L\u2019\u00c9chelle de satisfaction au travail de Warr<\/strong> (souvent d\u00e9sign\u00e9e sous l\u2019acronyme WJSAT<\/em> pour Warr\u2019s Job Satisfaction Scale<\/em> ou int\u00e9gr\u00e9e au sein des \u00e9chelles de Warr, Cook et Wall, 1979) constitue l\u2019un des instruments psychom\u00e9triques les plus robustes, influents et largement valid\u00e9s dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations<\/a>. D\u00e9velopp\u00e9e originellement \u00e0 l\u2019Unit\u00e9 de psychologie sociale et appliqu\u00e9e du Medical Research Council (MRC)<\/a> \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 de Sheffield par Peter B. Warr, John Cook et Toby D. Wall, cette \u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue pour capturer de fa\u00e7on nuanc\u00e9e les r\u00e9actions affectives et cognitives des employ\u00e9s vis-\u00e0-vis des composantes intrins\u00e8ques et extrins\u00e8ques de leur environnement professionnel.<\/p>\n L’instrument complet se compose de 16 items \u00e9valuant des dimensions professionnelles concr\u00e8tes et vari\u00e9es, incluant les conditions physiques de travail, l’autonomie proc\u00e9durale, les relations interpersonnelles avec les pairs et l’encadrement sup\u00e9rieur, les r\u00e9mun\u00e9rations, les opportunit\u00e9s d’avancement ainsi que la s\u00e9curit\u00e9 de l’emploi. Le seizi\u00e8me item fournit une appr\u00e9ciation globale et synth\u00e9tique du travail. Les participants r\u00e9pondent au moyen d’une \u00e9chelle de Likert<\/a> en 7 points s’\u00e9tendant de \u00ab extr\u00eamement insatisfait \u00bb (1) \u00e0 \u00ab extr\u00eamement satisfait \u00bb (7), en passant par un point m\u00e9dian neutre \u00ab ind\u00e9cis \/ pas s\u00fbr \u00bb (4). Une version abr\u00e9g\u00e9e en 10 items (comprenant 5 items intrins\u00e8ques, 4 items extrins\u00e8ques et 1 item global) est \u00e9galement fr\u00e9quemment utilis\u00e9e dans la recherche appliqu\u00e9e.<\/p>\n Sur le plan m\u00e9trologique, l’\u00e9chelle d\u00e9montre d’excellentes propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques document\u00e9es \u00e0 travers plusieurs d\u00e9cennies de recherche internationale. La coh\u00e9rence interne mesur\u00e9e par le coefficient alpha de Cronbach<\/a> exc\u00e8de r\u00e9guli\u00e8rement les seuils conventionnels de 0,80, oscillant g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,85 et 0,92 pour l’\u00e9chelle totale, entre 0,79 et 0,88 pour la sous-\u00e9chelle de satisfaction intrins\u00e8que, et entre 0,74 et 0,85 pour la sous-\u00e9chelle de satisfaction extrins\u00e8que. Les analyses factorielles, qu’elles soient exploratoires ou confirmatoires, confirment la validit\u00e9 de sa structure bifactorielle corr\u00e9l\u00e9e ou de mod\u00e8les hi\u00e9rarchiques, attestant de sa robustesse transculturelle et sectorielle.<\/p>\n Satisfaction au travail, psychom\u00e9trie, Peter Warr, bien-\u00eatre au travail, satisfaction intrins\u00e8que, satisfaction extrins\u00e8que, psychologie organisationnelle, climat de travail, fid\u00e9lit\u00e9 psychom\u00e9trique, validit\u00e9 de construit.