Le Workplace Heterosexist Experiences Questionnaire (WHEQ)<\/strong>, traduit en fran\u00e7ais par Questionnaire sur les exp\u00e9riences h\u00e9t\u00e9rosexistes en milieu de travail<\/em>, est un instrument psychom\u00e9trique pionnier con\u00e7u et valid\u00e9 par le psychologue am\u00e9ricain Christopher R. Waldo (1999)<\/a>. Cet outil d’auto-\u00e9valuation a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9 sp\u00e9cifiquement pour quantifier, cat\u00e9goriser et \u00e9valuer la pr\u00e9valence et l’impact des microagressions, discriminations et comportements h\u00e9t\u00e9rosexistes interpersonnels et organisationnels subis par les minorit\u00e9s sexuelles (personnes lesbiennes, gays et bisexuelles, ou LGB) dans leur environnement professionnel. Compos\u00e9 originellement de 25 items \u00e9valu\u00e9s sur une \u00e9chelle de fr\u00e9quence de type Likert en 5 points allant de 0 (\u00ab Jamais \u00bb) \u00e0 4 (\u00ab La plupart du temps \u00bb), le WHEQ explore les \u00e9v\u00e9nements v\u00e9cus au cours des douze derniers mois.<\/p>\n L’\u00e9chelle op\u00e9rationnalise l’h\u00e9t\u00e9rosexisme en milieu organisationnel \u00e0 travers plusieurs dimensions distinctes mais fortement corr\u00e9l\u00e9es : l’h\u00e9t\u00e9rosexisme direct ou verbal (injures, propos d\u00e9nigrants cibl\u00e9s), l’h\u00e9t\u00e9rosexisme indirect ou ambiant (blagues homophobes, diffusion de mat\u00e9riel hostile), la discrimination formelle li\u00e9e \u00e0 l’avancement professionnel, l’isolement social et professionnel, la contrainte \u00e0 l’h\u00e9t\u00e9ronormativit\u00e9 ou au dissimulateur identitaire (pression exerc\u00e9e pour \u00ab passer pour h\u00e9t\u00e9rosexuel \u00bb ou modifier son comportement), ainsi que le harc\u00e8lement sexuel ou physique non sollicit\u00e9. Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques initiales rapport\u00e9es par Waldo (1999) mettent en \u00e9vidence une coh\u00e9rence interne exceptionnelle, avec un coefficient alpha de Cronbach global de 0,93 (variant entre 0,78 et 0,91 selon les sous-\u00e9chelles), confirm\u00e9e dans des travaux doctoraux et empiriques ult\u00e9rieurs (par exemple, Gates, 2012<\/a>). Le WHEQ s’inscrit au c\u0153ur du mod\u00e8le du stress des minorit\u00e9s appliqu\u00e9 \u00e0 la psychologie organisationnelle et \u00e0 la sant\u00e9 au travail, d\u00e9montrant de solides validit\u00e9s convergente et pr\u00e9dictive \u00e0 l’\u00e9gard de l’\u00e9puisement professionnel, de la d\u00e9tresse psychologique et de la baisse de satisfaction au travail.<\/p>\n H\u00e9t\u00e9rosexisme, discrimination au travail, stress des minorit\u00e9s, minorit\u00e9s sexuelles, climat organisationnel, homophobie en milieu professionnel, validit\u00e9 psychom\u00e9trique, sant\u00e9 au travail, harc\u00e8lement discriminatoire, WHEQ.<\/p>\n Le Workplace Heterosexist Experiences Questionnaire (WHEQ)<\/strong> a \u00e9t\u00e9 initialement conceptualis\u00e9 et valid\u00e9 par Christopher R. Waldo, Ph.D.<\/strong>, alors chercheur au D\u00e9partement de psychologie de l’Universit\u00e9 de l’Illinois \u00e0 Urbana-Champaign<\/a> (\u00c9tats-Unis). Ses recherches doctorales et postdoctorales se sont consacr\u00e9es \u00e0 l’impact des stigmatisations structurelles, au harc\u00e8lement sexuel et aux dynamiques de marginalisation au sein des milieux acad\u00e9miques et corporatifs nord-am\u00e9ricains.<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 repris, adapt\u00e9 et r\u00e9examin\u00e9 par divers chercheurs \u00e9minents en travail social et psychologie organisationnelle, notamment par le Dr Trevor Grant Gates<\/strong> de la Jane Addams College of Social Work \u00e0 l’Universit\u00e9 de l’Illinois \u00e0 Chicago<\/a>, dont les travaux doctoraux et publications subs\u00e9quentes ont approfondi la relation entre la stigmatisation mise en acte (enacted stigmatization<\/em>), la conscience du stigmate (stigma consciousness<\/em>) et la visibilit\u00e9 de l’orientation sexuelle (outness<\/em>) chez les travailleurs LGB.