L’Enqu\u00eate sur la satisfaction au travail<\/strong> (connue \u00e0 l’\u00e9chelle internationale sous le nom de Job Satisfaction Survey<\/a><\/em> ou JSS<\/strong>) est un instrument psychom\u00e9trique d’auto-\u00e9valuation d\u00e9velopp\u00e9 par Paul E. Spector en 1985. Con\u00e7u initialement pour \u00e9valuer les attitudes des professionnels au sein des organisations de services humains, des organismes publics et du secteur non lucratif, le JSS s’est rapidement impos\u00e9 comme un standard de r\u00e9f\u00e9rence au sein de la psychologie du travail et des organisations<\/a>. L’instrument est compos\u00e9 de 36 items explorant neuf dimensions distinctes de la satisfaction professionnelle : la r\u00e9mun\u00e9ration (Pay<\/em>), les opportunit\u00e9s de promotion (Promotion<\/em>), la supervision hi\u00e9rarchique (Supervision<\/em>), les avantages sociaux (Benefits<\/em>), les r\u00e9compenses contingentes (Rewards<\/em>), les conditions et proc\u00e9dures de travail (Operating procedures<\/em>), les coll\u00e8gues de travail (Coworkers<\/em>), la nature du travail lui-m\u00eame (Work itself<\/em>) et la communication organisationnelle (Communication<\/em>).<\/p>\n Chaque dimension est \u00e9valu\u00e9e \u00e0 l’aide de quatre items formul\u00e9s sous forme d’assertions positives et n\u00e9gatives, not\u00e9s sur une \u00e9chelle de type Likert<\/a> en 6 points allant de 1 (\u00ab Pas du tout d’accord \u00bb \/ Disagree very much<\/em>) \u00e0 6 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb \/ Agree very much<\/em>). Sur le plan psychom\u00e9trique, le JSS pr\u00e9sente des indices de consistance interne rigoureux, avec un coefficient alpha de Cronbach global atteignant g\u00e9n\u00e9ralement .91, et des alphas factoriels oscillant entre .62 et .82 pour les diff\u00e9rentes sous-\u00e9chelles. Sa structure multifactorielle a \u00e9t\u00e9 valid\u00e9e par de nombreuses analyses factorielles exploratoires et confirmatoires \u00e0 travers diverses cultures et secteurs \u00e9conomiques. Cet instrument offre aux chercheurs et aux praticiens des ressources humaines un outil diagnostique nuanc\u00e9, capable d’identifier les poches pr\u00e9cises d’insatisfaction ainsi que le climat affectif g\u00e9n\u00e9ral r\u00e9gnant au sein du milieu professionnel.<\/p>\n Satisfaction au travail, Job Satisfaction Survey, Paul Spector, psychologie organisationnelle, \u00e9valuation psychom\u00e9trique, conditions de travail, climat organisationnel, bien-\u00eatre au travail, fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle, validit\u00e9 factorielle, ressources humaines, ergonomie psychosociale.<\/p>\n L’inventeur et principal concepteur du Job Satisfaction Survey<\/em> est le Professeur Paul E. Spector<\/strong>, Ph.D. Spector est professeur \u00e9m\u00e9rite distingu\u00e9 de psychologie industrielle et organisationnelle<\/a> \u00e0 l’Universit\u00e9 de South Florida (Tampa, Floride, \u00c9tats-Unis), rattach\u00e9 au D\u00e9partement de Psychologie. Auteur prolifique et m\u00e9thodologue internationalement reconnu, le Dr Spector a consacr\u00e9 une part majeure de sa carri\u00e8re acad\u00e9mique \u00e0 la mesure des construits psychologiques, au stress professionnel, aux comportements contre-productifs au travail et aux biais de variance de m\u00e9thode commune (common method variance<\/em>).<\/p>\n Informations institutionnelles et coordonn\u00e9es :<\/p>\n L’objectif fondamental du JSS est de fournir une \u00e9valuation multidimensionnelle d\u00e9taill\u00e9e et robuste de la satisfaction au travail, tant sur le plan global que par composantes sp\u00e9cifiques. Avant l’introduction de cet outil en 1985, les instruments pr\u00e9dominants comme le Job Descriptive Index<\/em> (JDI) de Smith, Kendall et Hulin (1969) ou le Minnesota Satisfaction Questionnaire<\/em> (MSQ) de Weiss et collaborateurs (1967) \u00e9taient largement ax\u00e9s sur le secteur industriel et le secteur priv\u00e9 lucratif. Paul E. Spector a constat\u00e9 que les