L’\u00e9chelle de Discrimination per\u00e7ue dans le traitement envers les minorit\u00e9s sexuelles<\/strong> (initialement d\u00e9velopp\u00e9e sous l’appellation anglophone Perceived Treatment Discrimination toward Sexual Minorities Scale<\/em> par le chercheur Scott B. Button<\/a> en 1996 et raffin\u00e9e en 2001) constitue un instrument psychom\u00e9trique fondamental en psychologie du travail et des organisations<\/a>. Cet outil a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement con\u00e7u pour \u00e9valuer la perception subjective qu’ont les employ\u00e9s \u2013 en particulier les personnes lesbiennes, gaies et bisexuelles (LGB) \u2013 de la fa\u00e7on dont leur organisation traite les minorit\u00e9s sexuelles une fois celles-ci int\u00e9gr\u00e9es dans l’environnement de travail. Contrairement \u00e0 la discrimination \u00e0 l’acc\u00e8s (qui se produit lors du recrutement et de l’embauche), la discrimination de traitement renvoie aux disparit\u00e9s v\u00e9cues au sein m\u00eame du poste : distribution in\u00e9quitable des r\u00e9compenses, opportunit\u00e9s d’avancement professionnel, soutien manag\u00e9rial et inclusion interpersonnelle.<\/p>\n L’instrument se compose de 9 items mesur\u00e9s \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de r\u00e9ponse de type Likert en 7 points allant de 1 (\u00ab Pas du tout d’accord \u00bb \/ Strongly Disagree<\/em>) \u00e0 7 (\u00ab D’accord \u00bb \/ Agree<\/em>, avec une gradation int\u00e9grant l’incertitude et l’accord mod\u00e9r\u00e9 ou fort). L’\u00e9chelle capture \u00e0 la fois les pratiques institutionnelles explicites (politiques formelles, formations, distribution des avantages sociaux) et le climat relationnel informel (soutien des coll\u00e8gues, ouverture lors d’\u00e9v\u00e9nements sociaux). Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques \u00e9tablies dans les travaux originaux de Button (1996, 2001) ainsi que dans des r\u00e9plications ult\u00e9rieures (notamment Fisher, 2012) d\u00e9montrent une consistance interne exceptionnelle, avec des coefficients alpha de Cronbach g\u00e9n\u00e9ralement situ\u00e9s entre 0,86 et 0,93. Les analyses factorielles confirmatoires appuient une structure unidimensionnelle solide ou bidimensionnelle hi\u00e9rarchique distinguant les politiques formelles d’affirmation du traitement interpersonnel per\u00e7u. L’\u00e9chelle offre une valeur pr\u00e9dictive robuste quant au bien-\u00eatre psychologique des employ\u00e9s, \u00e0 la satisfaction au travail, \u00e0 l’intention de rotation du personnel (turnover<\/em>) et aux strat\u00e9gies de gestion de l’identit\u00e9 sexuelle en milieu professionnel (coming out<\/em> organisationnel vs dissimulation de l’orientation sexuelle).<\/p>\n Discrimination per\u00e7ue, minorit\u00e9s sexuelles, climat organisationnel, diversit\u00e9 en entreprise, psychologie du travail, homophobie en milieu professionnel, gestion de l’identit\u00e9, \u00e9quit\u00e9 en emploi, Scott B. Button, stress des minorit\u00e9s.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 conceptualis\u00e9e et valid\u00e9e \u00e0 l’origine par le psychologue organisationnel Scott B. Button, Ph.D.<\/strong> Ses travaux fondateurs ont \u00e9t\u00e9 men\u00e9s dans le cadre de sa th\u00e8se de doctorat soutenue \u00e0 l’Universit\u00e9 d’\u00c9tat de Pennsylvanie (Pennsylvania State University<\/em>) en 1996, sous le titre \u00ab Organizational efforts to affirm sexual diversity: A multi-level examination \u00bb<\/em>. Scott B. Button a ensuite publi\u00e9 les validations empiriques majeures de cet instrument dans des revues phares \u00e0 comit\u00e9 de lecture de l’American Psychological Association (APA)<\/a>, notamment le Journal of Applied Psychology<\/em> (Button, 2001) et Group & Organization Management<\/em> (Button, 2004).