La Mesure du retrait au travail<\/strong> (en anglais, Work Withdrawal Measure<\/em> – WWM), d\u00e9velopp\u00e9e \u00e0 l’origine dans les travaux s\u00e9minaux de Kathy A. Hanisch et Charles L. Hulin<\/a> (1990, 1991), constitue l’un des instruments psychom\u00e9triques de r\u00e9f\u00e9rence dans le champ de la psychologie du travail et des organisations<\/a>. Cet outil a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour \u00e9valuer une gamme sp\u00e9cifique de comportements d’\u00e9vitement et de d\u00e9sengagement adopt\u00e9s par les salari\u00e9s lorsqu’ils cherchent \u00e0 maintenir leur statut d’employ\u00e9 tout en r\u00e9duisant la quantit\u00e9 d’efforts psychologiques et physiques consacr\u00e9s \u00e0 l’ex\u00e9cution de leurs t\u00e2ches professionnelles directes.<\/p>\n Compos\u00e9e de 12 items dans sa forme op\u00e9rationnelle standardis\u00e9e, l’\u00e9chelle examine des manifestations comportementales vari\u00e9es telles que le prolongement des pauses, l’utilisation abusive du mat\u00e9riel de travail \u00e0 des fins personnelles, les retards d\u00e9lib\u00e9r\u00e9s, l’ex\u00e9cution d’un travail de qualit\u00e9 m\u00e9diocre, le d\u00e9sengagement s\u00e9lectif des t\u00e2ches non \u00e9valu\u00e9es et les r\u00e9flexions pr\u00e9liminaires relatives \u00e0 la d\u00e9mission. Le format de r\u00e9ponse repose sur une \u00e9chelle de fr\u00e9quence ordinale gradu\u00e9e en 7 points, allant d’une occurrence nulle (\u00ab never<\/em> \u00bb) \u00e0 une fr\u00e9quence sup\u00e9rieure \u00e0 une fois par semaine (\u00ab more than once per week<\/em> \u00bb).<\/p>\n D’un point de vue psychom\u00e9trique, la Mesure du retrait au travail pr\u00e9sente des indices de fid\u00e9lit\u00e9 \u00e9lev\u00e9s, avec une coh\u00e9rence interne (alpha de Cronbach) oscillant g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,78 et 0,87 selon les \u00e9chantillons normatifs \u00e9tudi\u00e9s dans la litt\u00e9rature. La structure factorielle de l’instrument confirme la distinction th\u00e9orique fondamentale formul\u00e9e par Hanisch et Hulin entre le retrait au travail<\/em> (micro-comportements d’\u00e9vitement au quotidien pr\u00e9servant l’emploi) et le retrait du poste<\/em> ou de l’emploi (visant la cessation d\u00e9finitive de la relation d’emploi). Sa validit\u00e9 de construit, sa validit\u00e9 convergente vis-\u00e0-vis de l’insatisfaction au travail<\/a> et du burnout<\/a>, ainsi que sa validit\u00e9 pr\u00e9dictive des ruptures contractuelles formelles, en font un instrument incontournable pour le diagnostic organisationnel, la pr\u00e9vention des risques psychosociaux et la recherche empirique sur les comportements contre-productifs.<\/p>\n Mesure du retrait au travail, comportements de retrait organisationnel, d\u00e9sengagement professionnel, absent\u00e9isme psychologique, pr\u00e9sent\u00e9isme passif, Hanisch et Hulin, fl\u00e2nerie au travail, satisfaction professionnelle, intention de quitter, psychom\u00e9trie organisationnelle.<\/p>\n La conceptualisation th\u00e9orique et la mod\u00e9lisation math\u00e9matique sous-jacentes \u00e0 la Mesure du retrait au travail sont attribu\u00e9es au Dr. Kathy A. Hanisch<\/strong> et au Dr. Charles L. Hulin<\/strong> :<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 repris, adapt\u00e9 et valid\u00e9 empiriquement dans de nombreux contextes acad\u00e9miques contemporains, notamment par des chercheurs comme Phillip Lipka (2010) \u00e0 l’Universit\u00e9 de Clemson, qui ont \u00e9tudi\u00e9 les r\u00e9percussions de climats professionnels hostiles ou discriminatoires (comme l’h\u00e9t\u00e9rosexisme en milieu de travail) sur l’\u00e9mergence des comportements mesur\u00e9s par la WWM.