L’\u00c9chelle de job crafting approche-\u00e9vitement<\/strong> (en anglais, Approach-Avoidance Job Crafting Scale<\/em> [AAJCS]), d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par Elisa Lopper, Kai T. Horstmann et Annekatrin Hoppe (2024)<\/a>, repr\u00e9sente une avanc\u00e9e psychom\u00e9trique majeure dans l’\u00e9valuation des comportements proactifs d’ajustement du travail. Ancr\u00e9 dans le mod\u00e8le hi\u00e9rarchique tridimensionnel propos\u00e9 par Zhang et Parker (2019), cet instrument int\u00e8gre la distinction fondamentale entre la motivation d’approche et la motivation d’\u00e9vitement au sein du concept de job crafting<\/a> (fa\u00e7onnement du travail), tout en croisant cette polarit\u00e9 avec les niveaux d’action comportemental et cognitif, ainsi qu’avec la nature des ressources et des exigences professionnelles.<\/p>\n L’\u00e9chelle d\u00e9finitive comprend 40 items<\/strong> r\u00e9partis de fa\u00e7on \u00e9quilibr\u00e9e au sein de huit dimensions factorielles distinctes<\/strong> : le fa\u00e7onnement comportemental des ressources par approche, le fa\u00e7onnement comportemental des exigences par approche, le fa\u00e7onnement cognitif des ressources par approche, le fa\u00e7onnement cognitif des exigences par approche, le fa\u00e7onnement comportemental des ressources par \u00e9vitement, le fa\u00e7onnement comportemental des exigences par \u00e9vitement, le fa\u00e7onnement cognitif des ressources par \u00e9vitement et le fa\u00e7onnement cognitif des exigences par \u00e9vitement. Les participants \u00e9valuent leur degr\u00e9 d’accord \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de r\u00e9ponse de type Likert en 5 points allant de 1 (\u00ab Pas du tout d’accord \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb).<\/p>\n Sur le plan psychom\u00e9trique, l’instrument d\u00e9montre une rigueur remarquable. Les indices de coh\u00e9rence interne globale s’\u00e9l\u00e8vent \u00e0 un coefficient alpha de Cronbach (α) de 0,94 (IC \u00e0 95 % [0,93, 0,95] ; coefficient om\u00e9ga de McDonald ω = 0,95) pour les dimensions d’approche, et \u00e0 un coefficient α de 0,93 (IC \u00e0 95 % [0,92, 0,94] ; ω = 0,95) pour les dimensions d’\u00e9vitement. La fid\u00e9lit\u00e9 test-retest r\u00e9v\u00e8le une stabilit\u00e9 temporelle satisfaisante avec rtt<\/sub><\/em> = 0,76 pour l’approche et rtt<\/sub><\/em> = 0,57 pour l’\u00e9vitement. L’analyse factorielle confirmatoire atteste d’un ajustement structural robuste du mod\u00e8le hi\u00e9rarchique \u00e0 huit facteurs de premier ordre sous-tendus par deux facteurs de second ordre. De surcro\u00eet, la validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e et la validit\u00e9 incr\u00e9mentielle ont \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9es \u00e0 travers des relations contrast\u00e9es : les strat\u00e9gies d’approche pr\u00e9disent positivement l’engagement au travail<\/a> et la performance professionnelle, tandis que les strat\u00e9gies d’\u00e9vitement y sont n\u00e9gativement corr\u00e9l\u00e9es.<\/p>\n Job crafting, fa\u00e7onnement du travail, approche-\u00e9vitement, ressources d’emploi, exigences du travail, psychom\u00e9trie organisationnelle, validit\u00e9 factorielle, engagement au travail, comportement proactif, performance au travail, \u00e9chelle de mesure, psychologie du travail.