La Work Locus of Control Scale<\/em> (WLCS), conceptualis\u00e9e en fran\u00e7ais sous le terme d’\u00c9chelle de lieu de contr\u00f4le au travail<\/strong>, est un instrument psychom\u00e9trique d\u00e9velopp\u00e9 par Paul E. Spector<\/a> en 1988. Cet outil a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement con\u00e7u pour \u00e9valuer les croyances de contr\u00f4le g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9es des individus au sein de la sph\u00e8re organisationnelle et professionnelle. Ancr\u00e9e th\u00e9oriquement dans le prolongement de la th\u00e9orie de l’apprentissage social de Julian B. Rotter<\/a>, la WLCS postule que le lieu de contr\u00f4le (locus of control<\/em>) n’op\u00e8re pas uniquement comme un trait global et indiff\u00e9renci\u00e9, mais se manifeste avec une acuit\u00e9 pr\u00e9dictive consid\u00e9rablement accrue lorsqu’il est circonscrit \u00e0 un domaine d’activit\u00e9 particulier, en l’occurrence le milieu organisationnel.<\/p>\n L’instrument standard est constitu\u00e9 de 16 items mesurant un continuum bipolaire allant d’une orientation interne (la conviction que les r\u00e9compenses professionnelles, les promotions, le succ\u00e8s et les conditions de travail d\u00e9coulent directement des efforts, des comp\u00e9tences et des initiatives individuelles) \u00e0 une orientation externe (la croyance selon laquelle la trajectoire professionnelle d\u00e9pend principalement de la chance, du destin, des relations interpersonnelles ou de figures d’autorit\u00e9 puissantes). La passation utilise une \u00e9chelle de r\u00e9ponse de type Likert en six points (allant de 1 = \u00ab En d\u00e9saccord absolu \u00bb \/ Disagree very much<\/em> \u00e0 6 = \u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb \/ Agree very much<\/em>), bien que des versions r\u00e9duites \u00e0 8 items et des variantes de cotation en cinq points existent \u00e9galement dans la litt\u00e9rature scientifique.<\/p>\n Sur le plan m\u00e9trologique, l’\u00e9chelle d\u00e9montre une fid\u00e9lit\u00e9 interne remarquable, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant habituellement entre 0,75 et 0,85 au sein d’\u00e9chantillons d’employ\u00e9s et d’organisations h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes. La validit\u00e9 de construit est \u00e9tay\u00e9e par des corr\u00e9lations mod\u00e9r\u00e9es avec l’\u00e9chelle g\u00e9n\u00e9rale d’internalit\u00e9-externalit\u00e9 de Rotter, tout en affichant une validit\u00e9 diff\u00e9rentielle et pr\u00e9dictive sup\u00e9rieure vis-\u00e0-vis de variables critiques du comportement organisationnel, telles que la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel, l’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/em>), l’absent\u00e9isme et les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle.<\/p>\n Lieu de contr\u00f4le au travail, WLCS, Paul Spector, psychologie organisationnelle, croyances de contr\u00f4le, internalit\u00e9, externalit\u00e9, comportement organisationnel, \u00e9valuation psychom\u00e9trique, satisfaction au travail<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue et valid\u00e9e par le professeur Paul E. Spector<\/strong>, \u00e9minent psychologue organisationnel am\u00e9ricain, professeur \u00e9m\u00e9rite au D\u00e9partement de psychologie de l’Universit\u00e9 de South Florida<\/a> (Tampa, Floride, \u00c9tats-Unis). Ses recherches fondamentales portent sur la psychologie de la sant\u00e9 au travail, les stresseurs organisationnels, la violence au travail et les m\u00e9thodes de recherche psychom\u00e9triques appliqu\u00e9es aux organisations.