L’\u00e9valuation des comportements extra-r\u00f4les au sein des organisations constitue une th\u00e9matique centrale de la psychologie du travail et des organisations contemporaine. L’\u00e9chelle de mesure des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (Organizational Citizenship Behavior<\/em> ou OCB), formalis\u00e9e initialement par Philip M. Podsakoff et Scott B. MacKenzie (1989), puis valid\u00e9e empiriquement par Podsakoff, MacKenzie, Moorman et Fetter (1990) ainsi que par Niehoff et Moorman (1993), repr\u00e9sente l’instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence pour quantifier les actions discr\u00e9tionnaires non explicitement reconnues par le syst\u00e8me formel de r\u00e9compense. Cette \u00e9chelle multidimensionnelle repose sur une mod\u00e9lisation en cinq facteurs distincts : l’altruisme (altruism<\/em>), la courtoisie (courtesy<\/em>), l’esprit d’\u00e9quipe ou sportivit\u00e9 (sportsmanship<\/em>), la conscience professionnelle (conscientiousness<\/em>) et la vertu civique (civic virtue<\/em>).<\/p>\n L’instrument op\u00e9rationnalis\u00e9 par Brian P. Niehoff et Robert H. Moorman (1993) comporte 21 \u00e9nonc\u00e9s \u00e9valu\u00e9s selon une \u00e9chelle de r\u00e9ponse de type Likert en sept points, allant de 1 (\u00ab fortement en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 7 (\u00ab fortement d’accord \u00bb), administr\u00e9e typiquement aux superviseurs hi\u00e9rarchiques pour \u00e9valuer leurs subordonn\u00e9s. Les analyses psychom\u00e9triques rapport\u00e9es dans la litt\u00e9rature internationale d\u00e9montrent une coh\u00e9rence interne satisfaisante, avec des coefficients alpha de Cronbach syst\u00e9matiquement sup\u00e9rieurs au seuil critique de 0,70 pour l’ensemble des dimensions (variant g\u00e9n\u00e9ralement de 0,70 \u00e0 0,86 selon les \u00e9chantillons). La validit\u00e9 factorielle a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e par de multiples analyses factorielles confirmatoires, attestant d’une structure sous-jacente stable \u00e0 travers divers contextes industriels et culturels. Cet article propose une revue exhaustive du construit, de ses fondements th\u00e9oriques enracin\u00e9s dans la th\u00e9orie de l’\u00e9change social, de ses propri\u00e9t\u00e9s m\u00e9trologiques, de son protocole d’administration, ainsi que de ses applications empiriques en recherche et en gestion des ressources humaines.<\/p>\n Comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle, psychom\u00e9trie, performance contextuelle, altruisme, courtoisie, esprit d’\u00e9quipe, conscience professionnelle, vertu civique, \u00e9valuation hi\u00e9rarchique, th\u00e9orie de l’\u00e9change social, justice organisationnelle, fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle.<\/p>\n L’instrumentation et la validation de cette mesure s’appuient sur les contributions majeures de chercheurs renomm\u00e9s en gestion et comportement organisationnel :<\/p>\n La finalit\u00e9 premi\u00e8re de l’\u00e9chelle des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle est de capturer et de mesurer scientifiquement les comportements individuels au travail qui d\u00e9passent les exigences contractuelles formelles (les comportements \u00ab intra-r\u00f4les \u00bb ou in-role behaviors<\/em>). Dans toute organisation, l’accomplissement strict du cahier des charges officiel ou de la fiche de poste s’av\u00e8re insuffisant pour garantir l’efficacit\u00e9, la r\u00e9silience et l’adaptabilit\u00e9 du syst\u00e8me social. Les organisations requi\u00e8rent ce que le th\u00e9oricien Daniel Katz<\/a> (1964) d\u00e9signait comme des \u00ab comportements innovants et spontan\u00e9s \u00bb qui lubrifient les rouages de la machine productive. L’\u00e9chelle op\u00e9rationnalis\u00e9e par Podsakoff et al. (1990) et adapt\u00e9e par Niehoff et Moorman (1993) vise \u00e0 fournir un indice standardis\u00e9, valide et fid\u00e8le de cette dynamique comportementale informelle.