L\u2019Inventaire des valeurs de travail de Donald Super<\/strong> (connu sous le sigle anglophone Work Values Inventory<\/em> ou WVI<\/strong>) est l’un des instruments psychom\u00e9triques fondamentaux de la psychologie du travail et des organisations<\/a> et de l’orientation professionnelle tout au long de la vie. D\u00e9velopp\u00e9 initialement par le th\u00e9oricien de renomm\u00e9e mondiale Donald E. Super<\/a> en 1970 (puis r\u00e9vis\u00e9 dans diverses adaptations contemporaines telles que le SWVI-R), cet outil a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour \u00e9valuer syst\u00e9matiquement les orientations motivationnelles intrins\u00e8ques et extrins\u00e8ques guidant les choix de carri\u00e8re, la satisfaction au travail et le d\u00e9veloppement vocationnel des individus. Le mod\u00e8le op\u00e9rationnel classique du WVI \u00e9value 15 valeurs de travail distinctes<\/strong> r\u00e9parties en un ensemble standardis\u00e9 de 45 items<\/strong> (soit rigoureusement trois items par dimension). Chaque \u00e9nonc\u00e9 commence par l’amorce contextuelle \u00ab Work in which you…<\/em> \u00bb (\u00ab Un travail dans lequel vous… \u00bb) et est \u00e9valu\u00e9 au moyen d’une \u00e9chelle ordinale de type Likert<\/a> \u00e0 5 points s’\u00e9tendant de 1 (\u00ab Sans importance \u00bb \/ Unimportant<\/em>) \u00e0 5 (\u00ab Tr\u00e8s important \u00bb \/ Very Important<\/em>).<\/p>\n Les 15 \u00e9chelles fondamentales appr\u00e9hendent un spectre exhaustif du construit des valeurs vocationnelles : Cr\u00e9ativit\u00e9 (Creativity<\/em>), Encadrement \/ Direction (Management<\/em>), Accomplissement (Achievement<\/em>), Cadre de travail (Surroundings<\/em>), Relations avec la hi\u00e9rarchie (Supervisory Relationships<\/em>), Mode de vie (Way of Life<\/em>), S\u00e9curit\u00e9 de l’emploi (Security<\/em>), Coll\u00e8gues \/ Affiliation (Associates<\/em>), Esth\u00e9tique (Aesthetic<\/em>), Prestige (Prestige<\/em>), Ind\u00e9pendance (Independence<\/em>), Vari\u00e9t\u00e9 (Variety<\/em>), R\u00e9mun\u00e9ration \/ Retomb\u00e9es \u00e9conomiques (Economic Return<\/em>), Altruisme (Altruism<\/em>) et Stimulation intellectuelle (Intellectual Stimulation<\/em>). Sur le plan psychom\u00e9trique, le WVI et ses versions r\u00e9vis\u00e9es d\u00e9montrent une coh\u00e9rence interne satisfaisante avec des coefficients alpha de Cronbach<\/a> oscillant g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,70 et 0,88 selon les sous-\u00e9chelles et les populations cibles (\u00e9tudiants de l’enseignement secondaire, universitaires et adultes en reconversion). La stabilit\u00e9 temporelle test-retest \u00e0 court et moyen termes pr\u00e9sente des corr\u00e9lations robustes variant entre 0,65 et 0,84. Les analyses factorielles exploratoires et confirmatoires appuient une organisation multidimensionnelle claire, structur\u00e9e autour d’orientations d’ordre sup\u00e9rieur distinguant les valeurs intrins\u00e8ques (li\u00e9es au contenu de la t\u00e2che, \u00e0 l’autonomie et au d\u00e9fi cognitif) et les valeurs extrins\u00e8ques (conditions mat\u00e9rielles, s\u00e9curit\u00e9, statut social et environnement interpersonnel).<\/p>\n Valeurs de travail, Donald Super, Work Values Inventory, psychologie vocationnelle, orientation professionnelle, motivation intrins\u00e8que, motivation extrins\u00e8que, \u00e9valuation psychom\u00e9trique, d\u00e9veloppement de carri\u00e8re, satisfaction au travail, prise de d\u00e9cision de carri\u00e8re.