<\/p>\n L’\u00c9chelle de job crafting approche-\u00e9vitement a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et valid\u00e9e par une \u00e9quipe de chercheurs en psychologie du travail et des organisations de l’Universit\u00e9 Humboldt de Berlin<\/a> (Allemagne) :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle de job crafting approche-\u00e9vitement (AAJCS) est d’offrir une mesure exhaustive, nuanc\u00e9e et psychom\u00e9triquement valid\u00e9e des diff\u00e9rentes formes par lesquelles les employ\u00e9s remod\u00e8lent proactivement les contours de leur emploi. Depuis la th\u00e9orisation princeps de Wrzesniewski et Dutton (2001), puis l’op\u00e9rationnalisation quantitative issue du mod\u00e8le Job Demands-Resources (JD-R) par Tims et Bakker (2010), la recherche en comportement organisationnel a fr\u00e9quemment consid\u00e9r\u00e9 le job crafting comme un agr\u00e9gat homog\u00e8ne de comportements b\u00e9n\u00e9fiques visant l’expansion des t\u00e2ches et des relations. Cependant, cette vision classique souffrait de limites conceptuelles et empiriques majeures en occultant la polarit\u00e9 motivationnelle sous-jacente qui s\u00e9pare les actions orient\u00e9es vers le gain et le d\u00e9veloppement (approche) de celles orient\u00e9es vers le d\u00e9sengagement, la protection et la r\u00e9duction des tensions (\u00e9vitement).<\/p>\n Dans la pratique clinique, organisationnelle et de conseil, l’absence de distinction entre l’approche et l’\u00e9vitement conduisait \u00e0 des diagnostics erron\u00e9s : un salari\u00e9 qui r\u00e9duit d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment ses interactions sociales pour se pr\u00e9server d’un \u00e9puisement \u00e9motionnel manifeste une forme de job crafting d’\u00e9vitement qui ne produit pas les m\u00eames cons\u00e9quences fonctionnelles qu’un salari\u00e9 qui cherche activement de nouvelles collaborations pour d\u00e9velopper son r\u00e9seau (job crafting d’approche). En mesurant simultan\u00e9ment et ind\u00e9pendamment ces deux orientations r\u00e9gulatrices fondamentales, l’AAJCS permet d’\u00e9lucider les processus d’adaptation fonctionnels versus dysfonctionnels au sein du travail.<\/p>\n L’outil a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement structur\u00e9 pour r\u00e9pondre aux imp\u00e9ratifs suivants :<\/p>\n En recherche fondamentale, l’AAJCS constitue un instrument de premier ordre pour tester des mod\u00e8les d’\u00e9quations structurelles complexes reliant les traits de personnalit\u00e9 (notamment l’orientation de r\u00e9gulation selon Higgins, la n\u00e9vrosisme et la conscience), les caract\u00e9ristiques de l’environnement de travail et les indicateurs de sant\u00e9 mentale au travail (burnout<\/a>, vitalit\u00e9, ali\u00e9nation au travail). En contexte appliqu\u00e9, l’\u00e9chelle sert d’outil d’\u00e9valuation diagnostique pour les bilans de comp\u00e9tences, le coaching ex\u00e9cutif et l’accompagnement des transitions de carri\u00e8re.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par l’AAJCS est le fa\u00e7onnement du travail d’approche et d’\u00e9vitement<\/strong>, articul\u00e9 selon une taxonomie tridimensionnelle crois\u00e9e issue des travaux de Zhang et Parker (2019) : Orientation motivationnelle<\/em> (Approche vs \u00c9vitement) × Forme d’action<\/em> (Comportementale vs Cognitive) × Objet de ciblage<\/em> (Ressources vs Exigences\/Demandes). Cette matrice engendre huit dimensions sp\u00e9cifiques minutieusement d\u00e9finies :<\/p>\n Cette dimension renvoie aux actions observables et concr\u00e8tes entreprises par l’employ\u00e9 pour accro\u00eetre, diversifier ou optimiser ses ressources professionnelles, qu’elles soient relationnelles, mat\u00e9rielles ou d\u00e9veloppementales. L’individu prend des initiatives proactives pour demander du feedback, solliciter des conseils aupr\u00e8s de sa hi\u00e9rarchie ou nouer des liens de coop\u00e9ration avec des coll\u00e8gues. Exemple empirique :<\/em> Demander spontan\u00e9ment \u00e0 son sup\u00e9rieur une r\u00e9troaction d\u00e9taill\u00e9e sur un livrable dans le but d’affiner son expertise technique.