L\u2019Inventaire du mod\u00e8le du climat psychologique comp\u00e9titif et des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle<\/strong> (en anglais, Competitive Psychological Climate and Organizational Citizenship Behavior–Model Inventory<\/em>), \u00e9labor\u00e9 par Bani-Melhem, Shamsudin, Abukhait et Al-Hawari (2023)<\/a>, constitue un instrument psychom\u00e9trique con\u00e7u pour examiner comment la perception d\u2019un climat organisationnel hautement comp\u00e9titif influence les comportements discr\u00e9tionnaires des employ\u00e9s dans les contextes de service. Dans les organisations contemporaines, et plus particuli\u00e8rement dans l’industrie de l’h\u00f4tellerie et du tourisme, la mise en concurrence des salari\u00e9s est couramment mobilis\u00e9e comme levier d’optimisation de la performance. Toutefois, les recherches empiriques ant\u00e9rieures ont mis en lumi\u00e8re des effets paradoxaux : si l’\u00e9mulation peut stimuler l’effort individuel, elle engendre \u00e9galement des frictions relationnelles destructrices. Pour d\u00e9nouer ces contradictions, cet inventaire mod\u00e9lise les r\u00e9percussions du climat psychologique comp\u00e9titif sur deux cibles distinctes des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle<\/a> (OCB) : les coll\u00e8gues de travail (OCB-CW) et les clients (OCB-C).<\/p>\n Le mod\u00e8le int\u00e8gre deux m\u00e9canismes th\u00e9oriques fondamentaux. D’une part, en s’appuyant sur la th\u00e9orie de la comparaison sociale<\/a>, l’inventaire capture le r\u00f4le m\u00e9diateur de la jalousie au travail, postul\u00e9e comme une \u00e9motion n\u00e9gative suscit\u00e9e par la comparaison ascendante et la rivalit\u00e9 pour l’obtention de r\u00e9compenses limit\u00e9es. D’autre part, en mobilisant la th\u00e9orie de la coh\u00e9rence de soi<\/a>, l’instrument \u00e9value comment l’estime de soi organisationnelle (Organization-Based Self-Esteem<\/em>, OBSE) agit comme un mod\u00e9rateur protecteur capable d’att\u00e9nuer les cons\u00e9quences n\u00e9gatives de la jalousie sur les comportements prosociaux.<\/p>\n Initialement compos\u00e9 de 31 \u00e9nonc\u00e9s issus de travaux s\u00e9minaux (Bettencourt & Brown, 1997 ; Fletcher et al., 2008 ; Han et al., 2020 ; Pierce et al., 1989), l’inventaire final a \u00e9t\u00e9 affin\u00e9 \u00e0 29 items r\u00e9partis sur 5 sous-\u00e9chelles apr\u00e8s suppression de deux items pr\u00e9sentant des saturations factorielles insuffisantes (OCBCW2 et OBSE2). Les items sont \u00e9valu\u00e9s au moyen d’une \u00e9chelle de Likert en 5 points. Administr\u00e9 selon un protocole dyadique croisant les r\u00e9ponses des employ\u00e9s de contact et de leurs superviseurs directs au sein de complexes h\u00f4teliers aux \u00c9mirats arabes unis, l’instrument pr\u00e9sente des qualit\u00e9s psychom\u00e9triques exceptionnelles : une validit\u00e9 convergente attest\u00e9e par des variances moyennes extraites (AVE) comprises entre 0,741 et 0,830, une validit\u00e9 discriminante rigoureusement \u00e9tablie, des coefficients de fiabilit\u00e9 composite (CR) s’\u00e9chelonnant de 0,940 \u00e0 0,978, des indices alpha de Cronbach sup\u00e9rieurs \u00e0 0,70, et une excellente ad\u00e9quation factorielle confirmatoire ($\\chi^2\/df = 1,163$<\/span>, CFI = 0,987, RMSEA = 0,034).<\/p>\n Climat psychologique comp\u00e9titif, comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle, citoyennet\u00e9 envers les clients, citoyennet\u00e9 envers les coll\u00e8gues, jalousie au travail, estime de soi organisationnelle, th\u00e9orie de la comparaison sociale, th\u00e9orie de la coh\u00e9rence de soi, relations dyadiques, secteur h\u00f4telier, analyse factorielle confirmatoire, mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles.