L’\u00c9chelle d’accomplissement travail-vie personnelle<\/strong> (en anglais, Work Life Fulfilment Scale<\/em>, WLF) est un instrument psychom\u00e9trique novateur d\u00e9velopp\u00e9 par Khatri, Shukla, Thomas, Shiva et Behl (2025) dans le cadre de recherches publi\u00e9es au sein du Journal of Business Research<\/a>. Con\u00e7ue pour d\u00e9passer la conceptualisation traditionnelle et parfois r\u00e9ductrice de l’\u00e9quilibre travail-vie personnelle (work-life balance<\/em>), cette \u00e9chelle appr\u00e9hende un construit plus holistique, positif et int\u00e9grateur : l’accomplissement ou l’\u00e9panouissement global entre la sph\u00e8re professionnelle et la sph\u00e8re priv\u00e9e. Alors que les \u00e9chelles conventionnelles d’\u00e9quilibre se focalisent fr\u00e9quemment sur l’absence de conflit de r\u00f4les, la r\u00e9duction des tensions temporelles ou une simple r\u00e9partition \u00e9quitable des heures de la journ\u00e9e, la WLF postule que le travail et la vie personnelle interagissent de mani\u00e8re synergique pour forger une existence porteuse de sens, caract\u00e9ris\u00e9e par une vitalit\u00e9 psychologique et un \u00e9panouissement durable (thriving<\/em>).<\/p>\n Sur le plan m\u00e9trologique, l’\u00e9chelle WLF est mod\u00e9lis\u00e9e comme un construit de second ordre r\u00e9flectif-r\u00e9flectif articul\u00e9 autour de six dimensions de premier ordre<\/strong> totalisant 21 items<\/strong> : la prouesse professionnelle (Work Prowess<\/em>, 4 items), l’\u00e9quilibre travail-vie personnelle (Work-Life Balance<\/em>, 3 items), la reconnaissance et les r\u00e9compenses (Reward and Recognition<\/em>, 4 items), le mode de vie sain (Healthy Lifestyle<\/em>, 3 items), la gestion des relations interpersonnelles (Relationship Management<\/em>, 4 items) et l’auto-transcendance (Self-Transcendence<\/em>, 3 items). Les participants \u00e9valuent leur degr\u00e9 d’accord \u00e0 l’aide d’une \u00e9chelle de Likert en 5 points allant de 1 (\u00ab Pas du tout d’accord \u00bb \/ Strongly Disagree<\/em>) \u00e0 5 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb \/ Strongly Agree<\/em>).<\/p>\n Le processus de conception et de validation psychom\u00e9trique a suivi une d\u00e9marche rigoureuse en quatre \u00e9tudes s\u00e9quentielles combinant revue syst\u00e9matique de la litt\u00e9rature, groupes de discussion (focus groups<\/em>), \u00e9valuation de la validit\u00e9 de contenu par un indice quantitatif (CVI), analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC), ainsi qu’une \u00e9valuation de la validit\u00e9 pr\u00e9dictive et nomologique en relation avec le burnout organisationnel. L’instrument pr\u00e9sente une consistance interne remarquable (coefficients alpha de Cronbach et fiabilit\u00e9 compos\u00e9e sup\u00e9rieurs aux seuils conventionnels de 0,80 pour toutes les sous-\u00e9chelles) et une validit\u00e9 convergente et discriminante robuste, en faisant un outil d’\u00e9valuation diagnostique et de recherche de tout premier plan en psychologie du travail et des organisations.<\/p>\n Accomplissement travail-vie personnelle, bien-\u00eatre au travail, psychologie organisationnelle, \u00e9quilibre travail-vie priv\u00e9e, \u00e9chelle psychom\u00e9trique, auto-transcendance, sant\u00e9 au travail, reconnaissance professionnelle, burnout, validation factorielle.<\/p>\n L’\u00e9chelle d’accomplissement travail-vie personnelle a \u00e9t\u00e9 formalis\u00e9e et valid\u00e9e par une \u00e9quipe interdisciplinaire de chercheurs sp\u00e9cialistes des sciences de gestion et de la psychologie du travail :<\/p>\n L’objectif fondamental de la Work Life Fulfilment Scale (WLF)<\/strong> est de fournir aux chercheurs, aux praticiens des ressources humaines et aux psychologues du travail une mesure empirique robuste et op\u00e9rationnelle de l’\u00e9panouissement int\u00e9gr\u00e9 r\u00e9sultant de la conjonction des activit\u00e9s professionnelles et priv\u00e9es. Pendant des d\u00e9cennies, la recherche en psychologie industrielle et organisationnelle s’est focalis\u00e9e sur une perspective n\u00e9gative ou d\u00e9ficitaire de l’interface travail-famille, articul\u00e9e autour de paradigmes tels que le conflit travail-famille (work-family conflict<\/em>), la surcharge de r\u00f4le (role overload<\/em>) ou l’\u00e9puisement \u00e9motionnel (emotional exhaustion<\/em>). Bien que des concepts positifs comme la facilitation travail-famille (work-family facilitation<\/em>) ou l’enrichissement mutuel aient \u00e9merg\u00e9, le concept dominant d’\u00ab \u00e9quilibre \u00bb (work-life balance<\/em>) s’est souvent av\u00e9r\u00e9 limit\u00e9 par une vision purement quantitative et m\u00e9canique de la r\u00e9partition du temps.