<\/p>\n L\u2019\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et formalis\u00e9e par un collectif de chercheurs \u00e9minents rattach\u00e9s \u00e0 la MRC Social and Applied Psychology Unit<\/em> de l\u2019Universit\u00e9 de Sheffield (Royaume-Uni) :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00c9chelle de satisfaction au travail de Warr (WJSAT) est de fournir une \u00e9valuation multidimensionnelle, standardis\u00e9e et empiriquement fond\u00e9e de l’attitude affective et \u00e9valuative que portent les individus sur leur exp\u00e9rience d’emploi. La gen\u00e8se de cet instrument r\u00e9pondait \u00e0 un besoin m\u00e9thodologique pressant \u00e0 la fin des ann\u00e9es 1970 : disposer d’un outil psychom\u00e9trique plus concis et maniable que le Job Descriptive Index<\/em> (JDI) de Smith, Kendall et Hulin (1969) ou le Minnesota Satisfaction Questionnaire<\/em> (MSQ) de Weiss et collaborateurs (1967), tout en \u00e9vitant les \u00e9cueils de simplification excessive inh\u00e9rents aux mesures unitemporaires \u00e0 item unique.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche fondamentale, la WJSAT a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e pour explorer de mani\u00e8re rigoureuse les interactions entre les caract\u00e9ristiques de l’emploi et le bien-\u00eatre psychologique<\/a> global des individus. Warr et ses collaborateurs postulaient que la satisfaction professionnelle ne constitue pas un \u00e9tat unitaire ou isol\u00e9, mais une constellation de jugements \u00e9valuatifs reli\u00e9s aux dimensions intrins\u00e8ques de la t\u00e2che (contenu, vari\u00e9t\u00e9, responsabilit\u00e9s) et aux facteurs contextuels extrins\u00e8ques (salaire, relations avec la hi\u00e9rarchie, conditions mat\u00e9rielles). L’\u00e9chelle permet ainsi de mod\u00e9liser avec pr\u00e9cision l’impact des interventions organisationnelles (comme l’enrichissement des t\u00e2ches ou les restructurations d’\u00e9quipes) sur des sous-facettes sp\u00e9cifiques du v\u00e9cu salarial.<\/p>\n Sur le plan de la pratique clinique, du conseil en ressources humaines et de la sant\u00e9 au travail, l’\u00e9chelle remplit un r\u00f4le diagnostique de premier plan. Elle permet aux psychologues du travail et aux m\u00e9decins du travail d’identifier les foyers d’insatisfaction syst\u00e9mique au sein des d\u00e9partements, des filiales ou des cat\u00e9gories socioprofessionnelles d’une organisation. En dissociant les griefs d’ordre mat\u00e9riel et relationnel des d\u00e9ficits d’\u00e9panouissement personnel au sein de la t\u00e2che, elle guide la mise en \u0153uvre de programmes cibl\u00e9s de pr\u00e9vention du syndrome d’\u00e9puisement professionnel<\/a> (burnout), d’am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 de vie et des conditions de travail (QVCT), et de fid\u00e9lisation du personnel face aux probl\u00e9matiques d’absent\u00e9isme et de roulement volontaire (turnover<\/em>).<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par la WJSAT repose sur la distinction conceptuelle classique entre deux dimensions corr\u00e9l\u00e9es de l’attitude au travail : la satisfaction intrins\u00e8que<\/strong> et la satisfaction extrins\u00e8que<\/strong>, compl\u00e9t\u00e9es par une mesure de la satisfaction globale<\/strong>.<\/p>\n La satisfaction intrins\u00e8que renvoie aux sentiments subjectifs de gratification, d’int\u00e9r\u00eat et d’accomplissement qui d\u00e9coulent directement de l’ex\u00e9cution m\u00eame de l’activit\u00e9 professionnelle. Elle est intimement li\u00e9e \u00e0 la nature intrins\u00e8que des t\u00e2ches assign\u00e9es, \u00e0 l’agentivit\u00e9 de l’individu et \u00e0 son sentiment de comp\u00e9tence. Dans la WJSAT, cette dimension est op\u00e9rationnalis\u00e9e par des items ciblant sp\u00e9cifiquement :<\/p>\n \u00c0 l’inverse, la satisfaction