L’\u00e9valuation du harc\u00e8lement moral au travail<\/a> constitue un d\u00e9fi psychom\u00e9trique et m\u00e9thodologique central en psychologie du travail et des organisations<\/a> ainsi qu’en sant\u00e9 publique. D\u00e9velopp\u00e9e initialement par la chercheuse britannique Lyn Quine \u00e0 la fin des ann\u00e9es 1990 (Quine, 1999, 2001), l’\u00e9chelle de harc\u00e8lement professionnel de Quine (Quine Workplace Bullying Scale<\/em> ou QWBS<\/strong>) a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9e afin d’op\u00e9rationnaliser et de quantifier l’exposition des salari\u00e9s \u00e0 des conduites hostiles, r\u00e9p\u00e9t\u00e9es et destructrices dans leur environnement organisationnel, avec une attention pionni\u00e8re port\u00e9e aux professionnels du secteur de la sant\u00e9 (notamment au sein du National Health Service<\/em> britannique).<\/p>\n L’instrument comporte 20 items<\/strong> r\u00e9partis en cinq dimensions empiriques et conceptuelles<\/strong> distinctes : la menace pour le statut professionnel (Threat to professional status<\/em>, 4 items), la menace pour la r\u00e9putation et l’int\u00e9grit\u00e9 personnelle (Threat to personal standing<\/em>, 7 items), l’isolement social et professionnel (Isolation<\/em>, 3 items), la surcharge de travail d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e (Overwork<\/em>, 2 items), et la d\u00e9stabilisation organisationnelle (Destabilization<\/em>, 4 items). Les comportements sont g\u00e9n\u00e9ralement \u00e9valu\u00e9s sur une \u00e9chelle de fr\u00e9quence relative aux douze derniers mois. D’un point de vue psychom\u00e9trique, la QWBS pr\u00e9sente des indices de consistance interne robustes pour la majorit\u00e9 de ses composantes (allant d’un coefficient alpha de Cronbach de 0,77 pour la d\u00e9stabilisation \u00e0 0,94 pour l’isolement et 0,93 pour la menace au statut professionnel), bien que la sous-\u00e9chelle relative au surmenage affiche une fiabilit\u00e9 plus modeste (α = 0,26), refl\u00e9tant la difficult\u00e9 intrins\u00e8que \u00e0 dissocier la surcharge op\u00e9rationnelle syst\u00e9mique des agressions cibl\u00e9es.<\/p>\n Cet instrument a permis d’objectiver des pr\u00e9valences alarmantes de harc\u00e8lement psychologique, d\u00e9montrant des corr\u00e9lations n\u00e9gatives majeures avec la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel et la sant\u00e9 mentale (anxi\u00e9t\u00e9, d\u00e9pression, \u00e9puisement professionnel), ainsi qu’une augmentation marqu\u00e9e de l’intention de quitter l’emploi. Aujourd’hui encore, la QWBS demeure une r\u00e9f\u00e9rence fondamentale pour l’audit organisationnel, la recherche \u00e9pid\u00e9miologique et l’\u00e9valuation diagnostique des risques psychosociaux.<\/p>\n Harc\u00e8lement au travail, harc\u00e8lement moral, \u00e9chelle de Quine, risques psychosociaux, psychom\u00e9trie, sant\u00e9 au travail, statut professionnel, d\u00e9stabilisation, isolement organisationnel, \u00e9puisement professionnel.<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u par Lyn Quine<\/strong>, Ph.D., professeure et chercheuse \u00e9m\u00e9rite en psychologie de la sant\u00e9 au sein du Centre for Research in Health Behaviour<\/em> du D\u00e9partement de psychologie de l’Universit\u00e9 du Kent<\/strong> (Canterbury, Royaume-Uni). Les travaux de Lyn Quine se sont concentr\u00e9s sur la psychologie sociale appliqu\u00e9e \u00e0 la sant\u00e9, la victimologie organisationnelle, le stress professionnel et les conditions de travail des soignants et des personnels m\u00e9dico-sociaux.<\/p>\n Correspondance historique et affiliation institutionnelle :<\/p>\n L’objectif premier de la Quine Workplace Bullying Scale<\/em> est d’identifier, de cat\u00e9goriser et de quantifier les actes de victimisation interpersonnelle et organisationnelle subis par les employ\u00e9s dans l’exercice de leurs fonctions. Historiquement, le concept de harc\u00e8lement professionnel manquait de crit\u00e8res op\u00e9rationnels unifi\u00e9s dans le monde anglo-saxon, oscillant entre des d\u00e9finitions subjectives et des descriptions anecdotiques issues du mouvement initi\u00e9 par Andrea Adams au Royaume-Uni et Heinz Leymann en Europe continentale. Lyn Quine a con\u00e7u cette \u00e9chelle pour combler le foss\u00e9 entre les approches qualitatives et les exigences de la recherche \u00e9pid\u00e9miologique quantitative rigoureuse.