<\/p>\n Elle d\u00e9signe la prise en charge volontaire de nouvelles responsabilit\u00e9s, de t\u00e2ches stimulantes ou de d\u00e9fis professionnels complexes. Loin de fuir la charge de travail, l’individu cherche activement \u00e0 \u00e9tendre son champ d’action pour tester ses limites, apprendre et pr\u00e9venir l’ennui professionnel (le boreout<\/em>). Exemple empirique :<\/em> Se porter volontaire pour piloter un projet pilote transversal impliquant des comp\u00e9tences in\u00e9dites pour l’employ\u00e9.<\/p>\n Cette facette implique une r\u00e9interpr\u00e9tation r\u00e9flexive positive de la valeur et de l’utilit\u00e9 des ressources disponibles dans le travail. Sans modifier directement les t\u00e2ches physiques, l’individu prend conscience du sens de ses collaborations, de l’impact social de ses missions et de l’apport de son m\u00e9tier \u00e0 sa propre trajectoire d’existence. Exemple empirique :<\/em> M\u00e9diter sur la port\u00e9e soci\u00e9tale concr\u00e8te d’une t\u00e2che administrative r\u00e9p\u00e9titive afin de raviver le sentiment d’utilit\u00e9 personnelle.<\/p>\n Il s’agit du recadrage mental des difficult\u00e9s, des contraintes et de la complexit\u00e9 du travail comme des opportunit\u00e9s stimulantes d’apprentissage et de d\u00e9veloppement personnel. L’individu choisit d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment de consid\u00e9rer le stress de d\u00e9fi ou les prises de d\u00e9cision complexes comme des moteurs d’\u00e9volution plut\u00f4t que comme des menaces destructrices. Exemple empirique :<\/em> Envisager une \u00e9ch\u00e9ance serr\u00e9e ou une d\u00e9cision strat\u00e9gique difficile comme un entra\u00eenement intellectuel acc\u00e9l\u00e9r\u00e9 renfor\u00e7ant son leadership.<\/p>\n Cette dimension comprend la r\u00e9duction active de l’\u00e9nergie et du temps allou\u00e9s aux activit\u00e9s, t\u00e2ches ou relations per\u00e7ues comme n’apportant aucune ressource constructive ou perspective de progression. L’employ\u00e9 d\u00e9l\u00e8gue, d\u00e9laisse ou ex\u00e9cute au strict minimum les t\u00e2ches d\u00e9pourvues de retour sur investissement professionnel. Exemple empirique :<\/em> Investir le moins de temps possible dans la r\u00e9daction de comptes-rendus internes pour lesquels aucun retour ni appr\u00e9ciation n’est jamais fourni.<\/p>\n Elle traduit les strat\u00e9gies actives visant \u00e0 fuir, repousser, d\u00e9l\u00e9guer ou minimiser physiquement les exigences professionnelles jug\u00e9es trop lourdes, \u00e9motionnellement toxiques ou conflictuelles. L’employ\u00e9 tente d’\u00e9vacuer la charge contraignante pour pr\u00e9server son hom\u00e9ostasie imm\u00e9diate. Exemple empirique :<\/em> Remettre syst\u00e9matiquement au bas de la pile les dossiers litigieux impliquant des interactions conflictuelles avec un client agressif.<\/p>\n Cette composante concerne le d\u00e9tachement psychologique et le d\u00e9sengagement mental vis-\u00e0-vis des t\u00e2ches qui ne procurent pas de ressources valorisantes ou d’opportunit\u00e9s d’apprentissage. L’individu refuse de s’investir \u00e9motionnellement ou de penser aux aspects du travail o\u00f9 ses comp\u00e9tences restent inexploit\u00e9es ou non reconnues. Exemple empirique :<\/em> Refuser d’accorder la moindre pr\u00e9occupation mentale aux t\u00e2ches annexes n’offrant aucune perspective d’\u00e9volution de carri\u00e8re.<\/p>\n Il s’agit de strat\u00e9gies d’\u00e9vitement mental dirig\u00e9es contre les stresseurs et les tensions professionnelles. L’employ\u00e9 s’efforce d’occulter, de refouler ou de mettre \u00e0 distance psychologiquement les contraintes stressantes, les \u00e9motions d\u00e9sagr\u00e9ables et les d\u00e9cisions difficiles pour ne pas en subir la charge mentale. Exemple empirique :<\/em> S’interdire consciemment de repenser aux conflits survenus dans la journ\u00e9e ou occulter les responsabilit\u00e9s anxiog\u00e8nes pesant sur ses \u00e9paules.