<\/p>\n Affiliation acad\u00e9mique : University of South Florida, Department of Psychology, Tampa, FL 33620, USA. L’objectif fondamental de la Work Locus of Control Scale<\/em> est de mesurer de mani\u00e8re standardis\u00e9e et fiable les attentes g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9es d’un travailleur concernant la source de contr\u00f4le sur les renforcements et les contingences professionnelles. Avant la publication des travaux de Spector en 1988, la quasi-totalit\u00e9 des recherches en comportement organisationnel recourait \u00e0 l’\u00e9chelle g\u00e9n\u00e9rale I-E (Internal-External Locus of Control Scale<\/em>) d\u00e9velopp\u00e9e par Julian Rotter en 1966. Bien que pionnier, l’instrument de Rotter mesurait les croyances de contr\u00f4le \u00e0 travers un spectre sociopolitique, acad\u00e9mique et existentiel tr\u00e8s large, ce qui entra\u00eenait fr\u00e9quemment des coefficients de corr\u00e9lation faibles ou inconsistants lorsqu’il s’agissait de pr\u00e9dire des comportements pr\u00e9cis en entreprise.<\/p>\n Spector a formul\u00e9 l’hypoth\u00e8se de sp\u00e9cificit\u00e9 de domaine, stipulant qu’une \u00e9chelle contextuelle orient\u00e9e vers le monde du travail produirait des pr\u00e9dictions beaucoup plus vigoureuses et nuanc\u00e9es des attitudes professionnelles. L’outil a donc pour finalit\u00e9 de d\u00e9terminer si un individu per\u00e7oit l’avancement, la r\u00e9mun\u00e9ration, la r\u00e9ussite des t\u00e2ches et l’impact organisationnel comme relevant de son propre pouvoir d’action (orientation interne) ou s’il les attribue \u00e0 des forces ext\u00e9rieures non contr\u00f4lables telles que la chance, le hasard, le n\u00e9potisme ou le pouvoir discr\u00e9tionnaire de la hi\u00e9rarchie (orientation externe).<\/p>\n Dans le domaine de la recherche en psychologie du travail<\/strong>, la WLCS est employ\u00e9e pour analyser les m\u00e9canismes m\u00e9diateurs et mod\u00e9rateurs reliant l’autonomie au travail, le stress professionnel, les strat\u00e9gies de coping<\/em> et la performance globale. Les individus internes tendent \u00e0 utiliser des strat\u00e9gies de r\u00e9solution active face aux stresseurs organisationnels, tandis que les individus externes s’orientent plus fr\u00e9quemment vers l’\u00e9vitement ou le d\u00e9sengagement \u00e9motionnel.<\/p>\n Dans les applications appliqu\u00e9es et clinico-organisationnelles<\/strong>, telles que la s\u00e9lection des cadres, l’orientation professionnelle, le coaching ex\u00e9cutif et les interventions pr\u00e9ventives contre l’\u00e9puisement professionnel, l’\u00e9valuation du lieu de contr\u00f4le permet d’identifier les collaborateurs susceptibles de s’\u00e9panouir dans des environnements faiblement structur\u00e9s requ\u00e9rant une grande autonomie, comparativement \u00e0 ceux n\u00e9cessitant un encadrement plus directif et des contingences externes rigides pour maintenir leur motivation.<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par la WLCS est une variable de personnalit\u00e9 socio-cognitive repr\u00e9sentant les attentes g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9es quant \u00e0 l’origine du contr\u00f4le sur les r\u00e9sultats professionnels. Bien qu’il soit op\u00e9rationnalis\u00e9 sous forme d’un continuum univari\u00e9 lors de la cotation sommative (allant de l’internalit\u00e9 \u00e0 l’externalit\u00e9), le construit int\u00e8gre deux p\u00f4les conceptuels majeurs r\u00e9gissant les repr\u00e9sentations cognitives des individus en contexte de travail :<\/p>\n L’internalit\u00e9 au travail se caract\u00e9rise par la conviction profonde que