<\/p>\n L’outil r\u00e9pond \u00e0 une triple n\u00e9cessit\u00e9 scientifique et pratique :<\/p>\n En distinguant explicitement les attaques ciblant les comp\u00e9tences professionnelles des atteintes touchant la sph\u00e8re priv\u00e9e et morale de la personne, l’\u00e9chelle apporte une granularit\u00e9 indispensable pour comprendre les m\u00e9canismes par lesquels le harceleur cherche \u00e0 priver la victime de son pouvoir d’action (empowerment<\/em>) et de sa cr\u00e9dibilit\u00e9 institutionnelle.<\/p>\n La QWBS conceptualise le harc\u00e8lement au travail comme un sch\u00e9ma continu et cumulatif de comportements n\u00e9gatifs perp\u00e9tr\u00e9s de mani\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9e et sur une p\u00e9riode prolong\u00e9e par un ou plusieurs sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques, coll\u00e8gues ou subordonn\u00e9s, envers lesquels la cible \u00e9prouve des difficult\u00e9s \u00e0 se d\u00e9fendre en raison d’un d\u00e9s\u00e9quilibre manifeste de pouvoir. Ce construit multidimensionnel s’articule autour de cinq domaines majeurs :<\/p>\n Cette dimension (4 items, M<\/em> = 1,91 ; ET<\/em> = 1,20) capture les conduites visant \u00e0 d\u00e9cr\u00e9dibiliser la comp\u00e9tence technique, la rigueur et l’utilit\u00e9 professionnelle du travailleur. Elle se traduit par des critiques incessantes et infond\u00e9es, une surveillance \u00e9troite et disproportionn\u00e9e (micro-management pers\u00e9cutoire), des tentatives r\u00e9currentes de rabaisser ou de d\u00e9valoriser le travail accompli, ainsi que l’instrumentalisation des proc\u00e9dures disciplinaires ou de contr\u00f4le des comp\u00e9tences \u00e0 des fins d’intimidation. Le but latent de ces man\u0153uvres est de d\u00e9truire l’autorit\u00e9 fonctionnelle de la victime aux yeux de sa hi\u00e9rarchie et de ses pairs.<\/p>\n Compos\u00e9e de 7 items (M<\/em> = 1,82 ; ET<\/em> = 0,91), cette sous-\u00e9chelle englobe les attaques dirig\u00e9es contre la personnalit\u00e9, la dignit\u00e9 morale et l’int\u00e9grit\u00e9 physique de l’individu. Les comportements mesur\u00e9s incluent l’utilisation de sarcasmes destructeurs, les plaisanteries d\u00e9plac\u00e9es, les moqueries persistantes, les menaces verbales explicites, les atteintes \u00e0 la probit\u00e9 personnelle et, dans les cas extr\u00eames, les agressions physiques directes ou les d\u00e9gradations mat\u00e9rielles de biens personnels. Cette dimension refl\u00e8te la violence psychologique interpersonnelle la plus d\u00e9gradante.<\/p>\n Cette composante (3 items, M<\/em> = 1,77 ; ET<\/em> = 1,24) \u00e9value les strat\u00e9gies passives et relationnelles de mise \u00e0 l’\u00e9cart. Elle comprend la r\u00e9tention d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e d’informations professionnelles indispensables \u00e0 l’ex\u00e9cution correcte des t\u00e2ches, le rejet social explicite (\u00ab mise au placard \u00bb, refus de saluer, exclusion des r\u00e9unions et des conversations informelles) et le refus injustifi\u00e9 des demandes de cong\u00e9s, de formation continue ou de perspectives d’avancement professionnel. L’isolement prive la cible de ses r\u00e9seaux de soutien social au travail.<\/p>\n Articul\u00e9e autour de 2 items (M<\/em> = 2,25 ; ET<\/em> = 1,13), cette dimension \u00e9value l’utilisation de contraintes temporelles et de charges d’activit\u00e9 d\u00e9raisonnables comme vecteur d’agression. Elle porte sur l’imposition d’une pression indue pour produire des r\u00e9sultats et la fixation d’\u00e9ch\u00e9ances irr\u00e9alistes ou impossibles \u00e0 tenir. L’objectif d’une telle tactique est de placer la cible en situation d’\u00e9chec objectif afin de justifier ult\u00e9rieurement des mesures punitives.