<\/p>\n L’inventaire et le mod\u00e8le structurel associ\u00e9 ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9s et valid\u00e9s par une \u00e9quipe d’enseignants-chercheurs en sciences de gestion et en comportement organisationnel :<\/p>\n Dans l’\u00e9conomie contemporaine des services, l’efficacit\u00e9 op\u00e9rationnelle et la fid\u00e9lisation de la client\u00e8le d\u00e9pendent largement de la propension des salari\u00e9s \u00e0 accomplir des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB). Ces comportements repr\u00e9sentent des actions discr\u00e9tionnaires, non explicitement prescrites par la description formelle du poste ni directement r\u00e9compens\u00e9es par le syst\u00e8me contractuel de r\u00e9mun\u00e9ration, mais indispensables \u00e0 la fluidit\u00e9 et \u00e0 la viabilit\u00e9 du collectif de travail. En parall\u00e8le, de nombreuses organisations adoptent des syst\u00e8mes de gestion des performances fond\u00e9s sur la comparaison sociale et l’attribution de r\u00e9compenses diff\u00e9rentielles (primes au m\u00e9rite, classements internes, distinctions honorifiques), instaurant ainsi un climat psychologique comp\u00e9titif. L’objectif fondamental de cet inventaire est d’\u00e9lucider la nature paradoxale de ce climat \u2014 souvent qualifi\u00e9 d’\u00ab arme \u00e0 double tranchant \u00bb (double-edged sword<\/em>) \u2014 en fournissant une m\u00e9trique psychom\u00e9trique robuste et standardis\u00e9e pour mod\u00e9liser ses r\u00e9percussions directes et indirectes sur le comportement humain au travail.<\/p>\n Sur le plan th\u00e9orique et scientifique, l’outil a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 pour d\u00e9passer les controverses empiriques persistantes dans la litt\u00e9rature organisationnelle. Alors que certains auteurs affirment que la comp\u00e9tition stimule l’ing\u00e9niosit\u00e9, l’engagement et le d\u00e9passement de soi, d’autres d\u00e9montrent qu’elle engendre de la m\u00e9fiance, de l’hostilit\u00e9 interpersonnelle, de la r\u00e9tention d’informations et une d\u00e9t\u00e9rioration de l’entraide. Pour d\u00e9nouer ce paradoxe, l’inventaire poursuit trois finalit\u00e9s sp\u00e9cifiques :<\/p>\n Sur le plan appliqu\u00e9 et manag\u00e9rial, l’inventaire offre aux professionnels des ressources humaines, aux psychologues du travail et aux consultants organisationnels un cadre diagnostique de premier plan. Il permet d’identifier les d\u00e9rives toxiques des politiques d’\u00e9mulation interne avant qu’elles ne se traduisent par une d\u00e9gradation du service client ou par du sabotage entre coll\u00e8gues. De surcro\u00eet, en adoptant une approche de mesure dyadique \u2014 dans laquelle les superviseurs \u00e9valuent les comportements orient\u00e9s vers les clients tandis que les salari\u00e9s rapportent leurs \u00e9tats internes et leur entraide entre pairs \u2014, l’inventaire \u00e9limine le biais de m\u00e9thode commune (common method variance<\/em>), garantissant une haute utilit\u00e9 diagnostique tant en recherche fondamentale qu’en audit organisationnel.