<\/p>\n Sur le plan de la recherche scientifique, cette \u00e9chelle r\u00e9pond \u00e0 un imp\u00e9ratif d’op\u00e9rationnalisation du cadre conceptuel d\u00e9velopp\u00e9 par Dennis Organ<\/a> (1988). Elle permet d’\u00e9tudier les ant\u00e9c\u00e9dents psychologiques, dispositionnels et contextuels de la citoyennet\u00e9 organisationnelle, tels que le leadership transformationnel, la justice organisationnelle (distributive, proc\u00e9durale et interactionnelle), le soutien organisationnel per\u00e7u (POS), la satisfaction au travail et l’implication organisationnelle. De surcro\u00eet, elle autorise l’investigation des cons\u00e9quences agr\u00e9g\u00e9es de ces comportements sur des variables de performance d’\u00e9quipe, la qualit\u00e9 du service, l’att\u00e9nuation du roulement de personnel (turnover<\/em>), l’absent\u00e9isme et la performance financi\u00e8re globale de l’entreprise.<\/p>\n Dans les applications professionnelles et diagnostiques, cet outil est principalement exploit\u00e9 dans le cadre de d\u00e9marches de r\u00e9troaction manag\u00e9riale, d’audits du climat organisationnel et d’interventions de d\u00e9veloppement organisationnel. Contrairement \u00e0 une \u00e9chelle d’\u00e9valuation de la performance technique de la t\u00e2che, cette mesure met en exergue le climat d’entraide, de civisme et de r\u00e9silience face aux contrari\u00e9t\u00e9s quotidiennes du travail. Le recours \u00e0 une h\u00e9t\u00e9ro-\u00e9valuation par le sup\u00e9rieur imm\u00e9diat (rapport manag\u00e9rial) r\u00e9duit substantiellement les biais de complaisance et de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale inh\u00e9rents \u00e0 l’auto-\u00e9valuation des comportements moraux ou pro-sociaux.<\/p>\n Le comportement de citoyennet\u00e9 organisationnelle est d\u00e9fini par Dennis Organ<\/a> (1988, p. 4) comme \u00ab un comportement individuel discr\u00e9tionnaire, non explicitement ou directement reconnu par le syst\u00e8me formel de r\u00e9compense, et qui, dans l’ensemble, favorise le fonctionnement efficace de l’organisation \u00bb. Le caract\u00e8re discr\u00e9tionnaire implique que l’adoption de ces comportements rel\u00e8ve d’un choix personnel de l’employ\u00e9 ; leur omission n’est donc g\u00e9n\u00e9ralement pas consid\u00e9r\u00e9e comme passible de sanction disciplinaire. L’\u00e9chelle de Podsakoff et al. (1990), affin\u00e9e par Niehoff et Moorman (1993), d\u00e9compose ce m\u00e9ta-construit en cinq dimensions distinctes et interd\u00e9pendantes :<\/p>\n L’altruisme renvoie aux comportements d’aide spontan\u00e9e et cibl\u00e9e dirig\u00e9s vers des personnes pr\u00e9cises au sein de l’environnement de travail imm\u00e9diat. Il s’agit d’initiatives visant \u00e0 soulager un coll\u00e8gue confront\u00e9 \u00e0 une t\u00e2che ardue, \u00e0 un volume inhabituel de travail ou \u00e0 une difficult\u00e9 op\u00e9rationnelle impr\u00e9vue. Par exemple, un employ\u00e9 qui consacre une partie de son temps \u00e0 former un nouvel arrivant au-del\u00e0 de ce qui lui est assign\u00e9, ou qui prend en charge les dossiers d’un coll\u00e8gue absent afin d’\u00e9viter tout goulot d’\u00e9tranglement, manifeste un niveau \u00e9lev\u00e9 d’altruisme organisationnel. Cette dimension cible directement la r\u00e9ciprocit\u00e9 interpersonnelle positive.<\/p>\n La courtoisie englobe les conduites pr\u00e9ventives destin\u00e9es \u00e0 \u00e9viter la survenue de frictions, de diff\u00e9rends interpersonnels ou d’obstacles professionnels pour autrui. Contrairement \u00e0 l’altruisme qui intervient souvent apr\u00e8s l’apparition d’un probl\u00e8me, la courtoisie est proactive : elle consiste \u00e0 informer pr\u00e9alablement ses pairs et sa hi\u00e9rarchie de d\u00e9cisions ou d’actions susceptibles de les impacter, \u00e0 respecter scrupuleusement les pr\u00e9rogatives d’autrui et \u00e0 maintenir une communication fluide. Un collaborateur qui pr\u00e9vient son \u00e9quipe d’une modification de calendrier pour ne pas perturber leur planification fait preuve de courtoisie.