organisations de services publics, d’aide sociale, de sant\u00e9 et les structures associatives pr\u00e9sentaient des r\u00e9alit\u00e9s op\u00e9rationnelles tr\u00e8s particuli\u00e8res : contraintes administratives lourdes, marges salariales encadr\u00e9es, manque fr\u00e9quent de mobilit\u00e9 ascendante et forte charge \u00e9motionnelle. Le JSS a donc \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour capturer avec pr\u00e9cision les nuances affectives et cognitives des travailleurs confront\u00e9s \u00e0 ces contextes, avant d’\u00eatre ult\u00e9rieurement valid\u00e9 dans des environnements d’entreprise classiques.<\/p>\n Sur le plan de la recherche scientifique, le JSS remplit plusieurs fonctions majeures :<\/p>\n En pratique clinique, organisationnelle et manag\u00e9riale, le JSS est utilis\u00e9 comme un outil de diagnostic ergonomique et social. Lors de d\u00e9marches de pr\u00e9vention des risques psychosociaux (RPS) ou de plans d’am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 de vie et des conditions de travail (QVCT), il permet de dresser un profil pr\u00e9cis des leviers d’action. Plut\u00f4t que de conclure h\u00e2tivement qu’un d\u00e9partement pr\u00e9sente une \u00ab faible satisfaction globale \u00bb, le JSS permet d’identifier, par exemple, que la relation hi\u00e9rarchique et la nature des t\u00e2ches sont jug\u00e9es tr\u00e8s positives, mais que la lourdeur des proc\u00e9dures bureaucratiques et les failles de communication interne constituent des foyers aigus de frustration.<\/p>\n La satisfaction au travail<\/a> est d\u00e9finie par Spector (1997) comme une variable attitudinale repr\u00e9sentant le degr\u00e9 selon lequel les individus aiment (satisfaction) ou n’aiment pas (insatisfaction) leur travail de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale ou sous diff\u00e9rents aspects particuliers. Elle combine une dimension cognitive (l’\u00e9valuation rationnelle de l’\u00e9cart entre les attentes et la r\u00e9alit\u00e9 observ\u00e9e) et une dimension affective (les \u00e9motions et \u00e9tats d’\u00e2me ressentis au quotidien dans le cadre de l’exercice professionnel). Le JSS operacionalise ce construit \u00e0 travers 9 sous-\u00e9chelles corr\u00e9l\u00e9es mais distinctes :<\/p>\n Cette dimension mesure l’\u00e9valuation faite par l’employ\u00e9 de sa compensation financi\u00e8re directe (salaire de base et primes), tant en termes de justice distributive absolue (ad\u00e9quation avec l’effort consenti) qu’en termes de perspectives d’augmentation salariale. Un employ\u00e9 obtenant un score bas sur cette sous-\u00e9chelle per\u00e7oit sa r\u00e9tribution comme injuste, d\u00e9valorisante ou insuffisante au regard de son investissement personnel.<\/p>\n Cette sous-\u00e9chelle \u00e9value la perception des opportunit\u00e9s formelles et informelles d’avancement professionnel et de mobilit\u00e9 verticale au sein de la structure. Elle examine la clart\u00e9 des r\u00e8gles de progression, le sentiment d’\u00e9quit\u00e9 dans les promotions attribu\u00e9es et la vitesse \u00e0 laquelle les collaborateurs comp\u00e9tents peuvent gravir les \u00e9chelons hi\u00e9rarchiques.<\/p>\n La supervision \u00e9value la comp\u00e9tence per\u00e7ue du sup\u00e9rieur imm\u00e9diat, son \u00e9quit\u00e9 relationnelle, son \u00e9coute et la qualit\u00e9 du soutien manag\u00e9rial accord\u00e9. Les items capturent si le responsable fait preuve de consid\u00e9ration humaine envers ses subordonn\u00e9s ou s’il adopte au contraire un style directif injuste et distant, source majeure de d\u00e9tresse psychologique au travail.<\/p>\n Cette composante porte sur les formes de r\u00e9mun\u00e9ration indirecte : couverture m\u00e9dicale, pr\u00e9voyance, r\u00e9gime de retraite, cong\u00e9s pay\u00e9s, et avantages mat\u00e9riels annexes. Elle mesure si ces dispositifs sont per\u00e7us comme \u00e9quitables, complets et comp\u00e9titifs par rapport \u00e0 ce que d’autres employeurs du m\u00eame secteur offrent.