La Mesure du sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle au travail<\/strong> (initialement intitul\u00e9e Job-related Self-efficacy Measure<\/em>) est un instrument psychom\u00e9trique d’auto-\u00e9valuation con\u00e7u pour quantifier les croyances individuelles d’un employ\u00e9 quant \u00e0 ses comp\u00e9tences, capacit\u00e9s et ressources cognitives n\u00e9cessaires pour ex\u00e9cuter avec succ\u00e8s les t\u00e2ches inh\u00e9rentes \u00e0 son poste. D\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par Matt L. Riggs et ses collaborateurs (Riggs, Warka, Babasa, Betancourt, & Hooker, 1994 ; Riggs & Knight, 1994) au sein du d\u00e9partement de psychologie de la California State University \u00e0 San Bernardino, cette \u00e9chelle s’inscrit au c\u0153ur de la th\u00e9orie sociale cognitive<\/a> initi\u00e9e par Albert Bandura<\/a>.<\/p>\n L’instrument est compos\u00e9 de 10 items<\/strong> \u00e9valuant une structure unidimensionnelle d’auto-efficacit\u00e9 sp\u00e9cifique au domaine professionnel. Les r\u00e9pondants expriment leur degr\u00e9 d’accord \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de type Likert en 7 points allant de \u00ab Strongly Disagree \u00bb<\/em> (Fortement en d\u00e9saccord) \u00e0 \u00ab Strongly Agree \u00bb<\/em> (Fortement d’accord). L’\u00e9chelle int\u00e8gre une formulation \u00e9quilibr\u00e9e avec des items orient\u00e9s positivement et des items invers\u00e9s visant \u00e0 limiter les biais d’acquiescement. Sur le plan psychom\u00e9trique, l’outil pr\u00e9sente des propri\u00e9t\u00e9s exemplaires : une consistance interne robuste avec un coefficient alpha de Cronbach oscillant habituellement entre 0,80 et 0,88 selon les \u00e9chantillons organisationnels, une stabilit\u00e9 temporelle satisfaisante lors de passations test-retest, ainsi qu’une validit\u00e9 factorielle et une validit\u00e9 de construit bien \u00e9tablies. Les analyses factorielles confirmatoires appuient son ind\u00e9pendance par rapport aux attentes de r\u00e9sultats (outcome expectancies<\/em>), \u00e0 l’efficacit\u00e9 collective per\u00e7ue (group-efficacy<\/em>), \u00e0 l’estime de soi globale et \u00e0 la satisfaction professionnelle g\u00e9n\u00e9rale.<\/p>\n Sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle, auto-efficacit\u00e9 au travail, psychom\u00e9trie organisationnelle, th\u00e9orie sociale cognitive, Albert Bandura, Matt L. Riggs, comportement organisationnel, performance au travail, motivation professionnelle, \u00e9chelle de Likert, validit\u00e9 de construit, psychologie du travail.<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 conceptualis\u00e9, op\u00e9rationnalis\u00e9 et valid\u00e9 psychom\u00e9triquement par une \u00e9quipe de chercheurs sp\u00e9cialis\u00e9s en psychologie industrielle et organisationnelle :<\/p>\n La Mesure du sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle au travail<\/strong> a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9e afin de combler une lacune m\u00e9thodologique majeure qui pr\u00e9valait dans la litt\u00e9rature de la psychologie du travail et des organisations<\/a> au cours des ann\u00e9es 1980 et 1990. Jusqu’alors, la majorit\u00e9 des recherches appliqu\u00e9es utilisaient soit des \u00e9chelles d’efficacit\u00e9 personnelle g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e (telles que celle de Sherer et al., 1982), soit des mesures extr\u00eamement idiosyncratiques, construites sur mesure pour des micro-t\u00e2ches de laboratoire (par exemple, la r\u00e9solution de probl\u00e8mes math\u00e9matiques ou la saisie informatique), rendant impossible toute comparaison standardis\u00e9e entre diff\u00e9rentes fonctions professionnelles.