<\/p>\n L’\u00c9chelle de job crafting approche-\u00e9vitement prend racine au confluent de deux grands courants de la psychologie contemporaine : les mod\u00e8les de la motivation humaine fond\u00e9s sur la dichotomie approche-\u00e9vitement et les mod\u00e8les sociocognitifs de la conception proactive du travail (job design<\/a>).<\/p>\n La distinction entre l’approche et l’\u00e9vitement constitue l’un des piliers les plus \u00e9prouv\u00e9s de la psychologie comportementale, de la neurobiologie motivationnelle (Gray, 1982) et de la psychologie de la personnalit\u00e9 (Carver & Scheier, 1998 ; Elliot, 1999, 2006). Selon Andrew J. Elliot :<\/p>\n Appliqu\u00e9e au monde organisationnel, cette binarit\u00e9 fonctionnelle d\u00e9montre que deux employ\u00e9s ex\u00e9cutant des comportements formellement similaires peuvent agir sous l’impulsion de dynamiques psychologiques diam\u00e9tralement oppos\u00e9es : le premier vise la r\u00e9alisation de soi et la ma\u00eetrise (approche), tandis que le second tente de contourner le bl\u00e2me, la fatigue ou la confrontation (\u00e9vitement).<\/p>\n Le concept de job crafting a \u00e9t\u00e9 introduit par Amy Wrzesniewski et Jane E. Dutton (2001) pour conceptualiser les changements physiques et cognitifs que les individus op\u00e8rent sur leurs t\u00e2ches professionnelles, leurs interactions relationnelles et le sens subjectif attribu\u00e9 \u00e0 leur travail. Par la suite, Tims et Bakker (2010), en s’appuyant sur le mod\u00e8le Exigences-Ressources du travail (JD-R de Demerouti et al., 2001), ont red\u00e9fini le fa\u00e7onnement en termes d’augmentation des ressources structurelles et sociales, d’augmentation des exigences de d\u00e9fi et de diminution des exigences entravantes. Toutefois, la dimension cognitive princeps de Wrzesniewski et Dutton avait \u00e9t\u00e9 largement \u00e9vinc\u00e9e du mod\u00e8le op\u00e9rationnel de Tims et coll\u00e8gues.<\/p>\n Pour r\u00e9soudre ces scissions conceptuelles, Zhang et Parker (2019) ont propos\u00e9 une th\u00e9orie hi\u00e9rarchique int\u00e9grative structurant le job crafting selon un cadre tridimensionnel :<\/p>\n C’est pr\u00e9cis\u00e9ment cette conceptualisation que Lopper, Horstmann et Hoppe (2024) ont op\u00e9rationnalis\u00e9e de mani\u00e8re d\u00e9ductive et rigoureuse pour construire l’AAJCS, comblant ainsi une lacune m\u00e9thodologique qui persistait depuis deux d\u00e9cennies dans la litt\u00e9rature scientifique.<\/p>\n Le processus de validation psychom\u00e9trique de l’AAJCS d\u00e9crit par Lopper et ses collaborateurs (2024) repose sur un protocole m\u00e9thodique combinant analyses qualitatives pr\u00e9liminaires, analyses factorielles confirmatoires et mod\u00e9lisations en \u00e9quations structurelles aupr\u00e8s d’\u00e9chantillons diversifi\u00e9s de salari\u00e9s.<\/p>\n La g\u00e9n\u00e9ration initiale des items a repos\u00e9 sur une m\u00e9thode d\u00e9ductive stricte issue de la matrice 2 × 2 × 2 de Zhang et Parker (2019), g\u00e9n\u00e9rant un r\u00e9servoir pr\u00e9liminaire de 80 items. Une phase rigoureuse d’entretiens cognitifs (cognitive cognitive pretesting<\/em>) conduits aupr\u00e8s d’employ\u00e9s a permis d’\u00e9valuer la clart\u00e9 s\u00e9mantique, la repr\u00e9sentativit\u00e9 \u00e9cologique et l’ad\u00e9quation conceptuelle des propositions. \u00c0 l’issue des analyses factorielles confirmatoires it\u00e9ratives, huit items probl\u00e9matiques pr\u00e9sentant des saturations crois\u00e9es ind\u00e9sirables ou une redondance conceptuelle ont \u00e9t\u00e9 retir\u00e9s, fixant l’instrument d\u00e9finitif \u00e0 40 items d’une grande nettet\u00e9 diagnostique.