L’\u00c9chelle des styles de gestion des impressions<\/strong> (en anglais, Impression Management Styles Scale<\/em> ou Bolino and Turnley Impression Management Scale<\/em>) est un instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence \u00e9labor\u00e9 par Mark C. Bolino<\/a> et William H. Turnley (1999). Con\u00e7u sp\u00e9cifiquement pour le contexte organisationnel, cet outil op\u00e9rationnalise la taxonomie pionni\u00e8re des comportements d’auto-pr\u00e9sentation propos\u00e9e par Edward E. Jones<\/a> et Thane S. Pittman (1982). L’instrument se compose de 22 items mesurant cinq dimensions comportementales distinctes : l’auto-promotion (self-promotion<\/em>, 4 items), la flagornerie ou s\u00e9duction (ingratiation<\/em>, 4 items), l’exemplarit\u00e9 (exemplification<\/em>, 4 items), l’intimidation (intimidation<\/em>, 5 items) et la supplication (supplication<\/em>, 5 items). Les participants \u00e9valuent la fr\u00e9quence \u00e0 laquelle ils adoptent chacun des comportements au travail \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de fr\u00e9quence de type Likert en 5 points (allant de 1 = never behave this way<\/em> \u00e0 5 = often behave this way<\/em>).<\/p>\n Sur le plan psychom\u00e9trique, l’\u00e9chelle pr\u00e9sente d’excellentes qualit\u00e9s de mesure. Les analyses factorielles confirmatoires men\u00e9es dans de multiples \u00e9chantillons de salari\u00e9s ont syst\u00e9matiquement d\u00e9montr\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 d’une structure \u00e0 cinq facteurs orthogonaux ou corr\u00e9l\u00e9s par rapport \u00e0 des mod\u00e8les unidimensionnels ou hi\u00e9rarchiques concurrents. La consistance interne est solide, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,76 et 0,93 selon les sous-\u00e9chelles et les \u00e9tudes empiriques (auto-promotion : α = 0,88 \u00e0 0,92 ; flagornerie : α = 0,80 \u00e0 0,91 ; exemplarit\u00e9 : α = 0,76 \u00e0 0,81 ; intimidation : α = 0,84 \u00e0 0,89 ; supplication : α = 0,93). La validit\u00e9 de construit, tant convergente que discriminante, a \u00e9t\u00e9 rigoureusement attest\u00e9e vis-\u00e0-vis des dimensions de la personnalit\u00e9 (Big Five, machiav\u00e9lisme), du monitorage de soi (self-monitoring<\/em>) et des issues professionnelles telles que les \u00e9valuations de performance, le comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB) et les comportements contre-productifs au travail. L’\u00e9chelle constitue l’outil standard dans la recherche en psychologie du travail, en comportement organisationnel et en gestion des ressources humaines.<\/p>\n Gestion des impressions, auto-pr\u00e9sentation, psychom\u00e9trie, comportement organisationnel, auto-promotion, flagornerie, exemplarit\u00e9, intimidation, supplication, validit\u00e9 factorielle.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par :<\/p>\n La gestion des impressions<\/a> d\u00e9signe le processus conscient ou inconscient par lequel les individus tentent d’influencer les perceptions que les autres forment \u00e0 leur sujet, de leurs id\u00e9es ou de leurs caract\u00e9ristiques personnelles. En milieu professionnel, la ma\u00eetrise des impressions projet\u00e9es aupr\u00e8s des sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques, des pairs et des subordonn\u00e9s joue un r\u00f4le d\u00e9terminant dans l’allocation des r\u00e9compenses, l’attribution des promotions, la n\u00e9gociation des ressources et l’\u00e9valuation du rendement individuel. Pendant plusieurs d\u00e9cennies, la recherche empirique a toutefois souffert de l’absence d’un instrument psychom\u00e9trique standardis\u00e9 capable d’appr\u00e9hender la diversit\u00e9 des strat\u00e9gies d’auto-pr\u00e9sentation th\u00e9oris\u00e9es dans la litt\u00e9rature en psychologie sociale.