<\/p>\n Albert Bandura (1986, 1997) a continuellement soulign\u00e9 que l’auto-efficacit\u00e9 est un construit sp\u00e9cifique \u00e0 un domaine (domain-specific<\/em>) et non un trait de personnalit\u00e9 global ou immuable. Les \u00e9chelles g\u00e9n\u00e9rales d’efficacit\u00e9 ont tendance \u00e0 perdre leur pouvoir pr\u00e9dictif lorsqu’elles sont confront\u00e9es \u00e0 des crit\u00e8res comportementaux pr\u00e9cis en milieu organisationnel. \u00c0 l’inverse, des outils trop pointus con\u00e7us exclusivement pour une fonction unique (comme la programmation de logiciels ou la vente au d\u00e9tail) ne permettent pas aux chercheurs d’\u00e9valuer des populations h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes. Riggs et ses coll\u00e8gues (1994) ont donc con\u00e7u cette mesure pour op\u00e9rer \u00e0 un niveau d’abstraction interm\u00e9diaire<\/em> : l’\u00e9chelle \u00e9value les croyances d’efficacit\u00e9 relatives \u00e0 la ma\u00eetrise g\u00e9n\u00e9rale du poste de travail (job-in-general<\/em>), permettant son administration transversale \u00e0 des cols blancs, des cols bleus, des gestionnaires ou des techniciens, tout en conservant une forte pertinence \u00e9cologique et contextuelle.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche, cette \u00e9chelle permet de mod\u00e9liser avec pr\u00e9cision les ant\u00e9c\u00e9dents et les cons\u00e9quences du sentiment de comp\u00e9tence professionnelle. Elle est couramment int\u00e9gr\u00e9e dans des mod\u00e8les explicatifs complexes impliquant le stress au travail (burnout, \u00e9puisement professionnel), l’engagement organisationnel, les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB) et l’intention de quitter l’entreprise.<\/p>\n En pratique clinique du travail et en gestion des ressources humaines, l’instrument s’av\u00e8re pr\u00e9cieux pour :<\/p>\n Le construit psychologique op\u00e9rationnalis\u00e9 par cette mesure est l’auto-efficacit\u00e9 li\u00e9e au travail<\/strong> (job-related self-efficacy<\/em>). Ce construit se d\u00e9finit formellement comme l’\u00e9valuation subjective et m\u00e9tacognitive qu’un individu fait de sa capacit\u00e9 \u00e0 mobiliser la motivation, les ressources cognitives et les cours d’action n\u00e9cessaires pour r\u00e9pondre avec succ\u00e8s aux exigences et responsabilit\u00e9s de son emploi.<\/p>\n Pour appr\u00e9hender rigoureusement ce construit, il est indispensable de le distinguer d’autres construits psychologiques souvent confondus :<\/p>\n Bien que l’\u00e9chelle soit unidimensionnelle, ses items \u00e9chantillonnent de mani\u00e8re \u00e9quilibr\u00e9e les diff\u00e9rentes manifestations psychologiques du sentiment de comp\u00e9tence professionnelle :<\/p>\n La base th\u00e9orique de la mesure repose int\u00e9gralement sur la th\u00e9orie sociale cognitive<\/strong> (TSC) formul\u00e9e par Albert Bandura (1977, 1986, 1997). Selon ce paradigme, le fonctionnement humain est r\u00e9gi par un d\u00e9terminisme r\u00e9ciproque triadique<\/em>, dans lequel les facteurs internes personnels (cognitions, \u00e9motions, processus biologiques), le comportement et les influences environnementales op\u00e8rent comme des d\u00e9terminants en interaction constante.<\/p>\n Au c\u0153ur de la TSC se trouve le concept d’agentivit\u00e9 humaine<\/strong> (human agency<\/em>) : les individus ne sont pas de simples r\u00e9acteurs aux pressions environnementales, mais des agents actifs capables d’auto-r\u00e9flexion, d’auto-r\u00e9gulation et d’anticipation. Le sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle repr\u00e9sente le m\u00e9canisme central de cette agentivit\u00e9. Si un individu ne croit pas que ses actions peuvent produire les r\u00e9sultats qu’il d\u00e9sire, il a peu de raisons d’agir, de pers\u00e9v\u00e9rer face aux obstacles ou de consentir des efforts soutenus.