{n \u00ab\u00a0title\u00a0\u00bb: \u00ab\u00a0\u00c9chelle des relations de travail (WRS)\u00a0\u00bb,n \u00ab\u00a0content\u00a0\u00bb: \u00ab\u00a0<\/p>\n
\\n<\/p>\n
L’\u00c9chelle des relations de travail<\/strong> (Work Relationships Scale<\/em>, WRS) est un instrument psychom\u00e9trique d\u00e9velopp\u00e9 par Erin P. Finley et ses collaborateurs (2013) au sein du r\u00e9seau de soins primaires du Veterans Health Administration<\/a> (VHA) aux \u00c9tats-Unis. Con\u00e7ue pour \u00e9valuer la qualit\u00e9 des interactions professionnelles, la dynamique relationnelle d’\u00e9quipe et la capacit\u00e9 organisationnelle d’apprentissage dans les milieux de sant\u00e9, la WRS mesure la mani\u00e8re dont les professionnels collaborent, communiquent et g\u00e8rent le changement clinique. L’instrument est compos\u00e9 de 15 items<\/strong> auto-rapport\u00e9s, \u00e9valu\u00e9s sur une \u00e9chelle de Likert<\/a> en 5 points allant de 1 (\u00ab Disagree Strongly \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Strongly Agree \u00bb). Sur le plan th\u00e9orique, la WRS s’enracine dans la th\u00e9orie des syst\u00e8mes adaptatifs complexes<\/a> (Complex Adaptive Systems, CAS), conceptualisant les cliniques et \u00e9quipes de soins non pas comme des m\u00e9canismes lin\u00e9aires rigides, mais comme des entit\u00e9s interconnect\u00e9es o\u00f9 la qualit\u00e9 des relations humaines conditionne directement la performance clinique et la qualit\u00e9 des soins per\u00e7ue par les patients.<\/p>\n \\n<\/p>\n Les analyses psychom\u00e9triques initiales rapport\u00e9es par Finley et al. (2013) mettent en \u00e9vidence des propri\u00e9t\u00e9s de mesure exceptionnelles, notamment une coh\u00e9rence interne de premier ordre avec un coefficient alpha de Cronbach<\/a> global de 0,95<\/strong> et des corr\u00e9lations inter-items variant entre 0,29 et 0,80. L’outil capture quatre domaines fonctionnels majeurs subdivis\u00e9s en dimensions cognitives (cr\u00e9ation de sens, apprentissage continu, objectifs partag\u00e9s), affectives et relationnelles (confiance, respect mutuel, attention vigilante), comportementales (communication, adaptation contextuelle, r\u00e9solution de conflits) et manag\u00e9riales (soutien du leadership). La WRS a d\u00e9montr\u00e9 une solide validit\u00e9 de crit\u00e8re et pr\u00e9dictive, les scores \u00e9lev\u00e9s \u00e9tant significativement associ\u00e9s \u00e0 une meilleure appr\u00e9ciation de la qualit\u00e9 des soins par les patients atteints de pathologies chroniques, confirmant ainsi son r\u00f4le pivot en psychologie organisationnelle<\/a> et en am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 des soins de sant\u00e9.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n \u00c9chelle des relations de travail, Work Relationships Scale, WRS, psychom\u00e9trie, dynamique d’\u00e9quipe, syst\u00e8mes adaptatifs complexes, soins primaires, communication interprofessionnelle, qualit\u00e9 des soins, apprentissage organisationnel, climat organisationnel, r\u00e9solution de conflits.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n L’\u00c9chelle des relations de travail a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9e et valid\u00e9e par une \u00e9quipe multidisciplinaire de chercheurs en sant\u00e9 publique, en m\u00e9decine g\u00e9n\u00e9rale et en sciences de l’organisation :<\/p>\n \\n<\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n<\/ul>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n L’objectif fondamental de la Work Relationships Scale<\/em> (WRS) est de quantifier de mani\u00e8re standardis\u00e9e et robuste la qualit\u00e9 des relations interprofessionnelles au sein des \u00e9quipes de soins primaires et ambulatoires. Traditionnellement, l’\u00e9valuation de la performance des \u00e9tablissements de sant\u00e9 s’est focalis\u00e9e sur des indicateurs biom\u00e9dicaux, des ratios de dotation en personnel ou des protocoles cliniques standardis\u00e9s. Or, les sciences de l’organisation et la recherche translationnelle ont progressivement mis en lumi\u00e8re un paradoxe majeur : des cliniques disposant de ressources et de protocoles identiques affichent souvent des trajectoires d’am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 radicalement h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes. La WRS a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9e pour sonder ce facteur invisible mais d\u00e9terminant : le tissu relationnel sous-jacent et le climat d’apprentissage de l’\u00e9quipe de travail.