Le Questionnaire psychosocial de Copenhague \u2013 deuxi\u00e8me version<\/strong> (Copenhagen Psychosocial Questionnaire II<\/em>, ou COPSOQ II<\/strong>) constitue l’un des instruments de mesure multidimensionnels les plus rigoureux et largement diffus\u00e9s \u00e0 l’\u00e9chelle internationale pour l’\u00e9valuation des risques psychosociaux<\/a> (RPS), des conditions organisationnelles de travail et de la sant\u00e9 psychologique au travail. D\u00e9velopp\u00e9 initialement \u00e0 l’Institut national de la sant\u00e9 au travail du Danemark (devenu le National Research Centre for the Working Environment<\/em>, NFA) sous l’\u00e9gide de Tage S. Kristensen, Vilhelm Borg et leurs collaborateurs, le questionnaire a fait l’objet d’une r\u00e9vision majeure en 2010 conduite par Jan Hyld Pejtersen et son \u00e9quipe. Cette seconde mouture a \u00e9t\u00e9 perfectionn\u00e9e afin d’incorporer les \u00e9volutions contemporaines du march\u00e9 du travail, de pallier certaines limites psychom\u00e9triques de la premi\u00e8re version et de renforcer son applicabilit\u00e9 dans les contextes de recherche \u00e9pid\u00e9miologique et de diagnostic d’entreprise.<\/p>\n Le COPSOQ II se distingue par son approche conceptuelle globale, non inf\u00e9od\u00e9e \u00e0 un mod\u00e8le th\u00e9orique unique exclusif, mais int\u00e9grant de mani\u00e8re synergique les th\u00e9ories dominantes du stress professionnel telles que le mod\u00e8le Exigences-Contr\u00f4le-Soutien de Robert Karasek<\/a>, le mod\u00e8le du d\u00e9s\u00e9quilibre Efforts-R\u00e9compenses de Johannes Siegrist et les approches centr\u00e9es sur la justice organisationnelle et le capital social. L’outil est structur\u00e9 selon un syst\u00e8me gigogne \u00e0 trois niveaux : une version longue (destin\u00e9e \u00e0 la recherche avanc\u00e9e), une version interm\u00e9diaire (optimis\u00e9e pour la pratique des consultants, m\u00e9decins du travail et comit\u00e9s d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9) et une version courte (adapt\u00e9e aux petites et moyennes entreprises pour un d\u00e9pistage rapide). Dans sa configuration de r\u00e9f\u00e9rence, l’instrument explore des domaines cruciaux : les exigences professionnelles (quantitatives, \u00e9motionnelles, cognitives, rythme), l’organisation et le contenu du travail (latitude d\u00e9cisionnelle, possibilit\u00e9s de d\u00e9veloppement, sens du travail), les relations interpersonnelles et le leadership (clart\u00e9 des r\u00f4les, reconnaissance, soutien social, qualit\u00e9 du management), l’interface travail-individu (ins\u00e9curit\u00e9 de l’emploi, conflit travail-famille), les valeurs organisationnelles (confiance verticale et horizontale, justice) ainsi que l’\u00e9tat de sant\u00e9, le bien-\u00eatre (\u00e9puisement professionnel, stress somatique et cognitif, sommeil) et les comportements offensants.<\/p>\n Les m\u00e9triques de r\u00e9ponse reposent majoritairement sur des \u00e9chelles de fr\u00e9quence ou d’intensit\u00e9 de type Likert \u00e0 5 points, converties lin\u00e9airement sur un continuum standardis\u00e9 de 0 \u00e0 100 points pour faciliter l’interpr\u00e9tation comparative. D’un point de vue psychom\u00e9trique, le COPSOQ II d\u00e9montre une excellente validit\u00e9 transculturelle, une coh\u00e9rence interne robuste attest\u00e9e par des coefficients alpha de Cronbach oscillant pour la quasi-totalit\u00e9 des dimensions entre 0,70 et 0,89, ainsi qu’une validit\u00e9 pr\u00e9dictive document\u00e9e face \u00e0 l’absent\u00e9isme de longue dur\u00e9e, aux troubles musculosquelettiques et aux d\u00e9pressions cliniques.<\/p>\n COPSOQ II, risques psychosociaux, sant\u00e9 au travail, environnement psychosocial, \u00e9puisement professionnel, stress professionnel, organisation du travail, justice organisationnelle, soutien social, psychom\u00e9trie du travail, \u00e9pid\u00e9miologie professionnelle, ergonomie organisationnelle.