L’\u00c9chelle d’engagement au travail d’Utrecht<\/strong> (Utrecht Work Engagement Scale<\/em>, UWES<\/a>) est l’instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence internationale con\u00e7u pour \u00e9valuer l’engagement au travail<\/strong> (work engagement<\/em>). D\u00e9velopp\u00e9e au d\u00e9but des ann\u00e9es 2000 par les psychologues du travail Wilmar B. Schaufeli et Arnold B. Bakker au sein de l’Universit\u00e9 d’Utrecht, cette \u00e9chelle s’inscrit au c\u0153ur du mouvement de la psychologie organisationnelle positive. L’engagement au travail y est conceptualis\u00e9 comme un \u00e9tat d’esprit positif, \u00e9panouissant et persistant li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 professionnelle, d\u00e9fini par une triade factorielle robuste : la Vigueur<\/strong> (Vigor<\/em>, caract\u00e9ris\u00e9e par des niveaux \u00e9lev\u00e9s d’\u00e9nergie et de r\u00e9silience mentale), le D\u00e9vouement<\/strong> (Dedication<\/em>, d\u00e9fini par un sentiment d’utilit\u00e9, d’enthousiasme, d’inspiration et de fiert\u00e9) et l’Absorption<\/strong> (Absorption<\/em>, caract\u00e9ris\u00e9e par une immersion totale et une concentration optimale dans les t\u00e2ches professionnelles).<\/p>\n La version originale int\u00e9grale compte 17 items (UWES-17), bien que des versions abr\u00e9g\u00e9es \u00e0 15 items (UWES-15) et \u00e0 9 items (UWES-9) soient fr\u00e9quemment utilis\u00e9es dans la recherche \u00e9pid\u00e9miologique et organisationnelle. Les r\u00e9pondants \u00e9valuent la fr\u00e9quence d’apparition de chaque \u00e9tat affectif-cognitif sur une \u00e9chelle de type Likert<\/a> en 7 points, s’\u00e9tendant de 0 (\u00ab Jamais \u00bb \/ Never<\/em>) \u00e0 6 (\u00ab Toujours \/ Tous les jours \u00bb \/ Always<\/em>). Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques de l’UWES d\u00e9montrent une excellente coh\u00e9rence interne (les coefficients alpha de Cronbach oscillent g\u00e9n\u00e9ralement entre .80 et .92 selon les sous-\u00e9chelles et les populations), une validit\u00e9 factorielle confirmatoire confirmant la sup\u00e9riorit\u00e9 du mod\u00e8le tridimensionnel corr\u00e9l\u00e9, ainsi qu’une invariance de mesure remarquable d\u00e9montr\u00e9e \u00e0 travers de multiples cultures et secteurs professionnels.<\/p>\n engagement au travail, Utrecht Work Engagement Scale, UWES, vigueur, d\u00e9vouement, absorption, burnout, psychologie organisationnelle positive, sant\u00e9 au travail, mod\u00e8le exigences-ressources, psychom\u00e9trie, bien-\u00eatre professionnel, fid\u00e9lit\u00e9 factorielle<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et valid\u00e9e par une \u00e9quipe de chercheurs pionniers en psychologie de la sant\u00e9 au travail :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’UWES est d’op\u00e9rationnaliser et de quantifier l’engagement professionnel de mani\u00e8re autonome et rigoureuse. Historiquement, l’\u00e9tude du bien-\u00eatre au travail s’est focalis\u00e9e de mani\u00e8re asym\u00e9trique sur les pathologies et les \u00e9tats n\u00e9gatifs, au premier rang desquels figure le syndrome d’\u00e9puisement professionnel ou burnout<\/a>. Dans les formulations initiales propos\u00e9es par Christina Maslach et Michael P. Leiter (1997), l’engagement \u00e9tait simplement envisag\u00e9 comme le p\u00f4le oppos\u00e9 direct du burnout sur un continuum unidimensionnel. Selon cette approche, l’engagement au travail \u00e9tait mesur\u00e9 par le profil invers\u00e9 du Maslach Burnout Inventory<\/em> (MBI) : un faible score d’\u00e9puisement \u00e9motionnel, un faible score de d\u00e9personnalisation (cynisme) et un score \u00e9lev\u00e9 d’efficacit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n Wilmar Schaufeli et ses collaborateurs ont identifi\u00e9 deux limites \u00e9pist\u00e9mologiques majeures \u00e0 cette op\u00e9rationnalisation