<\/p>\n L’inventaire a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u et valid\u00e9 par Donald Edwin Super<\/strong> (1910\u20131994), professeur \u00e9m\u00e9rite de psychologie et d’\u00e9ducation au Teachers College<\/em> de l’Universit\u00e9 Columbia<\/a> \u00e0 New York, aux \u00c9tats-Unis. Figure pionni\u00e8re incontournable du XXe si\u00e8cle dans le domaine de la psychologie vocationnelle et du conseil d’orientation, Donald Super a consacr\u00e9 plus de cinq d\u00e9cennies \u00e0 l’investigation empirique des trajectoires professionnelles, culminant avec la cr\u00e9ation de l’approche du d\u00e9veloppement de l’espace de vie et de la dur\u00e9e de vie (Life-Span, Life-Space Approach<\/em>) et le pilotage du consortium international de recherche Work Importance Study<\/em> (WIS).<\/p>\n Les r\u00e9visions et modernisations ult\u00e9rieures de l’instrument ont \u00e9t\u00e9 conduites par d’\u00e9minents psychom\u00e9triciens et sp\u00e9cialistes du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re, notamment David G. Zytowski<\/strong> (Universit\u00e9 d’\u00c9tat de l’Iowa), Nancy E. Betz<\/strong> (Universit\u00e9 d’\u00c9tat de l’Ohio), Christine H. Robinson<\/strong>, ainsi que des chercheurs contemporains comme M. Sharon Hammond<\/strong> et Mindy E. Leuty<\/strong>. Les communications acad\u00e9miques relatives aux versions canoniques et \u00e0 l’h\u00e9ritage institutionnel de l’\u00e9chelle sont traditionnellement archiv\u00e9es aupr\u00e8s de la division 17 (Society of Counseling Psychology<\/em>) de l’American Psychological Association (APA)<\/a> et de la National Career Development Association<\/em> (NCDA).<\/p>\n L’objectif central de l’Inventaire des valeurs de travail de Donald Super est d’op\u00e9rationnaliser et de quantifier objectivement les objectifs, d\u00e9sirs et gratifications fondamentaux qu’un individu recherche ou esp\u00e8re r\u00e9aliser \u00e0 travers son activit\u00e9 professionnelle. Dans la tradition de la psychologie diff\u00e9rentielle<\/a> et du conseil en orientation, les valeurs professionnelles se distinguent conceptuellement \u00e0 la fois des int\u00e9r\u00eats professionnels (qui renvoient aux activit\u00e9s et environnements que l’on pr\u00e9f\u00e8re, tels que mod\u00e9lis\u00e9s par le mod\u00e8le RIASEC de John L. Holland<\/a>) et des aptitudes cognitives ou comp\u00e9tences techniques (qui repr\u00e9sentent la capacit\u00e9 objective d’ex\u00e9cuter une t\u00e2che). Alors que les int\u00e9r\u00eats d\u00e9crivent ce que<\/em> l’individu souhaite faire, les valeurs expriment pourquoi<\/em> il le fait et quelles r\u00e9compenses<\/em> psychologiques, sociales ou mat\u00e9rielles justifient l’engagement de son \u00e9nergie personnelle dans une carri\u00e8re donn\u00e9e.<\/p>\n Sur le plan des applications pratiques, le WVI remplit plusieurs fonctions majeures en contextes de conseil et de recherche :<\/p>\n La justification th\u00e9orique sous-tendant le WVI repose sur le postulat d’hom\u00e9ostasie vocationnelle formul\u00e9 par Super : la maturit\u00e9 professionnelle et la satisfaction globale de vie ne proviennent pas uniquement de l’exercice d’une profession correspondant aux habilet\u00e9s d’un sujet, mais de la possibilit\u00e9 de traduire son concept de soi<\/em> (self-concept<\/em>) dans son travail. Or, les valeurs constituent le noyau \u00e9valuatif central du soi ; ignorer les valeurs revient \u00e0 occulter le moteur premier de l’investissement de soi dans l’ar\u00e8ne occupationnelle.<\/p>\n Le WVI op\u00e9rationnalise le construit des valeurs de travail \u00e0 travers 15 \u00e9chelles \u00e9l\u00e9mentaires. Super a th\u00e9oris\u00e9 que chaque facette repr\u00e9sente un canal sp\u00e9cifique de satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux appliqu\u00e9s au r\u00f4le de travailleur. Ces 15 dimensions se d\u00e9composent de mani\u00e8re analytique comme suit :<\/p>\n Cette dimension mesure l’importance accord\u00e9e \u00e0 un travail offrant l’opportunit\u00e9 d’inventer de nouveaux concepts, d’imaginer des solutions originales, de concevoir des produits in\u00e9dits ou d’\u00e9laborer de nouvelles id\u00e9es m\u00e9thodologiques (items 15, 16, 45). Un score \u00e9lev\u00e9 signale un refus des routines strictes et une recherche continue d’innovation personnelle.