<\/p>\n L’objectif fondamental du WHEQ est de fournir une mesure standardis\u00e9e, psychom\u00e9triquement robuste et sensible aux nuances des interactions quotidiennes, permettant d’\u00e9valuer la fr\u00e9quence et la s\u00e9v\u00e9rit\u00e9 des manifestations de l’h\u00e9t\u00e9rosexisme sur le lieu de travail. Historiquement, les recherches consacr\u00e9es \u00e0 l’homophobie et aux discriminations professionnelles se limitaient souvent \u00e0 des questions dichotomiques simplistes portant sur des \u00e9v\u00e9nements formels manifestes (par exemple, \u00ab Avez-vous d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 en raison de votre orientation sexuelle ? \u00bb). Une telle approche omettait l’\u00e9crasante majorit\u00e9 des stresseurs chroniques, subtils et diffus constituant le quotidien des travailleurs minoris\u00e9s.<\/p>\n Le WHEQ a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour combler ce vide m\u00e9thodologique en int\u00e9grant le spectre complet des exp\u00e9riences h\u00e9t\u00e9rosexistes : des microagressions verbales environnementales (entendre des plaisanteries p\u00e9joratives dans la salle de repos) aux pr\u00e9judices mat\u00e9riels et physiques directs (refus de promotion, d\u00e9gradation de mat\u00e9riel professionnel, agressions corporelles), en passant par les injonctions insidieuses \u00e0 l’h\u00e9t\u00e9ronormativit\u00e9 (se sentir contraint de mentir sur sa vie amoureuse ou de masculiniser\/f\u00e9miniser ses mani\u00e8res pour se conformer aux attentes cis-h\u00e9t\u00e9ronormatives).<\/p>\n Dans le domaine de la recherche, le WHEQ permet d’op\u00e9rationnaliser le stresseur environnemental distal dans les mod\u00e8les d’\u00e9quations structurelles \u00e9tudiant l’impact du milieu sur la sant\u00e9 globale des employ\u00e9s. Il permet aux chercheurs en psychologie du travail et des organisations<\/a> d’examiner comment l’exposition r\u00e9p\u00e9t\u00e9e \u00e0 des comportements h\u00e9t\u00e9rosexistes alt\u00e8re l’engagement organisationnel, acc\u00e9l\u00e8re l’intention de rotation du personnel (turnover<\/em>), alimente l’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/em>) et \u00e9rode le sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique. En outre, le WHEQ sert de barom\u00e8tre dans les \u00e9tudes longitudinales \u00e9valuant l’efficacit\u00e9 des politiques d’inclusion, d’\u00e9quit\u00e9 et de diversit\u00e9 (DEI) au sein des grandes entreprises et administrations publiques.<\/p>\n Sur le plan de la pratique clinique, du conseil d’orientation et de la psychologie de la sant\u00e9 au travail, le questionnaire aide les praticiens \u00e0 cartographier pr\u00e9cis\u00e9ment les sources d’anxi\u00e9t\u00e9 et de d\u00e9pression chez les consultants LGB. Tr\u00e8s souvent, les travailleurs confront\u00e9s \u00e0 un environnement professionnel d\u00e9l\u00e9t\u00e8re peinent \u00e0 identifier la nature cumulative des micro-incivilit\u00e9s v\u00e9cues, ce qui peut engendrer une internalisation du bl\u00e2me ou du doute de soi (gaslighting<\/em> organisationnel). L’administration guid\u00e9e ou la passation autonome du WHEQ offre un cadre d’objectivation clinique des stresseurs externes subis, permettant au psychologue de dissocier les sympt\u00f4mes de d\u00e9tresse psychologique individuelle des r\u00e9ponses adaptatives normales \u00e0 un climat de travail toxique.