<\/p>\n La sportivit\u00e9 se d\u00e9finit par la propension d’un travailleur \u00e0 tol\u00e9rer les d\u00e9sagr\u00e9ments in\u00e9vitables, les conditions de travail imparfaites ou les contraintes administratives sans formuler de r\u00e9criminations incessantes, sans dramatiser les incidents mineurs et sans manifester une n\u00e9gativit\u00e9 toxique. Dans l’\u00e9chelle originale, cette dimension est \u00e9valu\u00e9e \u00e0 l’aide d’\u00e9nonc\u00e9s formul\u00e9s n\u00e9gativement (items invers\u00e9s). Un individu dot\u00e9 d’une sportivit\u00e9 \u00e9lev\u00e9e ne fait pas \u00ab d’une taupini\u00e8re une montagne \u00bb, accepte de bonne gr\u00e2ce les compromis impos\u00e9s par l’activit\u00e9 collective et privil\u00e9gie la recherche de solutions constructives plut\u00f4t que la plainte st\u00e9rile.<\/p>\n La conscience professionnelle (parfois d\u00e9sign\u00e9e sous le terme d’ob\u00e9issance organisationnelle ou de respect scrupuleux des normes) refl\u00e8te des conduites d’autodiscipline qui transcendent le niveau minimal requis par l’employeur. Elle se traduit par une ponctualit\u00e9 rigoureuse, une gestion exemplaire du temps de travail (absence de pauses prolong\u00e9es non autoris\u00e9es), la protection du mat\u00e9riel de l’entreprise et l’adh\u00e9sion int\u00e8gre aux proc\u00e9dures et r\u00e8glements int\u00e9rieurs, y compris en l’absence totale de supervision directe. L’employ\u00e9 consacre pleinement ses heures contractuelles aux activit\u00e9s de l’entreprise avec un souci \u00e9lev\u00e9 d’auto-r\u00e9gulation \u00e9thique.<\/p>\n La vertu civique traduit un engagement macro-organisationnel responsable et constructif au sein de la vie d\u00e9mocratique et politique de l’entreprise. L’employ\u00e9 manifeste un int\u00e9r\u00eat soutenu pour la gouvernance de l’organisation : il se tient inform\u00e9 des changements strat\u00e9giques, examine activement les communications internes, participe avec assiduit\u00e9 aux r\u00e9unions institutionnelles non obligatoires et s’implique dans des \u00e9v\u00e9nements contribuant \u00e0 promouvoir l’image de marque de la structure. Cette dimension incarne le r\u00f4le du \u00ab citoyen \u00bb actif, soucieux de la p\u00e9rennit\u00e9 et de l’int\u00e9grit\u00e9 de l’entit\u00e9 \u00e0 laquelle il appartient.<\/p>\n Le fondement th\u00e9orique majeur de l’\u00e9chelle des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle s’articule autour de la Th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/strong> (Social Exchange Theory<\/em>), formalis\u00e9e initialement par George Homans (1958) et Peter Blau (1964). Selon cette perspective, les relations de travail ne se r\u00e9duisent pas \u00e0 de simples transactions \u00e9conomiques contractuelles (\u00e9change \u00e9conomique o\u00f9 un travail pr\u00e9d\u00e9fini est r\u00e9tribu\u00e9 par un salaire convenu). Elles s’inscrivent dans une trame d’obligations socio-\u00e9motionnelles non \u00e9crites. Lorsqu’un employ\u00e9 per\u00e7oit que son organisation ou son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique le traite avec \u00e9quit\u00e9, bienveillance et respect, il \u00e9prouve un sentiment de dette morale ou d’obligation r\u00e9ciproque, conform\u00e9ment \u00e0 la norme de r\u00e9ciprocit\u00e9 universelle postul\u00e9e par Alvin Gouldner (1960).