<\/p>\n La Mesure du retrait au travail a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue pour r\u00e9pondre \u00e0 une lacune conceptuelle et m\u00e9thodologique majeure qui pr\u00e9valait dans la litt\u00e9rature organisationnelle jusqu’\u00e0 la fin des ann\u00e9es 1980 : la tendance \u00e0 \u00e9tudier de mani\u00e8re isol\u00e9e et fragment\u00e9e des comportements individuels tels que l’absent\u00e9isme, les retards ou la d\u00e9mission. L’objectif premier de la WWM est de fournir une mesure standardis\u00e9e, agr\u00e9g\u00e9e et valide d’une famille coh\u00e9rente de comportements adaptatifs par lesquels un individu r\u00e9gule son investissement personnel en milieu de travail.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche scientifique en comportement organisationnel et en ergonomie psychologique, l’\u00e9chelle remplit plusieurs fonctions critiques :<\/p>\n En pratique manag\u00e9riale et en consultation d’audit RH, l’outil s’av\u00e8re pr\u00e9cieux pour :<\/p>\n Le construit psychologique mesur\u00e9 par l’\u00e9chelle est le retrait au travail<\/strong> (work withdrawal<\/em>), conceptualis\u00e9 comme une sous-dimension sp\u00e9cifique au sein de la taxonomie plus large des comportements de retrait organisationnel<\/a> (organizational withdrawal behaviors<\/em>). Hanisch et Hulin (1990, 1991) ont formellement d\u00e9montr\u00e9 que les comportements de retrait ne sont pas un ensemble chaotique d’actions disparates, mais se structurent en deux constellations distinctes :<\/p>\n Le retrait au travail d\u00e9signe un ensemble d’actions par lesquelles un salari\u00e9 tente de s’\u00e9loigner des t\u00e2ches professionnelles directes ou de r\u00e9duire son implication dans son r\u00f4le pendant les heures ouvr\u00e9es, tout en maintenant d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment son affiliation organisationnelle et sa r\u00e9mun\u00e9ration de base. Ce construit englobe :<\/p>\n Le retrait du poste regroupe les actions orient\u00e9es vers la rupture totale ou substantielle du lien juridique et \u00e9conomique avec l’emploi ou l’organisation. Dans la WWM de 12 items, ce construit est repr\u00e9sent\u00e9 par les pr\u00e9curseurs cognitifs et comportementaux de la s\u00e9paration :<\/p>\n La force du construit r\u00e9side dans sa coh\u00e9rence interne : les 12 items refl\u00e8tent une volont\u00e9 sous-jacente d’hom\u00e9ostasie psychologique face \u00e0 une situation de travail per\u00e7ue comme aversive, frustrante ou non \u00e9quitable.<\/p>\n La Mesure du retrait au travail repose sur une assise th\u00e9orique rigoureuse issue du cognitivisme social, de la th\u00e9orie des attitudes et de l’approche adaptative du comportement humain au travail.<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique fondamental propos\u00e9 par Hanisch et Hulin (1990, 1991) s’inscrit dans le prolongement de la formule g\u00e9n\u00e9rale du comportement d\u00e9velopp\u00e9e par Fishbein et Ajzen (1975) sur la relation attitude-comportement. Traditionnellement, les psychologues observaient des corr\u00e9lations faibles ou mod\u00e9r\u00e9es entre la satisfaction au travail<\/a> et des comportements individuels isol\u00e9s (comme l’absence un jour pr\u00e9cis). Hanisch et Hulin ont postul\u00e9 que les attitudes professionnelles globales pr\u00e9disent avec une grande pr\u00e9cision non pas un acte isol\u00e9, mais des familles de comportements agr\u00e9g\u00e9s<\/em>.<\/p>\n Selon ce cadre :<\/p>\n L’instrument s’articule \u00e9galement autour des d\u00e9bats th\u00e9oriques opposant trois mod\u00e8les historiques de d\u00e9sengagement :<\/p>\n D’un point de vue contemporain, les comportements mesur\u00e9s par la WWM s’expliquent \u00e9galement \u00e0 la lumi\u00e8re de la th\u00e9orie de la conservation des ressources<\/em> (COR) de Stevan Hobfoll et de la th\u00e9orie de la br\u00e8che du contrat psychologique de Denise Rousseau. Lorsque les salari\u00e9s per\u00e7oivent que l’organisation ne fournit pas les ressources attendues (soutien, s\u00e9curit\u00e9, \u00e9quit\u00e9, reconnaissance), ils adoptent le retrait au travail comme strat\u00e9gie de pr\u00e9servation et d’\u00e9conomie de leurs ressources cognitives et \u00e9motionnelles restantes.