<\/p>\n L’objectif fondamental de Mark C. Bolino et William H. Turnley (1999) \u00e9tait de combler cette lacune m\u00e9thodologique en cr\u00e9ant un instrument fid\u00e8le, valide et multidimensionnel, sp\u00e9cifiquement contextualis\u00e9 au monde de l’entreprise. Avant leurs travaux, les chercheurs utilisaient soit des \u00e9chelles composites h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes, soit des mesures ax\u00e9es exclusivement sur la flatterie ou l’auto-promotion, n\u00e9gligeant les strat\u00e9gies plus agressives (intimidation) ou d’\u00e9vitement (supplication). L’IMS a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9e pour permettre aux chercheurs et aux praticiens de quantifier avec pr\u00e9cision la fr\u00e9quence \u00e0 laquelle les collaborateurs d\u00e9ploient chacune des cinq strat\u00e9gies arch\u00e9typales formul\u00e9es par Jones et Pittman (1982).<\/p>\n Sur le plan des applications scientifiques, l’\u00e9chelle permet d’examiner comment les traits de personnalit\u00e9 fondamentaux (le n\u00e9vrosisme, l’extraversion, l’agr\u00e9abilit\u00e9, la conscience, l’ouverture d’esprit, le narcissisme et le machiav\u00e9lisme) pr\u00e9disent le r\u00e9pertoire strat\u00e9gique d’un collaborateur. Elle permet \u00e9galement d’analyser l’impact de ces tactiques sur les jugements des superviseurs, les biais d’\u00e9valuation de la performance, la justice organisationnelle per\u00e7ue, et les ph\u00e9nom\u00e8nes de surcharge de r\u00f4le associ\u00e9s \u00e0 la maintenance continue d’une fa\u00e7ade vertueuse.<\/p>\n Dans la pratique manag\u00e9riale et le conseil en ressources humaines, bien que l’IMS soit avant tout un instrument de recherche et de diagnostic collectif, elle peut \u00eatre employ\u00e9e dans des d\u00e9marches de coaching ex\u00e9cutif, de formation au leadership et de m\u00e9diation relationnelle. Elle aide les cadres et employ\u00e9s \u00e0 prendre conscience de leurs modes d’influence pr\u00e9f\u00e9rentiels et des risques interpersonnels associ\u00e9s \u00e0 des tactiques inadapt\u00e9es, comme l’usage inconsid\u00e9r\u00e9 de l’intimidation ou l’exc\u00e8s de supplication qui d\u00e9grade la cr\u00e9dibilit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n Le construit de la gestion des impressions dans l’IMS repose sur l’op\u00e9rationnalisation directe des cinq arch\u00e9types de l’auto-pr\u00e9sentation strat\u00e9gique<\/a>. Chaque dimension correspond \u00e0 un objectif d’attribution pr\u00e9cis recherch\u00e9 par l’acteur, \u00e0 une image cibl\u00e9e et \u00e0 un risque relationnel inh\u00e9rent en cas d’\u00e9chec de la tactique :<\/p>\n L’auto-promotion renvoie aux comportements par lesquels l’individu cherche \u00e0 convaincre ses interlocuteurs de ses comp\u00e9tences techniques, de ses qualifications formelles et de sa valeur ajout\u00e9e pour l’organisation. L’objectif d’attribution est d’\u00eatre per\u00e7u comme comp\u00e9tent<\/em> et incontournable<\/em>. L’individu met en avant ses r\u00e9ussites pass\u00e9es, parle fi\u00e8rement de ses dipl\u00f4mes et s’assure que ses sup\u00e9rieurs remarquent ses accomplissements. Cependant, un usage maladroit ou excessif d’auto-promotion expose l’acteur au risque d’\u00eatre jug\u00e9 vantard, arrogant, \u00e9gocentrique ou peu coll\u00e9gial.<\/p>\n La flagornerie regroupe les conduites interpersonnelles visant \u00e0 susciter la sympathie et l’affection d’autrui. L’acteur cherche \u00e0 \u00eatre per\u00e7u comme aimable<\/em>, chaleureux<\/em> et d\u00e9vou\u00e9<\/em>. Pour y parvenir, il use de compliments, s’int\u00e9resse \u00e0 la vie personnelle de ses coll\u00e8gues, valide leurs opinions et leur rend de menus services non sollicit\u00e9s. Le risque majeur associ\u00e9 \u00e0 cette dimension est le pi\u00e8ge de l’obs\u00e9quiosit\u00e9 (le \u00ab dilemme de l’ingratiateur \u00bb mis en \u00e9vidence par Jones), o\u00f9 la cible per\u00e7oit la manipulation sous-jacente et \u00e9tiquette l’individu comme hypocrite, flagorneur ou faux.