<\/p>\n Distincte de la r\u00e9mun\u00e9ration purement contractuelle, cette \u00e9chelle cible la reconnaissance psychologique, sociale et mat\u00e9rielle accord\u00e9e en r\u00e9ponse \u00e0 un travail bien accompli. Elle refl\u00e8te le sentiment d’\u00eatre appr\u00e9ci\u00e9 par l’institution, le sentiment de gratitude organisationnelle et la valorisation du m\u00e9rite individuel.<\/p>\n Cette dimension \u00e9value l’impact des r\u00e8gles administratives, de la bureaucratie, de la paperasserie (red tape<\/em>) et des contraintes organisationnelles sur la capacit\u00e9 de l’individu \u00e0 accomplir efficacement son travail. Un score d’insatisfaction \u00e9lev\u00e9 ici met en lumi\u00e8re un sentiment de surcharge administrative et de blocage proc\u00e9dural entravant la productivit\u00e9.<\/p>\n Cette facette mesure le climat relationnel horizontal avec les pairs. Elle explore l’appr\u00e9ciation affective des coll\u00e8gues, la comp\u00e9tence per\u00e7ue de ces derniers (afin d’\u00e9viter le sentiment de devoir compenser le travail d’autrui), ainsi que l’absence de conflits interpersonnels, de rivalit\u00e9s toxiques ou de querelles internes.<\/p>\n Consid\u00e9r\u00e9e comme la composante la plus li\u00e9e \u00e0 la motivation intrins\u00e8que, cette sous-\u00e9chelle examine l’int\u00e9r\u00eat intrins\u00e8que des t\u00e2ches, le plaisir ressenti \u00e0 les accomplir, le sentiment de fiert\u00e9 professionnelle et le sens donn\u00e9 aux missions quotidiennes. Elle diff\u00e9rencie les activit\u00e9s per\u00e7ues comme gratifiantes et stimulantes de celles ressenties comme ali\u00e9nantes ou vides de sens.<\/p>\n Cette derni\u00e8re dimension \u00e9value la transparence, la clart\u00e9 et la fluidit\u00e9 des flux d’information au sein de l’organisation. Elle sonde la compr\u00e9hension des objectifs strat\u00e9giques de l’entreprise, l’acc\u00e8s aux informations indispensables \u00e0 la r\u00e9alisation des t\u00e2ches et la clart\u00e9 avec laquelle les directives professionnelles sont transmises.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement du JSS s’appuie sur plusieurs corpus th\u00e9oriques majeurs en psychologie sociale et du travail :<\/p>\n La th\u00e9orie de Frederick Herzberg (1966)<\/a> postule que la satisfaction et l’insatisfaction ne sont pas les deux extr\u00e9mit\u00e9s d’un continuum unique, mais deux processus distincts gouvern\u00e9s par des m\u00e9canismes diff\u00e9rents. Les facteurs d’hygi\u00e8ne<\/em> (salaire, avantages sociaux, conditions de travail, relations avec les pairs et superviseurs) pr\u00e9viennent l’insatisfaction lorsqu’ils sont ad\u00e9quats, mais ne suffisent pas \u00e0 susciter un engagement positif profond. En revanche, les facteurs moteurs ou intrins\u00e8ques<\/em> (la nature du travail, la responsabilit\u00e9, l’accomplissement et la reconnaissance) g\u00e9n\u00e8rent une v\u00e9ritable motivation psychologique. La taxonomie en neuf facettes de Spector int\u00e8gre de mani\u00e8re \u00e9quilibr\u00e9e ces deux cat\u00e9gories, permettant de mesurer simultan\u00e9ment la qualit\u00e9 des facteurs d’hygi\u00e8ne (proc\u00e9dures, r\u00e9mun\u00e9ration, supervision) et l’intensit\u00e9 des facteurs de motivation (nature du travail, reconnaissance).<\/p>\n Le mod\u00e8le des caract\u00e9ristiques de l’emploi de Hackman et Oldham (1976)<\/a> avance que cinq dimensions fondamentales du poste (vari\u00e9t\u00e9 des comp\u00e9tences, identit\u00e9 de la t\u00e2che, signification de la t\u00e2che, autonomie et feedback) induisent des \u00e9tats psychologiques critiques menant \u00e0 une haute satisfaction interne. La dimension Work itself<\/em> du JSS est le reflet direct de cette tradition, capturant la valeur signifiante et le sentiment de ma\u00eetrise que l’individu retire de ses activit\u00e9s.