Le Questionnaire d’\u00e9valuation des stresseurs professionnels<\/strong> (en anglais, Workplace Stressors Assessment Questionnaire<\/em> [WSAQ]) est un instrument psychom\u00e9trique auto-rapport\u00e9 con\u00e7u pour identifier, mesurer et \u00e9valuer l’exposition per\u00e7ue aux principales sources de stress psychosocial dans l’environnement organisationnel. D\u00e9velopp\u00e9 initialement par Mahmood, Coons, Guy et Pelletier (2010), cet outil s’inscrit dans la lign\u00e9e des mod\u00e8les modernes de sant\u00e9 au travail visant \u00e0 quantifier les stresseurs organisationnels modifiables. Compos\u00e9 de 22 items r\u00e9partis au sein de six sous-\u00e9chelles fondamentales \u2014 les Exigences<\/em> (Demands, 5 items), le Contr\u00f4le<\/em> (Control, 6 items), le Soutien<\/em> (Support, 3 items), la Clart\u00e9 du r\u00f4le<\/em> (Role, 2 items), les Relations interpersonnelles<\/em> (Relationships, 2 items) et la Reconnaissance<\/em> (Rewards, 4 items) \u2014, le WSAQ offre une cartographie multidimensionnelle rigoureuse de l’\u00e9cologie psychosociale du travail.<\/p>\n Les items sont \u00e9valu\u00e9s \u00e0 l’aide d’\u00e9chelles de type Likert<\/a> en 5 points mesurant soit le degr\u00e9 d’accord (de 1 = \u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb \u00e0 5 = \u00ab Pas du tout d’accord \u00bb), soit la fr\u00e9quence d’occurrence (de 1 = \u00ab Jamais \u00bb \u00e0 5 = \u00ab Toujours \u00bb). La majorit\u00e9 des items b\u00e9n\u00e9fiques sont formul\u00e9s positivement et n\u00e9cessitent une inversion de cotation afin qu’un score global ou dimensionnel plus \u00e9lev\u00e9 refl\u00e8te invariablement une charge stresseuse plus intense ou un risque psychosocial accru. Les analyses psychom\u00e9triques initiales d\u00e9montrent une consistance interne globale remarquable (coefficient alpha de Cronbach<\/a> de 0,95 pour l’\u00e9chelle totale), ainsi que des coefficients de fid\u00e9lit\u00e9 satisfaisants \u00e0 excellents pour chacune des dimensions sp\u00e9cifiques (variant de 0,74 pour les Relations \u00e0 0,86 pour le Contr\u00f4le et la Reconnaissance).<\/p>\n Le WSAQ se distingue par sa bri\u00e8vet\u00e9, sa robustesse factorielle et son ad\u00e9quation tant pour le diagnostic organisationnel \u00e0 grande \u00e9chelle que pour la recherche \u00e9pid\u00e9miologique en sant\u00e9 au travail. Il permet aux praticiens des ressources humaines, aux ergonomes, aux psychologues du travail et aux m\u00e9decins de sant\u00e9 au travail d’identifier pr\u00e9cis\u00e9ment les leviers d’intervention prioritaires pour pr\u00e9venir l’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/a>), l’absent\u00e9isme et les d\u00e9gradations de la sant\u00e9 mentale au travail.<\/p>\n Stress au travail, stresseurs organisationnels, psychom\u00e9trie, sant\u00e9 au travail, ergonomie cognitive, exigences professionnelles, autonomie d\u00e9cisionnelle, soutien social, reconnaissance au travail, pr\u00e9vention des risques psychosociaux.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement et la validation psychom\u00e9trique du Workplace Stressors Assessment Questionnaire<\/em> (WSAQ) ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9s par une \u00e9quipe pluridisciplinaire d’experts en pharmaco\u00e9conomie, en psychom\u00e9trie et en m\u00e9decine pr\u00e9ventive :<\/p>\n Le principal objectif du WSAQ est d’offrir une \u00e9valuation standardis\u00e9e, valide et reproductible des contraintes psychosociales objectives et subjectives qui s’exercent sur les salari\u00e9s dans le milieu du travail moderne. Dans le contexte \u00e9conomique actuel, caract\u00e9ris\u00e9 par une intensification du travail, une digitalisation accrue, une porosit\u00e9 croissante entre vie professionnelle et vie personnelle et des r\u00e9organisations structurelles permanentes, les organisations ont un besoin imp\u00e9rieux de mesurer pr\u00e9cis\u00e9ment les facteurs environnementaux et humains g\u00e9n\u00e9rateurs de d\u00e9tresse psychologique.