<\/p>\n Les qualit\u00e9s m\u00e9trologiques de la Mesure du retrait au travail ont fait l’objet d’\u00e9valuations empiriques approfondies au travers de vastes \u00e9tudes organisationnelles conduites sur des populations professionnelles vari\u00e9es (employ\u00e9s de bureau, cadres, personnel de maintenance, personnels de sant\u00e9, etc.).<\/p>\n La validit\u00e9 de construit de la WWM est soutenue par les analyses factorielles confirmatoires men\u00e9es par Hanisch et Hulin (1990, 1991). Les donn\u00e9es d\u00e9montrent une s\u00e9paration nette entre les items op\u00e9rationnalisant le retrait au travail (micro-\u00e9vitements) et ceux \u00e9valuant le retrait du poste (d\u00e9mission et turnover). Les saturations factorielles des items sur leurs dimensions th\u00e9oriques respectives sont substantielles, oscillant en majorit\u00e9 entre 0,55 et 0,82.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente de la WWM a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e par l’observation de corr\u00e9lations statistiques significatives et th\u00e9oriquement attendues avec plusieurs construits \u00e9tablis :<\/p>\n La WWM se distingue clairement des \u00e9chelles de comportements contre-productifs g\u00e9n\u00e9raux (Counterproductive Work Behaviors<\/em> – CWB) ax\u00e9es sur la malveillance active ou le sabotage destructeur. Alors que les \u00e9chelles de CWB mesurent des actes d’agression envers l’entreprise ou les pairs (vols caract\u00e9ris\u00e9s, violences verbales), la WWM capture sp\u00e9cifiquement des conduites passives d’\u00e9vitement orient\u00e9es vers l’auto-pr\u00e9servation de l’employ\u00e9. De m\u00eame, les corr\u00e9lations n\u00e9gatives mod\u00e9r\u00e9es observ\u00e9es avec les comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle (Organizational Citizenship Behaviors<\/em> – OCB, r<\/em> = -0,30 \u00e0 -0,42) attestent que le retrait ne repr\u00e9sente pas seulement l’absence d’altruisme, mais une dynamique active de d\u00e9sinvestissement.<\/p>\n Dans des \u00e9tudes longitudinales, les scores obtenus \u00e0 la WWM pr\u00e9disent significativement les d\u00e9missions r\u00e9elles ult\u00e9rieures \u00e0 un horizon de 12 \u00e0 24 mois (rapports de cotes ajust\u00e9s [Odds Ratio] compris entre 1,65 et 2,30), confirmant l’hypoth\u00e8se selon laquelle le retrait au travail constitue un vecteur d’amplification pr\u00e9c\u00e9dant la sortie d\u00e9finitive de l’organisation.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de la Mesure du retrait au travail a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e au sein de multiples contextes organisationnels \u00e0 l’aide d’indicateurs de coh\u00e9rence interne et de stabilit\u00e9 temporelle.<\/p>\n Les coefficients de coh\u00e9rence interne pour l’ensemble des 12 items ainsi que pour la composante sp\u00e9cifique de retrait au travail respectent les standards psychom\u00e9triques d’excellence :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 test-retest de l’instrument a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9e sur des intervalles variant de 3 semaines \u00e0 6 mois :<\/p>\n Les investigations en analyse factorielle exploratoire (AFE) et confirmatoire (AFC) constituent le socle de la reconnaissance m\u00e9trologique de la WWM dans les travaux de Hanisch et Hulin.