<\/p>\n La th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9 de J. Stacy Adams (1965)<\/a> soutient que les individus \u00e9valuent leur bien-\u00eatre au travail en comparant le ratio de leurs contributions (temps, comp\u00e9tences, efforts) par rapport \u00e0 leurs r\u00e9tributions (salaire, prestige, s\u00e9curit\u00e9) avec celui de r\u00e9f\u00e9rents internes ou externes. Les sous-\u00e9chelles de r\u00e9tribution (Pay<\/em>, Benefits<\/em>, Rewards<\/em> et Promotion<\/em>) du JSS s’ancrent dans ce paradigme de justice distributive et proc\u00e9durale. Lorsque l’employ\u00e9 per\u00e7oit une discordance dans ce ratio comparatif, une tension psychologique n\u00e9gative appara\u00eet, se traduisant par un score d’insatisfaction marqu\u00e9.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de validit\u00e9 du Job Satisfaction Survey<\/em> ont fait l’objet d’investigations exhaustives dans l’article fondateur de Spector (1985) ainsi que dans des r\u00e9plications transculturelles ult\u00e9rieures.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente du JSS a \u00e9t\u00e9 solidement \u00e9tablie en corr\u00e9lant ses sous-\u00e9chelles avec celles d’autres instruments \u00e9tablis, en particulier le Job Descriptive Index<\/em> (JDI). Dans l’\u00e9tude de validation initiale portant sur un \u00e9chantillon de 583 employ\u00e9s de services humains, Spector (1985) a rapport\u00e9 des corr\u00e9lations convergentes remarquables entre les dimensions \u00e9quivalentes du JSS et du JDI :<\/p>\n Ces coefficients \u00e9lev\u00e9s d\u00e9montrent que le JSS mesure effectivement les m\u00eames construits psychologiques sous-jacents que le JDI, tout en offrant une couverture plus \u00e9tendue gr\u00e2ce \u00e0 l’inclusion de dimensions absentes du JDI traditionnel (notamment les proc\u00e9dures op\u00e9rationnelles, la communication et les avantages sociaux).<\/p>\n Les corr\u00e9lations inter-dimensions au sein du JSS restent mod\u00e9r\u00e9es (g\u00e9n\u00e9ralement comprises entre .20 et .55), ce qui atteste que les neuf facettes repr\u00e9sentent des entit\u00e9s empiriquement distinctes et non une redondance conceptuelle. L’analyse des matrices multitraits-multim\u00e9thodes a confirm\u00e9 que les items d’une facette partagent une variance substantiellement sup\u00e9rieure avec leur propre facteur qu’avec les facteurs adjacents.<\/p>\n Le score total du JSS et ses sous-\u00e9chelles pr\u00e9disent de mani\u00e8re robuste des crit\u00e8res organisationnels objectifs et subjectifs :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 du JSS a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e sous l’angle de la consistance interne (coh\u00e9rence des items au sein d’une \u00e9chelle) et de la stabilit\u00e9 temporelle (test-retest).<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon normatif initial de d\u00e9veloppement (N<\/em> = 2 870), Spector (1985) a rapport\u00e9 un coefficient alpha global de .91<\/strong> pour l’ensemble des 36 items, t\u00e9moignant d’une excellente consistance interne pour l’\u00e9valuation globale. Les coefficients alpha des neuf sous-\u00e9chelles individuelles (compos\u00e9es chacune de seulement 4 items) se distribuent de la fa\u00e7on suivante :<\/p>\n \u00c0 l’exception de la dimension des proc\u00e9dures op\u00e9rationnelles (.62), dont la fid\u00e9lit\u00e9 est acceptable compte tenu de l’h\u00e9t\u00e9rog\u00e9n\u00e9it\u00e9 des contraintes administratives mesur\u00e9es et de la bri\u00e8vet\u00e9 de la sous-\u00e9chelle (4 items), l’ensemble des sous-\u00e9chelles d\u00e9passe largement le seuil psychom\u00e9trique usuel de .70 pr\u00e9conis\u00e9 par Nunnally pour la recherche en sciences sociales.<\/p>\n La stabilit\u00e9 temporelle a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9e aupr\u00e8s d’un sous-\u00e9chantillon d’employ\u00e9s r\u00e9\u00e9valu\u00e9s apr\u00e8s un intervalle de 18 mois (Spector, 1985). Les corr\u00e9lations test-retest variaient de .37 \u00e0 .74 selon les sous-\u00e9chelles, avec une stabilit\u00e9 globale de .71. Ces r\u00e9sultats d\u00e9montrent que l’instrument capture une attitude professionnelle relativement stable dans le temps tout en restant sensible aux changements survenant dans l’environnement organisationnel.