Les \u00c9chelles des strat\u00e9gies de gestion de l’identit\u00e9<\/strong> (Identity Management Strategies Scales<\/em>, IMSS), d\u00e9velopp\u00e9es initialement par le chercheur en psychologie organisationnelle Scott B. Button<\/a> (1996, 2001, 2004), constituent un instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence con\u00e7u pour mesurer et analyser les m\u00e9canismes comportementaux et interpersonnels mobilis\u00e9s par les minorit\u00e9s sexuelles (employ\u00e9s gays et lesbiennes) pour g\u00e9rer la divulgation de leur orientation sexuelle en milieu professionnel. Face \u00e0 des contextes de travail h\u00e9t\u00e9ronormatifs ou potentiellement stigmatisants, les individus d\u00e9ploient diverses strat\u00e9gies d’adaptation pour naviguer entre invisibilisation, pr\u00e9servation de la vie priv\u00e9e et affirmation identitaire.<\/p>\n L’instrument se compose de 23 items r\u00e9partis en trois sous-\u00e9chelles distinctes : la fabrication<\/strong> (Counterfeiting<\/em>, 6 items), qui renvoie \u00e0 l’adoption d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e d’une fa\u00e7ade h\u00e9t\u00e9rosexuelle par la tromperie active ou l’adh\u00e9sion aux st\u00e9r\u00e9otypes h\u00e9t\u00e9ronorm\u00e9s ; l’\u00e9vitement<\/strong> (Avoiding<\/em>, 7 items), caract\u00e9ris\u00e9 par l’\u00e9ludation proactive des discussions personnelles, le retrait social et l’\u00e9tablissement de fronti\u00e8res strictes entre sph\u00e8re priv\u00e9e et vie professionnelle ; et l’int\u00e9gration<\/strong> (Integrating<\/em>, 10 items), qui mesure la divulgation ouverte, la fiert\u00e9 identitaire, l’authenticit\u00e9 et la contestation active des comportements homophobes au travail. Les participants \u00e9valuent chaque proposition sur une \u00e9chelle de Likert en 7 points allant de 1 (\u00ab fortement en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab fortement d’accord \u00bb).<\/p>\n Sur le plan des qualit\u00e9s psychom\u00e9triques, les \u00e9chelles pr\u00e9sentent une coh\u00e9rence interne satisfaisante \u00e0 excellente dans les \u00e9tudes empiriques initiales et r\u00e9pliqu\u00e9es (coefficients alpha de Cronbach d’environ .76 pour la fabrication, .86 pour l’\u00e9vitement et .89 pour l’int\u00e9gration ; Button, 2001, 2004 ; Lipka, 2010). Les analyses factorielles confirmatoires appuient la structure tridimensionnelle du mod\u00e8le, d\u00e9montrant une validit\u00e9 de construit, convergente et discriminante robuste. Cet outil s’av\u00e8re central pour les recherches sur la diversit\u00e9 et l’inclusion<\/a> en entreprise, le bien-\u00eatre au travail, le stress des minorit\u00e9s et les politiques organisationnelles d’affirmation de la diversit\u00e9 sexuelle.<\/p>\n gestion de l’identit\u00e9, minorit\u00e9s sexuelles, milieu professionnel, r\u00e9v\u00e9lation de soi, fabrication, \u00e9vitement, int\u00e9gration, stigmatisation, psychologie du travail, climat organisationnel, h\u00e9t\u00e9ronormativit\u00e9, bien-\u00eatre au travail<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u et valid\u00e9 par Scott B. Button<\/strong>, docteur en psychologie industrielle et organisationnelle dipl\u00f4m\u00e9 de l’Universit\u00e9 d’\u00c9tat de Pennsylvanie<\/a> (The Pennsylvania State University<\/em>). Ses travaux pionniers portent sur les politiques organisationnelles soutenant la diversit\u00e9 sexuelle, le climat de travail per\u00e7u par les employ\u00e9s LGBT+ et les strat\u00e9gies individuelles d’adaptation face aux micro-agressions et discriminations professionnelles.<\/p>\n L’outil a \u00e9t\u00e9 ult\u00e9rieurement document\u00e9 et enrichi par des chercheurs en psychologie sociale et du travail, notamment dans les recherches doctorales de Phillip Lipka (2010) \u00e0 l’Universit\u00e9 de Clemson<\/a>, qui ont explor\u00e9 l’interaction entre ces strat\u00e9gies et le concept d’h\u00e9t\u00e9rosexisme organisationnel.