<\/p>\n Le construit psychologique mesur\u00e9 par le WHEQ est l’h\u00e9t\u00e9rosexisme en milieu de travail<\/strong>, d\u00e9fini conceptuellement comme l’ensemble des attitudes, comportements, normes organisationnelles et pratiques interpersonnelles qui d\u00e9valorisent, marginalisent, p\u00e9nalisent ou excluent les personnes en raison de leur orientation sexuelle non h\u00e9t\u00e9rosexuelle. L’h\u00e9t\u00e9rosexisme se distingue de l’homophobie individuelle au sens strict : alors que l’homophobie \u00e9voque une hostilit\u00e9 ou une peur irrationnelle cibl\u00e9e, l’h\u00e9t\u00e9rosexisme renvoie \u00e0 un syst\u00e8me id\u00e9ologique et normatif plus vaste qui pose l’h\u00e9t\u00e9rosexualit\u00e9 comme la seule norme l\u00e9gitime, sup\u00e9rieure et naturelle. Waldo (1999) d\u00e9coupe ce m\u00e9ta-construit en plusieurs facettes interd\u00e9pendantes :<\/p>\n Cette dimension regroupe les attaques verbales explicitement dirig\u00e9es contre la personne en raison de son identit\u00e9 sexuelle connue ou pr\u00e9sum\u00e9e. Elle comprend l’usage d’insultes homophobes directes (ex. item 6 : \u00ab dyke \u00bb, \u00ab faggot \u00bb), les d\u00e9clarations diffamatoires affirmant que le sujet est anormal, d\u00e9viant ou d\u00e9prav\u00e9 (item 5), ainsi que le colportage de remarques d\u00e9sobligeantes aupr\u00e8s des coll\u00e8gues pour nuire \u00e0 sa r\u00e9putation professionnelle (item 9). Ce construit mesure la violence relationnelle cibl\u00e9e qui installe une menace imm\u00e9diate pour l’int\u00e9grit\u00e9 de l’individu.<\/p>\n Contrairement aux attaques personnelles directes, cette composante capte le climat g\u00e9n\u00e9ral ou l’atmosph\u00e8re culturelle de l’espace de travail. Il s’agit d’agressions non explicitement adress\u00e9es au sujet mais dont il est t\u00e9moin r\u00e9gulier : blagues homophobes banalis\u00e9es (item 1), commentaires g\u00e9n\u00e9raux sur l’incapacit\u00e9 suppos\u00e9e des personnes homosexuelles \u00e0 \u00eatre de bons parents ou des individus \u00e9quilibr\u00e9s (item 2), ou encore distribution et affichage de tracts ou de courriels hostiles aux minorit\u00e9s sexuelles (item 15). Cette forme d’hostilit\u00e9 ambiante envoie un message constant d’ins\u00e9curit\u00e9 psychologique et d’exclusion implicite.<\/p>\n Ce volet mesure l’impact direct de l’h\u00e9t\u00e9rosexisme sur l’\u00e9volution de la carri\u00e8re, la r\u00e9mun\u00e9ration et les conditions mat\u00e9rielles d’exercice de l’emploi. Il englobe le blocage des promotions professionnelles, le refus d’augmentations de salaire (item 8), les tentatives de coll\u00e8gues de dissuader la hi\u00e9rarchie de promouvoir le salari\u00e9 LGB (item 20), ainsi que les man\u0153uvres de sabotage telles que la falsification de dossiers ou l’alt\u00e9ration de fichiers informatiques et d’outils de travail (item 10).<\/p>\n L’exclusion relationnelle repr\u00e9sente l’un des m\u00e9canismes les plus pernicieux du harc\u00e8lement organisationnel. Cette facette \u00e9value les conduites d\u00e9lib\u00e9r\u00e9es d’\u00e9vitement physique ou professionnel : \u00eatre ignor\u00e9 lors des r\u00e9unions d’\u00e9quipe (item 3), voir des coll\u00e8gues refuser de serrer la main ou \u00e9viter tout contact physique par d\u00e9go\u00fbt ou pr\u00e9jug\u00e9 (item 7), et \u00eatre exclu des \u00e9v\u00e9nements sociaux informels ou des r\u00e9seaux de sociabilit\u00e9 professionnelle (item 13), qui sont pourtant d\u00e9terminants pour l’insertion et l’avancement dans toute organisation.<\/p>\n Cette facette \u00e9value le fardeau cognitif et \u00e9motionnel impos\u00e9 \u00e0 l’employ\u00e9 pour masquer son identit\u00e9 r\u00e9elle afin d’\u00e9viter des repr\u00e9sailles ou de s’assurer un traitement \u00e9quitable. Elle saisit la n\u00e9cessit\u00e9 per\u00e7ue de modifier son langage (ex. qualifier son conjoint de \u00ab colocataire \u00bb ; item 22), d’ajuster sa d\u00e9marche, son habillement ou ses mani\u00e8res pour \u00ab faire h\u00e9t\u00e9ro \u00bb (act straight<\/em> ; item 21), d’inventer des rendez-vous amoureux h\u00e9t\u00e9rosexuels imaginaires (item 19), ou de se sentir forc\u00e9 de participer \u00e0 des rituels h\u00e9t\u00e9rosexistes d’entreprise (comme fr\u00e9quenter des bars de strip-tease avec des clients ou coll\u00e8gues ; item 18).