indirecte :<\/p>\n L’UWES a donc \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e pour traiter le burnout et l’engagement comme deux concepts psychologiques distincts qui doivent \u00eatre \u00e9valu\u00e9s au moyen d’instruments ind\u00e9pendants (Schaufeli & Bakker, 2001, 2004). Dans la pratique clinique, le conseil en gestion et la recherche \u00e9pid\u00e9miologique, l’UWES sert d’outil diagnostique de surveillance des ressources motivationnelles des collaborateurs. Elle permet de pr\u00e9dire les comportements proactifs, la fid\u00e9lisation des talents, l’innovation, la performance au travail et la r\u00e9silience organisationnelle dans le cadre d’audits de sant\u00e9 au travail et d’interventions de psychologie positive.<\/p>\n Dans la perspective de l’UWES, l’engagement au travail est d\u00e9fini formellement comme : \u00ab un \u00e9tat d’esprit positif, \u00e9panouissant et li\u00e9 au travail, caract\u00e9ris\u00e9 par la vigueur, le d\u00e9vouement et l’absorption \u00bb<\/em> (Schaufeli et al., 2002a). Cet \u00e9tat n’est pas un pic \u00e9motionnel momentan\u00e9 ou \u00e9ph\u00e9m\u00e8re, mais un \u00e9tat affectif-cognitif persistant et envahissant qui n’est pas focalis\u00e9 sur un objet, un \u00e9v\u00e9nement ou un comportement unique. Ce construit repose sur trois dimensions distinctes mais interd\u00e9pendantes :<\/p>\n La vigueur renvoie \u00e0 la dimension d’activation \u00e9nerg\u00e9tique et de r\u00e9silience mentale du travailleur. Elle se traduit par :<\/p>\n Exemple clinique :<\/em> Un collaborateur qui, confront\u00e9 \u00e0 un \u00e9chec technique complexe ou \u00e0 un projet sous tension, ne s’effondre pas moralement mais redouble d’inventivit\u00e9 et mobilise ses ressources \u00e9nerg\u00e9tiques avec enthousiasme (illustr\u00e9 par l’item \u00ab Op mijn werk beschik ik over een grote mentale veerkracht \u00bb<\/em> \/ \u00ab Dans mon travail, je fais preuve d’une grande r\u00e9silience mentale \u00bb).<\/p>\n Le d\u00e9vouement constitue la dimension d’identification psychologique et de signification existentielle du travail. Plus riche et plus profonde que la simple implication au travail (job involvement<\/em>), cette composante int\u00e8gre :<\/p>\n Exemple clinique :<\/em> Une infirmi\u00e8re ou un ing\u00e9nieur qui ressent une fiert\u00e9 authentique en parlant de sa profession, percevant chaque journ\u00e9e comme porteuse de sens et d’opportunit\u00e9s de d\u00e9passement (illustr\u00e9 par l’item \u00ab Ik vind het werk dat ik doe nuttig en zinvol \u00bb<\/em> \/ \u00ab Je trouve le travail que je fais utile et plein de sens \u00bb).<\/p>\n L’absorption repr\u00e9sente la composante cognitive et attentionnelle de l’engagement. Fortement inspir\u00e9e des travaux de Mihaly Csikszentmihalyi sur le concept d’exp\u00e9rience optimale ou d’\u00e9tat de flux (Flow<\/a>), elle se caract\u00e9rise par :<\/p>\n Exemple clinique :<\/em> Un chercheur ou un d\u00e9veloppeur qui s’installe devant son travail et s’aper\u00e7oit avec \u00e9tonnement que plusieurs heures se sont \u00e9coul\u00e9es sans qu’il ait ressenti de fatigue ou de distraction (illustr\u00e9 par l’item \u00ab Als ik aan het werk ben, dan vliegt de tijd voorbij \u00bb<\/em> \/ \u00ab Quand je travaille, le temps passe \u00e0 toute vitesse \u00bb).