les renforcements positifs et n\u00e9gatifs dans la carri\u00e8re professionnelle sont contingents aux comportements, aux comp\u00e9tences, aux choix strat\u00e9giques et \u00e0 la pers\u00e9v\u00e9rance personnelle. Un travailleur fortement interne adh\u00e8re \u00e0 l’id\u00e9e qu’un poste est ce que l’on en fait (Item 1 : \u00ab A job is what you make of it \u00bb<\/em>) et que la d\u00e9termination permet d’atteindre n’importe quel objectif op\u00e9rationnel fix\u00e9 (Item 2). Les individus internes con\u00e7oivent les promotions et les augmentations salariales comme le reflet direct de leur performance et de leur m\u00e9rite (Item 11 et Item 14). Ce profil psychologique est \u00e9troitement li\u00e9 au sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle (self-efficacy<\/em>), \u00e0 l’autod\u00e9termination et \u00e0 une agentivit\u00e9 proactive. Face \u00e0 une insatisfaction manag\u00e9riale, les travailleurs internes estiment qu’ils ont le pouvoir et le devoir d’agir pour infl\u00e9chir la situation (Item 4 et Item 15).<\/p>\n \u00c0 l’inverse, l’externalit\u00e9 organisationnelle renvoie \u00e0 la perception que les contingences du travail \u00e9chappent largement \u00e0 l’emprise du travailleur. L’individu externe consid\u00e8re que l’acc\u00e8s aux opportunit\u00e9s professionnelles, l’obtention d’un bon poste ou la progression hi\u00e9rarchique rel\u00e8vent principalement du hasard, de la bonne fortune ou du destin (Item 5, Item 6, Item 9 et Item 13). De surcro\u00eet, cette externalit\u00e9 s’articule souvent autour de la dimension d’\u00ab autrui puissant \u00bb (powerful others<\/em>), incarn\u00e9e par la conviction que le relationnel informel, le n\u00e9potisme ou le fait d’avoir des contacts influents pr\u00e9valent sur la comp\u00e9tence r\u00e9elle (Item 8 : \u00ab In order to get a really good job, you need to have family members or friends in high places \u00bb<\/em> et Item 10 : \u00ab …who you know is more important than what you know \u00bb<\/em>). Les individus orient\u00e9s vers l’externalit\u00e9 manifestent fr\u00e9quemment une vuln\u00e9rabilit\u00e9 accrue \u00e0 la r\u00e9signation acquise (learned helplessness<\/em>) face aux contraintes organisationnelles rigides.<\/p>\n L’assise conceptuelle de la WLCS repose de mani\u00e8re fondamentale sur la th\u00e9orie de l’apprentissage social<\/a> formul\u00e9e par Julian B. Rotter (1954, 1966). Selon le paradigme de Rotter, le potentiel de comportement ($BP$<\/span>) dans une situation donn\u00e9e est une fonction de l’attente ($E$<\/span>) que ce comportement m\u00e8nera \u00e0 un renforcement sp\u00e9cifique, combin\u00e9e \u00e0 la valeur de ce renforcement ($RV$<\/span>) pour l’individu :<\/p>\n BP = f(E & RV)<\/em><\/p>\n Rotter a th\u00e9oris\u00e9 que dans des situations nouvelles ou ambigu\u00ebs, les individus se fient \u00e0 des attentes g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9es<\/strong> fond\u00e9es sur leurs exp\u00e9riences ant\u00e9rieures d’apprentissage. Le lieu de contr\u00f4le constitue pr\u00e9cis\u00e9ment l’une de ces attentes g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9es : la croyance stable qu’il existe une relation de cause \u00e0 effet entre ses propres actions et les renforcements re\u00e7us (contr\u00f4le interne) par opposition \u00e0 la croyance que les r\u00e9sultats d\u00e9pendent de forces ext\u00e9rieures non contr\u00f4lables (contr\u00f4le externe).