Les \u00c9chelles d’orientation des buts<\/strong> dans le domaine professionnel (commun\u00e9ment d\u00e9sign\u00e9es sous l’acronyme WDGOI<\/em> pour Work Domain Goal Orientation Instrument<\/em>), d\u00e9velopp\u00e9es initialement par le professeur Don VandeWalle<\/a> en 1997, constituent l’un des dispositifs d’\u00e9valuation psychom\u00e9trique les plus influents en psychologie du travail et des organisations<\/a>. Cet instrument a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour op\u00e9rationnaliser la th\u00e9orie des buts d’accomplissement (Achievement Goal Theory<\/em>) dans les contextes professionnels et organisationnels d’adultes, d\u00e9passant le cadre scolaire et universitaire o\u00f9 ces mod\u00e8les avaient \u00e9t\u00e9 initialement conceptualis\u00e9s par des chercheurs pionniers comme Carol Dweck<\/a>.<\/p>\n L’instrument se compose de 13 items mesurant trois dimensions distinctes mais interd\u00e9pendantes de l’orientation des buts : l’orientation d’apprentissage (Learning Goal Orientation<\/em> – LGO, 5 items), l’orientation de performance par d\u00e9monstration (Performance Prove Goal Orientation<\/em> – PPGO, 4 items) et l’orientation de performance par \u00e9vitement (Performance Avoid Goal Orientation<\/em> – PAGO, 4 items). Les participants r\u00e9pondent \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de type Likert en 7 points allant de 1 (\u00ab fortement en accord \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab fortement en d\u00e9saccord \u00bb) selon la codification d’origine, ou inversement de 1 (\u00ab pas du tout d’accord \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab tout \u00e0 fait d’accord \u00bb) dans les versions contemporaines standardis\u00e9es.<\/p>\n Sur le plan psychom\u00e9trique, le WDGOI de VandeWalle pr\u00e9sente des propri\u00e9t\u00e9s de mesure robustes et syst\u00e9matiquement r\u00e9pliqu\u00e9es au sein d’\u00e9chantillons vari\u00e9s de cadres, d’employ\u00e9s et de commerciaux. La coh\u00e9rence interne est excellente, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,84 et 0,89 pour l’orientation d’apprentissage, entre 0,78 et 0,85 pour la performance-d\u00e9monstration, et entre 0,80 et 0,88 pour la performance-\u00e9vitement. Les analyses factorielles confirmatoires ont largement corrobor\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 du mod\u00e8le tridimensionnel par rapport aux mod\u00e8les unifactoriels ou bifactoriels traditionnels. L’\u00e9chelle d\u00e9montre une validit\u00e9 pr\u00e9dictive remarquable \u00e0 l’\u00e9gard de crit\u00e8res organisationnels cruciaux tels que le comportement de recherche de r\u00e9troaction (feedback-seeking behavior<\/em>), l’auto-efficacit\u00e9, la r\u00e9gulation des \u00e9motions n\u00e9gatives apr\u00e8s un \u00e9chec, la performance commerciale longitudinale et le transfert des apprentissages lors de formations professionnelles.<\/p>\n Orientation des buts, motivation d’accomplissement, psychologie organisationnelle, apprentissage organisationnel, recherche de r\u00e9troaction, auto-r\u00e9gulation, performance au travail, Don VandeWalle, validit\u00e9 psychom\u00e9trique, \u00e9valuation des comp\u00e9tences.<\/p>\n L’instrument de r\u00e9f\u00e9rence dans le domaine du travail a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9 et valid\u00e9 par :<\/p>\n Le Work Domain Goal Orientation Instrument<\/em> mesure le cadre motivationnel et cognitif dispositionnel \u00e0 travers lequel les individus per\u00e7oivent, interpr\u00e8tent et r\u00e9agissent aux situations de travail et de r\u00e9alisation de t\u00e2ches. L’objectif fondamental de cet outil est de capturer les sch\u00e9mas mentaux directeurs orientant l’attention, le traitement de l’information et le comportement lorsqu’un collaborateur est confront\u00e9 \u00e0 un d\u00e9fi, \u00e0 un apprentissage ou \u00e0 une \u00e9valuation de ses comp\u00e9tences dans un cadre professionnel.