<\/p>\n La validation de la structure factorielle du JSS a mobilis\u00e9 \u00e0 la fois des analyses factorielles exploratoires (AFE) et des analyses factorielles confirmatoires (AFC) \u00e0 travers des d\u00e9cennies de recherche psychom\u00e9trique.<\/p>\n Lors de la cr\u00e9ation de l’outil, Spector (1985) a soumis les 36 items \u00e0 une analyse en composantes principales suivie d’une rotation oblique, partant du postulat th\u00e9orique que les facettes de satisfaction sont corr\u00e9l\u00e9es entre elles. Les r\u00e9sultats ont clairement mis en \u00e9vidence une solution \u00e0 neuf facteurs distincts correspondant exactement aux neuf dimensions postul\u00e9es a priori. Chaque groupe de 4 items pr\u00e9sentait des saturations factorielles primaires \u00e9lev\u00e9es sur son facteur respectif (g\u00e9n\u00e9ralement comprises entre .45 et .80), avec des saturations crois\u00e9es (cross-loadings<\/em>) minimes sur les autres facteurs.<\/p>\n Plusieurs \u00e9tudes confirmatoires ult\u00e9rieures (e.g., Spector, 1997 ; Blau, 1999 ; Akbaritabar et al., 2013) ont compar\u00e9 diff\u00e9rents mod\u00e8les concurrents :<\/p>\n Les indices d’ad\u00e9quation (CFI > .90, TLI > .90, RMSEA < .06, SRMR < .05) confirment de mani\u00e8re r\u00e9currente la sup\u00e9riorit\u00e9 du mod\u00e8le \u00e0 neuf facteurs. Cette structure factorielle a d\u00e9montr\u00e9 une forte invariance de mesure selon le genre, les cat\u00e9gories professionnelles (cols blancs vs. cols bleus) et les adaptations linguistiques (espagnol, n\u00e9erlandais, persan, turc, chinois).<\/p>\n Les r\u00e9f\u00e9rences acad\u00e9miques suivantes fournissent les bases m\u00e9thodologiques et empiriques relatives \u00e0 l’utilisation et la validation du Job Satisfaction Survey<\/em> :<\/p>\n D\u00e9couvrez l’Enqu\u00eate sur la satisfaction au travail (Job Satisfaction Survey – JSS) d\u00e9velopp\u00e9e par Paul E. Spector : structure en 9 facettes, propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques, validit\u00e9 et items int\u00e9graux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[31,1727,2],"tags":[445,23620,23825,23826,23603,16,447,1697],"class_list":["post-15172","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-psychologiques","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-climat-organisationnel","tag-conditions-de-travail","tag-job-satisfaction-survey","tag-jss","tag-paul-spector","tag-psychometrie","tag-ressources-humaines","tag-satisfaction-au-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15172","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15172"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15172\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15172"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15172"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15172"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. R\u00e9mun\u00e9ration (Pay<\/em>)<\/h3>\n
2. Promotion (Promotion<\/em>)<\/h3>\n
3. Supervision (Supervision<\/em>)<\/h3>\n
4. Avantages sociaux (Benefits<\/em>)<\/h3>\n
5. R\u00e9compenses contingentes et reconnaissance (Rewards<\/em>)<\/h3>\n
6. Conditions et proc\u00e9dures op\u00e9rationnelles (Operating Procedures<\/em>)<\/h3>\n
7. Coll\u00e8gues de travail (Coworkers<\/em>)<\/h3>\n
8. Nature du travail en lui-m\u00eame (Work itself<\/em>)<\/h3>\n
9. Communication organisationnelle (Communication<\/em>)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La th\u00e9orie bi-factorielle des facteurs d’hygi\u00e8ne et de motivation de Herzberg<\/h3>\n
La th\u00e9orie des caract\u00e9ristiques de l’emploi (Hackman & Oldham)<\/h3>\n
La th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9 d’Adams et la justice organisationnelle<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et de crit\u00e8re<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9 test-retest<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n