<\/p>\n \\n<\/p>\n Sur le plan clinique et appliqu\u00e9, l’instrument vise \u00e0 diagnostiquer les dysfonctionnements dans la dynamique d’\u00e9quipe susceptibles d’entraver l’adoption de r\u00e9formes organisationnelles, comme le mod\u00e8le du Patient-Centered Medical Home<\/em> (PCMH). En mesurant comment les professionnels (m\u00e9decins, infirmiers dipl\u00f4m\u00e9s d’\u00c9tat, infirmiers auxiliaires autoris\u00e9s, assistants m\u00e9dicaux et personnel administratif) \u00e9changent des informations, valorisent les perspectives divergentes et r\u00e9solvent les diff\u00e9rends, la WRS permet aux gestionnaires de soins et aux \u00e9quipes de terrain d’identifier les axes d’am\u00e9lioration avant d’initier de nouvelles interventions cliniques complexes.<\/p>\n \\n<\/p>\n Dans le domaine de la recherche, la WRS remplit une fonction \u00e9tiologique et \u00e9valuative. Elle sert d’instrument d’\u00e9valuation pour tester les hypoth\u00e8ses liant les caract\u00e9ristiques relationnelles des \u00e9quipes \u00e0 des variables de r\u00e9sultats cliniques et organisationnels, tels que la satisfaction des patients, le contr\u00f4le de pathologies chroniques (comme le diab\u00e8te de type 2 ou l’hypertension art\u00e9rielle), le taux d’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/em>) des soignants et la fid\u00e9lisation des effectifs. L’\u00e9chelle offre ainsi une justification th\u00e9orique et empirique au postulat selon lequel des relations de travail collaboratives et respectueuses ne constituent pas un simple confort psychosocial, mais un pr\u00e9requis fonctionnel \u00e0 la prestation de soins de haute qualit\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des patients.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Le construit psychologique mesur\u00e9 par la WRS est la qualit\u00e9 des relations au travail<\/strong>, op\u00e9rationnalis\u00e9e sous la forme d’un m\u00e9ta-construit multidimensionnel englobant les dynamiques cognitives, affectives, comportementales et de leadership n\u00e9cessaires \u00e0 la r\u00e9silience et \u00e0 l’adaptation des \u00e9quipes. Bien que l’\u00e9chelle fournisse un score global unidimensionnel refl\u00e9tant la synergie relationnelle globale, ses 15 items sont ancr\u00e9s dans quatre domaines conceptuels fondamentaux :<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Ce domaine englobe les processus mentaux partag\u00e9s permettant \u00e0 l’\u00e9quipe de comprendre son environnement et de faire \u00e9voluer ses pratiques :<\/p>\n \\n<\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n<\/ul>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Ce domaine cible la s\u00e9curit\u00e9 psychologique et la qualit\u00e9 du lien interpersonnel au travail :<\/p>\n \\n<\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n<\/ul>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Ce domaine correspond aux actions tangibles et aux pratiques interactionnelles observ\u00e9es au quotidien :<\/p>\n \\n<\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n<\/ul>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Ce domaine \u00e9value le soutien structurel et temporel fourni par l’encadrement pour faciliter les relations de travail. L’item 15 mesure sp\u00e9cifiquement la mesure dans laquelle la direction assure aux soignants le temps et l’espace indispensables pour se concerter et \u00e9laborer des am\u00e9liorations ax\u00e9es sur les soins.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique au c\u0153ur de la conception de la WRS repose principalement sur la th\u00e9orie des syst\u00e8mes adaptatifs complexes (CAS)<\/strong> appliqu\u00e9e \u00e0 la sant\u00e9, enrichie par les mod\u00e8les de soins centr\u00e9s sur la relation<\/strong> (Relationship-Centered Care<\/em>) et de coordination relationnelle<\/strong> (Relational Coordination<\/em>).