<\/p>\n L’objectif central des Identity Management Strategies Scales<\/em> est d’op\u00e9rationnaliser et de quantifier la mani\u00e8re dont les employ\u00e9s appartenant \u00e0 des minorit\u00e9s sexuelles g\u00e8rent les fronti\u00e8res de leur identit\u00e9 stigmatis\u00e9e dans le contexte organisationnel. Historiquement, la divulgation de l’orientation sexuelle au travail a souvent \u00e9t\u00e9 conceptualis\u00e9e de mani\u00e8re binaire (\u00eatre \u00ab dans le placard \u00bb versus \u00ab ouvertement gay \u00bb). Cependant, les r\u00e9alit\u00e9s v\u00e9cues par les travailleurs r\u00e9v\u00e8lent des processus de r\u00e9gulation relationnelle beaucoup plus nuanc\u00e9s, dynamiques et contingents aux exigences de l’environnement de travail.<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 pour d\u00e9passer cette dichotomie simplificatrice en s’appuyant sur les typologies qualitatives ant\u00e9rieures (telles que celles de Woods, 1993) afin de fournir aux chercheurs et aux praticiens de la psychologie organisationnelle<\/a> une \u00e9chelle psychom\u00e9trique standardis\u00e9e, valide et fid\u00e8le. Elle permet d’examiner :<\/p>\n Sur le plan diagnostique et consultatif, l’outil permet aux auditeurs en ressources humaines d’analyser la s\u00e9curit\u00e9 psychologique per\u00e7ue par les employ\u00e9s marginalis\u00e9s et d’identifier les pressions implicites poussant \u00e0 la conformit\u00e9 h\u00e9t\u00e9ronormative.<\/p>\n Le construit th\u00e9orique sous-jacent \u00e0 l’IMSS repose sur la notion de gestion de l’identit\u00e9 stigmatisable<\/em> (ou identit\u00e9 invisible). Contrairement \u00e0 des stigmates visibles (comme l’origine ethnique ou le genre assign\u00e9), l’orientation sexuelle constitue une caract\u00e9ristique personnelle dissimulable. Les employ\u00e9s doivent ainsi faire des choix strat\u00e9giques constants quant aux informations qu’ils transmettent \u00e0 leurs coll\u00e8gues et sup\u00e9rieurs. L’IMSS d\u00e9compose ce construit multidimensionnel en trois strat\u00e9gies comportementales fondamentales :<\/p>\n La fabrication repr\u00e9sente la strat\u00e9gie la plus active de dissimulation, o\u00f9 l’individu construit et maintient d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment une identit\u00e9 h\u00e9t\u00e9rosexuelle fictive. L’employ\u00e9 \u00e9met intentionnellement des signaux sociaux erron\u00e9s afin de d\u00e9tourner les soup\u00e7ons ou de se conformer aux normes dominantes. Cela se traduit par des r\u00e9cits invent\u00e9s de rendez-vous avec des personnes du sexe oppos\u00e9, l’\u00e9vocation exclusive de relations pass\u00e9es h\u00e9t\u00e9rosexuelles pour masquer le pr\u00e9sent, l’adoption de comportements genr\u00e9s st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9s, ou encore la participation feinte \u00e0 des plaisanteries homophobes pour signifier son appartenance au groupe majoritaire. Cette strat\u00e9gie engendre g\u00e9n\u00e9ralement une charge cognitive \u00e9lev\u00e9e et une dissonance \u00e9motionnelle aigu\u00eb due \u00e0 la peur constante d’\u00eatre d\u00e9couvert.<\/p>\n L’\u00e9vitement constitue une strat\u00e9gie non trompeuse mais protectrice, visant \u00e0 esquiver les situations sociales o\u00f9 la vie priv\u00e9e pourrait \u00eatre abord\u00e9e. L’individu ne ment pas explicitement sur son identit\u00e9, mais \u00e9rige des barri\u00e8res \u00e9tanches entre sph\u00e8re professionnelle et sph\u00e8re personnelle. Les comportements typiques incluent l’esquive des d\u00e9jeuners d’\u00e9quipe informels ou des r\u00e9ceptions d’entreprise, le refus direct ou indirect de r\u00e9pondre aux questions personnelles, le mutisme lors des conversations relatives aux relations sentimentales, et la projection d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e d’une image de \u00ab solitaire \u00bb professionnel qui compartimente strictement le travail et la vie intime.