<\/p>\n Historiquement, de nombreuses \u00e9chelles mesurant le stress au travail souffraient soit d’une longueur excessive (d\u00e9courageant la participation des salari\u00e9s et g\u00e9n\u00e9rant des biais d’attrition), soit d’un ciblage trop restreint (en se focalisant exclusivement sur le mod\u00e8le tensionnel exigences-contr\u00f4le sans int\u00e9grer la reconnaissance ou le conflit de r\u00f4les). Le WSAQ a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement conceptualis\u00e9 pour combler cette lacune en synth\u00e9tisant les meilleures approches th\u00e9oriques de la psychologie organisationnelle au sein d’une m\u00e9trique compacte de 22 items, capable d’\u00eatre administr\u00e9e en moins de dix minutes sur support num\u00e9rique ou papier.<\/p>\n Sur le plan des applications pratiques et cliniques, le WSAQ remplit plusieurs fonctions critiques :<\/p>\n Le WSAQ op\u00e9rationnalise le stress professionnel non pas comme une simple r\u00e9ponse \u00e9motionnelle ou physiologique interne (telle que l’anxi\u00e9t\u00e9 ou l’irritabilit\u00e9), mais comme une configuration multidimensionnelle de caract\u00e9ristiques objectives per\u00e7ues au sein de l’environnement de travail. Le mod\u00e8le conceptuel du WSAQ s’articule autour de six dimensions interconnect\u00e9es :<\/p>\n Cette dimension \u00e9value l’ampleur quantitative et qualitative du volume de travail impos\u00e9 \u00e0 l’individu, les contraintes temporelles et le d\u00e9bordement de la charge professionnelle sur la vie priv\u00e9e. Elle explore notamment comment la prolif\u00e9ration des r\u00e9unions entrave l’ex\u00e9cution du travail op\u00e9rationnel, la difficult\u00e9 \u00e0 d\u00e9connecter \u00e0 domicile en raison des ruminations professionnelles, l’incompatibilit\u00e9 entre exigences contradictoires et l’incapacit\u00e9 per\u00e7ue \u00e0 maintenir un niveau de qualit\u00e9 suffisant face \u00e0 la surcharge volum\u00e9trique.<\/p>\n Le contr\u00f4le fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la latitude d\u00e9cisionnelle accord\u00e9e \u00e0 l’employ\u00e9 dans l’ex\u00e9cution de ses t\u00e2ches et dans sa participation aux changements strat\u00e9giques. Cette dimension mesure la clart\u00e9 de l’autorit\u00e9 d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e, la satisfaction quant au pouvoir d’action quotidien, la libert\u00e9 de choisir les m\u00e9thodes de travail et l’opportunit\u00e9 d’\u00eatre consult\u00e9 lors des r\u00e9organisations organisationnelles majeures. L’absence d’autonomie est un puissant pr\u00e9dicteur d’impuissance acquise et de d\u00e9tresse psychologique.<\/p>\n Le soutien social appr\u00e9hende l’assistance instrumentale, \u00e9motionnelle et informative disponible sur le lieu de travail. Il se subdivise en deux piliers indispensables : le soutien horizontal provenant des pairs et coll\u00e8gues (aide concr\u00e8te en cas de surcharge soudaine) et le soutien vertical \u00e9manant de la hi\u00e9rarchie directe (r\u00e9troaction constructive, \u00e9coute empathique et guidance manag\u00e9riale face aux obstacles complexes).<\/p>\n La dimension relative au r\u00f4le examine l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le au sein de l’organisation. Un salari\u00e9 expos\u00e9 \u00e0 des objectifs flous, \u00e0 des attentes non articul\u00e9es ou \u00e0 des p\u00e9rim\u00e8tres de responsabilit\u00e9 mal d\u00e9limit\u00e9s subit une tension cognitive permanente. Le WSAQ quantifie le degr\u00e9 auquel l’employ\u00e9 per\u00e7oit de mani\u00e8re limpide ses devoirs op\u00e9rationnels et les objectifs assign\u00e9s \u00e0 son \u00e9quipe de travail.