L’Enqu\u00eate sur la confiance au travail<\/strong> (Workplace Trust Survey<\/em>, WTS), \u00e9labor\u00e9e initialement par Nicole Ferres (2002) puis consolid\u00e9e par Julia Connell, Nicole Ferres et Anthony Travaglione (2003, 2004), est un instrument de mesure psychom\u00e9trique con\u00e7u pour \u00e9valuer la confiance organisationnelle<\/a> multidimensionnelle au sein des environnements professionnels contemporains. Face \u00e0 la complexit\u00e9 croissante des dynamiques relationnelles en entreprise et aux restructurations r\u00e9currentes, le WTS a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 pour op\u00e9rationnaliser la confiance selon une approche multi-cibles distincte, diff\u00e9renciant la confiance accord\u00e9e \u00e0 l’organisation globale (Trust in Organization<\/em>), la confiance envers les coll\u00e8gues et pairs (Trust in Co-workers<\/em>) et la confiance envers le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique direct (Trust in Supervisor \/ Immediate Manager<\/em>).<\/p>\n Dans sa structure psychom\u00e9trique originale et valid\u00e9e, le questionnaire s’appuie sur une \u00e9chelle de r\u00e9ponse de type Likert en 7 points allant de 1 (\u00ab Fortement en d\u00e9saccord \u00bb \/ Strongly Disagree<\/em>) \u00e0 7 (\u00ab Fortement d’accord \u00bb \/ Strongly Agree<\/em>). L’instrument explore les composantes cognitives, affectives et comportementales de la confiance, int\u00e9grant des dimensions fondamentales telles que l’int\u00e9grit\u00e9 per\u00e7ue, la comp\u00e9tence, la bienveillance, la justice proc\u00e9durale et la r\u00e9ciprocit\u00e9 des \u00e9changes. Les \u00e9tudes empiriques de validation (Connell et al., 2003 ; Ferres et al., 2004) ont d\u00e9montr\u00e9 d’excellentes propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques, caract\u00e9ris\u00e9es par une consistance interne \u00e9lev\u00e9e (coefficients alpha de Cronbach g\u00e9n\u00e9ralement sup\u00e9rieurs \u00e0 0,90 pour chaque sous-\u00e9chelle), une structure factorielle tridimensionnelle stable confirm\u00e9e par des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires, ainsi qu’une solide validit\u00e9 convergente et discriminante vis-\u00e0-vis de construits connexes tels que l’implication organisationnelle, la satisfaction au travail et l’intention de d\u00e9part volontaire.<\/p>\n Cet instrument constitue un levier d’\u00e9valuation diagnostique de premier ordre pour la psychologie du travail et des organisations<\/a>, la gestion des ressources humaines et le comportement organisationnel, permettant d’identifier pr\u00e9cis\u00e9ment les ruptures de confiance verticales et horizontales au sein des collectifs de travail.<\/p>\n Confiance organisationnelle, Enqu\u00eate sur la confiance au travail, Workplace Trust Survey, WTS, relations hi\u00e9rarchiques, soutien des pairs, justice organisationnelle, comportement organisationnel, psychom\u00e9trie du travail, engagement organisationnel, climat social.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement et la validation psychom\u00e9trique de la Workplace Trust Survey<\/em> r\u00e9sultent des travaux de recherche conjoints men\u00e9s au sein du d\u00e9partement de gestion et de psychologie organisationnelle de l’Universit\u00e9 de Newcastle en Australie :<\/p>\n Correspondance scientifique originale : Faculty of Business and Law, University of Newcastle, University Drive, Callaghan NSW 2308, Australie.<\/p>\n L’objectif fondamental de la Workplace Trust Survey<\/em> (WTS) est d’offrir une mesure psychom\u00e9triquement rigoureuse, standardis\u00e9e et diff\u00e9rentielle de la confiance au travail. Historiquement, de nombreux instruments appr\u00e9hendaient la confiance comme un ph\u00e9nom\u00e8ne global et indiff\u00e9renci\u00e9, confondant souvent la perception globale de l’entit\u00e9 corporative avec la dynamique interpersonnelle v\u00e9cue au quotidien avec le sup\u00e9rieur direct ou les coll\u00e8gues de proximit\u00e9. Le WTS a \u00e9t\u00e9 formul\u00e9 pour surmonter cette limite th\u00e9orique et m\u00e9thodologique majeure en dissociant explicitement les niveaux d’analyse micro-organisationnels (pairs), m\u00e9so-organisationnels (management direct) et macro-organisationnels (direction et institution globale).<\/p>\n Dans le domaine de la recherche acad\u00e9mique en comportement organisationnel<\/a>, le WTS est mobilis\u00e9 pour mod\u00e9liser des cha\u00eenes causales complexes. Il permet d’\u00e9tudier comment la confiance agit comme une variable m\u00e9diatrice ou mod\u00e9ratrice entre les pratiques de leadership (ex. leadership transformationnel, leadership \u00e9thique), les politiques de ressources humaines, et les attitudes au travail des employ\u00e9s. L’\u00e9chelle est largement utilis\u00e9e pour tester les th\u00e9ories de l’\u00e9change social<\/a> (Social Exchange Theory<\/em>) et analyser les impacts des fusions-acquisitions, des restructurations, ou de l’introduction de nouvelles technologies sur le contrat psychologique reliant l’individu \u00e0 son employeur.