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement et la standardisation psychom\u00e9trique du COPSOQ II ont \u00e9t\u00e9 dirig\u00e9s par une \u00e9quipe d’\u00e9pid\u00e9miologistes et de psychologues du travail reconnus au sein de l’Institut national danois pour l’environnement de travail :<\/p>\n Le COPSOQ II a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour r\u00e9pondre \u00e0 un double imp\u00e9ratif \u00e9pist\u00e9mologique et op\u00e9rationnel : d’une part, fournir aux chercheurs en \u00e9pid\u00e9miologie sociale et en psychologie du travail un outil de mesure globale, standardis\u00e9 et hautement calibr\u00e9 ; d’autre part, doter les praticiens de la pr\u00e9vention en entreprise d’une m\u00e9thodologie concr\u00e8te d’audit et d’intervention sur les d\u00e9terminants collectifs du stress et de la souffrance au travail.<\/p>\n Dans la recherche acad\u00e9mique, les outils traditionnels pr\u00e9sentaient souvent l’inconv\u00e9nient d’\u00eatre strictement limit\u00e9s \u00e0 une th\u00e9orie particuli\u00e8re (par exemple, le questionnaire de Karasek centr\u00e9 sur la tension au travail, ou le mod\u00e8le de Siegrist ax\u00e9 sur la gratification). Bien que th\u00e9oriquement fond\u00e9s, ces instruments laissaient de c\u00f4t\u00e9 des pans entiers de la r\u00e9alit\u00e9 contemporaine du travail, tels que les exigences \u00e9motionnelles accrues dans le secteur des services, les conflits \u00e9thiques, la clart\u00e9 des r\u00f4les, la justice organisationnelle et le harc\u00e8lement. Le COPSOQ II s’affranchit de ce r\u00e9ductionnisme en int\u00e9grant un vaste panorama de variables psychosociales op\u00e9rationnalis\u00e9es de fa\u00e7on standardis\u00e9e. Il permet ainsi de conduire de grandes enqu\u00eates \u00e9pid\u00e9miologiques longitudinales repr\u00e9sentatives \u00e0 l’\u00e9chelle nationale, d’\u00e9tablir des valeurs de r\u00e9f\u00e9rence sectorielles (benchmarking<\/em>) et d’analyser les m\u00e9canismes \u00e9tiologiques liant des expositions psychosociales pr\u00e9cises \u00e0 des d\u00e9r\u00e8glements m\u00e9taboliques, des incapacit\u00e9s de travail prolong\u00e9es ou des transitions vers l’invalidit\u00e9.<\/p>\n En pratique clinique et en sant\u00e9 au travail, l’objectif du COPSOQ II n’est pas de poser un diagnostic psychopathologique individuel, mais d’objectiver l’exposition environnementale \u00e0 des stresseurs collectifs. Il s’applique dans le cadre de d\u00e9marches de pr\u00e9vention primaire, secondaire et tertiaire :<\/p>\n Le COPSOQ II \u00e9value l’environnement psychosocial du travail \u00e0 travers une structure hi\u00e9rarchique articul\u00e9e autour de six domaines fondamentaux, chacun d\u00e9clin\u00e9 en \u00e9chelles unidimensionnelles sp\u00e9cifiques :<\/p>\n Ce domaine explore la nature et la charge des contraintes impos\u00e9es au travailleur :<\/p>\n Ce domaine examine les ressources instrumentales et motivationnelles inh\u00e9rentes au poste :<\/p>\n Ce domaine s’int\u00e9resse au climat relationnel et \u00e0 la dynamique manag\u00e9riale :<\/p>\n Ce domaine explore la porosit\u00e9 entre la sph\u00e8re professionnelle et la vie priv\u00e9e, incluant l’ins\u00e9curit\u00e9 de l’emploi (crainte du ch\u00f4mage, des transferts forc\u00e9s ou de l’obsolescence face aux nouvelles technologies), la satisfaction professionnelle globale et la double tension syst\u00e9mique : le conflit travail-famille (quand l’activit\u00e9 professionnelle \u00e9puise les ressources n\u00e9cessaires au foyer) et le conflit famille-travail.<\/p>\n Innovation conceptuelle majeure de la version II, cette section sonde la confiance horizontale (entre pairs), la confiance verticale (entre direction et employ\u00e9s), le sentiment de justice organisationnelle distributive et proc\u00e9durale, ainsi que l’inclusivit\u00e9 sociale (\u00e9galit\u00e9 de traitement sans distinction de genre, d’\u00e2ge, d’origine ou d’\u00e9tat de sant\u00e9).