L\u2019\u00c9chelle de sexisme bienveillant au travail<\/strong> (Benevolent Sexism in the Workplace Scale<\/em> [BSW]), \u00e9labor\u00e9e par Catherine Warren<\/a> et ses collaborateurs en 2023, constitue un instrument psychom\u00e9trique novateur con\u00e7u pour \u00e9valuer de mani\u00e8re cibl\u00e9e les attitudes sexistes bienveillantes au sein des organisations contemporaines. Ancr\u00e9e dans la th\u00e9orie du sexisme ambivalent<\/a> de Glick et Fiske, l\u2019\u00e9chelle appr\u00e9hende des comportements et des croyances qui, sous des dehors chevaleresques, protecteurs ou \u00e9logieux, renforcent la subordination professionnelle des femmes en les cantonnant \u00e0 des r\u00f4les subalternes ou en limitant leur autonomie d\u00e9cisionnelle.<\/p>\n L\u2019instrument comprend 19 items structur\u00e9s autour de deux dimensions factorielles robustes : la diff\u00e9renciation compl\u00e9mentaire des genres<\/strong> (11 items), qui valorise des qualit\u00e9s suppos\u00e9es intrins\u00e8quement f\u00e9minines mais non strat\u00e9giques au travail, et le paternalisme protecteur<\/strong> (8 items), qui postule que les femmes doivent \u00eatre \u00e9pargn\u00e9es des pressions ou des t\u00e2ches exigeantes en milieu organisationnel. Les r\u00e9ponses sont recueillies sur une \u00e9chelle de Likert en six points allant de 1 (\u00ab Fortement en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 6 (\u00ab Fortement en accord \u00bb). La cotation repose sur le calcul des moyennes respectives des deux sous-\u00e9chelles, combin\u00e9es ensuite en une moyenne globale repr\u00e9sentative du niveau de sexisme bienveillant au travail.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement psychom\u00e9trique s\u2019est appuy\u00e9 sur des \u00e9chantillons rigoureux de travailleurs adultes am\u00e9ricains, combinant des employ\u00e9s issus d’une grande universit\u00e9 publique du sud de la Californie et des professionnels recrut\u00e9s via Amazon Mechanical Turk. Les analyses factorielles confirmatoires ont corrobor\u00e9 la structure bidimensionnelle (χ\u00b2(151) = 270,33, p<\/em> < ,001 ; CFI = ,95 ; RMSEA = ,07). L’\u00e9chelle d\u00e9montre une consistance interne exceptionnelle (α = ,95 ; ω de McDonald = ,95 pour l’\u00e9chelle globale), une fid\u00e9lit\u00e9 test-retest satisfaisante (r<\/em> = ,73, p<\/em> < ,001), ainsi qu’une validit\u00e9 convergente, discriminante et crit\u00e9rielle manifeste face \u00e0 des construits organisationnels majeurs tels que la justification du syst\u00e8me et l’incidence du harc\u00e8lement sexuel.<\/p>\n Sexisme bienveillant, milieu de travail, diff\u00e9renciation compl\u00e9mentaire des genres, paternalisme protecteur, sexisme ambivalent, st\u00e9r\u00e9otypes de genre, psychom\u00e9trie organisationnelle, climat organisationnel, harc\u00e8lement sexuel, relations interpersonnelles au travail, \u00e9valuation psychologique, justification du syst\u00e8me.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par une \u00e9quipe de chercheurs sp\u00e9cialis\u00e9s en psychologie industrielle et organisationnelle :<\/p>\n L\u2019objectif premier de la Benevolent Sexism in the Workplace Scale<\/em> (BSW) est de fournir une quantification valide, standardis\u00e9e et empiriquement fond\u00e9e de la pr\u00e9sence et de la magnitude du sexisme bienveillant au sein des environnements professionnels. Si les manifestations manifestes et hostiles du sexisme ont fait l’objet de nombreuses investigations scientifiques et d’encadrements juridiques stricts, les expressions subtiles, d\u00e9guis\u00e9es sous des intentions d’assistance ou de flatterie, demeurent souvent inaper\u00e7ues tout en exer\u00e7ant des effets pernicieux sur l’\u00e9volution professionnelle des femmes.