<\/p>\n Cependant, Spector (1982, 1988) a soulign\u00e9 une limite \u00e9pist\u00e9mologique majeure du mod\u00e8le original de Rotter lorsqu’il est transpos\u00e9 \u00e0 la psychologie des organisations : l’\u00e9chelle globale de Rotter mesure des croyances trop larges pour saisir les contingences sp\u00e9cifiques du milieu de travail, o\u00f9 les r\u00e8gles formelles, les hi\u00e9rarchies et les syst\u00e8mes de r\u00e9compense cr\u00e9ent un \u00e9cologie cognitive particuli\u00e8re. S’appuyant sur les travaux de Phares (1976) et les formulations ult\u00e9rieures de Hanna Levenson (1981) sur la multidimensionnalit\u00e9 du contr\u00f4le, Spector a d\u00e9fendu qu’un outil de mesure contextualis\u00e9 maximise la variance expliqu\u00e9e des comportements de r\u00f4le, de l’engagement normatif et affectif, et du stress au travail.<\/p>\n La th\u00e9orie sous-tendant la WLCS s’articule \u00e9galement avec le mod\u00e8le des \u00c9valuations fondamentales de soi<\/strong> (Core Self-Evaluations<\/em> – CSE) d\u00e9velopp\u00e9 par Timothy A. Judge et al. (1997, 2002). Dans cette approche int\u00e9grative, le lieu de contr\u00f4le interne forme, aux c\u00f4t\u00e9s de l’estime de soi, de l’auto-efficacit\u00e9 g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e et de la stabilit\u00e9 \u00e9motionnelle (faible n\u00e9vrosisme), un construit fondamental de haut niveau pr\u00e9disposant les employ\u00e9s \u00e0 \u00e9valuer positivement leur environnement de travail et \u00e0 adopter des conduites professionnelles proactives.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s m\u00e9trologiques relatives \u00e0 la validit\u00e9 de la WLCS ont \u00e9t\u00e9 rigoureusement \u00e9tablies dans la publication princeps de Spector (1988) \u00e0 travers six \u00e9chantillons distincts cumulant plus de 1 100 participants, puis r\u00e9pliqu\u00e9es internationalement dans de nombreuses cultures organisationnelles :<\/p>\n La validit\u00e9 convergente de l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 initialement d\u00e9montr\u00e9e par sa corr\u00e9lation significative avec l’\u00e9chelle globale de contr\u00f4le de Rotter. Les corr\u00e9lations observ\u00e9es s’\u00e9tablissent entre r<\/em> = 0,49 et r<\/em> = 0,55 (p<\/em> < 0,001), ce qui confirme que la WLCS capte bien le construit th\u00e9orique du locus de contr\u00f4le tout en conservant une sp\u00e9cificit\u00e9 contextuelle qui lui est propre.<\/p>\n Spector (1988) a d\u00e9montr\u00e9 que la WLCS surpasse syst\u00e9matiquement l’\u00e9chelle de Rotter dans la pr\u00e9diction des variables organisationnelles. Les corr\u00e9lations rapport\u00e9es dans les \u00e9tudes de validation r\u00e9v\u00e8lent des liens substantiels avec des crit\u00e8res professionnels fondamentaux :<\/p>\n La WLCS pr\u00e9sente des corr\u00e9lations faibles \u00e0 non significatives avec des traits de personnalit\u00e9 non reli\u00e9s aux croyances d’agentivit\u00e9 (tels que l’extraversion pure ou l’agr\u00e9abilit\u00e9), ainsi qu’avec des variables d\u00e9mographiques comme l’\u00e2ge ou l’anciennet\u00e9, attestant que le construit ne refl\u00e8te pas de simples biais d\u00e9mographiques.<\/p>\n La consistance interne de la Work Locus of Control Scale<\/em> a fait l’objet d’\u00e9valuations exhaustives dans les recherches initiales et contemporaines :<\/p>\n La structure dimensionnelle de la WLCS a fait l’objet de plusieurs d\u00e9bats m\u00e9thodologiques au cours des d\u00e9cennies suivant sa publication :<\/p>\n Lors de l’analyse exploratoire initiale men\u00e9e par Spector (1988) avec extraction en composantes principales et rotation oblique, l’analyse a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une structure sous-jacente domin\u00e9e par un facteur g\u00e9n\u00e9ral expliquant la majeure partie