<\/p>\n Cette derni\u00e8re composante regroupe les r\u00e9percussions individuelles potentielles de l’exposition : sant\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale per\u00e7ue, troubles du sommeil, \u00e9puisement professionnel (burnout<\/a>), stress g\u00e9n\u00e9ral, somatique et cognitif, auto-efficacit\u00e9 personnelle, compl\u00e9t\u00e9e par l’inventaire pr\u00e9cis des agressions v\u00e9cues au cours des 12 derniers mois (harc\u00e8lement sexuel, menaces verbales, violences physiques, brimades\/mobbing, comm\u00e9rages et conflits ouverts).<\/p>\n Le COPSOQ II repose sur un paradigme \u00e9pist\u00e9mologique r\u00e9solument plurith\u00e9orique, \u00e9clectique et int\u00e9gratif. Les auteurs ont sciemment rejet\u00e9 l’id\u00e9e de limiter le questionnaire aux postulats d’une seule \u00e9cole de pens\u00e9e, soulignant que la complexit\u00e9 des mutations du monde du travail contemporain ne saurait \u00eatre appr\u00e9hend\u00e9e par un mod\u00e8le univari\u00e9 ou bifactoriel exclusif.<\/p>\n Le COPSOQ II h\u00e9rite du cadre th\u00e9orique fondamental de Robert Karasek<\/a> (1979) et T\u00f6res Theorell (1990). Le concept d’exigences quantitatives et de rythme correspond au p\u00f4le Job Demands<\/em>, tandis que les \u00e9chelles d’influence au travail et de possibilit\u00e9s de d\u00e9veloppement refl\u00e8tent rigoureusement la latitude d\u00e9cisionnelle (Decision Latitude<\/em> ou contr\u00f4le). L’hypoth\u00e8se de tension au travail (job strain<\/em>) \u2013 selon laquelle un travail associant de fortes exigences et un faible contr\u00f4le engendre un risque accru de pathologies de stress \u2013 ainsi que l’hypoth\u00e8se d’apprentissage actif sont directement testables \u00e0 travers ces \u00e9chelles. L’int\u00e9gration du soutien social des coll\u00e8gues et des sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques permet en outre de mobiliser l’hypoth\u00e8se de l’iso-strain.<\/p>\n Le second pilier th\u00e9orique majeur est le mod\u00e8le Effort-Reward Imbalance<\/em> d\u00e9velopp\u00e9 par Johannes Siegrist (1996). Ce cadre sociologique et psychologique postule que le stress au travail r\u00e9sulte d’une rupture de r\u00e9ciprocit\u00e9 sociale entre des efforts \u00e9lev\u00e9s d\u00e9ploy\u00e9s par l’employ\u00e9 et de faibles r\u00e9compenses per\u00e7ues en retour. Le COPSOQ II op\u00e9rationnalise cette dynamique \u00e0 travers ses \u00e9chelles de reconnaissance manag\u00e9riale, d’estime, de perspectives professionnelles et de justice, qui mesurent directement les gratifications symboliques et concr\u00e8tes allou\u00e9es aux travailleurs.<\/p>\n Le mod\u00e8le de Greenberg et Colquitt sur la justice organisationnelle<\/a> constitue un fondement th\u00e9orique explicite du COPSOQ II. L’instrument distingue la justice distributive (l’\u00e9quit\u00e9 dans la r\u00e9partition des charges de travail et des avantages), la justice proc\u00e9durale (la transparence des processus d’arbitrage et de prise de d\u00e9cision) et la justice interactionnelle\/relationnelle (le respect et la consid\u00e9ration port\u00e9s aux salari\u00e9s par la direction).<\/p>\n L’apport novateur sp\u00e9cifique du COPSOQ II par rapport \u00e0 la premi\u00e8re version r\u00e9side dans l’int\u00e9gration du concept de capital social<\/a> appliqu\u00e9 aux milieux professionnels. Empruntant aux travaux sociologiques de Robert Putnam et James Coleman, les concepteurs du COPSOQ II con\u00e7oivent l’organisation de travail non seulement comme un faisceau de postes individuels, mais comme un tissu relationnel fond\u00e9 sur la confiance mutuelle (verticale et horizontale) et la r\u00e9ciprocit\u00e9 coop\u00e9rative. Un capital social \u00e9lev\u00e9 agit comme un puissant tampon protecteur contre les contraintes professionnelles et un facilitateur d’efficacit\u00e9 collective.<\/p>\n Les \u00e9tudes de validation psychom\u00e9trique men\u00e9es sur le COPSOQ II, initialement sur des \u00e9chantillons nationaux repr\u00e9sentatifs danois (comportant plus de 3 500 salari\u00e9s suivis par le NFA), puis r\u00e9pliqu\u00e9es au sein de cohortes internationales (Allemagne, Espagne, Su\u00e8de, France, Iran, Canada), ont apport\u00e9 des preuves solides quant aux diff\u00e9rentes facettes de sa validit\u00e9 m\u00e9trologique.