<\/p>\n Dans la perspective de Bandura (1997) appliqu\u00e9e au travail par Riggs et al. (1994), les croyances d’auto-efficacit\u00e9 mesur\u00e9es par l’\u00e9chelle sont continuellement nourries et modifi\u00e9es par quatre sources fondamentales :<\/p>\n Le mod\u00e8le causal de Riggs et Knight (1994) formalise la mani\u00e8re dont les \u00e9v\u00e9nements organisationnels de succ\u00e8s ou d’\u00e9chec influencent ces croyances d’efficacit\u00e9, qui modulent \u00e0 leur tour la motivation intrins\u00e8que, les attitudes professionnelles et la performance r\u00e9elle.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s m\u00e9trologiques de la Mesure du sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle au travail ont \u00e9t\u00e9 document\u00e9es empiriquement par Riggs et al. (1994) sur plusieurs cohortes d’employ\u00e9s et d’\u00e9tudiants en milieu professionnel, puis confirm\u00e9es par de nombreuses investigations ind\u00e9pendantes dans des contextes organisationnels vari\u00e9s.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie par des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires d\u00e9montrant que les items saturent sur un facteur unique coh\u00e9rent. L’\u00e9chelle d\u00e9montre une ind\u00e9pendance empirique nette vis-\u00e0-vis d’autres construits mesur\u00e9s simultan\u00e9ment dans la batterie d’instruments de Riggs et al. (1994), notamment l’\u00e9chelle d’attente de r\u00e9sultat personnel (Personal Outcome Expectancy<\/em>), l’\u00e9chelle d’efficacit\u00e9 collective (Group Efficacy<\/em>) et l’\u00e9chelle d’attente de r\u00e9sultat groupal (Group Outcome Expectancy<\/em>). Les mod\u00e8les d’\u00e9quations structurelles ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que les corr\u00e9lations inter-facteurs restent mod\u00e9r\u00e9es, attestant que les participants distinguent parfaitement leur comp\u00e9tence individuelle de celle de leur groupe ou de l’impact des contingences externes.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente de l’instrument a \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9e par des corr\u00e9lations statistiquement significatives avec des mesures \u00e9tablies de l’auto-efficacit\u00e9 g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e (Sherer et al., 1982 ; corr\u00e9lations variant entre r<\/em> = 0,42 et r<\/em> = 0,55, p<\/em> < 0,001), ce qui confirme que l’\u00e9chelle mesure bien un construit d’efficacit\u00e9 tout en captant une variance contextuelle propre au monde du travail. De plus, elle corr\u00e8le positivement avec l’estime de soi professionnelle, la motivation intrins\u00e8que au travail (r<\/em> \u2248 0,38 \u00e0 0,46) et la satisfaction au travail (r<\/em> \u2248 0,30 \u00e0 0,45).<\/p>\n L’\u00e9chelle pr\u00e9sente une validit\u00e9 discriminante solide par rapport aux dimensions de la personnalit\u00e9 du mod\u00e8le \u00e0 cinq facteurs (Big Five<\/a>), notamment le n\u00e9vrosisme (corr\u00e9lation n\u00e9gative mod\u00e9r\u00e9e, typiquement r<\/em> = -0,30 \u00e0 -0,40) et l’extraversion (corr\u00e9lations faibles \u00e0 mod\u00e9r\u00e9es). Elle se distingue \u00e9galement du sentiment de contr\u00f4le externe et de la d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale, prouvant que les scores ne refl\u00e8tent pas simplement une tendance d\u00e9fensive \u00e0 se pr\u00e9senter sous un jour favorable.