<\/p>\n L’inventaire repose sur une architecture multidimensionnelle int\u00e9grant cinq construits psychologiques interd\u00e9pendants, soigneusement op\u00e9rationnalis\u00e9s afin de capturer l’ensemble de la dynamique cognitive, \u00e9motionnelle et comportementale des salari\u00e9s en situation de comp\u00e9tition :<\/p>\n Ce construit renvoie \u00e0 la mesure dans laquelle les employ\u00e9s per\u00e7oivent que leur statut, la reconnaissance organisationnelle et l’obtention de r\u00e9compenses d\u00e9pendent directement de la comparaison de leurs performances individuelles avec celles de leurs pairs. D\u00e9riv\u00e9e des travaux de Fletcher, Major et Davis (2008)<\/a>, cette dimension ne quantifie pas une simple rivalit\u00e9 saine, mais une ambiance organisationnelle o\u00f9 la hi\u00e9rarchisation constante des individus induit un environnement \u00e0 somme nulle. Un exemple paradigmatique r\u00e9side dans l’attention continue port\u00e9e aux classements formels ou informels \u00e9tablis par l’encadrement.<\/p>\n Dans la taxonomie des \u00e9motions organisationnelles, la jalousie se distingue de l’envie simple. Tandis que l’envie porte sur le d\u00e9sir d’acqu\u00e9rir un avantage ou un bien poss\u00e9d\u00e9 par autrui, la jalousie en milieu de travail implique la crainte de perdre une relation privil\u00e9gi\u00e9e, un statut ou l’estime d’un tiers important (ici, le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique) au profit d’un rival. Adapt\u00e9e de l’\u00e9chelle d\u00e9velopp\u00e9e par Han, Harold et Cheong (2020), cette dimension mesure les r\u00e9actions visc\u00e9rales, l’irritation, le ressentiment et l’anxi\u00e9t\u00e9 ressentis par un travailleur lorsque son superviseur accorde des \u00e9loges, du soutien ou une attention bienveillante \u00e0 d’autres membres de l’\u00e9quipe.<\/p>\n Th\u00e9oris\u00e9e originellement par Pierce, Gardner, Cummings et Dunham (1989), l’estime de soi organisationnelle repr\u00e9sente la composante contextuelle du concept de soi. Elle d\u00e9signe le sentiment subjectif d’un employ\u00e9 d’\u00eatre comp\u00e9tent, valoris\u00e9, utile et pris au s\u00e9rieux au sein de sa structure de travail sp\u00e9cifique. Les individus dot\u00e9s d’un score \u00e9lev\u00e9 d’OBSE per\u00e7oivent qu’ils \u00ab comptent \u00bb v\u00e9ritablement dans leur organisation et qu’ils y exercent une influence tangible. Dans ce mod\u00e8le, l’OBSE constitue une ressource psychologique cruciale qui stabilise l’identit\u00e9 professionnelle face aux menaces induites par la rivalit\u00e9 interne.<\/p>\n Cette dimension \u00e9value les conduites d’aide altruistes et discr\u00e9tionnaires dirig\u00e9es vers les pairs au sein de l’environnement de travail imm\u00e9diat. Inspir\u00e9e des typologies de Dennis Organ (1988)<\/a> et des op\u00e9rationnalisations de Bettencourt et Brown (1997), elle englobe l’assistance spontan\u00e9e apport\u00e9e aux coll\u00e8gues surcharg\u00e9s de travail, l’\u00e9coute empathique de leurs difficult\u00e9s professionnelles et personnelles, ainsi que l’accueil et l’accompagnement des nouvelles recrues. Ces comportements sont particuli\u00e8rement vuln\u00e9rables aux climats comp\u00e9titifs qui incitent \u00e0 l’individualisme.<\/p>\n Sp\u00e9cifique aux m\u00e9tiers de service et de contact, cette dimension mesure les efforts suppl\u00e9mentaires que le salari\u00e9 d\u00e9ploie de mani\u00e8re proactive pour satisfaire, assister et fid\u00e9liser la client\u00e8le au-del\u00e0 des exigences formelles de son cahier des charges. Adapt\u00e9e de Bettencourt et Brown (1997), elle inclut la volont\u00e9 de d\u00e9passer les proc\u00e9dures standard pour r\u00e9soudre les situations impr\u00e9vues rencontr\u00e9es par un client. Dans le protocole de Bani-Melhem et al. (2023), cette sous-\u00e9chelle est \u00e9valu\u00e9e directement par le superviseur afin d’obtenir une mesure objective et non contamin\u00e9e par le biais d’auto-complaisance.