<\/p>\n Cette \u00e9chelle \u00e9value le d\u00e9sir d’exercer du leadership, de planifier, d’organiser, de d\u00e9l\u00e9guer et de coordonner les activit\u00e9s professionnelles d’autrui (items 14, 24, 37). Elle refl\u00e8te le besoin d’influence organisationnelle, de gouvernance et de supervision hi\u00e9rarchique.<\/p>\n L’accomplissement quantifie la valorisation d’un sentiment tangible de r\u00e9ussite, caract\u00e9ris\u00e9 par la conscience du travail bien fait, la visualisation des r\u00e9sultats concrets de ses efforts et la finalisation r\u00e9ussie d’une t\u00e2che exigeante (items 13, 17, 44). Cette dimension est intimement li\u00e9e au besoin d’auto-efficacit\u00e9 de Bandura<\/a>.<\/p>\n Cette \u00e9chelle mat\u00e9rielle et environnementale mesure l’exigence d’\u00e9voluer dans un lieu physique agr\u00e9able, calme, propre, bien temp\u00e9r\u00e9 et dot\u00e9 d’am\u00e9nagements ad\u00e9quats (locaux de repos, sanitaires, espace fonctionnel) (items 12, 25, 36). Il s’agit d’une valeur extrins\u00e8que typique de confort op\u00e9rationnel.<\/p>\n Cette dimension \u00e9value l’aspiration \u00e0 travailler sous la conduite d’un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique \u00e9quitable, bienveillant, raisonnable, compr\u00e9hensif et avec lequel le collaborateur entretient un dialogue constructif d\u00e9nu\u00e9 d’arbitraire (items 11, 18, 43).<\/p>\n Cette facette appr\u00e9hende la compatibilit\u00e9 entre les exigences de l’emploi et la pr\u00e9servation de la vie personnelle globale. Elle mesure le besoin d’un travail qui permette \u00e0 l’individu de vivre le style d’existence qu’il affectionne en dehors de ses heures de service et de demeurer en accord avec son identit\u00e9 authentique (items 10, 26, 35).<\/p>\n La s\u00e9curit\u00e9 renvoie \u00e0 la certitude de conserver son emploi en p\u00e9riode de r\u00e9cession \u00e9conomique, \u00e0 la stabilit\u00e9 contractuelle \u00e0 long terme et \u00e0 la garantie d’un reclassement interne si le poste venait \u00e0 \u00eatre supprim\u00e9 (items 9, 19, 42). Elle traduit la minimisation de l’anxi\u00e9t\u00e9 li\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9carit\u00e9.<\/p>\n Cette valeur sociale quantifie l’importance attribu\u00e9e aux contacts interpersonnels chaleureux, \u00e0 la camaraderie, \u00e0 l’appartenance \u00e0 un groupe solidaire et \u00e0 la construction de liens d’amiti\u00e9 sinc\u00e8res avec les pairs de l’organisation (items 8, 27, 34).<\/p>\n L’esth\u00e9tique capture le d\u00e9sir d’exercer un travail exigeant des capacit\u00e9s artistiques, permettant de concevoir de beaux objets, d’embellir l’environnement ou d’apporter de l’harmonie et de la beaut\u00e9 au monde (items 7, 20, 41).<\/p>\n Cette \u00e9chelle \u00e9value la qu\u00eate de consid\u00e9ration sociale, d’estime publique, d’autorit\u00e9 symbolique et de respect conf\u00e9r\u00e9 par la profession aux yeux de la communaut\u00e9 ou de son corps de m\u00e9tier (items 6, 28, 33).<\/p>\n L’ind\u00e9pendance mesure l’importance de pouvoir travailler \u00e0 sa propre mani\u00e8re, de fixer son rythme, de prendre des d\u00e9cisions autonomes sans contr\u00f4le \u00e9touffant et d’\u00eatre en quelque sorte \u00ab son propre patron \u00bb dans l’exercice de son mandat (items 5, 21, 40).<\/p>\n Cette dimension \u00e9value l’aversion pour la r\u00e9p\u00e9tition monotone et le go\u00fbt pour des t\u00e2ches diversifi\u00e9es, des fonctions h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes et des changements d’activit\u00e9 fr\u00e9quents au sein du quotidien professionnel (items 4, 29, 32).