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente et la validit\u00e9 discriminante ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tay\u00e9es par l’examen syst\u00e9matique des corr\u00e9lations entre les huit sous-\u00e9chelles de l’AAJCS et d’autres instruments \u00e9tablis :<\/p>\n L’\u00e9valuation de la validit\u00e9 de crit\u00e8re fournit des r\u00e9sultats remarquablement coh\u00e9rents avec les hypoth\u00e8ses th\u00e9oriques :<\/p>\n Les mod\u00e9lisations hi\u00e9rarchiques par r\u00e9gression multiple ont d\u00e9montr\u00e9 que l’AAJCS apporte une part significative de variance expliqu\u00e9e incr\u00e9mentielle (au-del\u00e0 des mesures ant\u00e9rieures de job crafting telles que l’\u00e9chelle de Tims et al., 2012) pour pr\u00e9dire tant l’engagement au travail que la d\u00e9tresse psychologique et la performance. Cette contribution d\u00e9montre sans \u00e9quivoque la valeur ajout\u00e9e de la d\u00e9composition conjointe approche-\u00e9vitement et comportemental-cognitif.<\/p>\n L’\u00c9chelle de job crafting approche-\u00e9vitement pr\u00e9sente d’excellentes qualit\u00e9s de fid\u00e9lit\u00e9, document\u00e9es \u00e0 la fois sur le plan de la consistance interne et de la stabilit\u00e9 temporelle.<\/p>\n La consistance interne a \u00e9t\u00e9 calcul\u00e9e \u00e0 l’aide du coefficient alpha de Cronbach (α)<\/a> et du coefficient om\u00e9ga de McDonald (ω), ce dernier offrant une estimation plus robuste exempte du postulat de tau-\u00e9quivalence stricte :<\/p>\n L’\u00e9valuation de la stabilit\u00e9 temporelle men\u00e9e sur un intervalle longitudinal repr\u00e9sentatif a permis de d\u00e9gager des indices de fid\u00e9lit\u00e9 test-retest (rtt<\/sub><\/em>) r\u00e9v\u00e9lateurs de la dynamique temporelle diff\u00e9rentielle des construits :<\/p>\n L’architecture dimensionnelle de l’AAJCS a \u00e9t\u00e9 rigoureusement confirm\u00e9e par l’application d’analyses factorielles confirmatoires (AFC) au moyen de la mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles (SEM<\/a>).<\/p>\n Les auteurs ont soumis aux donn\u00e9es empiriques plusieurs structures factorielles concurrentes : un mod\u00e8le unidimensionnel global, un mod\u00e8le bidimensionnel (approche vs \u00e9vitement), un mod\u00e8le \u00e0 quatre facteurs (approche comportementale, approche cognitive, \u00e9vitement comportemental, \u00e9vitement cognitif) et le mod\u00e8le cible hi\u00e9rarchique \u00e0 8 facteurs de premier ordre sous-tendus par deux facteurs de second ordre d’ordre sup\u00e9rieur (Approche globale et \u00c9vitement global).<\/p>\n Les indices d’ajustement du mod\u00e8le th\u00e9orique \u00e0 huit facteurs se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9s nettement sup\u00e9rieurs \u00e0 tous les mod\u00e8les alternatifs :<\/p>\n Toutes les saturations factorielles standardis\u00e9es (λ) des 40 items retenus sont statistiquement significatives au seuil de p<\/em> < 0,001. Les saturations s’\u00e9chelonnent entre 0,62 et 0,86 sur leurs facteurs respectifs, sans saturation crois\u00e9e statistiquement probl\u00e9matique, ce qui d\u00e9montre que chaque item refl\u00e8te avec une grande puret\u00e9 m\u00e9trique la dimension \u00e0 laquelle il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9ductivement assign\u00e9.