<\/p>\n L’assise conceptuelle de l’inventaire s’articule autour de l’articulation f\u00e9conde de deux paradigmes majeurs de la psychologie sociale et organisationnelle : la th\u00e9orie de la comparaison sociale<\/em> de Festinger et la th\u00e9orie de la coh\u00e9rence de soi<\/em> de Korman.<\/p>\n Formul\u00e9e \u00e0 l’origine par Leon Festinger (1954)<\/a>, cette th\u00e9orie postule que les \u00eatres humains poss\u00e8dent une pulsion inn\u00e9e visant \u00e0 \u00e9valuer leurs opinions et leurs aptitudes. En l’absence de crit\u00e8res physiques objectifs, ils jaugent leur valeur en se comparant \u00e0 leurs semblables. Dans un climat organisationnel comp\u00e9titif, la comparaison sociale n’est plus seulement une d\u00e9marche spontan\u00e9e mais devient un imp\u00e9ratif structurel impos\u00e9 par l’environnement manag\u00e9rial. Les employ\u00e9s sont perp\u00e9tuellement confront\u00e9s \u00e0 des processus de comparaison ascendante (upward social comparison<\/em>), observant des coll\u00e8gues qui r\u00e9ussissent mieux ou qui re\u00e7oivent une reconnaissance sup\u00e9rieure de la part de l’encadrement.<\/p>\n Selon le mod\u00e8le de Bani-Melhem et al. (2023), cette comparaison ascendante contrainte au sein d’un climat comp\u00e9titif induit une menace directe sur le statut et l’identit\u00e9 professionnelle de l’individu. Face \u00e0 la distribution asym\u00e9trique des \u00e9loges et des promotions, les salari\u00e9s \u00e9prouvent une ins\u00e9curit\u00e9 relationnelle qui se transmue en jalousie au travail. La jalousie g\u00e9n\u00e8re une charge affective n\u00e9gative et une volont\u00e9 d’auto-protection qui pousse l’individu \u00e0 refuser d’investir des ressources \u00e9nerg\u00e9tiques discr\u00e9tionnaires au b\u00e9n\u00e9fice de coll\u00e8gues d\u00e9sormais per\u00e7us comme des rivaux mena\u00e7ants. De surcro\u00eet, l’\u00e9puisement cognitif provoqu\u00e9 par la rumination jalouse r\u00e9duit la disponibilit\u00e9 mentale requise pour offrir un service d’excellence aux clients, entra\u00eenant un d\u00e9clin simultan\u00e9 des OCB-CW et des OCB-C.<\/p>\n Pour expliquer pourquoi certains employ\u00e9s parviennent \u00e0 r\u00e9sister \u00e0 cette dynamique d\u00e9l\u00e9t\u00e8re, les auteurs convoquent la th\u00e9orie de la coh\u00e9rence de soi \u00e9nonc\u00e9e par Abraham Korman (1970, 1976)<\/a>. Korman soutient que les individus sont motiv\u00e9s \u00e0 adopter des attitudes et des comportements conformes \u00e0 l’image qu’ils ont d’eux-m\u00eames, afin de maintenir un \u00e9quilibre cognitif interne. Les personnes poss\u00e9dant une estime de soi organisationnelle \u00e9lev\u00e9e (OBSE) ont int\u00e9rioris\u00e9 la conviction qu’elles sont des acteurs comp\u00e9tents, pr\u00e9cieux et respect\u00e9s au sein de l’entreprise.<\/p>\n Dans le mod\u00e8le, l’OBSE op\u00e8re comme un amortisseur psychologique de premier ordre (mod\u00e9ration conditionnelle). Lorsqu’un individu \u00e0 haute OBSE ressent de la jalousie, cette \u00e9motion transitoire ne d\u00e9truit pas son sentiment fondamental de valeur personnelle. Pour pr\u00e9server la coh\u00e9rence avec son identit\u00e9 d’employ\u00e9 d’excellence, il continuera \u00e0 manifester des comportements citoyens envers les clients et les coll\u00e8gues. En revanche, pour un salari\u00e9 pr\u00e9sentant une faible OBSE, l’exp\u00e9rience de la jalousie confirme son sentiment d’inf\u00e9riorit\u00e9 et d’exclusion ; il r\u00e9agit en se d\u00e9sengageant activement des t\u00e2ches non obligatoires et en retenant son soutien prosocial. Cette mod\u00e9ration illustre la profondeur th\u00e9orique sous-tendant la conception de l’inventaire.