<\/p>\n L’exemplarit\u00e9 englobe les comportements par lesquels un collaborateur projette l’image d’un travailleur acharn\u00e9, d\u00e9vou\u00e9 corps et \u00e2me aux objectifs collectifs, pr\u00eat \u00e0 se sacrifier pour l’institution. L’objectif recherch\u00e9 est d’\u00eatre vu comme d\u00e9vou\u00e9<\/em>, vertueux<\/em> et moralement irr\u00e9prochable<\/em>. L’employ\u00e9 arrive d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment t\u00f4t le matin, quitte le bureau tard le soir, se pr\u00e9sente les fins de semaine et veille \u00e0 afficher une activit\u00e9 constante, m\u00eame durant les p\u00e9riodes calmes. En cas d’\u00e9chec ou d’interpr\u00e9tation cynique par l’entourage, l’acteur risque de passer pour un donneur de le\u00e7ons moralisateur, un hypocrite ou un bourreau de travail superficiel.<\/p>\n L’intimidation caract\u00e9rise l’usage de menaces manifestes ou voil\u00e9es, d’agressivit\u00e9 verbale ou d’une posture relationnelle coercitive pour signifier son pouvoir de nuisance. L’objectif est d’\u00eatre per\u00e7u comme redoutable<\/em>, puissant<\/em> et dangereux \u00e0 contrarier<\/em>, incitant les coll\u00e8gues \u00e0 obtemp\u00e9rer par peur des repr\u00e9sailles ou pour \u00e9viter le conflit. L’acteur montre qu’il peut rendre la vie difficile \u00e0 autrui s’il est pouss\u00e9 \u00e0 bout et traite durement les coll\u00e8gues qui ralentissent son travail. Le risque patent de cette tactique est d’engendrer un rejet social durable, du ressentiment et d’\u00eatre \u00e9tiquet\u00e9 comme un tyran ou un despote toxique.<\/p>\n La supplication consiste \u00e0 afficher publiquement ses faiblesses, ses lacunes ou son impuissance pour susciter l’aide, la cl\u00e9mence ou l’indulgence d’autrui. L’objectif est d’appara\u00eetre n\u00e9cessiteux<\/em>, vuln\u00e9rable<\/em> ou d\u00e9pass\u00e9<\/em>. L’individu feint de ne pas comprendre une t\u00e2che complexe ou minimise ses aptitudes r\u00e9elles afin qu’un pair ou un manager assume la charge de travail \u00e0 sa place, ou pour \u00e9chapper \u00e0 une mission contraignante. Le co\u00fbt psychologique et statutaire de cette tactique est \u00e9lev\u00e9 : en s’abritant derri\u00e8re une incomp\u00e9tence simul\u00e9e, l’individu risque d’\u00eatre per\u00e7u comme d\u00e9finitivement inefficace, paresseux et d\u00e9pendant.<\/p>\n L’ancrage th\u00e9orique de l’IMS proc\u00e8de de la convergence entre deux courants majeurs des sciences sociales : la tradition sociologique interactionniste et la psychologie sociale cognitive.<\/p>\n Les fondements initiaux de l’\u00e9tude de l’auto-pr\u00e9sentation trouvent leur source dans l’\u0153uvre s\u00e9minale du sociologue Erving Goffman<\/a>, notamment dans son ouvrage The Presentation of Self in Everyday Life<\/em> (1959). Goffman compare l’action sociale \u00e0 une repr\u00e9sentation th\u00e9\u00e2trale o\u00f9 les acteurs, \u00e9voluant sur une \u00ab sc\u00e8ne \u00bb (front stage<\/em>), d\u00e9ploient des techniques sc\u00e9niques pour soutenir une d\u00e9finition convenue de la situation et pr\u00e9server leur \u00ab face \u00bb sociale, tout en r\u00e9servant leurs conduites spontan\u00e9es ou contradictoires aux \u00ab coulisses \u00bb (backstage<\/em>). Dans le monde du travail, l’entreprise constitue un th\u00e9\u00e2tre institutionnalis\u00e9 o\u00f9 chaque r\u00f4le professionnel s’accompagne d’attentes comportementales codifi\u00e9es.