<\/p>\n Cette sous-\u00e9chelle \u00e9value le climat relationnel au sein du collectif de travail imm\u00e9diat. Elle mesure sp\u00e9cifiquement la pr\u00e9sence de conflits destructeurs, de querelles intestines, de frictions interpersonnelles et de tensions relationnelles chroniques susceptibles de compromettre la coh\u00e9sion d’\u00e9quipe et d’entraver la r\u00e9alisation d’un travail de qualit\u00e9.<\/p>\n La reconnaissance int\u00e8gre l’ensemble des gratifications mat\u00e9rielles et immat\u00e9rielles per\u00e7ues en retour des investissements consentis par le collaborateur. Elle \u00e9value le sentiment que le travail accompli est appr\u00e9ci\u00e9 \u00e0 sa juste valeur, la perception d’une juste r\u00e9compense des efforts consentis, ainsi que le respect conf\u00e9r\u00e9 par les coll\u00e8gues de m\u00eame niveau et par la hi\u00e9rarchie. L’asym\u00e9trie entre efforts d\u00e9ploy\u00e9s et r\u00e9compenses obtenues constitue l’une des causes pr\u00e9pond\u00e9rantes d’alt\u00e9ration de l’estime de soi professionnelle.<\/p>\n Le WSAQ est profond\u00e9ment ancr\u00e9 dans deux paradigmes dominants de la psychologie de la sant\u00e9 au travail et de l’ergonomie organisationnelle : le mod\u00e8le \u00ab Demandes-Contr\u00f4le-Soutien \u00bb de Karasek et Theorell, et le mod\u00e8le \u00ab D\u00e9s\u00e9quilibre Efforts-R\u00e9compenses \u00bb de Siegrist.<\/p>\n Le premier socle th\u00e9orique provient du Mod\u00e8le Exigences-Contr\u00f4le du travail<\/strong> (Job Strain Model<\/a>) introduit par Robert Karasek en 1979, puis enrichi par T\u00f6res Theorell (1990) par l’ajout de l’axe du soutien social. Selon cette approche, le risque maximal de d\u00e9tresse psychologique et de maladies psychosomatiques survient lorsque les exigences professionnelles sont excessivement \u00e9lev\u00e9es et que l’employ\u00e9 ne b\u00e9n\u00e9ficie ni de la latitude d\u00e9cisionnelle (contr\u00f4le) suffisante pour r\u00e9guler cette charge, ni du soutien social ad\u00e9quat de son entourage professionnel. Le WSAQ emprunte directement \u00e0 ce mod\u00e8le ses composantes Demands<\/em>, Control<\/em> et Support<\/em>, tout en les adaptant aux r\u00e9alit\u00e9s contemporaines (notamment le t\u00e9l\u00e9travail partiel et l’hyper-sollicitation communicationnelle).<\/p>\n Le second pilier th\u00e9orique r\u00e9side dans le Mod\u00e8le du D\u00e9s\u00e9quilibre Efforts-R\u00e9compenses<\/strong> (Effort-Reward Imbalance<\/em> [ERI]) d\u00e9velopp\u00e9 par Johannes Siegrist (1996). Ce cadre repose sur la th\u00e9orie de la r\u00e9ciprocit\u00e9 sociale : les individus s’engagent dans leur travail en investissant des efforts (physiques, mentaux, temporels) en \u00e9change de gratifications symboliques, financi\u00e8res et statutaires. Un d\u00e9ficit r\u00e9current de r\u00e9compenses par rapport aux efforts consentis suscite un \u00e9tat de tension \u00e9motionnelle chronique et d’injustice per\u00e7ue. La dimension Rewards<\/em> du WSAQ capte directement cette dimension de justice distributive et interactionnelle.<\/p>\n Enfin, le WSAQ s’inspire des standards de management de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9s par le Health and Safety Executive<\/em> (HSE) au Royaume-Uni (Mackay et al., 2004), qui ont formellement cat\u00e9goris\u00e9 six dimensions primordiales d’exposition au stress : exigences, contr\u00f4le, soutien, relations, r\u00f4le et changement. En fusionnant ces r\u00e9f\u00e9rentiels, le WSAQ propose une mod\u00e9lisation int\u00e9grative particuli\u00e8rement robuste.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s m\u00e9trologiques du WSAQ ont \u00e9t\u00e9 examin\u00e9es de fa\u00e7on approfondie lors des \u00e9tudes de validation conduites par Mahmood et al. (2010) aupr\u00e8s d’\u00e9chantillons diversifi\u00e9s de salari\u00e9s issus de plusieurs secteurs d’activit\u00e9 \u00e9conomique.