<\/p>\n Des travaux d’extension psychom\u00e9trique et d’application clinique et organisationnelle ont \u00e9galement \u00e9t\u00e9 conduits par d’autres chercheurs universitaires majeurs dans le domaine des identit\u00e9s minoritaires, \u00e0 l’instar de Lauren Dyan Fisher, Ph.D.<\/strong> (2012) \u00e0 l’Universit\u00e9 Columbia (Columbia University Academic Commons<\/em>), qui a examin\u00e9 les cons\u00e9quences de la discrimination per\u00e7ue sur le d\u00e9voilement de l’orientation sexuelle au travail (identity disclosure<\/em>) chez les employ\u00e9es lesbiennes.<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00e9chelle de discrimination per\u00e7ue dans le traitement envers les minorit\u00e9s sexuelles est de fournir une mesure psychom\u00e9trique rigoureuse, standardis\u00e9e et sensible du climat de diversit\u00e9 sexuelle per\u00e7u au sein des organisations. Dans l’histoire de la recherche sur les discriminations professionnelles, une distinction th\u00e9orique fondamentale formul\u00e9e par Greenhaus, Parasuraman et Wormley (1990) s\u00e9pare la discrimination \u00e0 l’acc\u00e8s<\/em> (les barri\u00e8res emp\u00eachant les membres de groupes stigmatis\u00e9s d’acc\u00e9der \u00e0 un emploi) de la discrimination de traitement<\/em> (les disparit\u00e9s de traitement v\u00e9cues par les individus apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9s). Alors que les cadres juridiques et les politiques de ressources humaines se concentrent fr\u00e9quemment sur l’embauche non discriminatoire, les r\u00e9alit\u00e9s quotidiennes de l’exp\u00e9rience de travail des personnes LGB sont largement fa\u00e7onn\u00e9es par le traitement continu qu’elles re\u00e7oivent.<\/p>\n Cet instrument r\u00e9pond \u00e0 plusieurs finalit\u00e9s scientifiques et diagnostiques critiques :<\/p>\n Le construit op\u00e9rationnalis\u00e9 par cette \u00e9chelle est la discrimination de traitement per\u00e7ue<\/strong> (perceived treatment discrimination<\/em>), qui s’articule autour de la perception globale des attitudes, comportements, normes et syst\u00e8mes organisationnels r\u00e9gissant le sort des personnes LGB. Ce construit ne mesure pas simplement des incidents isol\u00e9s de harc\u00e8lement explicite, mais capture l’ensemble de l’\u00e9cosyst\u00e8me organisationnel au prisme de l’h\u00e9t\u00e9rosexisme institutionnalis\u00e9<\/a> et relationnel.<\/p>\n Le construit se d\u00e9ploie \u00e0 travers plusieurs facettes interd\u00e9pendantes :<\/p>\n Cette dimension \u00e9value si les figures d’autorit\u00e9 (cadres sup\u00e9rieurs, employeur) manifestent une attitude proactive, bienveillante et protectrice envers les minorit\u00e9s sexuelles. L’affirmation va au-del\u00e0 de la simple tol\u00e9rance passive : elle implique une reconnaissance explicite de la valeur des personnes homosexuelles dans la structure. L’absence de leadership visible sur ces questions est per\u00e7ue par les salari\u00e9s comme un signal d’indiff\u00e9rence ou de complaisance envers les pr\u00e9jug\u00e9s.<\/p>\n Ce volet examine l’existence, la clart\u00e9 et l’application \u00e9quitable des politiques formelles de non-discrimination. Il sonde si l’organisation prend des mesures concr\u00e8tes pour garantir que les employ\u00e9s homosexuels b\u00e9n\u00e9ficient exactement des m\u00eames droits et protections que leurs coll\u00e8gues h\u00e9t\u00e9rosexuels, notamment par des programmes de sensibilisation et des r\u00e8glements explicites.<\/p>\n La discrimination de traitement se manifeste de mani\u00e8re particuli\u00e8rement insidieuse dans la r\u00e9partition des ressources professionnelles critiques. Cette composante mesure si les employ\u00e9s per\u00e7oivent des biais d\u00e9favorables dans l’attribution des promotions, des t\u00e2ches stimulantes, des augmentations salariales et des avantages sociaux (tels que la couverture m\u00e9dicale \u00e9tendue aux partenaires de m\u00eame sexe, les cong\u00e9s parentaux ou de deuil).