<\/p>\n L’int\u00e9gration correspond \u00e0 l’ouverture, \u00e0 l’affirmation et \u00e0 l’incorporation fluide de son identit\u00e9 sexuelle dans le contexte de travail. L’individu ne cherche ni \u00e0 masquer ni \u00e0 contourner la r\u00e9alit\u00e9 de son orientation sexuelle. Au contraire, il discute spontan\u00e9ment de son partenaire, partage son quotidien, expose des symboles de sa vie priv\u00e9e sur son poste de travail (photos, lectures), affirme sa fiert\u00e9 d’appartenir \u00e0 la communaut\u00e9 LGBT+ et adopte une posture proactive en confrontant les remarques homophobes ou en d\u00e9fendant l’\u00e9quit\u00e9 institutionnelle. L’int\u00e9gration t\u00e9moigne souvent d’une s\u00e9curit\u00e9 psychologique \u00e9lev\u00e9e au sein du collectif de travail.<\/p>\n L’\u00e9chelle s’inscrit au carrefour de plusieurs cadres th\u00e9oriques majeurs de la sociologie de la d\u00e9viance, de la psychologie sociale et de la psychologie de la sant\u00e9 au travail :<\/p>\n Dans son ouvrage classique Stigma: Notes on the Management of Spoiled Identity<\/em> (1963), Erving Goffman<\/a> distingue les individus \u00ab discr\u00e9dit\u00e9s \u00bb (dont le stigmate est imm\u00e9diatement apparent) des individus \u00ab discr\u00e9ditables \u00bb (dont la caract\u00e9ristique stigmatis\u00e9e n’est pas directement perceptible). Pour Goffman, le d\u00e9fi fondamental de la personne discr\u00e9ditable r\u00e9side dans le contr\u00f4le de l’information : que dire, \u00e0 qui, quand et comment ? Button transpose directement cette probl\u00e9matique sociologique au cadre organisationnel, formalisant la gestion de l’information sous forme de r\u00e9pertoires d’action comportementale (tromperie, censure de l’information, franchise totale).<\/p>\n L’ancrage conceptuel le plus direct des IMSS provient de l’\u00e9tude qualitative ethnographique de James D. Woods (1993), The Corporate Closet: The Professional Lives of Gay Men in America<\/em>. Woods a identifi\u00e9 trois grandes trajectoires adopt\u00e9es par les cadres masculins gays pour g\u00e9rer leur visibilit\u00e9 : la contrefa\u00e7on (counterfeiting<\/em>), l’\u00e9vitement (avoidance<\/em>) et l’int\u00e9gration (integration<\/em>). Button (1996, 2001) a formalis\u00e9 empiriquement ces construits qualitatifs en \u00e9laborant des items psychom\u00e9triquement robustes applicables aux employ\u00e9s masculins et f\u00e9minins.<\/p>\n L’\u00e9chelle s’articule \u00e9galement avec la th\u00e9orie du stress des minorit\u00e9s<\/a> (Meyer<\/a>, 2003). Selon ce mod\u00e8le, les minorit\u00e9s sexuelles sont confront\u00e9es \u00e0 des facteurs de stress distaux (discriminations effectives, pr\u00e9jug\u00e9s) et \u00e0 des facteurs de stress proximaux (hypervigilance, anticipation du rejet, dissimulation de l’identit\u00e9). Les strat\u00e9gies de fabrication et d’\u00e9vitement repr\u00e9sentent des m\u00e9canismes de d\u00e9fense face aux stresseurs per\u00e7us, mais se transforment en facteurs de stress proximaux chroniques qui \u00e9puisent les ressources d’autor\u00e9gulation de l’individu (Muraven & Baumeister, 2000).<\/p>\n La validit\u00e9 des \u00c9chelles des strat\u00e9gies de gestion de l’identit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e \u00e0 travers de multiples investigations psychom\u00e9triques en milieu organisationnel :<\/p>\n La structure \u00e0 trois facteurs a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e \u00e0 la fois par analyse factorielle exploratoire (AFE) et confirmatoire (AFC). Les analyses d\u00e9montrent que les trois dimensions sont empiriquement distinctes et ne se r\u00e9duisent pas \u00e0 un continuum unidimensionnel de \u00ab r\u00e9v\u00e9lation \u00bb. Les indices d’ajustement globaux soutiennent l’ind\u00e9pendance relative des facteurs (par exemple, un individu peut mod\u00e9r\u00e9ment \u00e9viter certaines discussions personnelles tout en refusant cat\u00e9goriquement de fabriquer une fausse vie sentimentale).<\/p>\n Les \u00e9tudes de Button (2001, 2004) et de Lipka (2010) rapportent des patterns de corr\u00e9lations conformes aux pr\u00e9dictions th\u00e9oriques :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e au moyen de l’analyse de coh\u00e9rence interne (alpha de Cronbach) dans divers \u00e9chantillons de travailleurs issus de la diversit\u00e9 sexuelle :<\/p>\n Les corr\u00e9lations inter-items corrig\u00e9es se situent au-del\u00e0 du seuil standard de .40 pour la quasi-totalit\u00e9 des propositions, confirmant la coh\u00e9sion des sous-\u00e9chelles sans redondance excessive.