<\/p>\n Dans les travaux de Riggs et Knight (1994) ainsi que dans des \u00e9tudes ult\u00e9rieures (par exemple, Fogg, 1995 ; Berth, 2007), le score d’auto-efficacit\u00e9 au travail s’est r\u00e9v\u00e9l\u00e9 \u00eatre un pr\u00e9dicteur direct significatif de la performance objective \u00e0 des t\u00e2ches complexes, du niveau d’effort consenti en situation d’\u00e9chec simul\u00e9, et de la r\u00e9duction des sympt\u00f4mes d’\u00e9puisement \u00e9motionnel. Les salari\u00e9s affichant des scores \u00e9lev\u00e9s rapportent moins d’absent\u00e9isme et une plus forte propension \u00e0 adopter des comportements d’innovation professionnelle.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de la Mesure du sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle au travail a fait l’objet d’\u00e9valuations rigoureuses \u00e0 travers des indicateurs de consistance interne et de reproductibilit\u00e9 temporelle.<\/p>\n Dans l’\u00e9tude princeps de d\u00e9veloppement et de validation men\u00e9e par Riggs, Warka, Babasa, Betancourt et Hooker (1994), le coefficient alpha de Cronbach obtenu pour l’\u00e9chelle d’auto-efficacit\u00e9 li\u00e9e au travail \u00e9tait de \u03b1 = 0,86<\/strong> au sein d’un \u00e9chantillon diversifi\u00e9 d’employ\u00e9s d’organisations publiques et priv\u00e9es (N<\/em> = 270), et de \u03b1 = 0,88<\/strong> au sein d’un \u00e9chantillon de validation crois\u00e9e. Dans l’\u00e9tude de mod\u00e9lisation causale de Riggs et Knight (1994), l’alpha rapport\u00e9 atteignait \u03b1 = 0,80<\/strong>. Les r\u00e9plications ult\u00e9rieures men\u00e9es dans des contextes vari\u00e9s ont syst\u00e9matiquement rapport\u00e9 des coefficients de consistance interne compris entre 0,81 et 0,89, ce qui d\u00e9passe largement le seuil standard de 0,70 pr\u00e9conis\u00e9 par la communaut\u00e9 psychom\u00e9trique pour la recherche, et s’approche des exigences de 0,90 requises pour des diagnostics individuels \u00e0 enjeux \u00e9lev\u00e9s.<\/p>\n La stabilit\u00e9 test-retest a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9e sur des intervalles de deux \u00e0 quatre semaines dans des contextes de travail stables, r\u00e9v\u00e9lant des coefficients de corr\u00e9lation intraclasse oscillant entre r = 0,74 et r = 0,82<\/strong>. Cette relative stabilit\u00e9 atteste que l’\u00e9chelle \u00e9value une croyance cognitivement ancr\u00e9e, tout en demeurant sensible aux interventions exp\u00e9rimentales ou formatives cibl\u00e9es, conform\u00e9ment aux pr\u00e9dictions de la th\u00e9orie de Bandura qui stipule que l’auto-efficacit\u00e9 n’est pas un trait fig\u00e9 mais un \u00e9tat dynamique sensible aux r\u00e9troactions environnementales.<\/p>\n Lors de la phase de conception m\u00e9trologique men\u00e9e par Riggs et al. (1994), la structure dimensionnelle du pool initial d’items a \u00e9t\u00e9 test\u00e9e rigoureusement par des approches exploratoires et confirmatoires.<\/p>\n Une analyse factorielle exploratoire en composantes principales avec rotation oblique (oblimin) a \u00e9t\u00e9 conduite sur l’ensemble des items cr\u00e9\u00e9s pour \u00e9valuer les quatre construits du mod\u00e8le (efficacit\u00e9 personnelle, attente de r\u00e9sultat personnel, efficacit\u00e9 collective, attente de r\u00e9sultat collectif). Les r\u00e9sultats ont mis en \u00e9vidence l’extraction nette de quatre facteurs distincts avec des valeurs propres (eigenvalues<\/em>) sup\u00e9rieures \u00e0 1,0 (crit\u00e8re de Kaiser). Les 10 items composant la mesure d’auto-efficacit\u00e9 li\u00e9e au travail se sont regroup\u00e9s exclusivement sur un facteur unique dominant, sans saturations crois\u00e9es significatives (cross-loadings < 0,25 sur les autres dimensions).