<\/p>\n Au niveau appliqu\u00e9, le WTS sert d’outil d’audit social et de diagnostic du climat relationnel :<\/p>\n La confiance au travail, au sens du WTS, est d\u00e9finie op\u00e9rationnellement comme la volont\u00e9 d’un employ\u00e9 de se rendre vuln\u00e9rable aux actions d’une autre partie (qu’il s’agisse de l’institution, du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique ou des pairs), sur la base de la croyance que cette partie agira avec comp\u00e9tence, ouverture, int\u00e9grit\u00e9 et bienveillance sans porter pr\u00e9judice aux int\u00e9r\u00eats de l’employ\u00e9 (Mayer et al., 1995 ; Ferres, 2002). Le mod\u00e8le WTS structure ce construit autour de trois cibles relationnelles fondamentales :<\/p>\n Cette dimension macro-organisationnelle renvoie \u00e0 la perception qu’a le salari\u00e9 de la fiabilit\u00e9, de la justice syst\u00e9mique et de la viabilit\u00e9 strat\u00e9gique de l’entreprise en tant qu’institution. Elle int\u00e8gre :<\/p>\n Cette dimension horizontale refl\u00e8te la qualit\u00e9 des liens interpersonnels et la d\u00e9pendance r\u00e9ciproque au sein de l’\u00e9quipe de travail. Elle se manifeste par :<\/p>\n Cette dimension verticale de proximit\u00e9 saisit la relation d’autorit\u00e9 directe (relation d’\u00e9change dyadique de type LMX). Elle \u00e9value :<\/p>\n Le WTS repose sur l’int\u00e9gration f\u00e9conde de plusieurs grands courants th\u00e9oriques de la psychologie sociale, de la sociologie des organisations et de la th\u00e9orie du management :<\/p>\n Au c\u0153ur du mod\u00e8le se trouve la th\u00e9orie de l’\u00e9change social<\/a> de Peter Blau. Contrairement aux \u00e9changes strictement \u00e9conomiques r\u00e9gis par des contrats formels et des r\u00e9tributions imm\u00e9diates, les relations professionnelles g\u00e9n\u00e8rent des \u00e9changes sociaux implicites fond\u00e9s sur des obligations diff\u00e9r\u00e9es et la norme de r\u00e9ciprocit\u00e9 (Gouldner, 1960). La confiance constitue le ciment fondamental qui rend possible l’investissement personnel non sp\u00e9cifi\u00e9 : un employ\u00e9 consacre des efforts suppl\u00e9mentaires parce qu’il anticipe, sur la base de la confiance, une reconnaissance future \u00e9quitable de la part de son superviseur et de son organisation.<\/p>\n Le WTS op\u00e9rationnalise le cadre th\u00e9orique influent de Mayer et ses collaborateurs, qui d\u00e9finit la confiance comme l’acceptation d’un risque relationnel d\u00e9coulant de l’\u00e9valuation de trois facteurs de cr\u00e9dibilit\u00e9 du partenaire (la \u00ab trustworthiness<\/em> \u00bb) :<\/p>\n L’\u00e9chelle incorpore \u00e9galement les concepts de justice organisationnelle<\/a> (proc\u00e9durale, distributive et interactionnelle). La confiance envers l’organisation est fortement corr\u00e9l\u00e9e \u00e0 la croyance que les r\u00e8gles sont appliqu\u00e9es de mani\u00e8re coh\u00e9rente, sans biais, et que les d\u00e9cisions strat\u00e9giques prennent en compte le bien-\u00eatre de l’ensemble des parties prenantes humaines.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s m\u00e9trologiques du WTS ont fait l’objet d’\u00e9valuations rigoureuses aupr\u00e8s d’\u00e9chantillons diversifi\u00e9s de salari\u00e9s issus des secteurs public et priv\u00e9 en Australie et \u00e0 l’international (Connell, Ferres, & Travaglione, 2003 ; Ferres, Connell, & Travaglione, 2004) :<\/p>\n La validit\u00e9 de construit a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie par des d\u00e9marches mixtes combinant focus groups qualitatifs pr\u00e9liminaires et analyses statistiques multivari\u00e9es. L’analyse d\u00e9montre que les trois dimensions cibles constituent des facteurs corr\u00e9l\u00e9s mais nettement discriminables. Les indices d’ajustement globaux obtenus lors des mod\u00e9lisations par \u00e9quations structurelles indiquent une ad\u00e9quation remarquable aux donn\u00e9es empiriques (RMSEA < 0,05 ; CFI > 0,95 ; TLI > 0,94).<\/p>\n La validit\u00e9 convergente du WTS est \u00e9tay\u00e9e par des corr\u00e9lations positives statistiquement significatives avec d’autres \u00e9chelles standardis\u00e9es mesurant des construits th\u00e9oriquement proches :<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e en v\u00e9rifiant que les corr\u00e9lations entre les trois dimensions du WTS (g\u00e9n\u00e9ralement comprises entre r = 0,40 et r = 0,62) restent bien inf\u00e9rieures aux racines carr\u00e9es des variances moyennes extraites (AVE) pour chaque construit respectif. De surcro\u00eet, le WTS se distingue nettement des mesures de satisfaction g\u00e9n\u00e9rale au travail et de l’affectivit\u00e9 n\u00e9gative des participants.