<\/p>\n Historiquement, les \u00e9chelles d’orientation des buts d\u00e9velopp\u00e9es dans les ann\u00e9es 1980 et au d\u00e9but des ann\u00e9es 1990 (notamment par Dweck, Nicholls ou Ames) ciblaient quasi exclusivement les \u00e9l\u00e8ves d’\u00e9coles primaires, secondaires ou les \u00e9tudiants de premier cycle universitaire. Ces instruments utilisaient des formulations adapt\u00e9es aux notes scolaires et aux examens, inop\u00e9rantes pour \u00e9valuer des professionnels adultes. VandeWalle a combl\u00e9 ce vide scientifique en concevant une \u00e9chelle sp\u00e9cifiquement ancr\u00e9e dans la r\u00e9alit\u00e9 s\u00e9mantique et comportementale de l’entreprise : attribution de missions complexes, interactions avec les coll\u00e8gues, d\u00e9monstration de comp\u00e9tences professionnelles face aux sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques et prise de risque dans l’acquisition de nouvelles expertises.<\/p>\n L’\u00e9chelle remplit une fonction diagnostique, pr\u00e9dictive et d\u00e9veloppementale dans plusieurs domaines majeurs :<\/p>\n Le construit de l’orientation des buts renvoie aux programmes d’action cognitifs et motivationnels qui dictent les raisons pour lesquelles un individu s’efforce d’atteindre un objectif et la mani\u00e8re dont il \u00e9value sa propre comp\u00e9tence. VandeWalle a formalis\u00e9 un mod\u00e8le tridimensionnel adapt\u00e9 au milieu de travail, distinguant nettement une orientation de ma\u00eetrise d’une partition binaire de l’orientation de performance (approche versus \u00e9vitement).<\/p>\n L’orientation d’apprentissage refl\u00e8te une disposition par laquelle l’individu cherche \u00e0 d\u00e9velopper sa comp\u00e9tence par l’acquisition de nouveaux savoirs et la ma\u00eetrise de t\u00e2ches complexes. Dans cette optique, l’intelligence et l’aptitude sont con\u00e7ues comme des caract\u00e9ristiques mall\u00e9ables qui peuvent \u00eatre d\u00e9velopp\u00e9es par l’effort et la pratique (th\u00e9orie incr\u00e9mentielle de l’intelligence). Les individus pr\u00e9sentant un score \u00e9lev\u00e9 sur cette sous-\u00e9chelle :<\/p>\n L’orientation de performance par d\u00e9monstration correspond \u00e0 la volont\u00e9 de prouver sa comp\u00e9tence et d’obtenir des jugements favorables de la part des pairs, des subordonn\u00e9s ou des sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques. Les individus fortement orient\u00e9s vers la d\u00e9monstration mesurent leur valeur \u00e0 travers la comparaison sociale ascendante :<\/p>\n L’orientation de performance par \u00e9vitement traduit le d\u00e9sir imp\u00e9rieux d’\u00e9viter de para\u00eetre incomp\u00e9tent, de recevoir des jugements n\u00e9gatifs ou de r\u00e9v\u00e9ler des lacunes techniques face \u00e0 autrui. Sous-tendue par la peur de l’\u00e9chec et la vuln\u00e9rabilit\u00e9 de l’estime de soi, cette orientation engendre des strat\u00e9gies de protection du soi souvent inadapt\u00e9es :<\/p>\n L’instrument de VandeWalle s’ancre directement dans la th\u00e9orie sociocognitive<\/strong> et dans les travaux pionniers de Carol Dweck<\/a> et ses coll\u00e8gues (Dweck & Leggett, 1988). Selon ce mod\u00e8le fondamental, les croyances implicites que nourrissent les individus quant \u00e0 la nature de leurs aptitudes mentales gouvernent leurs orientations motivationnelles :<\/p>\n Alors que les mod\u00e8les initiaux de Dweck et