<\/p>\n Enfin, le WHEQ incorpore une dimension explorant les intrusions inappropri\u00e9es dans la vie priv\u00e9e, d\u00e9coulant de la f\u00e9tichisation ou de la curiosit\u00e9 voyeuriste des coll\u00e8gues : interrogatoires d\u00e9plac\u00e9s sur la vie intime (item 14), tentatives d’entra\u00eener le sujet dans des d\u00e9bats sur ses pratiques sexuelles (item 23), tentatives de s\u00e9duction h\u00e9t\u00e9rosexuelle forc\u00e9e ou non d\u00e9sir\u00e9e (items 12 et 24), et contacts physiques non consentis (attouchements, caresses ; item 25).<\/p>\n Le socle th\u00e9orique pr\u00e9\u00e9minent du WHEQ s’enracine dans le mod\u00e8le du stress des minorit\u00e9s<\/a> (Minority Stress Theory<\/em>), formalis\u00e9 de mani\u00e8re exhaustive par Ilan H. Meyer (1995, 2003)<\/a>. Selon ce cadre, les membres de groupes sociaux stigmatis\u00e9s sont confront\u00e9s \u00e0 un stress chronique, excessif et sp\u00e9cifique, surajout\u00e9 aux stresseurs universels de la vie quotidienne. Meyer distingue deux cat\u00e9gories fondamentales de processus de stress :<\/p>\n Dans l’article fondateur de Waldo (1999), l’auteur a pr\u00e9cis\u00e9ment d\u00e9velopp\u00e9 un mod\u00e8le structurel d\u00e9montrant que les exp\u00e9riences h\u00e9t\u00e9rosexistes professionnelles (stresseurs distaux mesur\u00e9s par le WHEQ) pr\u00e9disent directement l’accroissement des stresseurs proximaux, lesquels provoquent \u00e0 leur tour une alt\u00e9ration profonde de la sant\u00e9 psychologique (d\u00e9pression, anxi\u00e9t\u00e9, somatisation) et des attitudes au travail (d\u00e9sengagement, insatisfaction).<\/p>\n L’approche de Waldo s’appuie \u00e9galement sur la th\u00e9orie sociologique du stigmate d’Erving Goffman (1963)<\/a>. Goffman diff\u00e9rencie le stigmate \u00ab discr\u00e9dit\u00e9 \u00bb (visible et imm\u00e9diatement connu des autres) du stigmate \u00ab discr\u00e9ditable \u00bb (invisible mais susceptible d’\u00eatre r\u00e9v\u00e9l\u00e9 \u00e0 tout moment). L’orientation sexuelle rel\u00e8ve typiquement du stigmate discr\u00e9ditable. Dans une organisation domin\u00e9e par des normes h\u00e9t\u00e9rosexuelles, l’employ\u00e9 LGB doit continuellement \u00e9valuer les risques associ\u00e9s \u00e0 la r\u00e9v\u00e9lation de soi.<\/p>\n Le WHEQ capte avec une grande finesse les pressions exerc\u00e9es par l’entourage professionnel pour contraindre l’employ\u00e9 au passing<\/em> (faire semblant d’appartenir au groupe dominant h\u00e9t\u00e9rosexuel) ou au covering<\/em> (minimiser la saillance de son homosexualit\u00e9 pour ne pas d\u00e9ranger la norme \u00e9tablie). Les items portant sur la n\u00e9cessit\u00e9 de falsifier son discours ou de surveiller son comportement non-verbal refl\u00e8tent le travail \u00e9motionnel intense et \u00e9puisant document\u00e9 par Goffman pour pr\u00e9server une identit\u00e9 sociale acceptable.<\/p>\n Bien que d\u00e9velopp\u00e9e de mani\u00e8re plus contemporaine par Derald Wing Sue (2007)<\/a>, la th\u00e9orie des microagressions \u00e9claire a posteriori la conception du WHEQ. L’instrument capture non seulement les agressions patentes (microassaults<\/em>, telles que les violences physiques ou les insultes directes), mais surtout les invalidations et insultes environnementales subtiles (microinsults<\/em> et microinvalidations<\/em>), comme l’ignorance d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e en r\u00e9union, les plaisanteries sur le VIH ou les conseils paternalistes incitant \u00e0 cacher son orientation pour obtenir un avancement plus rapide.