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e par des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires d\u00e9montrant que les 22 items se regroupent de mani\u00e8re coh\u00e9rente autour des six dimensions th\u00e9oriques postul\u00e9es. Chaque item pr\u00e9sente une contribution significative et exclusive \u00e0 son facteur d’appartenance, confirmant l’homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 conceptuelle de chaque sous-\u00e9chelle.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e par des corr\u00e9lations statistiquement significatives et de magnitude mod\u00e9r\u00e9e \u00e0 \u00e9lev\u00e9e entre les dimensions du WSAQ et d’autres \u00e9chelles valid\u00e9es mesurant la sant\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale, la somatisation et la d\u00e9tresse psychologique :<\/p>\n Les corr\u00e9lations inter-facteurs au sein du WSAQ demeurent inf\u00e9rieures \u00e0 0,70, ce qui garantit que bien qu’interconnect\u00e9es au sein du m\u00e9ta-construit du stress professionnel, les six dimensions mesurent des entit\u00e9s empiriquement distinctes et non redondantes. L’analyse par la variance moyenne extraite (AVE) a confirm\u00e9 que chaque facteur partage davantage de variance avec ses propres indicateurs qu’avec les autres construits du mod\u00e8le.<\/p>\n Le WSAQ d\u00e9montre une excellente capacit\u00e9 \u00e0 pr\u00e9dire les indicateurs d’issue organisationnelle et m\u00e9dicale, notamment l’absent\u00e9isme pour cause de maladie, le pr\u00e9sent\u00e9isme d\u00e9grad\u00e9, l’intention de quitter l’entreprise (turnover intention) et les consultations m\u00e9dicales pour troubles psychosomatiques sur une p\u00e9riode de suivi de six \u00e0 douze mois.<\/p>\n L’\u00e9valuation de la fid\u00e9lit\u00e9 du WSAQ met en \u00e9vidence d’excellentes qualit\u00e9s de consistance interne et de stabilit\u00e9 temporelle :<\/p>\n Dans l’\u00e9tude princeps men\u00e9e par Mahmood et al. (2010), le coefficient alpha de Cronbach (α) pour l’\u00e9chelle globale atteint la valeur exceptionnelle de 0,95<\/strong>, t\u00e9moignant d’une remarquable homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 du construit global de stresseurs professionnels. Les coefficients de fid\u00e9lit\u00e9 pour chacune des six sous-\u00e9chelles d\u00e9montrent une consistance interne satisfaisante \u00e0 excellente, largement sup\u00e9rieure au seuil conventionnel de 0,70 pr\u00e9conis\u00e9 par Nunnally :<\/p>\n Le coefficient om\u00e9ga de McDonald (ω), calcul\u00e9 dans des \u00e9tudes de r\u00e9plication ult\u00e9rieures, corrobore ces niveaux de fid\u00e9lit\u00e9, avec des indices oscillant entre 0,75 et 0,88 pour les facteurs sp\u00e9cifiques.<\/p>\n Les \u00e9valuations de fid\u00e9lit\u00e9 test-retest r\u00e9alis\u00e9es sur un intervalle de deux \u00e0 quatre semaines aupr\u00e8s de cohortes de salari\u00e9s n’ayant subi aucun changement organisationnel majeur mettent en \u00e9vidence des coefficients de corr\u00e9lation intra-classe (CCI) compris entre 0,78 et 0,87 pour les sous-\u00e9chelles, confirmant que l’outil capte des caract\u00e9ristiques environnementales stables dans le temps plut\u00f4t que de simples fluctuations d’humeur passag\u00e8res.<\/p>\n La structure dimensionnelle du WSAQ a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie par une d\u00e9marche m\u00e9thodologique combinant analyse factorielle exploratoire (AFE) et analyse factorielle confirmatoire (AFC).<\/p>\n Lors de la phase initiale de r\u00e9duction des items, une analyse en composantes principales suivie d’une rotation oblique (Promax ou Oblimin direct) a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e. Cette proc\u00e9dure a extrait six facteurs dont les valeurs propres (eigenvalues) \u00e9taient sup\u00e9rieures \u00e0 1,0, conform\u00e9ment au crit\u00e8re de Kaiser et \u00e0 l’examen de l’\u00e9boulis des valeurs propres (scree plot de Cattell). L’ensemble de ces six facteurs expliquait plus de 62 % de la variance totale cumul\u00e9e.