<\/p>\n Ne pouvant g\u00e9n\u00e9ralement pas modifier unilat\u00e9ralement les termes de son contrat de travail formel ni augmenter arbitrairement sa r\u00e9mun\u00e9ration, l’employ\u00e9 utilise ses comportements discr\u00e9tionnaires comme principale monnaie d’\u00e9change socio-\u00e9motionnelle. Ainsi, en augmentant ses d\u00e9monstrations d’altruisme, de vertu civique ou de courtoisie, le subordonn\u00e9 r\u00e9tribue le traitement \u00e9quitable qu’il re\u00e7oit. \u00c0 l’inverse, en situation d’injustice per\u00e7ue ou de rupture du contrat psychologique, l’individu retient prioritairement ces comportements extra-r\u00f4les, car leur retrait n’entra\u00eene pas de violation contractuelle flagrante susceptible d’entra\u00eener son licenciement imm\u00e9diat.<\/p>\n Ce cadre th\u00e9orique a \u00e9t\u00e9 consid\u00e9rablement enrichi par les mod\u00e8les de la Justice organisationnelle<\/strong> (Greenberg, 1990 ; Moorman, 1991 ; Niehoff & Moorman, 1993). Les chercheurs ont d\u00e9montr\u00e9 que la justice proc\u00e9durale (l’\u00e9quit\u00e9 des m\u00e9thodes de prise de d\u00e9cision) et la justice interactionnelle (la dignit\u00e9 et la transparence avec lesquelles les subordonn\u00e9s sont trait\u00e9s) constituent des pr\u00e9dicteurs particuli\u00e8rement puissants des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle, surpassant fr\u00e9quemment l’influence de la justice distributive (l’\u00e9quit\u00e9 des r\u00e9sultats financiers). Les travaux de Brian P. Niehoff et Robert H. Moorman (1993) ont sp\u00e9cifiquement illustr\u00e9 comment la justice per\u00e7ue m\u00e9diatise la relation entre les styles de surveillance manag\u00e9riale et l’\u00e9mergence des comportements de citoyennet\u00e9.<\/p>\n L’\u00e9chelle d\u00e9velopp\u00e9e par Podsakoff et al. (1990) et utilis\u00e9e par Niehoff et Moorman (1993) a fait l’objet d’investigations psychom\u00e9triques approfondies \u00e9tablissant de solides preuves de validit\u00e9 de construit, de validit\u00e9 convergente, de validit\u00e9 discriminante et de validit\u00e9 de crit\u00e8re :<\/p>\n Podsakoff, MacKenzie, Moorman et Fetter (1990) ont administr\u00e9 l’instrument \u00e0 un \u00e9chantillon h\u00e9t\u00e9rog\u00e8ne de salari\u00e9s issus de multiples secteurs industriels. Les analyses factorielles confirmatoires ont syst\u00e9matiquement confront\u00e9 le mod\u00e8le th\u00e9orique \u00e0 cinq facteurs \u00e0 des mod\u00e8les concurrents (mod\u00e8le unidimensionnel global, mod\u00e8les \u00e0 deux ou trois facteurs). Les indices d’ajustement globaux soutiennent fermement la solution pentafactorielle, avec un indice deTucker-Lewis (TLI) et un indice d’ajustement comparatif (CFI<\/a>) sup\u00e9rieurs \u00e0 0,90, ainsi qu’un r\u00e9sidu quadratique moyen standardis\u00e9 (SRMR) inf\u00e9rieur aux seuils accept\u00e9s. De m\u00eame, l’\u00e9tude de Niehoff et Moorman (1993), men\u00e9e aupr\u00e8s de travailleurs du secteur m\u00e9tallurgique et de la fabrication industrielle, a corrobor\u00e9 l’ind\u00e9pendance statistique des cinq dimensions via la mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente est d\u00e9montr\u00e9e par des corr\u00e9lations factorielles substantielles et statistiquement significatives entre les items d\u00e9sign\u00e9s et leurs facteurs latents respectifs (la quasi-totalit\u00e9 des saturations standardis\u00e9es exc\u00e9dant 0,60). La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e en analysant les corr\u00e9lations entre les dimensions d’OCB et des construits connexes, notamment la performance formelle dans la t\u00e2che (in-role task performance<\/em>), l’absent\u00e9isme et les comportements contre-productifs au travail (Counterproductive Work Behaviors<\/em> ou CWB). Les r\u00e9sultats indiquent que, bien que corr\u00e9l\u00e9s n\u00e9gativement avec les CWB et positivement avec la performance dans la t\u00e2che, les facteurs de l’\u00e9chelle d’OCB partagent moins de 50 % de variance commune avec ces construits, confirmant qu’il s’agit de facettes distinctes de la performance au travail.