<\/p>\n Le travail n’est pas uniquement un ensemble de contrats formels ; c’est un milieu de socialisation. Le construit englobe la mesure dans laquelle les normes sociales de l’entreprise acceptent ou d\u00e9couragent l’expression publique de l’identit\u00e9 sexuelle. Par exemple, l’attitude de l’organisation face \u00e0 la pr\u00e9sence de conjoints de m\u00eame sexe lors d’\u00e9v\u00e9nements informels (f\u00eates d’entreprise, pique-niques annuels) constitue un barom\u00e8tre d\u00e9cisif de l’acceptation authentique vs l’injonction au silence (\u00ab pas vu, pas pris \u00bb).<\/p>\n L’\u00e9chelle de Button s’ancre au confluent de plusieurs th\u00e9ories majeures de la psychologie sociale et de la sociologie des organisations :<\/p>\n D\u00e9velopp\u00e9e de mani\u00e8re pr\u00e9\u00e9minente par Ilan H. Meyer (1995, 2003), la th\u00e9orie du stress des minorit\u00e9s<\/a> postule que les personnes issues de minorit\u00e9s sexuelles subissent un stress chronique, unique et socialement induit, s’ajoutant aux stresseurs de la vie quotidienne. Meyer distingue les stresseurs distaux (facteurs environnementaux objectifs tels que la discrimination institutionnelle, les violences ou les in\u00e9galit\u00e9s de traitement) des stresseurs proximaux (processus psychologiques internes comme l’homophobie internalis\u00e9e, la vigilance constante et la peur d’\u00eatre rejet\u00e9). L’\u00e9chelle de Button op\u00e9rationnalise directement l’\u00e9valuation subjective des stresseurs distaux<\/strong> pr\u00e9sents dans l’environnement organisationnel imm\u00e9diat.<\/p>\n Fond\u00e9e par Henri Tajfel et John Turner (Social Identity Theory<\/a>), cette th\u00e9orie explique comment les individus d\u00e9finissent leur identit\u00e9 propre \u00e0 partir de leurs appartenances groupales. Dans un contexte organisationnel o\u00f9 le groupe dominant (h\u00e9t\u00e9rosexuel) d\u00e9tient le pouvoir normatif, les minorit\u00e9s sexuelles risquent la d\u00e9valuation sociale. Lorsque l’organisation ne prot\u00e8ge pas activement le statut de l’endogroupe minoritaire, les employ\u00e9s LGB per\u00e7oivent une menace identitaire directe, ce qui r\u00e9duit leur engagement envers l’organisation et d\u00e9t\u00e9riore leur attachement affectif.<\/p>\n Scott B. Button a formul\u00e9 un mod\u00e8le th\u00e9orique articulant le climat organisationnel (mesure agr\u00e9g\u00e9e au niveau de l’entreprise des politiques et des normes) et le climat psychologique (perception individuelle subjective). Selon ce cadre th\u00e9orique, la perception d’un climat discriminatoire ou non-affirmatif agit comme une variable m\u00e9diatrice pivot entre les politiques r\u00e9elles de l’entreprise et les r\u00e9actions affectives, cognitives et comportementales des salari\u00e9s LGB. Si les employ\u00e9s per\u00e7oivent des pratiques de traitement in\u00e9quitables, les politiques formelles (\u00ab diversit\u00e9 sur le papier \u00bb) \u00e9chouent \u00e0 produire les b\u00e9n\u00e9fices escompt\u00e9s.<\/p>\n Les \u00e9tudes empiriques men\u00e9es depuis la fin des ann\u00e9es 1990 ont fourni des preuves solides soutenant la validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’instrument sous plusieurs angles m\u00e9thodologiques.<\/p>\n Dans l’\u00e9tude initiale de Button (1996, N = 387 employ\u00e9s LGB) et son \u00e9tude de suivi (Button, 2001), les analyses factorielles confirmatoires ont d\u00e9montr\u00e9 que les items de traitement per\u00e7u s’ajustaient de fa\u00e7on optimale \u00e0 un facteur de second ordre coh\u00e9rent repr\u00e9sentant le climat d’affirmation \/ discrimination globale, ou \u00e0 un facteur de premier ordre sp\u00e9cifique de traitement discriminatoire distinct de la simple pr\u00e9sence formelle de chartes de diversit\u00e9. Les indices d’ajustement structurel (CFI > 0,92 ; RMSEA < 0,06) confirment que l’instrument capture sp\u00e9cifiquement la discrimination de traitement et ne se confond pas avec l’insatisfaction g\u00e9n\u00e9rale au travail.