extrins\u00e8que englobe l’\u00e9valuation affective des facteurs environnementaux, structurels et instrumentaux entourant la situation de travail. Ces \u00e9l\u00e9ments n’\u00e9manent pas de la t\u00e2che elle-m\u00eame, mais constituent les conditions d’ex\u00e9cution et les contreparties associ\u00e9es \u00e0 l’emploi :<\/p>\n Au-del\u00e0 de la somme arithm\u00e9tique de ses parties, la satisfaction au travail comporte une composante holistique. L’item terminal (\u00ab Tout bien consid\u00e9r\u00e9, que pensez-vous de votre emploi dans son ensemble ? \u00bb) permet au r\u00e9pondant de pond\u00e9rer subjectivement les aspects positifs et n\u00e9gatifs selon sa hi\u00e9rarchie personnelle de valeurs pour exprimer son \u00e9tat affectif global vis-\u00e0-vis de son travail.<\/p>\n L\u2019\u00e9chelle de Warr, Cook et Wall (1979) s’enracine profond\u00e9ment dans la confluence de plusieurs th\u00e9ories majeures de la motivation humaine et de la psychologie du travail.<\/p>\n Le soubassement conceptuel originel de la dichotomie intrins\u00e8que\/extrins\u00e8que d\u00e9rive directement de la th\u00e9orie des deux facteurs de Frederick Herzberg<\/a> (1966). Herzberg postulait que la satisfaction et l’insatisfaction professionnelles ne sont pas les p\u00f4les oppos\u00e9s d’un m\u00eame continuum lin\u00e9aire, mais r\u00e9sultent de deux classes distinctes de stimuli :<\/p>\n Bien que Warr et ses coll\u00e8gues aient adopt\u00e9 une \u00e9chelle de r\u00e9ponse bipolaire gradu\u00e9e (allant de l’insatisfaction \u00e0 la satisfaction), ils ont pr\u00e9serv\u00e9 cette s\u00e9paration structurelle fondamentale entre le contenu de la t\u00e2che (intrins\u00e8que) et le contexte organisationnel (extrins\u00e8que).<\/p>\n L’instrument s’articule \u00e9galement avec le Job Characteristics Model<\/em> (JCM) d\u00e9velopp\u00e9 par J. Richard Hackman et Greg R. Oldham<\/a> (1976). Selon ce mod\u00e8le, cinq caract\u00e9ristiques centrales de l’emploi (vari\u00e9t\u00e9 des comp\u00e9tences, identit\u00e9 de la t\u00e2che, signification de la t\u00e2che, autonomie et r\u00e9troaction) activent des \u00e9tats psychologiques critiques qui d\u00e9terminent la satisfaction interne au travail. Les items de la WJSAT relatifs \u00e0 la libert\u00e9 m\u00e9thodologique, \u00e0 la vari\u00e9t\u00e9, aux comp\u00e9tences et \u00e0 la responsabilit\u00e9 constituent des mesures directes de ces caract\u00e9ristiques per\u00e7ues.<\/p>\n Par la suite, Peter Warr (1987, 1994, 2007) a int\u00e9gr\u00e9 ces concepts au sein de son propre mod\u00e8le th\u00e9orique dit \u00ab vitaminique \u00bb (Vitamin Model<\/em>) de la sant\u00e9 mentale au travail. Warr y compare les caract\u00e9ristiques de l’environnement de travail aux vitamines n\u00e9cessaires au corps humain. Certains facteurs fonctionnent comme les vitamines C et E (Constant Effect<\/em>) : leur pr\u00e9sence est b\u00e9n\u00e9fique jusqu’\u00e0 un certain niveau, au-del\u00e0 duquel un surplus n’apporte ni dommage ni b\u00e9n\u00e9fice suppl\u00e9mentaire (ex. : la s\u00e9curit\u00e9 de l’emploi, le salaire de base). D’autres facteurs op\u00e8rent comme les vitamines A et D (Additional Decrement<\/em>) : un niveau optimal est requis, mais un exc\u00e8s devient toxique (ex. : un exc\u00e8s d’autonomie ou d’exigences de responsabilit\u00e9 peut se muer en surcharge de r\u00f4le et en anxi\u00e9t\u00e9 invalidante). La WJSAT permet pr\u00e9cis\u00e9ment d’op\u00e9rationnaliser le v\u00e9cu de ces nutriments psychologiques organisationnels.