<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique de l’UWES repose sur deux piliers conceptuels majeurs de la psychologie contemporaine :<\/p>\n Schaufeli et Bakker (2001, 2004) ont propos\u00e9 une cartographie th\u00e9orique bidimensionnelle reliant le bien-\u00eatre au travail autour de deux axes fondamentaux : l’\u00e9nergie (ou activation)<\/strong> et l’identification<\/strong>. Dans cette matrice th\u00e9orique :<\/p>\n Il est crucial de noter que le troisi\u00e8me aspect traditionnel du burnout selon Maslach \u2014 l’inefficacit\u00e9 professionnelle \u2014 n’a pas \u00e9t\u00e9 retenu comme pendant inverse de l’engagement. Les recherches empiriques (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001 ; Shirom, 2002) ont d\u00e9montr\u00e9 que l’\u00e9puisement et le cynisme forment le c\u0153ur pathologique du burnout, l’incomp\u00e9tence per\u00e7ue n’\u00e9tant souvent qu’une s\u00e9quelle secondaire. \u00c0 la place, les entretiens qualitatifs conduits par Schaufeli ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que la concentration immersive et l’exp\u00e9rience optimale de flux (Absorption<\/em>) constituaient la v\u00e9ritable troisi\u00e8me facette empirique de l’engagement.<\/p>\n L’UWES est la mesure pivot du processus motivationnel d\u00e9crit par le mod\u00e8le JD-R (Job Demands-Resources)<\/a> (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001 ; Bakker & Demerouti, 2007). Selon ce mod\u00e8le, l’environnement de travail se d\u00e9compose en :<\/p>\n Les ressources professionnelles et personnelles activent sp\u00e9cifiquement le processus motivationnel intrins\u00e8que et extrins\u00e8que<\/em>, dont l’engagement mesur\u00e9 par l’UWES est la variable m\u00e9diatrice centrale. \u00c0 son tour, cet engagement pr\u00e9dit des r\u00e9sultats organisationnels favorables tels que la performance intra-r\u00f4le, les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB<\/a>) et un engagement affectif accru envers l’institution.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’UWES a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie au moyen d’analyses quantitatives approfondies men\u00e9es sur des cohortes repr\u00e9sentatives de multiples secteurs (sant\u00e9, enseignement, industrie, technologies de l’information) :<\/p>\n Les analyses factorielles confirmatoires (AFC<\/a>) men\u00e9es sur des bases de donn\u00e9es internationales (comprenant plus de 12 000 participants aux Pays-Bas, en Espagne, au Portugal, en Finlande, en France, etc.) d\u00e9montrent de fa\u00e7on r\u00e9currente la sup\u00e9riorit\u00e9 statistique du mod\u00e8le tridimensionnel (Vigueur, D\u00e9vouement, Absorption) par rapport au mod\u00e8le unidimensionnel global (Schaufeli et al., 2002a, 2006). Les indices d’ajustement respectent les seuils standards recommand\u00e9s par Hu et Bentler (CFI > .90, TLI > .90, RMSEA < .08).<\/p>\n Conform\u00e9ment aux pr\u00e9dictions th\u00e9oriques :<\/p>\n Des \u00e9tudes longitudinales rigoureuses (Bakker et al., 2003, 2008 ; Salanova et al., 2003) ont d\u00e9montr\u00e9 que les scores \u00e0 l’UWES pr\u00e9disent significativement :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’UWES a \u00e9t\u00e9 quantifi\u00e9e \u00e0 l’aide de m\u00e9triques de coh\u00e9rence interne et d’\u00e9valuations longitudinales de test-retest :<\/p>\n Dans l’ensemble des \u00e9tudes empiriques analys\u00e9es dans les manuels de r\u00e9f\u00e9rence (Schaufeli & Bakker, 2003, 2004) et synth\u00e9tis\u00e9es dans la base n\u00e9erlandaise\/internationale :<\/p>\n Dans toutes les configurations, les coefficients d\u00e9passent largement le seuil psychom\u00e9trique conventionnel de .70 pr\u00e9conis\u00e9 par Nunnally et Bernstein (1994), attestant d’une excellente consistance interne des items au sein de leurs sous-\u00e9chelles respectives.<\/p>\n L’engagement mesur\u00e9 par l’UWES est un \u00e9tat persistant mais dynamique. Les coefficients de stabilit\u00e9 test-retest calcul\u00e9s sur un intervalle temporel de deux ans aupr\u00e8s de professionnels de sant\u00e9 et d’agents de police (Bakker, Euwema, & Van Dierendonk, 2003) sont de .30<\/strong> pour la Vigueur, .36<\/strong> pour le D\u00e9vouement et .46<\/strong> pour l’Absorption. Sur des intervalles plus rapproch\u00e9s (un \u00e0 six mois), les corr\u00e9lations test-retest oscillent g\u00e9n\u00e9ralement entre .60 et .75, confirmant la stabilit\u00e9 relative de l’\u00e9tat d’engagement tout en refl\u00e9tant sa sensibilit\u00e9 aux fluctuations des ressources et contraintes de l’environnement organisationnel.