<\/p>\n Regroupant 4 items (M<\/em> = 1,71 ; ET<\/em> = 1,01), cette dimension mesure les comportements cr\u00e9ant une ins\u00e9curit\u00e9 cognitive et fonctionnelle permanente : modification unilat\u00e9rale des objectifs sans concertation pr\u00e9alable (\u00ab d\u00e9placer les poteaux de but \u00bb), sous-\u00e9valuation syst\u00e9matique des efforts fournis, man\u0153uvres r\u00e9currentes de d\u00e9moralisation et retrait arbitraire de pans entiers de responsabilit\u00e9s. La d\u00e9stabilisation brise le sentiment de contr\u00f4le et d’efficacit\u00e9 personnelle de l’employ\u00e9.<\/p>\n Le cadre conceptuel de l’\u00e9chelle s’enracine dans les th\u00e9ories contemporaines du mobbing et du harc\u00e8lement professionnel<\/a> initi\u00e9es par le psychologue du travail germano-su\u00e9dois Heinz Leymann<\/a> dans les ann\u00e9es 1980 et 1990. Leymann d\u00e9finissait le mobbing comme un \u00ab psychoterrorisme \u00bb hostile et non \u00e9thique, dirig\u00e9 de mani\u00e8re syst\u00e9matique contre une personne se trouvant dans une situation d’impuissance. Parall\u00e8lement, au Royaume-Uni, Andrea Adams (1992) a popularis\u00e9 le terme \u00ab workplace bullying \u00bb en mettant l’accent sur l’abus de pouvoir destructeur au sein des structures manag\u00e9riales autoritaires.<\/p>\n Lyn Quine s’est plus particuli\u00e8rement appuy\u00e9e sur les travaux de Charlotte Rayner (1997, 1998) et de la Manufacturing, Science and Finance<\/em> (MSF) Union, qui ont regroup\u00e9 les agressions professionnelles en cinq grandes cat\u00e9gories de comportements abusifs :<\/p>\n Sur le plan psychologique fondamental, la QWBS mobilise le mod\u00e8le transactionnel du stress de Richard Lazarus<\/a> et Susan Folkman (1984), ainsi que le mod\u00e8le des exigences et des ressources professionnelles (Job Demands-Resources Model<\/em> d\u00e9velopp\u00e9 ult\u00e9rieurement par Demerouti et al., 2001). Dans cette perspective, le harc\u00e8lement est appr\u00e9hend\u00e9 comme une exigence professionnelle hautement toxique (hindrance stressor<\/em>) qui \u00e9puise de mani\u00e8re chronique les ressources cognitives et affectives de l’employ\u00e9 sans lui offrir d’opportunit\u00e9 d’apprentissage ou de d\u00e9passement constructif.<\/p>\n Le d\u00e9s\u00e9quilibre des forces (power imbalance<\/em>) conceptualis\u00e9 par St\u00e5le Einarsen et ses collaborateurs (2003) constitue le pivot th\u00e9orique de l’approche de Quine : le harc\u00e8lement ne r\u00e9side pas dans un simple conflit interpersonnel sym\u00e9trique, mais dans l’impossibilit\u00e9 structurelle pour la victime d’\u00e9chapper \u00e0 la maltraitance r\u00e9p\u00e9t\u00e9e en raison des asym\u00e9tries statutaires ou de dynamiques de groupe coercitives.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques de la QWBS ont \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9es dans le cadre d’enqu\u00eates \u00e9pid\u00e9miologiques de grande envergure aupr\u00e8s du personnel hospitalier et communautaire du NHS britannique (Quine, 1999, 2001). Les donn\u00e9es recueillies fournissent des preuves solides de validit\u00e9 de construit, de validit\u00e9 convergente et de validit\u00e9 de crit\u00e8re.<\/p>\n Dans l’\u00e9tude men\u00e9e aupr\u00e8s de 1 100 soignants (Quine, 2001), les scores globaux et sectoriels de la QWBS ont montr\u00e9 des corr\u00e9lations tr\u00e8s significatives avec de multiples indicateurs de sant\u00e9 et d’attitudes au travail :<\/p>\n La QWBS discrimine efficacement les employ\u00e9s expos\u00e9s \u00e0 un harc\u00e8lement av\u00e9r\u00e9 de ceux confront\u00e9s \u00e0 des tensions professionnelles ordinaires li\u00e9es \u00e0 la seule charge de travail institutionnelle. Bien que les dimensions \u00ab Overwork \u00bb et \u00ab Destabilization \u00bb partagent une certaine variance avec le stress professionnel classique, les dimensions \u00ab Threat to professional status \u00bb, \u00ab Threat to personal standing \u00bb et \u00ab Isolation \u00bb capturent une variance unique attribuable sp\u00e9cifiquement \u00e0 la malveillance interpersonnelle cibl\u00e9e.