de la variance commune. Cependant, une s\u00e9paration factorielle secondaire \u00e9merge r\u00e9guli\u00e8rement entre deux facteurs fortement corr\u00e9l\u00e9s :<\/p>\n Des travaux confirmatoires ult\u00e9rieurs (notamment dans les m\u00e9moires doctoraux et articles m\u00e9thodologiques, e.g., Oyler, 2007) ont compar\u00e9 des mod\u00e8les unifactoriels et bifactoriels. Bien qu’un mod\u00e8le \u00e0 deux facteurs corr\u00e9l\u00e9s (Internalit\u00e9 vs Externalit\u00e9) produise parfois des indices d’ajustement statistiques l\u00e9g\u00e8rement sup\u00e9rieurs (CFI > 0,92 ; RMSEA < 0,06), la forte corr\u00e9lation inter-facteurs (souvent sup\u00e9rieure \u00e0 0,65) et les consid\u00e9rations conceptuelles ont conduit Spector et la communaut\u00e9 scientifique \u00e0 pr\u00e9coniser l’utilisation de l’\u00e9chelle sous forme d’un score global unidimensionnel<\/strong>. Les deux facteurs \u00e9mergents sont tr\u00e8s largement attribu\u00e9s \u00e0 un effet de m\u00e9thode classique induit par la formulation s\u00e9mantique inverse des items (method effect of item wording<\/em>) plut\u00f4t qu’\u00e0 deux dimensions th\u00e9oriques ind\u00e9pendantes.<\/p>\n Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2002). Core self-evaluations construct: The primary measure. Journal of Applied Psychology<\/em>, 87(4), 693\u2013710. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0021-9010.87.4.693<\/a><\/p>\n Judge, T. A., Locke, E. A., & Durham, C. C. (1997). The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach. Research in Organizational Behavior<\/em>, 19, 151\u2013188.<\/p>\n Levenson, H. (1981). Differentiating among internality, powerful others, and chance. Dans H. M. Lefcourt (\u00c9d.), Research with the locus of control construct<\/em> (Vol. 1, pp. 15\u201363). Academic Press. https:\/\/doi.org\/10.1016\/B978-0-12-443201-7.50006-3<\/a><\/p>\n Oyler, J. D. (2007). Core Self-Evaluations and Job Satisfaction: The Role of organizational Community embeddedness<\/em> (Th\u00e8se de doctorat, Virginia Polytechnic Institute and State University). Virginia Tech Electronic Theses and Dissertations. Acc\u00e8s en ligne<\/a><\/p>\n Phares, E. J. (1976). Locus of control in personality<\/em>. General Learning Press.<\/p>\n Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied<\/em>, 80(1), 1\u201328. https:\/\/doi.org\/10.1037\/h0092976<\/a><\/p>\n Spector, P. E. (1982). Behavior in organizations as a function of employee’s locus of control. Psychological Bulletin<\/em>, 91(3), 482\u2013497. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0033-2909.91.3.482<\/a><\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
Site officiel et ressources psychom\u00e9triques : https:\/\/paulspector.com<\/a>.
Adresse de contact professionnel : pspector@usf.edu.<\/p>\n4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
Le p\u00f4le de l’internalit\u00e9 au travail (Lieu de contr\u00f4le interne)<\/h3>\n
Le p\u00f4le de l’externalit\u00e9 au travail (Lieu de contr\u00f4le externe)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
Validit\u00e9 diff\u00e9rentielle et pr\u00e9dictive<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n 1 = En d\u00e9saccord absolu (Disagree very much<\/em>)
\n 2 = Mod\u00e9r\u00e9ment en d\u00e9saccord (Disagree moderately<\/em>)
\n 3 = L\u00e9g\u00e8rement en d\u00e9saccord (Disagree slightly<\/em>)
\n 4 = L\u00e9g\u00e8rement d’accord (Agree slightly<\/em>)
\n 5 = Mod\u00e9r\u00e9ment d’accord (Agree moderately<\/em>)
\n 6 = Tout \u00e0 fait d’accord (Agree very much<\/em>)<\/li>\n\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n