Les Mesures du retrait au travail<\/strong> (souvent d\u00e9sign\u00e9es sous le vocable anglo-saxon de Job Withdrawal Measures<\/em> ou plus sp\u00e9cifiquement Job Withdrawal Cognitions Scale<\/em> \u2013 JWCS) constituent un ensemble d’instruments psychom\u00e9triques standardis\u00e9s d\u00e9velopp\u00e9s principalement \u00e0 la suite des travaux pionniers de Kathy A. Hanisch et Charles L. Hulin (1990, 1991). Cet instrument \u00e9value les cognitions, intentions et pr\u00e9dispositions comportementales relatives au d\u00e9sengagement progressif d’un individu vis-\u00e0-vis de son organisation ou de son r\u00f4le professionnel. Dans la taxonomie du comportement organisationnel, le retrait se scinde classiquement en deux dimensions fondamentales : le retrait psychologique ou retrait d’emploi (work withdrawal<\/em>, regroupant des manifestations d’\u00e9vitement telles que l’absent\u00e9isme de courte dur\u00e9e, les retards, les r\u00eaveries diurnes ou la baisse d’effort) et le retrait de poste ou organisationnel (job withdrawal<\/em>, ciblant l’intention formelle de quitter l’organisation, le d\u00e9part volontaire et la retraite anticip\u00e9e).<\/p>\n La version focalis\u00e9e sur les cognitions de retrait de poste (Job Withdrawal Cognitions Scale<\/em>) comprend g\u00e9n\u00e9ralement 3 items fondamentaux mesurant la fr\u00e9quence de la pens\u00e9e de d\u00e9missionner, la probabilit\u00e9 per\u00e7ue de quitter son emploi dans les mois \u00e0 venir et la d\u00e9sirabilit\u00e9 subjective per\u00e7ue d’une rupture du contrat professionnel. Chaque item utilise une \u00e9chelle de r\u00e9ponse ordinale sp\u00e9cifique en 5 points adapt\u00e9e au contenu cognitif (allant de \u00ab Jamais \u00bb \u00e0 \u00ab Constamment \u00bb, de \u00ab Tr\u00e8s peu probable \u00bb \u00e0 \u00ab Tr\u00e8s probable \u00bb, ou de \u00ab Tr\u00e8s d\u00e9sirable \u00bb \u00e0 \u00ab Tr\u00e8s ind\u00e9sirable \u00bb). Sur le plan psychom\u00e9trique, l’instrument pr\u00e9sente une excellente consistance interne (alpha de Cronbach oscillant typiquement entre 0,78 et 0,91 selon les \u00e9chantillons) et une remarquable validit\u00e9 pr\u00e9dictive \u00e0 l’\u00e9gard du renouvellement effectif du personnel (turnover<\/em>), de la d\u00e9tresse professionnelle et de la baisse de satisfaction au travail. Cet article propose une analyse approfondie de l’instrument, de ses ancrages th\u00e9oriques, de sa structure factorielle et de ses normes d’application dans la recherche en psychologie du travail et des organisations<\/a>.<\/p>\n Retrait au travail, retrait organisationnel, intention de quitter, cognitions de retrait, renouvellement du personnel, satisfaction au travail, engagement organisationnel, psychom\u00e9trie du travail, Hanisch et Hulin, comportements contre-productifs.<\/p>\n L’op\u00e9rationnalisation et la mod\u00e9lisation structurelle des mesures de retrait au travail reposent principalement sur les recherches conduites par :<\/p>\n L’objectif central des Job Withdrawal Measures<\/em> est de capturer et de quantifier de mani\u00e8re parcimonieuse, fiable et valide la cha\u00eene psychologique qui pr\u00e9c\u00e8de la rupture d\u00e9finitive du lien d’emploi. Dans le domaine de la psychologie industrielle et organisationnelle (SIOP\/APA)<\/a>, le d\u00e9part volontaire d’un employ\u00e9 n’est presque jamais un \u00e9v\u00e9nement impulsif ou al\u00e9atoire. Il s’agit plut\u00f4t du point culminant d’un processus adaptatif de distanciation cognitive et comportementale d\u00e9clench\u00e9 par une insatisfaction prolong\u00e9e, un d\u00e9s\u00e9quilibre entre l’effort consenti et les r\u00e9compenses obtenues, ou une exposition \u00e0 des stresseurs chroniques tels que le harc\u00e8lement, la discrimination ou l’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/em>).