<\/p>\n L’altruisme \u00e9value la motivation prosociale : aider autrui de mani\u00e8re directe, contribuer au bien-\u00eatre psychologique, physique ou social des personnes et ressentir l’utilit\u00e9 humaine de son investissement quotidien (items 2, 30, 31).<\/p>\n Enfin, cette dimension cognitive quantifie le besoin d’\u00eatre confront\u00e9 \u00e0 des d\u00e9fis intellectuels continus, de r\u00e9soudre des probl\u00e8mes complexes, de solliciter une vigilance mentale soutenue et de comprendre le fonctionnement des syst\u00e8mes (items 1, 23, 38).<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique au sein duquel s’enracine le WVI est la th\u00e9orie du d\u00e9veloppement vocationnel tout au long de la vie<\/strong> (Life-Span, Life-Space Theory<\/em>) \u00e9labor\u00e9e par Donald Super \u00e0 partir des ann\u00e9es 1950. S’opposant au paradigme m\u00e9caniste dominant de l’\u00e9poque qui r\u00e9duisait l’orientation professionnelle \u00e0 un appariement statique \u00ab traits-facteurs \u00bb (illustr\u00e9 par les th\u00e9ories de Parsons), Super a propos\u00e9 une conception dynamique, ph\u00e9nom\u00e9nologique et d\u00e9veloppementale de la trajectoire humaine.<\/p>\n Selon Super, l’individu traverse des stades de d\u00e9veloppement<\/em> successifs (Croissance, Exploration, \u00c9tablissement, Maintien, D\u00e9sengagement) tout en jonglant avec une pluralit\u00e9 de r\u00f4les de vie<\/em> (enfant, \u00e9tudiant, travailleur, citoyen, parent, \u00e9poux, individu de loisir). Dans ce sch\u00e9ma int\u00e9gratif, le choix professionnel repr\u00e9sente l’actualisation et la mise en \u0153uvre du concept de soi<\/strong> (self-concept<\/em>). L’individu cherche une ar\u00e8ne vocationnelle lui offrant la libert\u00e9 d’ext\u00e9rioriser la vision intime de ses capacit\u00e9s, de ses traits de personnalit\u00e9 et, par-dessus tout, de ses valeurs<\/strong>.<\/p>\n Super distingue conceptuellement trois niveaux de motivation humaine dans son mod\u00e8le de la Work Importance Study<\/em> (Super & Sverko, 1995) :<\/p>\n Le WVI op\u00e9rationnalise cette taxonomie en postulant que les valeurs de travail peuvent \u00eatre synth\u00e9tis\u00e9es \u00e0 travers une structure hi\u00e9rarchique bipolaire opposant les valeurs intrins\u00e8ques<\/strong> (l’exp\u00e9rience inh\u00e9rente au travail : accomplissement, cr\u00e9ativit\u00e9, vari\u00e9t\u00e9, ind\u00e9pendance, stimulation intellectuelle) et les valeurs extrins\u00e8ques<\/strong> (les r\u00e9compenses instrumentales d\u00e9riv\u00e9es du travail : r\u00e9mun\u00e9ration, conditions mat\u00e9rielles, s\u00e9curit\u00e9, prestige, supervision). Cette distinction est en r\u00e9sonance directe avec la th\u00e9orie bifactorielle de l’hygi\u00e8ne et de la motivation de Frederick Herzberg<\/a> et la th\u00e9orie de l’autod\u00e9termination de Deci et Ryan (Self-Determination Theory<\/a>).<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique du WVI et de ses r\u00e9visions contemporaines a fait l’objet d’un examen empirique \u00e9tendu sur plus d’un demi-si\u00e8cle, couvrant la validit\u00e9 de construit, la validit\u00e9 convergente\/discriminante et la validit\u00e9 crit\u00e9rielle\/pr\u00e9dictive.<\/p>\n D\u00e8s les premi\u00e8res investigations syst\u00e9matiques (Gable & Pruzek, 1971), la validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 appuy\u00e9e par des configurations coh\u00e9rentes d’intercorr\u00e9lations entre \u00e9chelles. Les sous-\u00e9chelles th\u00e9oriquement affines affichent des corr\u00e9lations positives substantielles : par exemple, la dimension Cr\u00e9ativit\u00e9<\/em> est fortement corr\u00e9l\u00e9e \u00e0 la Stimulation intellectuelle<\/em> (r = 0,55 \u00e0 0,68) et \u00e0 l’Esth\u00e9tique<\/em> (r = 0,42 \u00e0 0,58), tandis que la S\u00e9curit\u00e9<\/em> pr\u00e9sente des liens \u00e9lev\u00e9s avec les Retomb\u00e9es \u00e9conomiques<\/em> (r = 0,48 \u00e0 0,62). Inversement, des corr\u00e9lations faibles, voire orthogonales, sont observ\u00e9es entre des dimensions conceptuellement distantes telles que Esth\u00e9tique<\/em> et S\u00e9curit\u00e9<\/em> (r < 0,20), confirmant la diff\u00e9renciation des facettes au sein de l’espace s\u00e9mantique des valeurs.