<\/p>\n La consistance interne des sous-\u00e9chelles de la QWBS a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9e \u00e0 l’aide de l’alpha de Cronbach<\/a> dans les cohortes analys\u00e9es par Quine (1999, 2001). Les indices calcul\u00e9s r\u00e9v\u00e8lent une homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 globale tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9e, \u00e0 l’exception notable d’une sous-\u00e9chelle courte :<\/p>\n La faible valeur du coefficient alpha pour la sous-\u00e9chelle \u00ab Overwork \u00bb (α = 0,26) s’explique en partie par le faible nombre d’items (seulement deux items) et par le fait que la pression temporelle et les d\u00e9lais impossibles peuvent \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9s de fa\u00e7on divergente par les r\u00e9pondants : soit comme une manifestation intentionnelle d’hostilit\u00e9 personnelle, soit comme une contrainte organisationnelle diffuse inh\u00e9rente aux services de sant\u00e9 sous-financ\u00e9s. Pour cette raison, les chercheurs recommandent fr\u00e9quemment d’analyser cette dimension conjointement avec la d\u00e9stabilisation ou de consid\u00e9rer le score global combin\u00e9 des 20 items (dont le coefficient alpha total d\u00e9passe g\u00e9n\u00e9ralement 0,90).<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 test-retest n’a pas \u00e9t\u00e9 formellement quantifi\u00e9e sur un bref intervalle par Quine afin d’\u00e9viter les biais de m\u00e9morisation dans des contextes de victimisation active, mais les profils d’exposition se r\u00e9v\u00e8lent stables dans le temps lorsque les conditions manag\u00e9riales demeurent inchang\u00e9es sur des suivis \u00e0 6 et 12 mois.<\/p>\n La structure dimensionnelle de l’\u00e9chelle repose sur une analyse factorielle exploratoire (AFE) initiale confirmant l’organisation des conduites hostiles en cinq composantes distinctes, align\u00e9es sur la typologie de Rayner (1997). Les analyses en composantes principales avec rotation varimax ont mis en \u00e9vidence la r\u00e9partition suivante des saturations factorielles :<\/p>\n Les analyses factorielles confirmatoires ult\u00e9rieures r\u00e9alis\u00e9es sur des variantes de l’instrument corroborent la pertinence d’un mod\u00e8le hi\u00e9rarchique du second ordre o\u00f9 les cinq facteurs de premier ordre alimentent un construit g\u00e9n\u00e9ral unique d’exposition au harc\u00e8lement professionnel.<\/p>\n La Quine Workplace Bullying Scale (QWBS) est un instrument psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence \u00e9valuant le harc\u00e8lement professionnel \u00e0 travers 20 items r\u00e9partis en cinq dimensions fondamentales.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[313,2,368],"tags":[370,2336,2335,14615,16,23588,1696],"class_list":["post-15066","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","category-sante-au-travail","tag-epuisement-professionnel","tag-harcelement-au-travail","tag-harcelement-moral","tag-lyn-quine","tag-psychometrie","tag-qwbs","tag-risques-psychosociaux"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15066","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15066"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15066\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15066"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15066"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15066"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Menace pour le statut professionnel (Threat to professional status)<\/h3>\n
2. Menace pour l’int\u00e9grit\u00e9 et la r\u00e9putation personnelle (Threat to personal standing)<\/h3>\n
3. Isolement social et organisationnel (Isolation)<\/h3>\n
4. Surcharge de travail d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e (Overwork)<\/h3>\n
5. D\u00e9stabilisation professionnelle (Destabilization)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente et de crit\u00e8re<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n