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e en confrontant les \u00e9chelles du COPSOQ II \u00e0 des instruments standardis\u00e9s pr\u00e9existants reconnus au plan international :<\/p>\n La distinction conceptuelle entre des construits proches mais th\u00e9oriquement distincts a \u00e9t\u00e9 valid\u00e9e empiriquement. Par exemple, les analyses montrent que l’\u00e9chelle d’exigences quantitatives se distingue nettement du rythme de travail, bien qu’elles soient mod\u00e9r\u00e9ment corr\u00e9l\u00e9es (r<\/em> \u2248 0,52), d\u00e9montrant qu’une personne peut faire face \u00e0 une masse volumineuse de dossiers sans n\u00e9cessairement travailler dans l’urgence instantan\u00e9e, et inversement. De m\u00eame, la diff\u00e9renciation entre confiance horizontale (entre pairs) et confiance verticale (envers la hi\u00e9rarchie) est confirm\u00e9e par des corr\u00e9lations mod\u00e9r\u00e9es n’exc\u00e9dant pas 0,45, justifiant leur traitement s\u00e9par\u00e9.<\/p>\n Le COPSOQ II a fait preuve d’une exceptionnelle validit\u00e9 pr\u00e9dictive dans le cadre de cohortes \u00e9pid\u00e9miologiques prospectives avec appariement sur registres administratifs nationaux. L’\u00e9tude de Rugulies, Aust et Pejtersen (2010), men\u00e9e sur un \u00e9chantillon suivi sur trois ans, a d\u00e9montr\u00e9 que des scores \u00e9lev\u00e9s aux \u00e9chelles d’exigences \u00e9motionnelles (Hazard Ratio<\/em> [HR] = 1,32), de conflits de r\u00f4les (HR = 1,41) et d’\u00e9puisement professionnel (HR = 1,58) pr\u00e9disent de mani\u00e8re ind\u00e9pendante et statistiquement significative la survenue d’arr\u00eats maladie de longue dur\u00e9e (sup\u00e9rieurs ou \u00e9gaux \u00e0 trois semaines cons\u00e9cutives), apr\u00e8s contr\u00f4le minutieux de l’\u00e2ge, du sexe et du statut socio-\u00e9conomique.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument a \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9e \u00e0 travers la consistance interne de chaque \u00e9chelle et la stabilit\u00e9 temporelle des mesures (fid\u00e9lit\u00e9 test-retest).<\/p>\n Les analyses de consistance interne r\u00e9alis\u00e9es sur l’\u00e9chantillon normatif danois par Pejtersen et al. (2010) et consolid\u00e9es par Thorsen & Bjorner (2010) t\u00e9moignent d’une excellente fiabilit\u00e9 pour la quasi-totalit\u00e9 des dimensions :<\/p>\n Les investigations psychom\u00e9triques longitudinales (Thorsen & Bjorner, 2010) \u00e9valuant la stabilit\u00e9 test-retest \u00e0 intervalle de 2 \u00e0 4 semaines rapportent des coefficients de corr\u00e9lation intraclasse (ICC) compris entre 0,72 et 0,88 pour les \u00e9chelles structurelles (influence, pr\u00e9visibilit\u00e9, qualit\u00e9 du leadership). Ces r\u00e9sultats attestent d’une bonne stabilit\u00e9 temporelle, tout en conservant la sensibilit\u00e9 n\u00e9cessaire pour d\u00e9tecter d’authentiques changements organisationnels dans le cadre d’\u00e9tudes d’intervention.<\/p>\n La structure factorielle du COPSOQ II a \u00e9t\u00e9 rigoureusement confirm\u00e9e par des analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC), compl\u00e9t\u00e9es par des analyses bas\u00e9es sur la th\u00e9orie de r\u00e9ponse aux items<\/a> (IRT \/ mod\u00e8le de Rasch).<\/p>\n Les mod\u00e9lisations en \u00e9quations structurelles conduites sur les diff\u00e9rentes versions linguistiques confirment le mod\u00e8le multifactoriel de premier ordre. Chaque batterie d’items sature de mani\u00e8re univoque et substantielle sur son facteur latent th\u00e9orique respectif (saturations factorielles standardis\u00e9es g\u00e9n\u00e9ralement situ\u00e9es entre 0,60 et 0,88, p<\/em> < 0,001). Les indices d’ajustement global obtenus dans les cohortes europ\u00e9ennes de r\u00e9f\u00e9rence atteignent d’excellents standards m\u00e9thodologiques : le Comparative Fit Index<\/em> (CFI) et le Tucker-Lewis Index<\/em> (TLI) d\u00e9passent r\u00e9guli\u00e8rement 0,93 \u00e0 0,96, tandis que la racine carr\u00e9e de l’erreur quadratique moyenne d’approximation (Root Mean Square Error of Approximation<\/em>, RMSEA) demeure inf\u00e9rieure au seuil critique de 0,05 \u00e0 0,06.