<\/p>\n Les \u00e9tudes de Robinson et Betz (2008) ont examin\u00e9 les corr\u00e9lations entre le WVI r\u00e9vis\u00e9 et des inventaires d’int\u00e9r\u00eats professionnels standardis\u00e9s, notamment le Strong Interest Inventory<\/em> (SII). Les r\u00e9sultats ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une convergence conceptuelle remarquable :<\/p>\n Parall\u00e8lement, la validit\u00e9 discriminante est \u00e9tay\u00e9e par l’absence d’association significative entre les valeurs intrins\u00e8ques et les inventaires d’aptitudes cognitives pures (comme les tests de raisonnement fluide), d\u00e9montrant que le WVI n’\u00e9value pas ce que l’individu est capable d’accomplir, mais bien ses pr\u00e9f\u00e9rences motivationnelles conscientes.<\/p>\n Hammond, Betz, Multon et Irvin (2010) ont administr\u00e9 le WVI \u00e0 un \u00e9chantillon d’Afro-Am\u00e9ricains afin de v\u00e9rifier l’invariance de mesure de l’instrument. Leurs conclusions confirment que la structure factorielle sous-jacente demeure stable \u00e0 travers les groupes ethniques. De m\u00eame, Wong et Yuen (2015) ont analys\u00e9 la structure du WVI aupr\u00e8s d’\u00e9tudiants universitaires chinois \u00e0 Hong Kong, montrant une \u00e9quivalence conceptuelle globale des 15 dimensions, bien que certaines nuances culturelles \u00e9mergent quant au poids accord\u00e9 aux valeurs collectivistes (harmonie avec les coll\u00e8gues, s\u00e9curit\u00e9) par rapport aux valeurs individualistes d’autonomie personnelle.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’Inventaire des valeurs de travail de Super a \u00e9t\u00e9 abondamment document\u00e9e \u00e0 travers l’\u00e9valuation de la coh\u00e9rence interne (alpha de Cronbach) et la stabilit\u00e9 temporelle (fid\u00e9lit\u00e9 test-retest).<\/p>\n Dans le manuel originel de Super (1970), malgr\u00e9 la bri\u00e8vet\u00e9 de chaque sous-\u00e9chelle (trois items par dimension), les indices de coh\u00e9rence interne se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9s honorables, s’\u00e9chelonnant typiquement de 0,65 \u00e0 0,85. Dans les \u00e9valuations psychom\u00e9triques plus contemporaines men\u00e9es par Robinson et Betz (2008) sur des cohortes universitaires, les alphas de Cronbach rapport\u00e9s pour les sous-\u00e9chelles du WVI-R se pr\u00e9sentent comme suit :<\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
4. Objectif<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
1. Cr\u00e9ativit\u00e9 (Creativity)<\/h3>\n
2. Encadrement \/ Direction (Management)<\/h3>\n
3. Accomplissement (Achievement)<\/h3>\n
4. Cadre de travail (Surroundings)<\/h3>\n
5. Relations avec la hi\u00e9rarchie (Supervisory Relationships)<\/h3>\n
6. Mode de vie (Way of Life)<\/h3>\n
7. S\u00e9curit\u00e9 de l’emploi (Security)<\/h3>\n
8. Coll\u00e8gues \/ Affiliation (Associates)<\/h3>\n
9. Esth\u00e9tique (Aesthetic)<\/h3>\n
10. Prestige (Prestige)<\/h3>\n
11. Ind\u00e9pendance (Independence)<\/h3>\n
12. Vari\u00e9t\u00e9 (Variety)<\/h3>\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n
14. Altruisme (Altruism)<\/h3>\n
15. Stimulation intellectuelle (Intellectual Stimulation)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et discriminante<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 transculturelle et diversit\u00e9<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne<\/h3>\n
\n