<\/p>\n Sur le plan de la validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e, de nombreuses m\u00e9ta-analyses ind\u00e9pendantes (notamment Organ & Ryan, 1995 ; Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000 ; Hoffman et al., 2007) ont attest\u00e9 que les scores obtenus sur cette \u00e9chelle pr\u00e9disent significativement des crit\u00e8res organisationnels fondamentaux :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument est document\u00e9e dans la litt\u00e9rature \u00e0 travers des indices de coh\u00e9rence interne (alpha de Cronbach) et des \u00e9valuations de la stabilit\u00e9 dans le temps :<\/p>\n Dans l’\u00e9tude princeps de validation psychom\u00e9trique de Podsakoff, MacKenzie, Moorman et Fetter (1990), ainsi que dans l’\u00e9tude subs\u00e9quente de Moorman (1991), toutes les dimensions de l’\u00e9chelle affichent des coefficients alpha sup\u00e9rieurs au standard conventionnel de 0,70 requis pour les outils psychom\u00e9triques en sciences sociales :<\/p>\n Dans la recherche conduite par Niehoff et Moorman (1993), les coefficients alpha de Cronbach rapport\u00e9s confirment cette robustesse : Altruisme (α = 0,80), Courtoisie (α = 0,79), Sportivit\u00e9 (α = 0,84), Conscience professionnelle (α = 0,80) et Vertu civique (α = 0,73). Ces chiffres attestent que chaque sous-dimension poss\u00e8de une homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 interne remarquable, minimisant l’erreur de mesure al\u00e9atoire.<\/p>\n Dans les configurations d’\u00e9tudes longitudinales, les corr\u00e9lations test-retest \u00e0 des intervalles de trois \u00e0 six mois r\u00e9v\u00e8lent une stabilit\u00e9 temporelle satisfaisante (r ≥ 0,65), refl\u00e9tant \u00e0 la fois la stabilit\u00e9 dispositionnelle des individus et la sensibilit\u00e9 de l’instrument aux variations de l’environnement manag\u00e9rial. De surcro\u00eet, les \u00e9tudes ayant crois\u00e9 les \u00e9valuations de plusieurs sup\u00e9rieurs ou de pairs ont relev\u00e9 des indices d’accord inter-juges (intraclass correlation coefficients – ICC) substantiels, renfor\u00e7ant la cr\u00e9dibilit\u00e9 de l’observation comportementale.<\/p>\n La structure dimensionnelle de l’\u00e9chelle a fait l’objet de protocoles d’investigation rigoureux mobilisant d’abord l’analyse factorielle exploratoire (AFE), puis l’analyse factorielle confirmatoire (AFC) :<\/p>\n Lors des premi\u00e8res \u00e9tapes de calibrage men\u00e9es par Podsakoff et MacKenzie (1989), une extraction en composantes principales assortie d’une rotation varimax et oblimin a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e sur un ensemble \u00e9largi d’items comportementaux. Les r\u00e9sultats ont syst\u00e9matiquement fait \u00e9merger cinq facteurs distincts dot\u00e9s de valeurs propres (eigenvalues<\/em>) sup\u00e9rieures \u00e0 1,0, expliquant collectivement plus de 55 % \u00e0 60 % de la variance totale. Les items pr\u00e9sentaient des saturations primaires \u00e9lev\u00e9es sur leurs facteurs cibles respectifs (λ > 0,55) et des saturations crois\u00e9es minimes sur les autres facteurs (λ < 0,30).<\/p>\n Podsakoff et al. (1990) et Moorman (1991) ont employ\u00e9 la m\u00e9thode d’estimation du maximum de vraisemblance (ML) pour tester l’ad\u00e9quation du mod\u00e8le th\u00e9orique pentafactoriel. La comparaison de mod\u00e8les a d\u00e9montr\u00e9 sans ambigu\u00eft\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 de la structure \u00e0 5 facteurs obliques par rapport au mod\u00e8le unidimensionnel :<\/p>\n Toutes les saturations factorielles standardis\u00e9es (λ) \u00e9taient statistiquement significatives \u00e0 p < 0,001. Les corr\u00e9lations inter-facteurs latentes s’av\u00e9raient mod\u00e9r\u00e9es (variant entre r = 0,20 et r = 0,55), confirmant que si les dimensions appartiennent bien au domaine commun de la citoyennet\u00e9 organisationnelle, elles ne sont nullement redondantes et mesurent des facettes conceptuellement et empiriquement dissociables.