<\/p>\n Dans les contextes professionnels contemporains, les attitudes sexistes hostiles directes sont g\u00e9n\u00e9ralement r\u00e9prouv\u00e9es par les normes sociales et les r\u00e8glements int\u00e9rieurs d’entreprise. N\u00e9anmoins, le sexisme bienveillant s’av\u00e8re particuli\u00e8rement insidieux, car il se manifeste par des conduites en apparence chevaleresques ou encourageantes. Par exemple, un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique peut d\u00e9charger une collaboratrice d’un projet hautement comp\u00e9titif ou stressant sous pr\u00e9texte de la pr\u00e9server, ou lui attribuer syst\u00e9matiquement des t\u00e2ches relationnelles ou de soutien logistique en raison de ses pr\u00e9tendues pr\u00e9dispositions d’empathie. Bien que motiv\u00e9s en surface par une intention pr\u00e9venante, ces comportements privent les collaboratrices des exp\u00e9riences \u00e0 haute visibilit\u00e9 indispensables aux promotions et r\u00e9duisent leur l\u00e9gitimit\u00e9 sur les postes de direction strat\u00e9gique.<\/p>\n Sur le plan de la recherche, l’\u00e9chelle BSW permet de combler un vide m\u00e9thodologique significatif. Les instruments g\u00e9n\u00e9raux traditionnels, \u00e0 l’instar de l’Inventaire de sexisme ambivalent (Ambivalent Sexism Inventory<\/em> [ASI]), \u00e9valuent ces attitudes \u00e0 l’\u00e9chelle soci\u00e9tale large ou au sein des relations interpersonnelles intimes, omettant les sp\u00e9cificit\u00e9s structurelles, hi\u00e9rarchiques et relationnelles inh\u00e9rentes au travail. La BSW offre ainsi une contextualisation fine indispensable pour \u00e9tudier l’impact du sexisme bienveillant sur la performance per\u00e7ue, la justice organisationnelle, la r\u00e9tention des talents f\u00e9minins et les dynamiques de leadership.<\/p>\n Sur le plan appliqu\u00e9 et diagnostique, l’utilisation de la BSW permet aux psychologues du travail, aux consultants en ressources humaines et aux responsables de la diversit\u00e9, de l’\u00e9quit\u00e9 et de l’inclusion (DEI) de r\u00e9aliser des audits de climat social rigoureux. En mettant en lumi\u00e8re la pr\u00e9valence de ces biais subtils, l’\u00e9chelle fournit les donn\u00e9es empiriques n\u00e9cessaires pour concevoir des programmes d’intervention cibl\u00e9s, d\u00e9construire les micro-agressions bienveillantes lors des formations de gestionnaires et promouvoir une v\u00e9ritable \u00e9quit\u00e9 de traitement au sein des \u00e9quipes.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par la BSW est le sexisme bienveillant contextualis\u00e9 au travail<\/strong>. Dans l’architecture conceptuelle propos\u00e9e par Warren et al. (2023), ce construit se d\u00e9ploie \u00e0 travers deux dimensions fondamentales :<\/p>\n Compos\u00e9e de 11 items, cette sous-\u00e9chelle op\u00e9rationnalise la croyance selon laquelle les femmes poss\u00e9deraient des aptitudes, des traits de personnalit\u00e9 et des comp\u00e9tences naturelles compl\u00e9mentaires \u00e0 ceux des hommes, particuli\u00e8rement adapt\u00e9es \u00e0 certains types d’activit\u00e9s professionnelles. Dans la sph\u00e8re du travail, cette diff\u00e9renciation id\u00e9ologique se traduit par l’attribution automatique aux femmes de comp\u00e9tences centr\u00e9es sur l’harmonie interpersonnelle, la conciliation, l’\u00e9coute, le soin, l’intuition ou l’organisation de la convivialit\u00e9 collective (les t\u00e2ches dites \u00ab communales \u00bb).