<\/p>\n La validation psychom\u00e9trique du mod\u00e8le et de son inventaire a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e selon des protocoles statistiques rigoureux sur un \u00e9chantillon dyadique de grande envergure collect\u00e9 au sein de multiples organisations h\u00f4teli\u00e8res aux \u00c9mirats arabes unis. Les analyses corroborent l’excellence des propri\u00e9t\u00e9s m\u00e9trologiques de l’instrument :<\/p>\n La validit\u00e9 convergente v\u00e9rifie que les items op\u00e9rationnalisant un m\u00eame construit partagent une part substantielle de variance commune. Conform\u00e9ment aux crit\u00e8res m\u00e9thodologiques de Hair, Black, Babin et Anderson (2010), l’\u00e9valuation s’est appuy\u00e9e sur le calcul de la variance moyenne extraite (Average Variance Extracted<\/em>, AVE). Pour l’ensemble des cinq construits du mod\u00e8le, les valeurs de l’AVE d\u00e9passent largement le seuil standard de 0,50, oscillant entre 0,741<\/strong> et 0,830<\/strong>. Ces coefficients d\u00e9montrent que plus de 74 % de la variance des indicateurs est directement imputable au construit latent th\u00e9oris\u00e9, attestant d’une convergence empirique remarquable.<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante certifie que chaque construit psychologique est empiriquement distinct des autres variables du mod\u00e8le. Elle a \u00e9t\u00e9 rigoureusement confirm\u00e9e par deux approches m\u00e9thodologiques compl\u00e9mentaires :<\/p>\n Afin de pr\u00e9venir les distorsions de variance artificielle fr\u00e9quemment observ\u00e9es dans les recherches par auto-questionnaire, deux strat\u00e9gies ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9ploy\u00e9es. Sur le plan m\u00e9thodologique, le protocole a collect\u00e9 des donn\u00e9es dyadiques distinctes : les employ\u00e9s ont renseign\u00e9 le climat comp\u00e9titif, la jalousie, l’OBSE et leur aide aux pairs, tandis que les superviseurs ont \u00e9valu\u00e9 les OCB orient\u00e9s vers les clients. Sur le plan statistique, le test unifactoriel de Harman a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9. Le facteur g\u00e9n\u00e9ral unique n’explique que 28,964 %<\/strong> de la variance totale, demeurant bien en de\u00e7\u00e0 du seuil critique de 50 % (Hoyle, 1995), ce qui confirme l’absence de biais de m\u00e9thode commune mena\u00e7ant la validit\u00e9 des conclusions.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’inventaire a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e sous l’angle de la coh\u00e9rence interne des items composant chacune des sous-\u00e9chelles. Deux m\u00e9triques psychom\u00e9triques majeures ont \u00e9t\u00e9 mobilis\u00e9es : le coefficient d’alpha de Cronbach et la fiabilit\u00e9 composite (Composite Reliability<\/em>, CR).<\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Le climat psychologique comp\u00e9titif (Competitive Psychological Climate – CPC)<\/h3>\n
2. La jalousie au travail (Jealousy – JLS)<\/h3>\n
3. L’estime de soi organisationnelle (Organization-Based Self-Esteem – OBSE)<\/h3>\n
4. Les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle envers les coll\u00e8gues (OCB-CW)<\/h3>\n
5. Les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle envers les clients (OCB-C)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La th\u00e9orie de la comparaison sociale (Social Comparison Theory)<\/h3>\n
La th\u00e9orie de la coh\u00e9rence de soi (Self-Consistency Theory)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
\n
Contr\u00f4le du biais de m\u00e9thode commune (Common Method Bias)<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n