<\/p>\n L’instrument se caract\u00e9rise par les param\u00e8tres de passation et de cotation suivants :<\/p>\n Ann\u00e9e de d\u00e9veloppement :<\/strong> Le mod\u00e8le sous-jacent a \u00e9t\u00e9 formul\u00e9 initialement dans les manuscrits de travail de Podsakoff et MacKenzie en 1989, publi\u00e9 avec donn\u00e9es de validation psychom\u00e9trique en 1990 (Podsakoff et al., 1990), et op\u00e9rationnalis\u00e9 sous cette version \u00e0 21 items dans l’\u00e9tude de Brian P. Niehoff et Robert H. Moorman publi\u00e9e en juin 1993 dans l’Academy of Management Journal<\/em>.<\/p>\n Conditions d’acc\u00e8s et droits d’utilisation :<\/strong> L’\u00e9chelle fait partie du domaine public de la recherche universitaire. Elle est libre de droits et gratuite pour les projets de recherche acad\u00e9mique non commerciaux, sous r\u00e9serve de citer scrupuleusement les publications sources originales (Podsakoff et al., 1990 ; Niehoff & Moorman, 1993). Aucune redevance financi\u00e8re n’est requise pour une passation dans le cadre de th\u00e8ses, m\u00e9moires ou \u00e9tudes empiriques universitaires. Toute int\u00e9gration dans une suite logicielle commerciale ou un cabinet de conseil en ressources humaines \u00e0 des fins lucratives n\u00e9cessite une autorisation pr\u00e9alable accord\u00e9e par les d\u00e9tenteurs de droits (notamment l’Academy of Management ou les auteurs).<\/p>\n L’\u00e9chelle des comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB) d\u00e9velopp\u00e9e par Podsakoff, MacKenzie, Moorman et Fetter (1990) et Niehoff et Moorman (1993) est un instrument psychom\u00e9trique mesurant cinq dimensions du comportement extra-r\u00f4le : altruisme, courtoisie, esprit d’\u00e9quipe, conscience professionnelle et vertu civique.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[23763,1727,2],"tags":[1709,9543,825,19563,8796,15830,17446,23764,23765,16],"class_list":["post-15144","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-evaluations-de-la-performance","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-altruisme","tag-citoyennete-organisationnelle","tag-echange-social","tag-evaluation-manageriale","tag-justice-organisationnelle","tag-moorman","tag-niehoff","tag-ocb","tag-podsakoff","tag-psychometrie"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15144","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15144"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15144\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15144"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15144"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15144"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Altruisme (Altruism)<\/h3>\n
2. Courtoisie (Courtesy)<\/h3>\n
3. Esprit d’\u00e9quipe et sportivit\u00e9 (Sportsmanship)<\/h3>\n
4. Conscience professionnelle (Conscientiousness)<\/h3>\n
5. Vertu civique (Civic Virtue)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 factorielle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et concourante<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9 test-retest et accord inter-juges<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire initiale<\/h3>\n
Analyses factorielles confirmatoires (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n 1 = Fortement en d\u00e9saccord (Strongly disagree<\/em>)
\n 2 = En d\u00e9saccord (Disagree<\/em>)
\n 3 = L\u00e9g\u00e8rement en d\u00e9saccord (Slightly disagree<\/em>)
\n 4 = Neutre \/ Ni en accord ni en d\u00e9saccord (Neutral \/ Neither agree nor disagree<\/em>)
\n 5 = L\u00e9g\u00e8rement d’accord (Slightly agree<\/em>)
\n 6 = D’accord (Agree<\/em>)
\n 7 = Fortement d’accord (Strongly agree<\/em>)\n <\/li>\n\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n