<\/p>\n Une originalit\u00e9 majeure de la validation du COPSOQ II par l’\u00e9quipe danoise (Bjorner et al.) r\u00e9side dans l’utilisation syst\u00e9matique de mod\u00e8les polytomiques de Rasch et de mod\u00e8les de r\u00e9ponse gradu\u00e9e. Ces analyses ont permis de v\u00e9rifier l’invariance de mesure (absence de fonctionnement diff\u00e9rentiel des items, DIF) selon le genre, la tranche d’\u00e2ge et les secteurs professionnels (cols blancs versus cols bleus). De surcro\u00eet, les seuils des cat\u00e9gories de r\u00e9ponse ordonn\u00e9es de type Likert ont montr\u00e9 une monotonicit\u00e9 ad\u00e9quate, validant le fait que chaque modalit\u00e9 successive refl\u00e8te un niveau croissant de l’intensit\u00e9 du construit mesur\u00e9.<\/p>\n Analyse acad\u00e9mique et psychom\u00e9trique approfondie du Questionnaire psychosocial de Copenhague – deuxi\u00e8me version (COPSOQ II), outil de r\u00e9f\u00e9rence pour l’\u00e9valuation des risques psychosociaux au travail.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[313,2,395],"tags":[575,23911,4467,1696,317,569],"class_list":["post-15217","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","category-sante-et-securite-au-travail","tag-burnout","tag-copsoq-ii","tag-organisation-du-travail","tag-risques-psychosociaux","tag-sante-au-travail","tag-stress-professionnel"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15217","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15217"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15217\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15217"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15217"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15217"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
Applications de recherche et vis\u00e9e \u00e9pid\u00e9miologique<\/h3>\n
Applications cliniques, ergonomiques et organisationnelles<\/h3>\n
\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
1. Exigences au travail (Demands at work)<\/h3>\n
\n
2. Organisation et contenu du travail (Work organization and job contents)<\/h3>\n
\n
3. Relations interpersonnelles et leadership<\/h3>\n
\n
4. Interface travail-individu<\/h3>\n
5. Valeurs organisationnelles et capital social<\/h3>\n
6. Sant\u00e9, bien-\u00eatre et comportements hostiles<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
1. Le mod\u00e8le Exigences-Contr\u00f4le-Soutien (Karasek & Theorell)<\/h3>\n
2. Le mod\u00e8le du d\u00e9s\u00e9quilibre Efforts-R\u00e9compenses (Siegrist)<\/h3>\n
3. Les th\u00e9ories de la justice organisationnelle<\/h3>\n
4. Le concept de Capital Social d’entreprise<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e9ri\u00e9e<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Test-Retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC)<\/h3>\n
Analyses selon la Th\u00e9orie de R\u00e9ponse aux Items (IRT)<\/h3>\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
\n
Most items use a 5-point Likert scale:<\/p>\n\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire<\/h2>\n
\n Most items use a 5-point Likert scale: [Intensity\/Frequency A] 1 = Always, 2 = Often, 3 = Sometimes, 4 = Seldom, 5 = Never\/hardly ever (or scored 100, 75, 50, 25, 0); or [Intensity\/Frequency B] 1 = To a very large extent, 2 = To a large extent, 3 = Somewhat, 4 = To a small extent, 5 = To a very small extent; Health\/stress items: 1 = All the time, 2 = A large part of the time, 3 = Part of the time, 4 = A small part of the time, 5 = Not at all; Offensive behaviours items: 1 = Yes, daily, 2 = Yes, weekly, 3 = Yes, monthly, 4 = Yes, a few times, 5 = No.\n <\/div>\n\n