de Nicholls opposaient simplement les buts de ma\u00eetrise (mastery\/learning goals<\/em>) aux buts de performance (ability\/performance goals<\/em>), les recherches exp\u00e9rimentales des ann\u00e9es 1990 (men\u00e9es notamment par Elliot & Harackiewicz, 1996) ont mis en lumi\u00e8re une h\u00e9t\u00e9rog\u00e9n\u00e9it\u00e9 critique au sein de l’orientation de performance. Ces auteurs ont d\u00e9montr\u00e9 que la performance n’\u00e9tait pas intrins\u00e8quement n\u00e9gative : elle se divise selon une valence d’approche (chercher le succ\u00e8s et la comparaison favorable) ou d’\u00e9vitement (fuir l’\u00e9chec et le discr\u00e9dit).<\/p>\n VandeWalle (1997) a \u00e9t\u00e9 le premier th\u00e9oricien \u00e0 transposer avec succ\u00e8s cette conceptualisation tridimensionnelle dans le contexte du comportement organisationnel, en d\u00e9montrant empiriquement que l’approche et l’\u00e9vitement constituaient deux construits ind\u00e9pendants dot\u00e9s de profils nomologiques et de cons\u00e9quences comportementales oppos\u00e9s dans le monde du travail.<\/p>\n Un apport th\u00e9orique majeur de VandeWalle (conjointement avec L. L. Cummings en 1997) a \u00e9t\u00e9 d’articuler l’orientation des buts avec le mod\u00e8le des co\u00fbts et b\u00e9n\u00e9fices de la recherche de r\u00e9troaction (Ashford & Cummings, 1983) :<\/p>\n La validit\u00e9 de construit du WDGOI a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie de mani\u00e8re rigoureuse lors de multiples phases d’\u00e9chantillonnage par VandeWalle (1997) et confirm\u00e9e par des \u00e9tudes ind\u00e9pendantes ult\u00e9rieures. Les corr\u00e9lations entre les trois dimensions r\u00e9v\u00e8lent une ind\u00e9pendance empirique satisfaisante :<\/p>\n VandeWalle (1997) ainsi que VandeWalle, Brown, Cron et Slocum (1999) ont d\u00e9montr\u00e9 la validit\u00e9 discriminante du WDGOI par rapport \u00e0 des variables psychologiques \u00e9tablies :<\/p>\n La robustesse pr\u00e9dictive du WDGOI a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e dans plusieurs \u00e9tudes longitudinales de r\u00e9f\u00e9rence :<\/p>\n Les indices de consistance interne du WDGOI ont \u00e9t\u00e9 calcul\u00e9s \u00e0 travers de multiples \u00e9chantillons organisationnels et acad\u00e9miques, d\u00e9montrant une stabilit\u00e9 m\u00e9trologique remarquable selon les crit\u00e8res de l’alpha de Cronbach<\/a> :<\/p>\n Tous les coefficients d\u00e9passent largement le seuil psychom\u00e9trique conventionnel de 0,70 pour la recherche fondamentale et se situent au niveau d’exigence requis (> 0,80) pour des \u00e9valuations diagnostiques individuelles en entreprise.<\/p>\n Bien que l’orientation des buts puisse \u00eatre influenc\u00e9e \u00e0 la marge par le climat organisationnel ou les consignes situationnelles (distinction classique entre disposition et \u00e9tat), les \u00e9valuations test-retest du WDGOI sur des intervalles de trois \u00e0 six mois r\u00e9v\u00e8lent des coefficients de corr\u00e9lation temporelle substantiels (oscillant entre r<\/em> = 0,65 et r<\/em> = 0,74), confirmant la nature dispositionnelle stable de ces orientations motivationnelles dans le cadre professionnel.<\/p>\n Lors de la phase de conception initiale de l’instrument, Don VandeWalle a soumis un pool initial d’items \u00e0 une analyse en composantes principales avec rotation oblique (oblimin) aupr\u00e8s d’\u00e9chantillons d’adultes en activit\u00e9 et d’\u00e9tudiants en gestion. Les crit\u00e8res d’extraction (crit\u00e8re de Kaiser des valeurs propres sup\u00e9rieures \u00e0 1 et examen du diagramme d’\u00e9boulis de Cattell) ont nettement indiqu\u00e9 une structure \u00e0 trois facteurs distincts expliquant plus de 60 % de la variance totale.