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente est d\u00e9montr\u00e9e par des corr\u00e9lations statistiquement significatives et substantielles avec des construits connexes :<\/p>\n L’\u00e9chelle a d\u00e9montr\u00e9 sa capacit\u00e9 \u00e0 se distinguer de la propension individuelle \u00e0 l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative (n\u00e9vrosisme). Les r\u00e9gressions hi\u00e9rarchiques montrent que la discrimination per\u00e7ue explique une part de variance unique et significative dans les crit\u00e8res organisationnels, m\u00eame apr\u00e8s contr\u00f4le de l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative g\u00e9n\u00e9rale mesur\u00e9e par le PANAS (Watson, Clark, & Tellegen, 1988). De plus, elle se discrimine nettement des \u00e9chelles mesurant le harc\u00e8lement sexuel g\u00e9n\u00e9ral ou les conflits interpersonnels non cibl\u00e9s.<\/p>\n L’instrument d\u00e9montre une excellente validit\u00e9 pr\u00e9dictive \u00e0 l’\u00e9gard de comportements et d’\u00e9tats psychologiques fondamentaux :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e de mani\u00e8re coh\u00e9rente \u00e0 travers plusieurs \u00e9chantillons d’employ\u00e9s s’identifiant comme minorit\u00e9s sexuelles dans divers secteurs professionnels (priv\u00e9, public, associatif).<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon initial de validation de Button (1996), le coefficient alpha de Cronbach (α) pour l’\u00e9chelle globale de traitement discriminatoire per\u00e7u atteignait 0,89<\/strong>. Lors de la publication s\u00e9minale de 2001 dans le Journal of Applied Psychology<\/em>, Button a rapport\u00e9 un coefficient alpha de 0,91<\/strong> pour cette \u00e9chelle, attestant d’une homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 \u00e9lev\u00e9e des items. Dans des \u00e9tudes ind\u00e9pendantes subs\u00e9quentes, telles que celle de Lauren D. Fisher (2012) examinant sp\u00e9cifiquement des femmes lesbiennes en milieu organisationnel, la consistance interne est demeur\u00e9e exceptionnellement stable, affichant un alpha de 0,88<\/strong>.<\/p>\n Les analyses de fid\u00e9lit\u00e9 au niveau des items r\u00e9v\u00e8lent que toutes les corr\u00e9lations item-total corrig\u00e9es (corrected item-total correlations<\/em>) d\u00e9passent le seuil m\u00e9thodologique standard de 0,50, la majorit\u00e9 oscillant entre 0,58 et 0,76. L’\u00e9limination d’aucun des 9 items n’entra\u00eene d’augmentation substantielle du coefficient alpha global, ce qui confirme que chaque item apporte une contribution empirique pertinente au construit sous-jacent.<\/p>\n Bien que le climat per\u00e7u soit susceptible d’\u00e9voluer en fonction de changements manag\u00e9riaux r\u00e9els, des sous-\u00e9chantillons r\u00e9\u00e9valu\u00e9s sur des intervalles de 4 \u00e0 8 semaines dans un contexte organisationnel stable ont pr\u00e9sent\u00e9 des coefficients de corr\u00e9lation test-retest compris entre 0,78 et 0,84<\/strong>, d\u00e9montrant une stabilit\u00e9 temporelle ad\u00e9quate de la mesure.<\/p>\n Les analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) ont constitu\u00e9 une composante essentielle de la validation psychom\u00e9trique op\u00e9r\u00e9e par Button (1996, 2001).<\/p>\n L’analyse en composantes principales initiale suivie d’une rotation oblique (Promax ou Oblimin, justifi\u00e9e par l’interd\u00e9pendance th\u00e9orique des dimensions de climat) a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une solution dominante domin\u00e9e par un facteur principal expliquant plus de 55 % de la variance totale des scores. Les saturations factorielles (factor loadings<\/em>) des 9 items sur ce facteur principal sont toutes tr\u00e8s solides, s’\u00e9chelonnant g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,62 et 0,86<\/strong>.