<\/p>\n Tandis que Goffman envisageait la gestion des impressions comme un processus rituel universel de r\u00e9gulation des interactions, Edward E. Jones et Thane S. Pittman (1982) ont formalis\u00e9 une typologie psychosociale explicitement orient\u00e9e vers les motifs strat\u00e9giques et l’exercice du pouvoir interpersonnel. Selon leur mod\u00e8le, les acteurs sociaux ne se contentent pas de maintenir les convenances ; ils manipulent d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment les attributions causales d’autrui pour acqu\u00e9rir des ressources mat\u00e9rielles, relationnelles ou statutaires. Jones et Pittman ont identifi\u00e9 cinq attributions fondamentales recherch\u00e9es par l’\u00eatre humain :<\/p>\n Bolino et Turnley (1999) ont postul\u00e9 que cette taxonomie quinquapartite repr\u00e9sentait la grille de lecture la plus robuste et exhaustive pour classifier les conduites observ\u00e9es dans les organisations contemporaines. En construisant des items ancr\u00e9s dans les r\u00e9alit\u00e9s quotidiennes des bureaux (les heures suppl\u00e9mentaires affich\u00e9es, les \u00e9changes informels avec les pairs, les tensions de pouvoir lors de projets transversaux), les auteurs ont op\u00e9rationnalis\u00e9 un mod\u00e8le th\u00e9orique pur en une mesure quantitative rigoureuse.<\/p>\n L’\u00e9valuation psychom\u00e9trique de l’IMS a fait l’objet d’un examen empirique approfondi par Bolino et Turnley (1999, 2003), puis par des chercheurs ind\u00e9pendants, notamment Kacmar, Harris et Nagy (2007) ainsi que Golparvar et Ghorayshi (2015).<\/p>\n La validit\u00e9 convergente a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e en corr\u00e9lant les sous-\u00e9chelles de l’IMS avec d’autres \u00e9chelles de personnalit\u00e9 et de comportement social :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante entre les cinq dimensions a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie au moyen d’analyses factorielles confirmatoires comp\u00e9titives. Dans l’\u00e9tude de Bolino et Turnley (1999), les corr\u00e9lations inter-facteurs allaient de faibles \u00e0 mod\u00e9r\u00e9es (la plus forte corr\u00e9lation \u00e9tant observ\u00e9e entre auto-promotion et flagornerie, r<\/em> ≈ 0,35 \u00e0 0,42, et entre intimidation et supplication, r<\/em> ≈ 0,30). Le test de diff\u00e9rence de chi-deux (Δχ²) a d\u00e9montr\u00e9 qu’aucun mod\u00e8le fusionnant deux facteurs adjacents ne s’ajustait aussi bien aux donn\u00e9es que le mod\u00e8le \u00e0 cinq facteurs libres.<\/p>\n L’IMS pr\u00e9dit de mani\u00e8re diff\u00e9rentielle des crit\u00e8res organisationnels capitaux :<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de coh\u00e9rence interne de l’IMS ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tablies dans divers contextes professionnels et acad\u00e9miques. L’instrument d\u00e9montre une stabilit\u00e9 et une homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 des items remarquables.<\/p>\n Dans l’\u00e9tude princeps de validation men\u00e9e par Bolino et Turnley (1999) aupr\u00e8s de deux \u00e9chantillons distincts (un \u00e9chantillon d’\u00e9tudiants en gestion travaillant en entreprise, N<\/em> = 250, et un \u00e9chantillon d’employ\u00e9s \u00e0 temps plein, N<\/em> = 219), les coefficients de consistance interne α se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9s largement sup\u00e9rieurs aux crit\u00e8res psychom\u00e9triques recommand\u00e9s de Nunnally (0,70) :<\/p>\n Les r\u00e9plications ind\u00e9pendantes ult\u00e9rieures, notamment celle de Kacmar, Harris et Nagy (2007) portant sur 419 salari\u00e9s et leurs superviseurs, ont confirm\u00e9 ces coefficients \u00e9lev\u00e9s (auto-promotion : α = 0,86 ; flagornerie : α = 0,84 ; exemplarit\u00e9 : α = 0,77 ; intimidation : α = 0,86 ; supplication : α = 0,88).<\/p>\n Les indices de fid\u00e9lit\u00e9 composite (rho de J\u00f6reskog) calcul\u00e9s lors des mod\u00e9lisations par \u00e9quations structurelles d\u00e9passent tous le seuil de 0,80. Bien que les tactiques de gestion des impressions varient en partie selon les opportunit\u00e9s situationnelles, des \u00e9valuations test-retest \u00e0 intervalle de 4 \u00e0 6 semaines indiquent une stabilit\u00e9 temporelle satisfaisante (coefficients de corr\u00e9lation intraclasse allant de 0,68 \u00e0 0,78), attestant que l’IMS capture des styles comportementaux habituels relativement ancr\u00e9s chez les travailleurs.