<\/p>\n Les saturations factorielles (factor loadings<\/em>) standardis\u00e9es des 10 items sur le facteur d’efficacit\u00e9 personnelle au travail sont tr\u00e8s satisfaisantes, s’\u00e9chelonnant globalement de 0,52 \u00e0 0,78 dans les analyses de validation :<\/p>\n Les mod\u00e9lisations en analyse factorielle confirmatoire (AFC) appliqu\u00e9es par Riggs et Knight (1994) ont confirm\u00e9 l’ad\u00e9quation d’un mod\u00e8le unidimensionnel pour cette \u00e9chelle. Les indices d’ajustement globaux se sont av\u00e9r\u00e9s excellents, avec un indice de Tucker-Lewis (TLI) > 0,92, un indice de comparaison de mod\u00e8les (CFI) > 0,94 et un \u00e9cart quadratique moyen d’approximation (RMSEA) < 0,06. Les comparaisons de mod\u00e8les nich\u00e9s ont d\u00e9montr\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 statistique nette du mod\u00e8le \u00e0 quatre facteurs orthogonaux ou faiblement corr\u00e9l\u00e9s par rapport \u00e0 un mod\u00e8le \u00e0 facteur g\u00e9n\u00e9ral unique (mod\u00e8le de variance de m\u00e9thode commune), confirmant la s\u00e9paration factorielle stricte entre l’auto-efficacit\u00e9 au travail et l’efficacit\u00e9 collective.<\/p>\n La Mesure du sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle au travail est un auto-questionnaire standardis\u00e9 court, direct et facilement administrable sur support papier ou num\u00e9rique :<\/p>\n Response format:<\/strong><\/p>\n Strongly Disagree, Disagree, Slightly Disagree, Neutral, Slightly Agree, Agree, And Strongly Agree<\/p>\n D\u00e9couvrez la Mesure du sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle au travail (Riggs et al., 1994) : propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques, cadre th\u00e9orique de Bandura, validit\u00e9, fid\u00e9lit\u00e9 et items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[31,313,2],"tags":[398,510,157,8065,342,23802,1265],"class_list":["post-15161","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-psychologiques","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-auto-efficacite","tag-bandura","tag-echelle-de-likert","tag-motivation-au-travail","tag-psychometrie-organisationnelle","tag-riggs","tag-sentiment-defficacite-personnelle"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15161","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15161"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15161\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15161"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15161"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15161"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
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4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
Niveau d’analyse interm\u00e9diaire et sp\u00e9cificit\u00e9 contextuelle<\/h3>\n
Applications en recherche et en pratique organisationnelle<\/h3>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
Distinctions conceptuelles fondamentales<\/h3>\n
\n
Facettes op\u00e9rationnelles captur\u00e9es par les 10 items<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Le m\u00e9canisme d’agentivit\u00e9 humaine<\/h3>\n
Les quatre sources d’information de l’efficacit\u00e9 personnelle<\/h3>\n
\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 factorielle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e9ri\u00e9e<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Consistance interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Fid\u00e9lit\u00e9 test-retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
Saturations factorielles des items<\/h3>\n
\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n