<\/p>\n Par exemple, un gestionnaire adh\u00e9rant \u00e0 cette dimension aura tendance \u00e0 confier l’animation d’une \u00e9quipe ou la r\u00e9solution de conflits internes \u00e0 une employ\u00e9e f\u00e9minine, non pas sur la base de ses qualifications techniques v\u00e9rifi\u00e9es, mais en postulant une sensibilit\u00e9 f\u00e9minine inn\u00e9e. Bien que cette valorisation paraisse positive, elle cantonne les femmes \u00e0 des r\u00f4les de soutien relationnel (\u00ab office housework<\/em> \u00bb), limitant leur acc\u00e8s aux t\u00e2ches d\u00e9cisionnelles dures (\u00ab agentiques<\/em> \u00bb), budg\u00e9taires ou analytiques, qui constituent les v\u00e9ritables leviers de progression hi\u00e9rarchique.<\/p>\n Regroupant 8 items, cette composante \u00e9value la tendance des acteurs organisationnels \u2014 majoritairement masculins, mais pouvant \u00e9galement \u00eatre int\u00e9rioris\u00e9e par des coll\u00e8gues f\u00e9minines \u2014 \u00e0 percevoir les femmes comme des professionnelles fragiles n\u00e9cessitant aide, protection et pr\u00e9venance particuli\u00e8re face aux exigences professionnelles. Cette attitude pr\u00e9suppose que les femmes doivent \u00eatre abrit\u00e9es des situations conflictuelles aigu\u00ebs, des horaires d\u00e9mesur\u00e9s, des n\u00e9gociations agressives ou des charges cognitives et \u00e9motionnelles excessives.<\/p>\n Au quotidien, le paternalisme protecteur se manifeste par le fait d’\u00e9pargner \u00e0 une collaboratrice des retours critiques directs indispensables \u00e0 son am\u00e9lioration professionnelle, de refuser de lui d\u00e9l\u00e9guer des missions en environnement hostile ou sous forte tension par souci de la m\u00e9nager, ou d’intervenir spontan\u00e9ment pour terminer une t\u00e2che complexe \u00e0 sa place. Ce comportement infantilisant \u00e9rode le sentiment d’auto-efficacit\u00e9 de la salari\u00e9e, nuit \u00e0 sa cr\u00e9dibilit\u00e9 aupr\u00e8s des pairs et installe un plafond de verre insidieux sous couvert de bienveillance.<\/p>\n L\u2019ancrage th\u00e9orique central de l\u2019\u00e9chelle repose sur la th\u00e9orie du sexisme ambivalent<\/strong> (Ambivalent Sexism Theory<\/em> [AST]), introduite par Peter Glick<\/a> et Susan T. Fiske<\/a> (1996). Cette th\u00e9orie postule que les pr\u00e9jug\u00e9s de genre sont fondamentalement distincts des autres formes de pr\u00e9jug\u00e9s intergroupes en raison d’une condition structurelle unique : la coexistence d’une asym\u00e9trie de pouvoir statutaire (domination masculine) et d’une interd\u00e9pendance dyadique profonde entre les hommes et les femmes (reproduction, liens affectifs, cellule familiale).<\/p>\n Selon l’AST, cette dynamique contradictoire g\u00e9n\u00e8re deux formes compl\u00e9mentaires de sexisme :<\/p>\n Loin de s’opposer, le sexisme hostile et le sexisme bienveillant fonctionnent comme un syst\u00e8me de r\u00e9compenses et de punitions compl\u00e9mentaires (\u00ab le b\u00e2ton et la carotte \u00bb), stabilisant l’ordre hi\u00e9rarchique \u00e9tabli. Au travail, cette m\u00e9canique a \u00e9t\u00e9 mise en exergue par des th\u00e9oriciens de la psychologie sociale et organisationnelle (Shultz et al., 2014 ; Warren et al., 2023). Alors que le sexisme hostile p\u00e9nalise directement les femmes qui tentent d’acc\u00e9der aux \u00e9chelons de direction, le sexisme bienveillant op\u00e8re de fa\u00e7on pr\u00e9ventive et apaisante : il s\u00e9duit, d\u00e9sarme la r\u00e9sistance psychologique et incite les femmes \u00e0 privil\u00e9gier la s\u00e9curit\u00e9 relationnelle au d\u00e9triment de l’affirmation de leur pouvoir professionnel.<\/p>\n La th\u00e9orie de la justification du syst\u00e8me (System Justification Theory<\/em>) de John Jost s’articule \u00e9galement avec ce mod\u00e8le. Le sexisme bienveillant l\u00e9gitime l’in\u00e9galit\u00e9 de statut au sein de l’entreprise en faisant croire que la r\u00e9partition in\u00e9gale des fonctions strat\u00e9giques refl\u00e8te des natures f\u00e9minines et masculines harmonieusement compl\u00e9mentaires plut\u00f4t qu’une discrimination institutionnelle syst\u00e9mique.