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement initial de l’UWES a d\u00e9but\u00e9 avec un r\u00e9servoir de 24 items (UWES-24). Les items de vigueur et de d\u00e9vouement comprenaient initialement des reformulations positives d’items du MBI. \u00c0 la suite d’analyses factorielles exploratoires et confirmatoires conduites aupr\u00e8s de cohortes d’employ\u00e9s et d’\u00e9tudiants, 7 items pr\u00e9sentant des saturations crois\u00e9es ou une faible variance commune ont \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9s, fixant l’UWES-17 standard (6 items de vigueur, 5 items de d\u00e9vouement, 6 items d’absorption) (Schaufeli et al., 2002a).<\/p>\n Les mod\u00e9lisations en \u00e9quations structurelles (SEM<\/a>) ont compar\u00e9 syst\u00e9matiquement :<\/p>\n Le mod\u00e8le \u00e0 trois facteurs corr\u00e9l\u00e9s fournit syst\u00e9matiquement un ajustement nettement sup\u00e9rieur aux donn\u00e9es par rapport aux mod\u00e8les concurrents. Les saturations factorielles standardis\u00e9es (λ) des items sur leurs facteurs respectifs sont g\u00e9n\u00e9ralement substantielles, oscillant entre .60 et .85<\/strong>.<\/p>\n Une particularit\u00e9 psychom\u00e9trique majeure de l’UWES r\u00e9side dans l’intensit\u00e9 des inter-corr\u00e9lations entre les trois dimensions. Les corr\u00e9lations bivari\u00e9es observ\u00e9es entre les \u00e9chelles d\u00e9passent fr\u00e9quemment r<\/em> = .65, tandis que les corr\u00e9lations entre les variables latentes estim\u00e9es dans les AFC se situent entre .80 et .90<\/strong> (Salanova et al., 2000 ; Schaufeli et al., 2002a, 2002b). En raison de cette multicolin\u00e9arit\u00e9 \u00e9lev\u00e9e, plusieurs auteurs (notamment Sonnentag, 2003 ; de Bruin et al., 2013) ont sugg\u00e9r\u00e9 que l’UWES peut \u00eatre exploit\u00e9e soit de mani\u00e8re tridimensionnelle pour des diagnostics fins, soit au moyen d’un score global composite<\/strong> d’engagement au travail lorsque le chercheur souhaite \u00e9viter des probl\u00e8mes de colin\u00e9arit\u00e9 dans des r\u00e9gressions multiples.<\/p>\n Des analyses multigroupes ont examin\u00e9 l’invariance factorielle de l’UWES \u00e0 travers l’Europe, l’Am\u00e9rique du Nord, l’Asie et l’Afrique du Sud. Les r\u00e9sultats indiquent une invariance m\u00e9trique et scalaire robuste : les poids factoriels ne diff\u00e8rent que pour un maximum de deux ou trois items marginaux entre les nations, autorisant les comparaisons internationales de moyennes sans biais de mesure substantiel (Schaufeli et al., 2006).<\/p>\n Les sources bibliographiques suivantes constituent les publications fondamentales ayant \u00e9tabli les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques et le cadre th\u00e9orique de l’UWES :<\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. La Vigueur (Vigor – VI)<\/h3>\n
\n
2. Le D\u00e9vouement (Dedication – DE)<\/h3>\n
\n
3. L’Absorption (Absorption – AB)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
1. L’axe bipolaire Activation-Identification et la d\u00e9marcation du Burnout<\/h3>\n
\n
2. Le mod\u00e8le des Exigences et Ressources Professionnelles (Job Demands-Resources Model)<\/h3>\n
\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 factorielle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et discriminante<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e8res externes<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Fid\u00e9lit\u00e9 Test-Retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Structure trifactorielle vs unifactorielle<\/h3>\n
\n
Inter-corr\u00e9lations des facteurs latents et d\u00e9bat psychom\u00e9trique<\/h3>\n
Invariance de mesure transculturelle<\/h3>\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n