<\/p>\n Lors des premi\u00e8res \u00e9tapes de d\u00e9veloppement de l’outil, une analyse en composantes principales suivie d’une rotation oblique (Promax ou Oblimin direct) a \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9e sur un pool \u00e9tendu d’items de comportements professionnels. Les crit\u00e8res de Kaiser-Guttman (valeurs propres sup\u00e9rieures \u00e0 1,0) et l’examen du diagramme d’\u00e9boulis (scree plot<\/em>) ont converg\u00e9 vers l’extraction de deux facteurs principaux distincts, expliquant conjointement plus de 52 % de la variance totale :<\/p>\n Pour confirmer formellement cette organisation dimensionnelle, Hanisch et Hulin (1991) ont employ\u00e9 la mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles (SEM). La comparaison d’un mod\u00e8le unifactoriel global (o\u00f9 l’ensemble des 12 items chargerait sur un facteur unique de d\u00e9sengagement g\u00e9n\u00e9ral) et d’un mod\u00e8le bifactoriel corr\u00e9l\u00e9 a d\u00e9montr\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 statistique incontestable du mod\u00e8le \u00e0 deux facteurs :<\/p>\n La corr\u00e9lation latente entre les deux facteurs oscille g\u00e9n\u00e9ralement entre r<\/em> = 0,40 et r<\/em> = 0,55, traduisant le fait que bien qu’interconnect\u00e9es, les manifestations de retrait au travail et de retrait du poste constituent des construits distincts refl\u00e9tant des seuils psychologiques et fonctionnels diff\u00e9renci\u00e9s.<\/p>\n La Mesure du retrait au travail est un inventaire auto-rapport\u00e9 compos\u00e9 de 12 \u00e9nonc\u00e9s comportementaux clairs. Elle pr\u00e9sente les caract\u00e9ristiques op\u00e9rationnelles suivantes :<\/p>\n La Mesure du retrait au travail a \u00e9t\u00e9 initialement publi\u00e9e dans des articles de revues \u00e0 comit\u00e9 de lecture au d\u00e9but des ann\u00e9es 1990 :<\/p>\n Les travaux scientifiques ci-dessous constituent le corpus fondamental sur lequel repose l’\u00e9valuation psychom\u00e9trique du retrait au travail :<\/p>\n Response Scale:<\/p>\n \n 1 = never, 2 = once a year, 3 = 2 or 3 times per year, 3 = every other month, 4 = about once year per, 5 = more than once per month, 6 = once per week, 7 = more than once per week\n <\/p>\n La Mesure du retrait au travail (Work Withdrawal Measure – WWM) de Hanisch et Hulin est un instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence \u00e9valuant les comportements d’\u00e9vitement, de d\u00e9sengagement passif et de retrait organisationnel.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[314,313,2],"tags":[948,23595,318,63,20683,23596,23594,1697,11079],"class_list":["post-15069","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-comportement-organisationnel","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-absenteisme","tag-comportements-de-retrait","tag-desengagement","tag-evaluation-psychologique","tag-flanerie","tag-hanisch-et-hulin","tag-retrait-au-travail","tag-satisfaction-au-travail","tag-turnover"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15069","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15069"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15069\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15069"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15069"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15069"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
Applications en recherche<\/h3>\n
\n
Applications professionnelles et de diagnostic organisationnel<\/h3>\n
\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
1. Le retrait au travail (Work Withdrawal)<\/h3>\n
\n
2. Le retrait du poste (Job Withdrawal)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
Le mod\u00e8le int\u00e9grateur de Hanisch et Hulin<\/h3>\n
\n
L’hypoth\u00e8se de progression du retrait (Progression-of-Withdrawal Model)<\/h3>\n
\n
Th\u00e9orie du contrat psychologique et de la conservation des ressources<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e9ri\u00e9e<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 test-retest<\/h3>\n
\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Structure factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
\n
Mod\u00e9lisation confirmatoire (AFC) et \u00e9quations structurelles<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire<\/h2>\n
\n