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’\u00e9chelle de Warr a \u00e9t\u00e9 abondamment document\u00e9e dans la litt\u00e9rature scientifique anglophone et internationale.<\/p>\n Lors de la phase de conception initiale, Warr, Cook et Wall (1979) ont men\u00e9 des entretiens approfondis aupr\u00e8s de plusieurs cohortes de travailleurs de l’industrie manufacturi\u00e8re britannique (notamment un \u00e9chantillon pilote initial de plus de 200 employ\u00e9s masculins du secteur m\u00e9tallurgique et manufacturier). Les items ont \u00e9t\u00e9 formul\u00e9s dans un langage clair, direct et exempt de jargon acad\u00e9mique, assurant une excellente compr\u00e9hension imm\u00e9diate et une haute pertinence per\u00e7ue tant chez les ouvriers que chez le personnel d’encadrement.<\/p>\n La WJSAT pr\u00e9sente de fortes corr\u00e9lations positives avec d’autres mesures \u00e9tablies de la satisfaction professionnelle. Dans les \u00e9tudes de validation crois\u00e9e, les corr\u00e9lations entre la WJSAT et les sous-\u00e9chelles \u00e9quivalentes du Job Descriptive Index<\/em> (JDI) oscillent entre r = 0,65 et r = 0,78 (p < 0,001). De m\u00eame, les corr\u00e9lations observ\u00e9es avec l’\u00e9chelle de satisfaction globale de Hoppock (1935) et le Michigan Organizational Assessment Questionnaire<\/em> (Cammann et al., 1983) d\u00e9passent r\u00e9guli\u00e8rement r = 0,70, attestant d’une convergence robuste.<\/p>\n Les recherches longitudinales d\u00e9montrent la capacit\u00e9 pr\u00e9dictive remarquable de l’instrument vis-\u00e0-vis d’issues comportementales et de sant\u00e9 :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle de Warr a fait l’objet de multiples v\u00e9rifications attestant de son homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 et de sa constance temporelle.<\/p>\n Dans l’\u00e9tude princeps de Warr, Cook et Wall (1979), conduite aupr\u00e8s de deux \u00e9chantillons de travailleurs industriels (N = 390 et N = 290), les coefficients alpha de Cronbach rapport\u00e9s \u00e9taient les suivants :<\/p>\n Des travaux subs\u00e9quents sur des populations diversifi\u00e9es (soignants, enseignants, cadres du secteur tertiaire) ont rapport\u00e9 des coefficients encore plus \u00e9lev\u00e9s. Dans leur m\u00e9ta-\u00e9valuation des outils de l’Institute of Work Psychology, Mullarkey, Wall, Warr, Clegg et Stride (1999) ont document\u00e9 des indices \u03b1 globaux oscillant entre 0,88 et 0,92. L’investigation men\u00e9e par Heritage, Pollock et Roberts (2015) sur un \u00e9chantillon contemporain de 800 employ\u00e9s australiens a confirm\u00e9 une excellente consistance interne avec un coefficient composite de fiabilit\u00e9 (Raykov’s rho \/ Omega de McDonald) de 0,91 pour l’\u00e9chelle globale, 0,86 pour l’\u00e9chelle intrins\u00e8que et 0,83 pour l’\u00e9chelle extrins\u00e8que.<\/p>\n Les estimations de fid\u00e9lit\u00e9 par test-retest sur un intervalle de six mois dans les cohortes de Warr et ses collaborateurs ont indiqu\u00e9 un coefficient de corr\u00e9lation temporelle de r = 0,63 (p < 0,001). Cet ordre de grandeur est consid\u00e9r\u00e9 comme optimal dans le domaine des attitudes professionnelles : il refl\u00e8te une stabilit\u00e9 suffisante du trait tout en demeurant sensible aux \u00e9volutions effectives des conditions de travail et du climat organisationnel survenues au cours du semestre.