<\/p>\n Sur le plan diagnostique et empirique, les mesures de retrait r\u00e9pondent \u00e0 trois finalit\u00e9s majeures :<\/p>\n D’un point de vue clinique et manag\u00e9rial, l’outil permet d’identifier \u00e0 temps les situations de d\u00e9tresse au travail o\u00f9 le salari\u00e9 ne per\u00e7oit plus d’issue constructive que l’\u00e9vitement mental permanent, fournissant un indicateur objectif pour le d\u00e9ploiement d’interventions pr\u00e9ventives de r\u00e9tention et d’am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 de vie au travail (QVT).<\/p>\n Le construit de retrait au travail a fait l’objet de vifs d\u00e9bats th\u00e9oriques avant d’\u00eatre synth\u00e9tis\u00e9 par Kathy A. Hanisch et Charles L. Hulin (1990, 1991). Selon leur taxonomie int\u00e9grative, le retrait repr\u00e9sente l’ensemble des r\u00e9ponses comportementales et cognitives par lesquelles les employ\u00e9s s’\u00e9loignent de situations professionnelles aversives ou insatisfaisantes. Le mod\u00e8le postule une hi\u00e9rarchie et une s\u00e9paration empirique entre deux familles distinctes de construits :<\/p>\n Ce construit renvoie aux intentions, attitudes et actes explicites orient\u00e9s vers l’abandon complet de l’organisation ou du statut professionnel actif. Il englobe sp\u00e9cifiquement :<\/p>\n \u00c0 la diff\u00e9rence du retrait d’emploi qui rompt la relation contractuelle, le retrait au travail d\u00e9signe une modalit\u00e9 d’\u00e9vitement temporaire et adaptative au sein m\u00eame de l’organisation. L’employ\u00e9 conserve son poste mais r\u00e9duit son implication physique ou psychologique :<\/p>\n La Job Withdrawal Cognitions Scale<\/em> (JWCS) se focalise de fa\u00e7on \u00e9pur\u00e9e sur le versant cognitif le plus proximal du retrait d’emploi, captant l’essence ph\u00e9nom\u00e9nologique du d\u00e9sengagement terminal avant l’action motrice de rupture.<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique des mesures de retrait de Hanisch et Hulin s’inscrit au carrefour de la th\u00e9orie de l’action raisonn\u00e9e<\/strong> de Fishbein et Ajzen (1975), du mod\u00e8le du comportement planifi\u00e9 d’Ajzen (1991), et des mod\u00e8les classiques du roulement de personnel initi\u00e9s par James G. March et Herbert A. Simon (1958), puis perfectionn\u00e9s par William H. Mobley (1977).<\/p>\n Dans sa mod\u00e9lisation s\u00e9quentielle, Mobley (1977)<\/a> d\u00e9montre que l’insatisfaction professionnelle ne m\u00e8ne pas instantan\u00e9ment \u00e0 la d\u00e9mission. Le processus traverse plusieurs \u00e9tapes cognitives indispensables :<\/p>\n La JWCS synth\u00e9tise les phases charni\u00e8res de ce mod\u00e8le (pens\u00e9e, d\u00e9sirabilit\u00e9 et probabilit\u00e9 subjective) en un instrument robuste de 3 items capturant la transition entre le sentiment affectif d’inconfort et l’intention conative.<\/p>\n Hanisch et Hulin (1990, 1991) ont formalis\u00e9 la th\u00e9orie selon laquelle les comportements d’\u00e9vitement ne sont pas des \u00e9v\u00e9nements isol\u00e9s mais des \u00e9l\u00e9ments d’une famille comportementale adaptative<\/strong> sous-tendue par une attitude g\u00e9n\u00e9rale envers le travail. Les attitudes d\u00e9favorables incitent l’employ\u00e9 \u00e0 r\u00e9duire ses co\u00fbts psychologiques en s’\u00e9loignant de la situation stresseuse. Si les co\u00fbts du d\u00e9part d\u00e9finitif sont per\u00e7us comme trop \u00e9lev\u00e9s (faibles opportunit\u00e9s sur le march\u00e9 du travail, perte d’avantages sociaux), l’individu privil\u00e9giera le retrait de travail. D\u00e8s lors que l’\u00e9valuation subjective bascule et que la rupture devient envisageable, les cognitions de retrait d’emploi s’activent avec intensit\u00e9, signalant la d\u00e9faillance d\u00e9finitive du contrat psychologique.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s m\u00e9trologiques des \u00e9chelles de retrait au travail ont fait l’objet de nombreuses v\u00e9rifications empiriques dans divers secteurs industriels, hospitaliers, administratifs et acad\u00e9miques.