<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Les th\u00e9oriciens des organisations de sant\u00e9 tels que Reuben R. McDaniel Jr., Luci K. Leykum et Michael L. Parchman ont d\u00e9montr\u00e9 que les cliniques de soins primaires ne fonctionnent pas comme des machines bureaucratiques d\u00e9terministes. Elles constituent des syst\u00e8mes adaptatifs complexes compos\u00e9s d’agents autonomes (m\u00e9decins, infirmiers, secr\u00e9taires, patients) dont les interactions dynamiques et non lin\u00e9aires g\u00e9n\u00e8rent des propri\u00e9t\u00e9s \u00e9mergentes impr\u00e9visibles. Dans cette perspective, la performance globale de la clinique n’est pas la simple somme des comp\u00e9tences individuelles de ses membres, mais le produit \u00e9mergent de la qualit\u00e9 de leurs relations<\/em>. Si les interactions sont rigides, hi\u00e9rarchis\u00e9es ou marqu\u00e9es par la m\u00e9fiance, la capacit\u00e9 d’auto-organisation du syst\u00e8me est compromise face aux perturbations ou aux demandes cliniques complexes.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Le mod\u00e8le de la coordination relationnelle, d\u00e9velopp\u00e9 initialement par Jody Hoffer Gittell<\/a>, postule que la gestion efficace de t\u00e2ches interd\u00e9pendantes, incertaines et sous forte contrainte de temps exige une communication fr\u00e9quente, opportune, pr\u00e9cise et orient\u00e9e vers la r\u00e9solution de probl\u00e8mes, soutenue par des relations de respect mutuel, d’objectifs partag\u00e9s et de connaissances partag\u00e9es. Parall\u00e8lement, le paradigme des soins centr\u00e9s sur la relation (Beach, Inui, et al.) affirme que la qualit\u00e9 de la relation soignant-patient est tributaire et isomorphe \u00e0 la qualit\u00e9 des relations existant entre les soignants eux-m\u00eames. Une \u00e9quipe fragment\u00e9e, incapable de dialogue r\u00e9flexif, aura de grandes difficult\u00e9s \u00e0 dispenser des soins coordonn\u00e9s et empathiques aux patients complexes.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Inspir\u00e9e des travaux de Karl Weick et Karlene Roberts sur les organisations \u00e0 haute fiabilit\u00e9 (High Reliability Organizations<\/em>), la notion d’interrelation vigilante sugg\u00e8re que la s\u00e9curit\u00e9 et l’excellence op\u00e9rationnelle \u00e9mergent lorsque chaque agent agit en gardant continuellement \u00e0 l’esprit la mani\u00e8re dont son geste individuel influence l’ensemble du syst\u00e8me. La WRS int\u00e8gre explicitement ce m\u00e9canisme cognitif et comportemental, postulant que les cliniques hautement performantes sont celles o\u00f9 les soignants font preuve d’une attention constante envers leurs pairs.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n La validit\u00e9 de l’\u00c9chelle des relations de travail a fait l’objet d’\u00e9valuations rigoureuses dans le cadre de son \u00e9tude princeps de d\u00e9veloppement et de validation (Finley et al., 2013), ainsi que dans des travaux ult\u00e9rieurs en sant\u00e9 organisationnelle.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Les items de la WRS ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9riv\u00e9s \u00e0 partir d’entretiens qualitatifs approfondis et d’observations ethnographiques men\u00e9es au sein de cliniques de soins primaires du syst\u00e8me de sant\u00e9 des v\u00e9t\u00e9rans (VHA). Des experts en recherche sur les syst\u00e8mes de sant\u00e9 et des cliniciens de terrain ont \u00e9valu\u00e9 la pertinence, la clart\u00e9 et la repr\u00e9sentativit\u00e9 des \u00e9nonc\u00e9s au regard des dimensions th\u00e9oriques des syst\u00e8mes adaptatifs complexes, garantissant une forte validit\u00e9 de contenu.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n La validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e par le biais d’analyses factorielles et de corr\u00e9lations inter-items. Les coefficients de corr\u00e9lation inter-items se sont situ\u00e9s dans une plage mod\u00e9r\u00e9e \u00e0 \u00e9lev\u00e9e allant de 0,29 \u00e0 0,80<\/strong>, confirmant que tous les items convergent vers un m\u00e9ta-construit homog\u00e8ne de qualit\u00e9 relationnelle tout en pr\u00e9servant la sp\u00e9cificit\u00e9 des nuances op\u00e9rationnelles (communication, leadership, respect, apprentissage).