<\/p>\n Lors des phases de conception psychom\u00e9trique men\u00e9es par Button (1996, 2001), les items ont \u00e9t\u00e9 soumis \u00e0 une analyse factorielle avec rotation oblique (Promax ou Oblimin), partant de l’hypoth\u00e8se th\u00e9orique que ces strat\u00e9gies pouvaient \u00eatre corr\u00e9l\u00e9es dans l’exp\u00e9rience quotidienne des employ\u00e9s.<\/p>\n Les r\u00e9sultats de l’analyse en composantes principales ont mis en \u00e9vidence trois facteurs explicatifs repr\u00e9sentant la majeure partie de la variance commune des comportements de gestion de soi :<\/p>\n L’analyse factorielle confirmatoire (AFC) r\u00e9alis\u00e9e dans les \u00e9tudes de r\u00e9plication confirme la sup\u00e9riorit\u00e9 du mod\u00e8le tridimensionnel corr\u00e9l\u00e9 par rapport \u00e0 un mod\u00e8le unidimensionnel ou \u00e0 deux facteurs, affichant des indices d’ajustement acceptables (CFI > .90, RMSEA < .07, SRMR < .06).<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 initialement document\u00e9 en 1996<\/strong> dans le cadre de la th\u00e8se de doctorat de Scott B. Button \u00e0 l’Universit\u00e9 d’\u00c9tat de Pennsylvanie, puis formalis\u00e9 dans des articles scientifiques en 2001<\/strong> et 2004<\/strong>. L’\u00e9chelle est tomb\u00e9e dans le domaine public acad\u00e9mique pour un usage de recherche \u00e0 des fins non commerciales. Les chercheurs et \u00e9tudiants peuvent utiliser et reproduire les items en citant fid\u00e8lement les publications de r\u00e9f\u00e9rence de Button (2001, 2004). Pour une utilisation commerciale, de conseil organisationnel r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 ou d’int\u00e9gration dans une plateforme logicielle propri\u00e9taire, il est recommand\u00e9 de solliciter l’autorisation formelle de l’auteur original ou des revues d\u00e9tenant les droits de publication aff\u00e9rents.<\/p>\n Button, S. B. (1996). Organizational efforts to affirm sexual diversity: A multi-level examination<\/em> (Unpublished doctoral dissertation). The Pennsylvania State University, University Park, PA.<\/p>\n Button, S. B. (2001). Organizational efforts to affirm sexual diversity: A cross-level examination. Journal of Applied Psychology<\/em>, 86(1), 17\u201328. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0021-9010.86.1.17<\/a><\/p>\n Button, S. B. (2004). Identity management strategies utilized by lesbian and gay employees: A quantitative investigation. Group & Organization Management<\/em>, 29(4), 470\u2013494. https:\/\/doi.org\/10.1177\/1059601103257417<\/a><\/p>\n Goffman, E. (1963). Stigma: Notes on the management of spoiled identity<\/em>. Prentice-Hall.<\/p>\n Lipka, P. (2010). Sexual minorities in the workplace: An examination of individual differences that affect responses to workplace heterosexism<\/em> (Doctoral dissertation, Clemson University). TigerPrints All Dissertations, Paper 539. https:\/\/tigerprints.clemson.edu\/all_dissertations\/539\/<\/a><\/p>\n Meyer, I. H. (2003). Prejudice, social stress, and mental health in lesbian, gay, and bisexual populations: Conceptual issues and research evidence. Psychological Bulletin<\/em>, 129(5), 674\u2013697. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0033-2909.129.5.674<\/a><\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
4. Objectif<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
La fabrication (Counterfeiting)<\/h3>\n
L’\u00e9vitement (Avoiding)<\/h3>\n
L’int\u00e9gration (Integrating)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
La th\u00e9orie du stigmate d’Erving Goffman<\/h3>\n
Le mod\u00e8le des strat\u00e9gies de James Woods<\/h3>\n
La th\u00e9orie du stress des minorit\u00e9s d’Ilan Meyer<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 factorielle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et discriminante<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n