<\/p>\n Chacun des 13 items finaux a pr\u00e9sent\u00e9 une saturation factorielle \u00e9lev\u00e9e (> 0,60) sur son facteur th\u00e9orique cible, sans saturation crois\u00e9e probl\u00e9matique (toutes les saturations secondaires demeurant inf\u00e9rieures \u00e0 0,25).<\/p>\n La robustesse de la structure a \u00e9t\u00e9 formellement valid\u00e9e par mod\u00e9lisation en \u00e9quations structurelles au moyen d’analyses factorielles confirmatoires comparatives (VandeWalle, 1997) :<\/p>\n Ces r\u00e9sultats statistiques ont confirm\u00e9 de mani\u00e8re d\u00e9finitive que les facettes d’approche (d\u00e9montrer) et d’\u00e9vitement (cacher) de la performance constituent des construits factoriels empiriquement dissoci\u00e9s dans les organisations professionnelles.<\/p>\n (Note m\u00e9thodologique : Dans la pratique psychom\u00e9trique actuelle, l’ancrage est fr\u00e9quemment invers\u00e9 de 1 = \u00ab Fortement en d\u00e9saccord \u00bb \u00e0 7 = \u00ab Fortement en accord \u00bb afin de faciliter la lecture des scores directs sans inverser la cotation).<\/em>\n <\/li>\n Response scale:<\/strong> 1 (strongly agree) to 7 (strongly disagree)<\/p>\n Analyse psychom\u00e9trique d\u00e9taill\u00e9e du Work Domain Goal Orientation Instrument (WDGOI) d\u00e9velopp\u00e9 par Don VandeWalle (1997) : dimensions th\u00e9oriques, fid\u00e9lit\u00e9, validit\u00e9 factorielle et items authentiques.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[11635,313,2],"tags":[12270,8086,9831,1732,874,23873,20526,23872],"class_list":["post-15193","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-motivation-et-performance","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-apprentissage-organisationnel","tag-motivation-daccomplissement","tag-orientation-des-buts","tag-performance-au-travail","tag-psychologie-organisationnelle","tag-recherche-de-feedback","tag-vandewalle","tag-wdgoi"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15193","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15193"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15193\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15193"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15193"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15193"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
Ce que l’instrument mesure et pourquoi<\/h3>\n
Applications en recherche et en pratique organisationnelle<\/h3>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Orientation d’apprentissage (Learning Goal Orientation – LGO)<\/h3>\n
\n
2. Orientation de performance par d\u00e9monstration (Performance Prove Goal Orientation – PPGO)<\/h3>\n
\n
3. Orientation de performance par \u00e9vitement (Performance Avoid Goal Orientation – PAGO)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Fondements sociocognitifs et th\u00e9ories implicites de l’intelligence<\/h3>\n
\n
De la dichotomie classique au mod\u00e8le tridimensionnel<\/h3>\n
Interaction avec le processus de recherche de r\u00e9troaction (Feedback-Seeking)<\/h3>\n
\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et structure discriminante<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 convergente et discriminante vis-\u00e0-vis d’autres construits<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e8res organisationnels<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Fid\u00e9lit\u00e9 test-retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyses Factorielles Exploratoires (AFE) initiales<\/h3>\n
Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC)<\/h3>\n
\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n