<\/p>\n Dans certaines configurations analytiques plus d\u00e9taill\u00e9es, l’\u00e9chelle se scinde en deux sous-facteurs fortement corr\u00e9l\u00e9s (r > 0,65) :<\/p>\n La mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles (SEM) a compar\u00e9 plusieurs structures concurrentes : un mod\u00e8le unifactoriel strict, un mod\u00e8le bifactoriel (affirmation vs discrimination directe) et un mod\u00e8le hi\u00e9rarchique \u00e0 facteur g\u00e9n\u00e9ral. Le mod\u00e8le unifactoriel (avec prise en compte des covariances d’erreurs li\u00e9es aux formulations invers\u00e9es) et le mod\u00e8le hi\u00e9rarchique ont tous deux pr\u00e9sent\u00e9 d’excellents indices d’ad\u00e9quation aux donn\u00e9es :<\/p>\n Ces indices soutiennent sans \u00e9quivoque l’utilisation d’un score composite global pour \u00e9valuer le niveau global de discrimination ou de soutien per\u00e7u.<\/p>\n Les publications fondatrices et \u00e9tudes psychom\u00e9triques de r\u00e9f\u00e9rence relatives \u00e0 cet instrument sont les suivantes :<\/p>\n Response Scale:<\/p>\n \n 1 = Strongly Disagree, 2 = Disagree, 3 = Slightly Disagree, 4 = Uncertain, 5 = Slightly Agree, 6 = Strongly Agree, 7 = Agree\n <\/p>\n Items:<\/p>\n D\u00e9couvrez l’analyse psychom\u00e9trique compl\u00e8te de l’\u00c9chelle de discrimination per\u00e7ue dans le traitement envers les minorit\u00e9s sexuelles (Button, 1996, 2001) : validit\u00e9, fid\u00e9lit\u00e9, analyse factorielle et items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[31,313,2],"tags":[445,16557,17001,204,14962,16,24214],"class_list":["post-15368","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-psychologiques","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-climat-organisationnel","tag-discrimination-au-travail","tag-diversite","tag-echelle-devaluation","tag-minorites-sexuelles","tag-psychometrie","tag-scott-b-button"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15368","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15368"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15368\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15368"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15368"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15368"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. L’engagement de la direction et l’affirmation institutionnelle<\/h3>\n
2. L’\u00e9quit\u00e9 structurelle et les politiques formelles<\/h3>\n
3. L’\u00e9quit\u00e9 distributive dans les r\u00e9compenses et les opportunit\u00e9s<\/h3>\n
4. Le climat social informel et l’int\u00e9gration interpersonnelle<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La th\u00e9orie du stress des minorit\u00e9s (Minority Stress Theory)<\/h3>\n
La th\u00e9orie de l’identit\u00e9 sociale et de l’auto-cat\u00e9gorisation<\/h3>\n
Le mod\u00e8le multiniveau du climat d’affirmation de la diversit\u00e9 (Button, 2001)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 factorielle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e et pr\u00e9dictive<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne<\/h3>\n
Fid\u00e9lit\u00e9 des items et corr\u00e9lations item-total<\/h3>\n
Fid\u00e9lit\u00e9 temporelle (Test-Retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse Factorielle Exploratoire (AFE)<\/h3>\n
\n
Analyse Factorielle Confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n 1 = Fortement en d\u00e9saccord (Strongly Disagree<\/em>)
\n 2 = En d\u00e9saccord (Disagree<\/em>)
\n 3 = L\u00e9g\u00e8rement en d\u00e9saccord (Slightly Disagree<\/em>)
\n 4 = Incertain (Uncertain<\/em>)
\n 5 = L\u00e9g\u00e8rement d’accord (Slightly Agree<\/em>)
\n 6 = Fortement d’accord (Strongly Agree<\/em>)
\n 7 = D’accord (Agree<\/em>)
\n (Note m\u00e9thodologique : la codification originale place la modalit\u00e9 \u00ab Strongly Agree \u00bb au point 6 et \u00ab Agree \u00bb au point 7 selon le protocole de cotation import\u00e9 de la source originale).<\/em>\n <\/li>\n\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n