<\/p>\n Le processus de validation psychom\u00e9trique de la BSW a suivi scrupuleusement les recommandations m\u00e9thodologiques de Worthington et Whittaker (2006) ainsi que de Shultz, Rindfleisch et Kingston (2014) afin d’\u00e9tablir un haut niveau de validit\u00e9 de construit, de crit\u00e8re, convergente et discriminante.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente de la BSW a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e par des corr\u00e9lations fortes et statistiquement significatives avec les \u00e9chelles \u00e9tablies mesurant le sexisme bienveillant global dans la litt\u00e9rature psychosociale. L\u2019\u00e9chelle pr\u00e9sente une corr\u00e9lation \u00e9lev\u00e9e (r<\/em> = ,65, p<\/em> < ,01) avec les items de sexisme bienveillant issus des \u00e9chelles pr\u00e9existantes, ce qui confirme que la BSW capte avec fid\u00e9lit\u00e9 le noyau conceptuel du sexisme bienveillant tout en l’adaptant \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 des interactions professionnelles.<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e en confrontant les scores de la BSW \u00e0 l’adh\u00e9sion aux valeurs f\u00e9ministes. Les analyses ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une corr\u00e9lation n\u00e9gative de tr\u00e8s faible intensit\u00e9 (r<\/em> = −,08, p<\/em> < ,05), d\u00e9montrant que la BSW ne constitue pas un simple miroir invers\u00e9 de l’orientation f\u00e9ministe, mais \u00e9value une attitude psychologique autonome et distincte des id\u00e9ologies politiques ou sociales plus globales.<\/p>\n La validit\u00e9 de crit\u00e8re concourante a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie au moyen d’analyses de r\u00e9gression lin\u00e9aire mesurant la capacit\u00e9 de la BSW \u00e0 pr\u00e9dire des variables organisationnelles th\u00e9oriquement li\u00e9es au sexisme au travail :<\/p>\n L\u2019\u00e9valuation des qualit\u00e9s m\u00e9trologiques de la BSW a mis en \u00e9vidence des indices de fid\u00e9lit\u00e9 particuli\u00e8rement \u00e9lev\u00e9s, tant sur le plan de la coh\u00e9rence interne que de la stabilit\u00e9 temporelle.<\/p>\n Au sein de l’\u00e9chantillon d’adultes en emploi recrut\u00e9s via Amazon Mechanical Turk, la consistance interne de l’ensemble de l’instrument compos\u00e9 de 19 items s’est r\u00e9v\u00e9l\u00e9e excellente :<\/p>\n Ces coefficients d\u00e9passent largement le seuil standard de ,80 pr\u00e9conis\u00e9 dans les sciences du comportement, attestant d’une redondance minimale des items tout en garantissant une homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 conceptuelle remarquable au sein de chaque dimension.<\/p>\n La stabilit\u00e9 longitudinale de la mesure a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e par une \u00e9valuation test-retest administr\u00e9e \u00e0 intervalle r\u00e9gulier. Le coefficient de corr\u00e9lation temporelle de l’\u00e9chelle globale atteint r<\/em> = ,73 (p<\/em> < ,001), d\u00e9montrant une bonne stabilit\u00e9 des scores dans le temps. Pour les deux sous-dimensions, les indices de fid\u00e9lit\u00e9 test-retest sont \u00e9galement satisfaisants :<\/p>\n Ces donn\u00e9es confirment que la BSW mesure des attitudes psychologiques relativement stables chez les r\u00e9pondants plut\u00f4t que de simples fluctuations d’humeur passag\u00e8res ou des r\u00e9actions idiosyncrasiques contextuelles.