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit est \u00e9tay\u00e9e par des analyses factorielles confirmatoires syst\u00e9matiques d\u00e9montrant que les cognitions de retrait se s\u00e9parent distinctement des mesures de satisfaction g\u00e9n\u00e9rale (ex. Job Descriptive Index<\/em>), d’implication organisationnelle (Organizational Commitment Questionnaire<\/em> de Mowday et al.) et de stress per\u00e7u. Les corr\u00e9lations entre la JWCS et l’insatisfaction globale au travail sont syst\u00e9matiquement n\u00e9gatives et substantielles (typiquement entre r<\/em> = -0,45 et r<\/em> = -0,65, p<\/em> < 0,001), confirmant que l’insatisfaction constitue l’ant\u00e9c\u00e9dent direct majeur des cognitions de rupture.<\/p>\n Dans l’\u00e9tude empirique de Lipka (2010), ainsi que dans les travaux originaux de Hanisch et Hulin (1990, 1991), la JWCS pr\u00e9sente une validit\u00e9 convergente \u00e9lev\u00e9e avec d’autres \u00e9chelles d’intention de d\u00e9part, telles que l’\u00e9chelle de Michaels et Spector (1982) ou l’\u00e9chelle de Colarelli (1984), avec des coefficients de corr\u00e9lation oscillant entre r<\/em> = 0,70 et r<\/em> = 0,85. La validit\u00e9 discriminante vis-\u00e0-vis des comportements contre-productifs orient\u00e9s vers l’organisation (CWB-O) a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie : bien que corr\u00e9l\u00e9s, le retrait d’emploi repr\u00e9sente une pulsion d’\u00e9vitement de l’environnement, tandis que les comportements contre-productifs repr\u00e9sentent des actes proactifs d’agression ou de sabotage.<\/p>\n La validit\u00e9 pr\u00e9dictive des cognitions de retrait de poste \u00e0 l’\u00e9gard de la d\u00e9mission effective (donn\u00e9es de roulement objectives suivies sur des p\u00e9riodes de 6 \u00e0 18 mois) a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e par plusieurs m\u00e9ta-analyses majeures, notamment celles de Griffeth, Hom et Gaertner (2000) et de Hom, Caranikas-Walker, Pruitt et Griffeth (1992). Les cognitions et intentions de retrait affichent la corr\u00e9lation pr\u00e9dictive moyenne pond\u00e9r\u00e9e la plus forte avec le turnover objectif effectif (corr\u00e9lation vraie estim\u00e9e \u03c1<\/em> \u2248 0,38 \u00e0 0,45), surpassant nettement la capacit\u00e9 pr\u00e9dictive directe de la satisfaction au travail ou des conditions de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 psychom\u00e9trique des \u00e9chelles de cognitions de retrait de Hanisch et Hulin est unanimement reconnue pour sa stabilit\u00e9 et son homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 remarquable, en d\u00e9pit d’un nombre restreint d’items.<\/p>\n Dans les publications initiales de Hanisch et Hulin (1990, 1991), le coefficient alpha de Cronbach<\/strong> (\u03b1<\/em>) pour les \u00e9chelles de retrait cognitif variait entre 0,82<\/strong> et 0,89<\/strong>. Dans des \u00e9tudes ult\u00e9rieures et des r\u00e9plications universitaires (ex. Lipka, 2010), la JWCS \u00e0 3 items a pr\u00e9sent\u00e9 des indices de coh\u00e9rence interne tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9s :<\/p>\n Ces scores attestent que les trois \u00e9nonc\u00e9s capturent avec une forte redondance constructive le m\u00eame ph\u00e9nom\u00e8ne latent sans introduire de bruit de mesure al\u00e9atoire excessif.<\/p>\n Les estimations de fid\u00e9lit\u00e9 test-retest \u00e0 court terme (intervalle de 2 \u00e0 4 semaines) indiquent des corr\u00e9lations de stabilit\u00e9 situ\u00e9es entre r<\/em> = 0,75 et r<\/em> = 0,82. Sur des intervalles plus longs (sup\u00e9rieurs \u00e0 6 mois), les coefficients diminuent de mani\u00e8re th\u00e9oriquement coh\u00e9rente (r<\/em> \u2248 0,40 \u00e0 0,55), ce qui est attendu pour un \u00e9tat cognitif influenc\u00e9 par la dynamique des conditions de travail et la survenue d’\u00e9v\u00e9nements organisationnels d\u00e9clencheurs (chocs de carri\u00e8re, restructurations).<\/p>\n Les structures dimensionnelles des mod\u00e8les de Hanisch et Hulin ont \u00e9t\u00e9 rigoureusement \u00e9prouv\u00e9es par analyse factorielle exploratoire (AFE) et confirmatoire (AFC).