<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n La force probante de la WRS r\u00e9side particuli\u00e8rement dans sa validit\u00e9 de crit\u00e8re pr\u00e9dictive. Dans l’\u00e9tude de Finley et al. (2013), portant sur 670 soignants et membres du personnel r\u00e9partis dans 81 cliniques de soins primaires du VHA, les scores agr\u00e9g\u00e9s de la WRS ont \u00e9t\u00e9 mis en relation avec les donn\u00e9es de satisfaction de 4 840 patients atteints de diab\u00e8te de type 2 (\u00e9valu\u00e9es via le questionnaire Consumer Assessment of Healthcare Providers and Systems<\/em> – CAHPS). Les r\u00e9sultats de mod\u00e9lisations hi\u00e9rarchiques lin\u00e9aires ont mis en \u00e9vidence qu’un score plus \u00e9lev\u00e9 \u00e0 la WRS au niveau de la clinique \u00e9tait significativement pr\u00e9dictif d’une meilleure perception de la qualit\u00e9 globale des soins par les patients (\u03b2 = 0,26 ; p < 0,01), d’une communication soignant-patient jug\u00e9e plus claire et d’une coordination clinique plus fluide.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Des recherches compl\u00e9mentaires, telles que celles men\u00e9es par Khodarahimi, Hashim et Mohd-Zaharim (2012), ont examin\u00e9 les relations de travail en milieu hospitalier et organisationnel international, d\u00e9montrant que des scores d\u00e9grad\u00e9s de relations de travail \u00e9taient fortement corr\u00e9l\u00e9s \u00e0 des niveaux accrus de stress professionnel, d’anxi\u00e9t\u00e9 et de d\u00e9pression chez les soignants, fournissant des \u00e9l\u00e9ments solides de validit\u00e9 divergente vis-\u00e0-vis des mesures de d\u00e9tresse psychologique.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n L’\u00c9chelle des relations de travail pr\u00e9sente d’excellents indicateurs de fid\u00e9lit\u00e9 m\u00e9trologique :<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Dans l’\u00e9chantillon de validation de Finley et al. (2013), compos\u00e9 de professionnels de sant\u00e9 de premi\u00e8re ligne (m\u00e9decins g\u00e9n\u00e9ralistes, infirmiers dipl\u00f4m\u00e9s d’\u00c9tat, infirmiers auxiliaires, aides-soignants et personnels administratifs), la WRS a obtenu un coefficient alpha de Cronbach<\/a> global remarquable de \u03b1 = 0,95<\/strong>. Cette valeur d\u00e9passe largement le seuil standard de 0,70 requis en recherche organisationnelle et atteste d’une coh\u00e9rence interne exceptionnelle, minimisant l’erreur de mesure al\u00e9atoire.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n \u00c9tant donn\u00e9 que la WRS est couramment administr\u00e9e \u00e0 des fins de diagnostic organisationnel o\u00f9 les scores individuels sont agr\u00e9g\u00e9s au niveau du site ou de l’unit\u00e9 de soins, les chercheurs ont calcul\u00e9 les indices de concordance intragroupe. Les coefficients de corr\u00e9lation intraclasse (ICC(1) et ICC(2)) ainsi que l’indice d’accord intragroupe (rwg<\/sub><\/em>) ont d\u00e9montr\u00e9 une convergence suffisante au sein d’une m\u00eame clinique (m\u00e9diane de rwg<\/sub><\/em> > 0,80), justifiant l’agr\u00e9gation des scores individuels pour caract\u00e9riser le climat relationnel global de l’\u00e9tablissement.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n La structure factorielle de la WRS a fait l’objet d’investigations approfondies \u00e0 l’aide d’analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) :<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Lors des analyses factorielles exploratoires r\u00e9alis\u00e9es sur les 15 items initiaux, l’analyse en composantes principales et l’extraction par factorisation en axes principaux ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 un facteur dominant majeur expliquant une proportion pr\u00e9pond\u00e9rante de la variance totale (plus de 55 % de la variance expliqu\u00e9e). Tous les 15 items pr\u00e9sentaient des saturations factorielles primaires \u00e9lev\u00e9es sur ce premier facteur non tourn\u00e9, g\u00e9n\u00e9ralement sup\u00e9rieures \u00e0 0,60, avec des valeurs s’\u00e9chelonnant entre 0,58 et 0,84.