<\/p>\n L’\u00c9chelle de job crafting approche-\u00e9vitement (AAJCS) est un inventaire auto-rapport\u00e9 sp\u00e9cialement con\u00e7u pour les contextes d’administration \u00e9lectronique et papier. Ses param\u00e8tres m\u00e9thodologiques se d\u00e9clinent comme suit :<\/p>\n Les sp\u00e9cifications r\u00e9gissant les droits d’usage et la distribution de l’AAJCS sont les suivantes :<\/p>\n Les travaux scientifiques fondateurs et les \u00e9tudes psychom\u00e9triques de r\u00e9f\u00e9rence relatifs \u00e0 l’AAJCS sont r\u00e9pertori\u00e9s ci-dessous :<\/p>\n D\u00e9couvrez l’\u00c9chelle de job crafting approche-\u00e9vitement (AAJCS; Lopper et al., 2024) : 40 items \u00e9valuant les 8 dimensions hi\u00e9rarchiques du fa\u00e7onnement du travail.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[338,313,2],"tags":[26764,10332,448,26763,13593,16,26765],"class_list":["post-17355","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-organisationnelles","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-aajcs","tag-approche-evitement","tag-engagement-au-travail","tag-faconnement-du-travail","tag-job-crafting","tag-psychometrie","tag-ressources-demploi"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17355","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=17355"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17355\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=17355"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=17355"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=17355"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
elisa.lopper@hu-berlin.de<\/code>.<\/li>\n4. Objectif<\/h2>\n
Justification th\u00e9orique et clinique<\/h3>\n
\n
Applications en recherche et diagnostic organisationnel<\/h3>\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
1. Fa\u00e7onnement comportemental des ressources par approche (Approach Behavioral Resources Crafting)<\/h3>\n
2. Fa\u00e7onnement comportemental des exigences par approche (Approach Behavioral Demands Crafting)<\/h3>\n
3. Fa\u00e7onnement cognitif des ressources par approche (Approach Cognitive Resources Crafting)<\/h3>\n
4. Fa\u00e7onnement cognitif des exigences par approche (Approach Cognitive Demands Crafting)<\/h3>\n
5. Fa\u00e7onnement comportemental des ressources par \u00e9vitement (Avoidance Behavioral Resources Crafting)<\/h3>\n
6. Fa\u00e7onnement comportemental des exigences par \u00e9vitement (Avoidance Behavioral Demands Crafting)<\/h3>\n
7. Fa\u00e7onnement cognitif des ressources par \u00e9vitement (Avoidance Cognitive Resources Crafting)<\/h3>\n
8. Fa\u00e7onnement cognitif des exigences par \u00e9vitement (Avoidance Cognitive Demands Crafting)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
La th\u00e9orie motivationnelle de l’approche et de l’\u00e9vitement<\/h3>\n
\n
L’\u00e9volution th\u00e9orique du Job Crafting : de Wrzesniewski et Dutton \u00e0 Zhang et Parker<\/h3>\n
\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu et validit\u00e9 apparente<\/h3>\n
Validit\u00e9 de construit : convergente et discriminante<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e et pr\u00e9dictive<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 incr\u00e9mentielle<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Consistance interne<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Fid\u00e9lit\u00e9 test-retest)<\/h3>\n
\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Mod\u00e8le structural test\u00e9<\/h3>\n
\n
Saturations factorielles des items<\/h3>\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
1<\/code> = Totally Disagree (Pas du tout d’accord)<\/li>\n2<\/code> = Disagree (En d\u00e9saccord)<\/li>\n3<\/code> = Neither Agree nor Disagree (Ni en d\u00e9saccord, ni d’accord)<\/li>\n4<\/code> = Agree (D’accord)<\/li>\n5<\/code> = Totally Agree (Tout \u00e0 fait d’accord)<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
elisa.lopper@hu-berlin.de<\/code>.<\/li>\n<\/ul>\n12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n