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement de l’IMS a suivi un protocole analytique strict combinant analyse factorielle exploratoire (AFE) et analyse factorielle confirmatoire (AFC).<\/p>\n Lors de la phase de cr\u00e9ation, un pool initial de 35 items r\u00e9dig\u00e9s d’apr\u00e8s les d\u00e9finitions de Jones et Pittman a \u00e9t\u00e9 soumis \u00e0 une analyse en composantes principales avec rotation oblique (Promax), tenant compte des corr\u00e9lations naturelles entre styles de gestion des impressions. Les items pr\u00e9sentant des saturations crois\u00e9es sup\u00e9rieures \u00e0 0,30 ou des saturations primaires inf\u00e9rieures \u00e0 0,50 ont \u00e9t\u00e9 progressivement \u00e9limin\u00e9s. Cette \u00e9tape a permis de retenir 22 items se chargeant nettement sur cinq facteurs distincts, expliquant cumulativement plus de 62 % de la variance totale observ\u00e9e.<\/p>\n L’ajustement du mod\u00e8le \u00e0 cinq facteurs a \u00e9t\u00e9 test\u00e9 par AFC dans un second \u00e9chantillon ind\u00e9pendant. Les indices d’ad\u00e9quation ont d\u00e9montr\u00e9 un ajustement excellent :<\/p>\n Toutes les saturations factorielles standardis\u00e9es (λ) des 22 items sur leurs facteurs respectifs \u00e9taient significatives \u00e0 p<\/em> < 0,001, oscillant entre 0,62 et 0,89, attestant de la solidit\u00e9 structurelle de chaque sous-\u00e9chelle. La comparaison avec des mod\u00e8les alternatifs (mod\u00e8le unidimensionnel o\u00f9 tous les items chargent sur un facteur global de gestion des impressions ; mod\u00e8le \u00e0 trois facteurs combinant les tactiques positives et n\u00e9gatives) a syst\u00e9matiquement confirm\u00e9 que le mod\u00e8le \u00e0 cinq dimensions s\u00e9par\u00e9es offrait une d\u00e9gradation statistiquement significative de l’ajustement lorsqu’il \u00e9tait contraint.<\/p>\n L’\u00c9chelle des styles de gestion des impressions est un questionnaire d’auto-\u00e9valuation standardis\u00e9 con\u00e7u pour \u00eatre administr\u00e9 en format papier-crayon ou par voie \u00e9lectronique.<\/p>\n Les sources scientifiques suivantes constituent la litt\u00e9rature de r\u00e9f\u00e9rence relative \u00e0 l’\u00e9laboration, \u00e0 la validation et \u00e0 l’application psychom\u00e9trique de l’IMS :<\/p>\n L’\u00c9chelle des styles de gestion des impressions (IMS) de Bolino et Turnley (1999) \u00e9value cinq strat\u00e9gies d’auto-pr\u00e9sentation au travail : auto-promotion, flagornerie, exemplarit\u00e9, intimidation et supplication.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[1727,2],"tags":[13338,23861,19226,320,19223,1313,14858,16],"class_list":["post-15188","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-auto-presentation","tag-auto-promotion","tag-bolino-et-turnley","tag-comportement-organisationnel","tag-flagornerie","tag-gestion-des-impressions","tag-intimidation","tag-psychometrie"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15188","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15188"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15188\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15188"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15188"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15188"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. L’Auto-promotion (Self-Promotion)<\/h3>\n
2. La Flagornerie ou S\u00e9duction (Ingratiation)<\/h3>\n
3. L’Exemplarit\u00e9 (Exemplification)<\/h3>\n
4. L’Intimidation (Intimidation)<\/h3>\n
5. La Supplication (Supplication)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Le mod\u00e8le dramaturgique d’Erving Goffman<\/h3>\n
La taxonomie strat\u00e9gique de Jones et Pittman (1982)<\/h3>\n
\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e9ri\u00e9e<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9 composite et stabilit\u00e9 temporelle<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire initiale<\/h3>\n
Analyse factorielle confirmatoire<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n