<\/p>\n Les crit\u00e8res d’inclusion des items comprenaient des saturations factorielles primaires minimales de 0,50 sur leur facteur cible et des contre-saturations (cross-loadings) inf\u00e9rieures \u00e0 0,30 sur les autres facteurs. Tous les 22 items conserv\u00e9s ont satisfait rigoureusement ces conditions.<\/p>\n Une AFC a ensuite \u00e9t\u00e9 men\u00e9e sur un \u00e9chantillon ind\u00e9pendant afin de comparer plusieurs mod\u00e8les th\u00e9oriques concurrents : un mod\u00e8le \u00e0 facteur unique (refl\u00e9tant une d\u00e9tresse indiff\u00e9renci\u00e9e), un mod\u00e8le orthogonal \u00e0 six facteurs, et un mod\u00e8le oblique \u00e0 six facteurs inter-corr\u00e9l\u00e9s avec ou sans facteur de second ordre.<\/p>\n Le mod\u00e8le oblique \u00e0 six facteurs a pr\u00e9sent\u00e9 les meilleurs indices d’ajustement aux donn\u00e9es empiriques, satisfaisant aux crit\u00e8res m\u00e9thodologiques les plus rigoureux :<\/p>\n Ces indices confirment l’existence et l’ind\u00e9pendance relative des six construits identifi\u00e9s, tout en l\u00e9gitimant le calcul d’un score composite global repr\u00e9sentatif du niveau total d’exposition aux stresseurs professionnels.<\/p>\n Le WSAQ est un instrument standardis\u00e9 dont les caract\u00e9ristiques techniques se pr\u00e9sentent comme suit :<\/p>\n Les publications fondatrices et les \u00e9tudes th\u00e9oriques sous-jacentes au WSAQ sont les suivantes :<\/p>\n Les 22 items originaux composant le Questionnaire d’\u00e9valuation des stresseurs professionnels (WSAQ) sont pr\u00e9sent\u00e9s ci-dessous dans leur langue originale anglaise, structur\u00e9s selon leurs six dimensions respectives. La mention \u00ab (r) \u00bb indique que l’item doit \u00eatre invers\u00e9 lors de la saisie num\u00e9rique pour l’analyse des risques stresseurs.<\/p>\n Le Workplace Stressors Assessment Questionnaire (WSAQ) est un instrument psychom\u00e9trique mesurant 6 dimensions de stresseurs professionnels : exigences, contr\u00f4le, soutien, clart\u00e9 du r\u00f4le, relations et reconnaissance. D\u00e9couvrez sa structure, ses propri\u00e9t\u00e9s et ses items.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[313,2,368],"tags":[9078,16,1696,2340,837,23704,23580],"class_list":["post-15544","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","category-sante-au-travail","tag-karasek","tag-psychometrie","tag-risques-psychosociaux","tag-sante-organisationnelle","tag-stress-au-travail","tag-stresseurs-professionnels","tag-wsaq"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15544","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15544"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15544\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15544"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15544"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15544"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Exigences professionnelles (Demands – 5 items)<\/h3>\n
2. Contr\u00f4le et autonomie d\u00e9cisionnelle (Control – 6 items)<\/h3>\n
3. Soutien social et organisationnel (Support – 3 items)<\/h3>\n
4. Clart\u00e9 du r\u00f4le (Role – 2 items)<\/h3>\n
5. Relations interpersonnelles (Relationships – 2 items)<\/h3>\n
6. Reconnaissance et r\u00e9compenses (Rewards – 4 items)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Test-Retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
Demands (5 items)<\/h3>\n
\n
Control (6 items)<\/h3>\n
\n
Support (3 items)<\/h3>\n
\n
Role (2 items)<\/h3>\n
\n
Relationships (2 items)<\/h3>\n
\n
Rewards (4 items)<\/h3>\n
\n