<\/p>\n La structure dimensionnelle de la WJSAT a \u00e9t\u00e9 soumise \u00e0 des analyses factorielles exploratoires (AFE) puis confirmatoires (AFC) approfondies.<\/p>\n Lors des travaux originaux de Warr, Cook et Wall (1979) utilisant l’extraction en composantes principales avec rotation oblique (Promax), deux facteurs principaux sont nettement ressortis avec des valeurs propres sup\u00e9rieures \u00e0 1 :<\/p>\n L’\u00e9tude confirmatoire rigoureuse conduite par Heritage, Pollock et Roberts (2015) dans l’Australian Psychologist<\/em> a compar\u00e9 plusieurs mod\u00e8les concurrents par mod\u00e9lisation en \u00e9quations structurelles :<\/p>\n Les r\u00e9sultats ont d\u00e9montr\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 statistique du mod\u00e8le \u00e0 deux facteurs corr\u00e9l\u00e9s et du mod\u00e8le hi\u00e9rarchique de second ordre, avec d’excellents indices d’ajustement : CFI<\/em> (Comparative Fit Index) > 0,94, TLI<\/em> (Tucker-Lewis Index) > 0,93, et RMSEA<\/em> (Root Mean Square Error of Approximation) = 0,052 (IC 90% [0,046, 0,058]). La corr\u00e9lation inter-facteurs entre les dimensions intrins\u00e8que et extrins\u00e8que se situait aux alentours de r = 0,68, confirmant qu’il s’agit de facettes distinctes mais \u00e9troitement interd\u00e9pendantes de l’exp\u00e9rience professionnelle.<\/p>\n L’\u00c9chelle de satisfaction au travail de Warr (WJSAT) est un instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence \u00e9valuant les composantes intrins\u00e8ques et extrins\u00e8ques de la satisfaction professionnelle via 16 items cot\u00e9s sur une \u00e9chelle de Likert en 7 points.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[1727,2],"tags":[1445,22621,17535,1443,16,1697],"class_list":["post-15080","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-bien-etre-au-travail","tag-climat-de-travail","tag-evaluation-organisationnelle","tag-peter-warr","tag-psychometrie","tag-satisfaction-au-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15080","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15080"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15080\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15080"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15080"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15080"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
La satisfaction intrins\u00e8que<\/h3>\n
\n
La satisfaction extrins\u00e8que<\/h3>\n
\n
La satisfaction globale<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
La th\u00e9orie bi-factorielle d’Herzberg<\/h3>\n
\n
Le mod\u00e8le des caract\u00e9ristiques du travail de Hackman et Oldham<\/h3>\n
Le mod\u00e8le \u00ab Vitaminique \u00bb de Warr<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu et d’apparence<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante et pr\u00e9dictive<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Test-Retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Analyses Factorielles Exploratoires (AFE)<\/h3>\n
\n
Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
\n 1 = extremely dissatisfied (extr\u00eamement insatisfait)
\n 2 = very dissatisfied (tr\u00e8s insatisfait)
\n 3 = moderately dissatisfied (mod\u00e9r\u00e9ment insatisfait)
\n 4 = not sure (ind\u00e9cis \/ pas s\u00fbr)
\n 5 = moderately satisfied (mod\u00e9r\u00e9ment satisfait)
\n 6 = very satisfied (tr\u00e8s satisfait)
\n 7 = extremely satisfied (extr\u00eamement satisfait)\n <\/li>\n\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n