reproductibilit\u00e9 des mesures en recherche fondamentale et appliqu\u00e9e. Les erreurs standard de mesure (SEM) sont r\u00e9duites sur l’ensemble de l’\u00e9tendue du continuum latent.<\/p>\n L’architecture psychom\u00e9trique de l’\u00c9chelle d’incivilit\u00e9 au travail AIMSS a \u00e9t\u00e9 explor\u00e9e et valid\u00e9e par une d\u00e9marche en deux \u00e9tapes combinant Analyse en Composantes Principales (ACP) et Analyse Factorielle Confirmatoire (AFC) avec estimateurs robustes.<\/p>\n Lors de la phase exploratoire initiale, l’analyse en composantes principales men\u00e9e sur le r\u00e9servoir initial d’items a mis en \u00e9vidence une structure unifactorielle dominante. Ce facteur principal explique \u00e0 lui seul 52,47 % de la variance totale<\/strong>. Les saturations factorielles (factor loadings<\/em>) de l’ensemble des 24 items sur cette dimension principale sont substantielles, oscillant entre 0,47 et 0,84<\/strong>, soulignant une communaut\u00e9 conceptuelle forte entre toutes les manifestations d’incivilit\u00e9.<\/p>\n La confirmation de la validit\u00e9 de structure a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e par AFC en employant la m\u00e9thode d’estimation robuste de Satorra-Bentler (SB) pour corriger toute d\u00e9viation par rapport \u00e0 la normalit\u00e9 multivari\u00e9e. Les indices d’ajustement du mod\u00e8le unifactoriel \u00e0 24 items indiquent une excellente ad\u00e9quation aux donn\u00e9es empiriques :<\/p>\n Dans ce mod\u00e8le factoriel confirmatoire, les saturations standardis\u00e9es des items varient de 0,46 \u00e0 0,85<\/strong>, tous les param\u00e8tres \u00e9tant statistiquement significatifs \u00e0 p < 0,001. La version courte \u00e0 15 items pr\u00e9sente des indices d’ad\u00e9quation \u00e9quivalents ou sup\u00e9rieurs avec une parcimonie accrue.<\/p>\n Ann\u00e9e de publication officielle :<\/strong> 2024.<\/p>\n Droits d’auteur et propri\u00e9t\u00e9 intellectuelle :<\/strong> Les droits du mod\u00e8le et de l’article scientifique appartiennent aux auteurs (H. Canan S\u00fcmer et coll\u00e8gues) ainsi qu’\u00e0 l’\u00e9diteur acad\u00e9mique Taylor & Francis (The Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied<\/em>).<\/p>\n Conditions d’acc\u00e8s et tarifs :<\/strong> L’\u00c9chelle d’incivilit\u00e9 au travail AIMSS est mise \u00e0 disposition \u00e0 titre gratuit (royalty-free<\/em>) pour la recherche acad\u00e9mique, l’enseignement universitaire et les travaux d’\u00e9tudes non commerciales, sous r\u00e9serve expresse de citer formellement la publication princeps (S\u00fcmer et al., 2024). Toute utilisation commerciale, int\u00e9gration dans des plateformes logicielles priv\u00e9es d’\u00e9valuation RH payantes ou exploitation dans le cadre de missions de conseil lucratif requiert une autorisation \u00e9crite pr\u00e9alable aupr\u00e8s de l’auteure correspondante, la Pre H. Canan S\u00fcmer (canan.sumer@ozyegin.edu.tr<\/a>).<\/p>\n Les sources th\u00e9oriques et empiriques fondant la validation de cet instrument comprennent :<\/p>\n L’\u00c9chelle d’incivilit\u00e9 au travail AIMSS (S\u00fcmer et al., 2024) est un instrument psychom\u00e9trique mesurant les comportements d\u00e9viants de faible intensit\u00e9 et la maltraitance interpersonnelle en milieu professionnel. D\u00e9couvrez son cadre th\u00e9orique, sa structure factorielle et ses 24 items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[31,313,2],"tags":[26832,26835,370,26833,26834,16,447],"class_list":["post-17384","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-psychologiques","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-aimss-wi-scale","tag-comportement-contre-productif","tag-epuisement-professionnel","tag-incivilite-au-travail","tag-maltraitance-organisationnelle","tag-psychometrie","tag-ressources-humaines"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17384","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=17384"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17384\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=17384"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=17384"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=17384"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Communication irrespectueuse et grossi\u00e8re (Disrespectful\/Rude Communication)<\/h3>\n
2. Exclusion sociale et ignorance d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e (Exclusion\/Ignoring)<\/h3>\n
3. D\u00e9valorisation et d\u00e9nigrement professionnel (Undermining\/Belittling)<\/h3>\n
4. D\u00e9passement des limites professionnelles (Overstepping Professional Boundaries)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La spirale de l’incivilit\u00e9 d’Andersson et Pearson<\/h3>\n
La th\u00e9orie de la conservation des ressources (COR Theory)<\/h3>\n
La th\u00e9orie des \u00e9v\u00e9nements affectifs (Affective Events Theory – AET)<\/h3>\n
L’approche tripartite int\u00e9gr\u00e9e de la maltraitance<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente et de construit<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e et pr\u00e9dictive<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9 de composition et stabilit\u00e9<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE \/ ACP)<\/h3>\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
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13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n