<\/p>\n La validit\u00e9 de construit du WHEQ a \u00e9t\u00e9 initialement d\u00e9montr\u00e9e par Waldo (1999) sur un \u00e9chantillon diversifi\u00e9 de 287 employ\u00e9s lesbiennes, gays et bisexuels travaillant dans une grande universit\u00e9 publique du Midwest am\u00e9ricain. L’analyse des corr\u00e9lations entre les items et le score global a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une forte coh\u00e9rence conceptuelle. Des \u00e9tudes ult\u00e9rieures, notamment la th\u00e8se doctorale de Trevor G. Gates (2012) men\u00e9e aupr\u00e8s d’un \u00e9chantillon de 212 travailleurs LGB dans la r\u00e9gion m\u00e9tropolitaine de Chicago, ont consolid\u00e9 la validit\u00e9 factorielle et structurelle de l’\u00e9chelle, confirmant que le score global refl\u00e8te de fa\u00e7on ad\u00e9quate l’intensit\u00e9 du climat h\u00e9t\u00e9rosexiste auquel l’individu est confront\u00e9.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente du WHEQ est attest\u00e9e par des corr\u00e9lations positives, statistiquement significatives et substantielles avec d’autres \u00e9chelles mesurant le stress minoritaire et la d\u00e9tresse psychologique :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e en d\u00e9montrant que le WHEQ ne se confond pas avec des traits de personnalit\u00e9 g\u00e9n\u00e9raux ou des tendances \u00e0 l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative. Les corr\u00e9lations entre le WHEQ et le n\u00e9vrosisme ou l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative g\u00e9n\u00e9rale demeurent faibles \u00e0 modestes (typiquement $r < 0,22$), indiquant que l'\u00e9chelle mesure des \u00e9v\u00e9nements organisationnels objectifs et contextualis\u00e9s plut\u00f4t qu'une disposition subjective \u00e0 la plainte ou au pessimisme. De surcro\u00eet, le WHEQ se distingue nettement des mesures d'homophobie internalis\u00e9e, cette derni\u00e8re refl\u00e9tant un conflit intrapsychique tandis que le WHEQ capture des comportements \u00e9mis par l'entourage professionnel.<\/p>\n Sur le plan organisationnel, le WHEQ d\u00e9montre une excellente validit\u00e9 pr\u00e9dictive \u00e0 l’\u00e9gard de multiples variables critiques :<\/p>\n Les \u00e9tudes psychom\u00e9triques consacr\u00e9es au WHEQ rapportent de mani\u00e8re unanime des indices de coh\u00e9rence interne tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9s, tant pour l’\u00e9chelle globale que pour ses composantes :<\/p>\n Bien que le WHEQ soit con\u00e7u pour capter des \u00e9v\u00e9nements survenus au cours d’une fen\u00eatre temporelle glissante de 12 mois, les \u00e9tudes de r\u00e9plication test-retest sur des intervalles courts (de 2 \u00e0 4 semaines) ont montr\u00e9 des coefficients de corr\u00e9lation intraclasse (CCI) sup\u00e9rieurs \u00e0 0,84<\/strong>, attestant d’une grande fiabilit\u00e9 du rappel des \u00e9v\u00e9nements v\u00e9cus. La fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle est \u00e9galement renforc\u00e9e par le format pr\u00e9cis des \u00e9nonc\u00e9s comportementaux, qui r\u00e9duit consid\u00e9rablement les biais mn\u00e9siques par rapport \u00e0 des questions subjectives d’\u00e9valuation g\u00e9n\u00e9rale du climat.