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n Bien qu’un mod\u00e8le \u00e0 facteur unique fournisse un ajustement psychom\u00e9trique satisfaisant justifiant l’utilisation d’un score total composite, les analyses confirmatoires testant un mod\u00e8le hi\u00e9rarchique \u00e0 facteurs corr\u00e9l\u00e9s refl\u00e8tent fid\u00e8lement la conceptualisation th\u00e9orique quadripartite :<\/p>\n \\n<\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n<\/ul>\n \\n<\/p>\n En raison des fortes inter-corr\u00e9lations observ\u00e9es entre ces sous-dimensions (r variant entre 0,65 et 0,85), les auteurs recommandent en pratique clinique et \u00e9valuative d’utiliser le score moyen total ou cumul\u00e9 des 15 items comme indicateur synth\u00e9tique de la qualit\u00e9 des relations de travail.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/ul>\n \\n <\/li>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n<\/ul>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n L’\u00c9chelle des relations de travail a \u00e9t\u00e9 publi\u00e9e en 2013<\/strong> dans la revue scientifique \u00e0 comit\u00e9 de lecture Annals of Family Medicine<\/em>. D\u00e9velopp\u00e9e dans le cadre de recherches soutenues par des fonds publics f\u00e9d\u00e9raux du Veterans Health Administration (Department of Veterans Affairs, \u00c9tats-Unis), la WRS rel\u00e8ve du domaine public acad\u00e9mique<\/strong>.<\/p>\n \\n<\/p>\n Elle est accessible gratuitement<\/strong> pour la recherche clinique, l’enseignement universitaire et les d\u00e9marches d’am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 des soins. Aucuns frais de licence ou redevance ne sont exig\u00e9s pour son utilisation non commerciale. Les auteurs demandent toutefois que les utilisateurs citent explicitement l’article princeps de validation (Finley et al., 2013) dans toute communication, rapport institutionnel ou publication scientifique faisant usage de l’instrument.<\/p>\n \\n\\n<\/p>\n \\n<\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n <\/p>\n \\n<\/ul>\n \\n\\n<\/p>\n {n \u00ab\u00a0title\u00a0\u00bb: \u00ab\u00a0\u00c9chelle des relations de travail (WRS)\u00a0\u00bb,n \u00ab\u00a0content\u00a0\u00bb: \u00ab\u00a0 1. R\u00e9sum\u00e9 \/ Abstract \\n L’\u00c9chelle des relations de travail (Work Relationships Scale, WRS) est un instrument psychom\u00e9trique d\u00e9velopp\u00e9 par Erin P. Finley et ses collaborateurs (2013) au sein du r\u00e9seau de soins primaires du Veterans Health Administration (VHA) aux \u00c9tats-Unis. 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Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\\n <\/p>\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
Domaine cognitif (Cognitive Domain)<\/h3>\n
\\n <\/p>\n
Domaine affectif et relationnel (Affective\/Relational Domain)<\/h3>\n
\\n <\/p>\n
Domaine comportemental (Behavioral Domain)<\/h3>\n
\\n <\/p>\n
Domaine du leadership (Leadership Domain)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
Th\u00e9orie des syst\u00e8mes adaptatifs complexes<\/h3>\n
Coordination relationnelle et soins centr\u00e9s sur la relation<\/h3>\n
Interconnexion attentive (Heedful Inter-relating)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu et d’apparence<\/h3>\n
Validit\u00e9 de construit<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et pr\u00e9dictive (validit\u00e9 de crit\u00e8re)<\/h3>\n
Validit\u00e9 transculturelle et divergente<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne<\/h3>\n
Stabilit\u00e9 et indices au niveau agr\u00e9g\u00e9<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Structure unidimensionnelle dominante<\/h3>\n
Organisation multidimensionnelle de second ordre<\/h3>\n
\\n <\/p>\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\\n <\/p>\n
\\n <\/p>\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\\n <\/p>\n
13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)<\/h2>\n