<\/p>\n Lors des premi\u00e8res analyses en composantes principales men\u00e9es par Hanisch et Hulin (1990) sur de vastes cohortes de salari\u00e9s non-cadres et cadres, les solutions apr\u00e8s rotation varimax ou promax ont constamment fait ressortir une structure bipolaire nette entre le facteur de \u00ab Retrait de travail \u00bb (absences, retards) et le facteur de \u00ab Retrait d’emploi \u00bb (cognitions de d\u00e9part, intentions de retraite, recherche de postes externes). L’analyse isol\u00e9e de la sous-\u00e9chelle des cognitions de retrait (JWCS) fait appara\u00eetre un facteur unique dominant expliquant plus de 75 % \u00e0 82 % de la variance totale<\/strong> des items, avec une valeur propre (eigenvalue<\/em>) nettement sup\u00e9rieure \u00e0 2,0.<\/p>\n Les \u00e9tudes contemporaines en mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles (SEM) confirment l’ad\u00e9quation parfaite d’un mod\u00e8le unidimensionnel \u00e0 un facteur pour la version \u00e0 3 items :<\/p>\n Les saturations factorielles standardis\u00e9es (factor loadings<\/em>, \u03bb<\/em>) des trois items sont uniform\u00e9ment \u00e9lev\u00e9es et statistiquement significatives au seuil p<\/em> < 0,001 :<\/p>\n Le protocole psychom\u00e9trique se caract\u00e9rise par une administration simple et standardis\u00e9e :<\/p>\n Analyse psychom\u00e9trique d\u00e9taill\u00e9e des Mesures du retrait au travail (Job Withdrawal Cognitions Scale \u2013 JWCS) de Hanisch et Hulin (1990, 1991) : cadre th\u00e9orique, validit\u00e9, fid\u00e9lit\u00e9 et items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[313,2,11075],"tags":[23806,10867,23596,23805,23594,1697,11079],"class_list":["post-15163","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","category-ressources-humaines","tag-demission","tag-engagement-organisationnel","tag-hanisch-et-hulin","tag-job-withdrawal-cognitions-scale","tag-retrait-au-travail","tag-satisfaction-au-travail","tag-turnover"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15163","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15163"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15163\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15163"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15163"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15163"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Les cognitions et comportements de retrait d’emploi (Job Withdrawal<\/em>)<\/h3>\n
\n
2. Les comportements de retrait au travail (Work Withdrawal<\/em>)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Le mod\u00e8le de la cha\u00eene cognitive de Mobley (1977)<\/h3>\n
\n
La th\u00e9orie g\u00e9n\u00e9rale du retrait organisationnel de Hanisch et Hulin<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive (crit\u00e9rielle)<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9 temporelle (test-retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyses Factorielles Exploratoires (AFE)<\/h3>\n
Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC)<\/h3>\n
\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
1 = Never (Jamais) ; 2 = Seldom (Rarement) ; 3 = Sometimes (Parfois) ; 4 = Often (Souvent) ; 5 = Constantly (Constamment).<\/em><\/li>\n
1 = Very unlikely (Tr\u00e8s peu probable) ; 2 = Unlikely (Peu probable) ; 3 = Neither likely nor unlikely (Ni probable ni peu probable) ; 4 = Likely (Probable) ; 5 = Very likely (Tr\u00e8s probable).<\/em><\/li>\n
Attention : cet item est formul\u00e9 de mani\u00e8re inverse dans sa valence num\u00e9rique de pr\u00e9sentation :
a. Very desirable ; b. Desirable ; c. Neutral ; d. Undesirable ; e. Very undesirable.
Pour le calcul du score global de retrait, cet item doit imp\u00e9rativement faire l’objet d’un recodage invers\u00e9<\/strong> (Very undesirable = 1, Undesirable = 2, Neutral = 3, Desirable = 4, Very desirable = 5) de mani\u00e8re \u00e0 ce qu’un score num\u00e9rique \u00e9lev\u00e9 traduise une plus forte propension au retrait organisationnel.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n