<\/p>\n Lors de la phase de conception initiale, Waldo (1999) a soumis les items du questionnaire \u00e0 une analyse factorielle exploratoire en composantes principales suivie d’une rotation oblique (Promax), afin de tenir compte de l’interd\u00e9pendance naturelle des diff\u00e9rentes formes de comportements h\u00e9t\u00e9rosexistes. L’examen des valeurs propres (eigenvalues<\/em> sup\u00e9rieures \u00e0 1,0) et du graphique des \u00e9boulis de Cattell (scree plot<\/em>) a initialement extrait plusieurs facteurs coh\u00e9rents repr\u00e9sentant environ 62 % de la variance totale expliqu\u00e9e :<\/p>\n Dans les analyses de mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles men\u00e9es par Waldo (1999) et r\u00e9examin\u00e9es par Gates (2012), un mod\u00e8le hi\u00e9rarchique de second ordre a \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9. Ce mod\u00e8le postule l’existence d’un facteur g\u00e9n\u00e9ral d’ordre sup\u00e9rieur (\u00ab Exp\u00e9riences h\u00e9t\u00e9rosexistes au travail \u00bb) qui sous-tend l’ensemble des facteurs de premier ordre. Les indices d’ajustement structurel du mod\u00e8le se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9s tr\u00e8s satisfaisants :<\/p>\n Ces indices empiriques justifient pleinement l’utilisation par les chercheurs soit d’un score composite global sommant les 25 items, soit de scores profil\u00e9s par sous-\u00e9chelles pour analyser des profils de victimisation sp\u00e9cifiques.<\/p>\n \n DURING THE PAST 12 MONTHS in your workplace, have you been in a situation where any of your supervisors or coworkers:\n <\/p>\n \n Response options: 0 = Never | 1 = Once or Twice | 2 = Sometimes | 3 = Often | 4 = Most of the time\n <\/p>\n Le Workplace Heterosexist Experiences Questionnaire (WHEQ) de Waldo (1999) est une \u00e9chelle psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence \u00e9valuant l’h\u00e9t\u00e9rosexisme, les microagressions et la discrimination envers les minorit\u00e9s sexuelles en milieu professionnel.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[260,313,154],"tags":[23584,22621,16557,23583,18206,16,333,23582],"class_list":["post-15064","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-echelles-psychometriques","category-psychologie-du-travail","category-psychologie-sociale","tag-christopher-waldo","tag-climat-de-travail","tag-discrimination-au-travail","tag-heterosexisme","tag-homophobie","tag-psychometrie","tag-stress-des-minorites","tag-wheq"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15064","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15064"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15064\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15064"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15064"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15064"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
4. Objectif<\/h2>\n
Fondements et vocation g\u00e9n\u00e9rale de l’instrument<\/h3>\n
Applications en recherche psychologique et organisationnelle<\/h3>\n
Applications cliniques, diagnostiques et de conseil en carri\u00e8re<\/h3>\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
1. L’h\u00e9t\u00e9rosexisme direct \/ Harc\u00e8lement verbal interpersonnel<\/h3>\n
2. L’h\u00e9t\u00e9rosexisme indirect et ambiant<\/h3>\n
3. La discrimination formelle et les repr\u00e9sailles professionnelles<\/h3>\n
4. L’ostracisme et la mise \u00e0 l’\u00e9cart socio-professionnelle<\/h3>\n
5. Les pressions \u00e0 l’h\u00e9t\u00e9ronormativit\u00e9 et contraintes au camouflage identitaire<\/h3>\n
6. L’intrusion dans l’intimit\u00e9 et le harc\u00e8lement sexualis\u00e9<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
Le mod\u00e8le du stress des minorit\u00e9s d’Ilan Meyer<\/h3>\n
\n
La th\u00e9orie de la stigmatisation sociale d’Erving Goffman<\/h3>\n
La th\u00e9orie des microaggressions de Sue<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et structurelle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et de crit\u00e8re<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne<\/h3>\n
\n
Fid\u00e9lit\u00e9 test-retest et stabilit\u00e9 temporelle<\/h3>\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE) de Waldo (1999)<\/h3>\n
\n
Analyses factorielles confirmatoires (AFC) et mod\u00e8le de second ordre<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire<\/h2>\n
\n