<\/p>\n L’architecture interne de l’\u00e9chelle BSW a \u00e9t\u00e9 explor\u00e9e et valid\u00e9e au moyen d’analyses factorielles rigoureuses conform\u00e9ment aux standards psychom\u00e9triques \u00e9tablis (Worthington & Whittaker, 2006 ; Hooper et al., 2008 ; Kline, 2011).<\/p>\n Une analyse factorielle exploratoire initiale a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e afin de d\u00e9terminer la structure latente sous-jacente au pool initial d’items. Les r\u00e9sultats ont mis en \u00e9vidence une solution optimale \u00e0 deux facteurs distincts<\/strong>, rendant compte de 38,90 % de la variance totale<\/strong> des donn\u00e9es. L’examen des saturations factorielles a confirm\u00e9 que les items se regroupaient de mani\u00e8re claire et intelligible autour des deux composantes th\u00e9oris\u00e9es : les \u00e9nonc\u00e9s relatifs aux qualit\u00e9s sp\u00e9cifiques f\u00e9minines s’agr\u00e9geant sur le facteur de diff\u00e9renciation compl\u00e9mentaire des genres, et les \u00e9nonc\u00e9s portant sur la protection et le m\u00e9nagement des femmes se chargeant sur le facteur de paternalisme protecteur.<\/p>\n Afin de mettre \u00e0 l’\u00e9preuve ce mod\u00e8le bidimensionnel sur un \u00e9chantillon ind\u00e9pendant de travailleurs, une analyse factorielle confirmatoire par mod\u00e9lisation d’\u00e9quations structurelles a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e. Le test d’ajustement du chi-carr\u00e9 s’est r\u00e9v\u00e9l\u00e9 significatif (χ\u00b2(151) = 270,33, p<\/em> < ,001). \u00c9tant donn\u00e9 la sensibilit\u00e9 bien document\u00e9e du χ\u00b2 \u00e0 la taille de l’\u00e9chantillon (Kline, 2011), les indices d’ajustement alternatifs et comparatifs ont \u00e9t\u00e9 examin\u00e9s en priorit\u00e9 :<\/p>\n L’ensemble de ces indices confirme l’ad\u00e9quation empirique de la structure bidimensionnelle de la BSW et valide le traitement des 19 items en deux sous-dimensions corr\u00e9l\u00e9es mais conceptuellement autonomes.<\/p>\n L\u2019\u00c9chelle de sexisme bienveillant au travail (BSW), con\u00e7ue par Catherine Warren et al. (2023), est un outil psychom\u00e9trique de 19 items mesurant le sexisme bienveillant en entreprise \u00e0 travers deux dimensions : la diff\u00e9renciation compl\u00e9mentaire des genres et le paternalisme protecteur.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[31,1727,2],"tags":[26266,26265,26267,26263,26264,16,1793,1797],"class_list":["post-17145","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-psychologiques","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-bsw","tag-differenciation-des-genres","tag-diversite-et-inclusion","tag-milieu-de-travail","tag-paternalisme-protecteur","tag-psychometrie","tag-sexisme-ambivalent","tag-sexisme-bienveillant"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17145","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=17145"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17145\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":17146,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/17145\/revisions\/17146"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=17145"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=17145"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=17145"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
La diff\u00e9renciation compl\u00e9mentaire des genres (Complementary Gender Differentiation)<\/h3>\n
Le paternalisme protecteur (Protective Paternalism)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 crit\u00e9rielle concourante<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Consistance interne<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9 test-retest (stabilit\u00e9 temporelle)<\/h3>\n
\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire<\/h2>\n