<\/p>\n Les \u00e9tudes empiriques montrent que les scores aux sous-\u00e9chelles du WTS pr\u00e9disent significativement des variables de comportement organisationnel majeures :<\/p>\n Les analyses de consistance interne de la Workplace Trust Survey<\/em> r\u00e9v\u00e8lent une fid\u00e9lit\u00e9 psychom\u00e9trique remarquable et constante \u00e0 travers les diff\u00e9rentes cohortes professionnelles \u00e9tudi\u00e9es :<\/p>\n Les corr\u00e9lations item-total corrig\u00e9es d\u00e9passent syst\u00e9matiquement le seuil critique recommand\u00e9 de 0,50 (la grande majorit\u00e9 se situant entre 0,60 et 0,82), d\u00e9montrant qu’aucun item n’introduit de variance parasite non li\u00e9e au construit cible. Les \u00e9valuations de fid\u00e9lit\u00e9 test-retest men\u00e9es sur des intervalles de quatre \u00e0 huit semaines dans des environnements organisationnels stables ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 des coefficients de stabilit\u00e9 temporelle sup\u00e9rieurs \u00e0 r = 0,80, attestant de la robustesse de l’instrument.<\/p>\n La confirmation empirique de l’architecture du WTS s’est d\u00e9roul\u00e9e en deux phases m\u00e9thodologiques compl\u00e9mentaires lors de son d\u00e9veloppement par Ferres (2002) et Connell et al. (2003) :<\/p>\n Une analyse en composantes principales (ACP) avec rotation oblique (Promax ou Oblimin direct, en accord avec l’interd\u00e9pendance th\u00e9orique attendue entre les cibles de confiance) a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e sur l’\u00e9chantillon initial de d\u00e9veloppement. Les r\u00e9sultats ont confirm\u00e9 :<\/p>\n Dans les travaux ult\u00e9rieurs (Ferres et al., 2004), une analyse factorielle confirmatoire a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e pour comparer le mod\u00e8le th\u00e9orique \u00e0 trois facteurs avec des mod\u00e8les concurrents (mod\u00e8le unidimensionnel de confiance g\u00e9n\u00e9rale et mod\u00e8les bidimensionnels combinant sup\u00e9rieur et organisation). Les indices statistiques ont corrobor\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 \u00e9clatante du mod\u00e8le trifactoriel :<\/p>\n Ces r\u00e9sultats confirment que les employ\u00e9s distinguent avec une grande finesse cognitive et affective l’entit\u00e9 manag\u00e9riale de proximit\u00e9, l’\u00e9chelon institutionnel organisationnel, et le r\u00e9seau de soutien horizontal incarn\u00e9 par leurs coll\u00e8gues.<\/p>\n Les travaux th\u00e9oriques et empiriques relatifs au d\u00e9veloppement, \u00e0 la validation et aux fondements conceptuels du Workplace Trust Survey comprennent :<\/p>\n Response Scale: 1 = Strongly Disagree to 7 = Strongly Agree<\/p>\n L’Enqu\u00eate sur la confiance au travail (Workplace Trust Survey – WTS), d\u00e9velopp\u00e9e par Nicole Ferres, Julia Connell et Anthony Travaglione, mesure la confiance organisationnelle multidimensionnelle \u00e0 travers l’institution, les coll\u00e8gues et le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[165,313,2],"tags":[17451,320,13684,23578,16,23577,23576],"class_list":["post-15061","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-echelles-devaluation","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","tag-climat-social","tag-comportement-organisationnel","tag-confiance-organisationnelle","tag-gestion-des-ressources-humaines","tag-psychometrie","tag-workplace-trust-survey","tag-wts"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15061","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=15061"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/15061\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=15061"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=15061"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=15061"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
Applications en recherche scientifique<\/h3>\n
Applications diagnostiques et pratiques en entreprise<\/h3>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. Confiance envers l’Organisation (Trust in Organization<\/em>)<\/h3>\n
\n
2. Confiance envers les Coll\u00e8gues (Trust in Co-workers<\/em>)<\/h3>\n
\n
3. Confiance envers le Sup\u00e9rieur Imm\u00e9diat (Trust in Immediate Manager \/ Supervisor<\/em>)<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La th\u00e9orie de l’\u00e9change social (Blau, 1964)<\/h3>\n
Le mod\u00e8le int\u00e9grateur de la confiance organisationnelle (Mayer, Davis, & Schoorman, 1995)<\/h3>\n
\n
La th\u00e9orie du soutien organisationnel (Eisenberger et al., 1986) et la justice organisationnelle (Colquitt, 2001)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 factorielle<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et de crit\u00e8re<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n