<\/p>\n La WLF transcende cette approche r\u00e9ductrice en postulant que les individus ne cherchent pas simplement \u00e0 juxtaposer de mani\u00e8re \u00e9tanche ou \u00e9quilibr\u00e9e des temps de travail et de repos, mais aspirent \u00e0 une coh\u00e9rence existentielle o\u00f9 l’exp\u00e9rience de travail enrichit l’existence globale et o\u00f9 la vie personnelle consolide l’\u00e9nergie, l’efficacit\u00e9 et l’utilit\u00e9 sociale du travail. L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue pour saisir le sentiment global qu’une personne m\u00e8ne une existence florissante (thriving existence<\/em>) et porteuse de sens, dans laquelle la performance professionnelle et l’\u00e9panouissement personnel se renforcent mutuellement.<\/p>\n Dans le champ de la recherche scientifique<\/strong>, la WLF permet d’\u00e9tudier les ant\u00e9c\u00e9dents environnementaux et dispositionnels de l’\u00e9panouissement durable, tels que le soutien organisationnel per\u00e7u, les styles de leadership bienveillant, l’autonomie au travail et la r\u00e9silience psychologique. Elle offre \u00e9galement un cadre id\u00e9al pour explorer les mod\u00e9lisations pr\u00e9dictives de la r\u00e9tention des talents, de la performance contextuelle et de l’innovation au travail.<\/p>\n Dans la pratique clinique et organisationnelle<\/strong>, l’outil s’av\u00e8re pr\u00e9cieux dans le cadre d’audits de climat social, de programmes de pr\u00e9vention des risques psychosociaux (RPS) et de d\u00e9marches de qualit\u00e9 de vie et des conditions de travail (QVCT). En identifiant pr\u00e9cis\u00e9ment les dimensions d\u00e9ficitaires (qu’il s’agisse d’un manque de reconnaissance, d’une d\u00e9connexion d’avec un sens sup\u00e9rieur ou d’une d\u00e9gradation des habitudes de sant\u00e9 physique), les consultants et les professionnels de la sant\u00e9 au travail peuvent \u00e9laborer des plans d’action cibl\u00e9s, personnalis\u00e9s et syst\u00e9miques.<\/p>\n Le construit d’accomplissement travail-vie personnelle<\/em> (WLF) est formalis\u00e9 comme une structure multidimensionnelle de second ordre hi\u00e9rarchique, englobant six composantes interd\u00e9pendantes et compl\u00e9mentaires, chacune refl\u00e9tant une sph\u00e8re fondamentale du fonctionnement humain :<\/p>\n Cette dimension \u00e9value le sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle, la comp\u00e9tence technique per\u00e7ue et la ma\u00eetrise dans la r\u00e9alisation de t\u00e2ches stimulantes et complexes au sein de l’environnement professionnel. Ancr\u00e9e dans les concepts d’auto-efficacit\u00e9 de Bandura<\/a>, elle ne se r\u00e9sume pas \u00e0 l’ex\u00e9cution de routine, mais capture la confiance in\u00e9branlable en ses capacit\u00e9s \u00e0 surmonter les obstacles professionnels, \u00e0 satisfaire les exigences rigoureuses du poste et \u00e0 perfectionner continuellement ses comp\u00e9tences. Un individu poss\u00e9dant une forte prouesse professionnelle \u00e9prouve une fiert\u00e9 intrins\u00e8que et une vitalit\u00e9 intellectuelle dans son travail, \u00e9liminant le sentiment d’impuissance cognitive qui pr\u00e9c\u00e8de souvent le d\u00e9sengagement.<\/p>\n Bien que faisant partie d’un construit plus large, l’\u00e9quilibre op\u00e9rationnel demeure une brique constitutive indispensable. Cette sous-\u00e9chelle appr\u00e9hende la capacit\u00e9 subjective de l’individu \u00e0 orchestrer harmonieusement ses engagements professionnels et personnels, en \u00e9vitant que les contraintes professionnelles ne parasitent n\u00e9gativement les loisirs, les int\u00e9r\u00eats personnels et la vie priv\u00e9e. Il ne s’agit pas d’une \u00e9galit\u00e9 math\u00e9matique des heures, mais de la perception d’une fronti\u00e8re saine, respectueuse et perm\u00e9able de mani\u00e8re contr\u00f4l\u00e9e entre les domaines d’activit\u00e9.<\/p>\n Cette facette refl\u00e8te l’\u00e9valuation cognitive et affective par le travailleur de la justice distributive et interpersonnelle appliqu\u00e9e \u00e0 ses efforts. Elle mesure le sentiment d’\u00eatre appr\u00e9ci\u00e9, reconnu de mani\u00e8re \u00e9quitable pour ses contributions et gratifi\u00e9 tant sur le plan symbolique (\u00e9loges, consid\u00e9ration institutionnelle) que mat\u00e9riel (r\u00e9mun\u00e9ration, opportunit\u00e9s d’avancement). L’absence de valorisation et de r\u00e9ciprocit\u00e9 organisationnelle constitue un facteur d’\u00e9puisement majeur ; \u00e0 l’inverse, une reconnaissance authentique valide l’identit\u00e9 professionnelle et nourrit l’estime de soi.<\/p>\n La quatri\u00e8me dimension incorpore l’\u00e9cologie corporelle et psychophysiologique du travailleur. Elle explore la pr\u00e9sence d’habitudes quotidiennes favorables au bien-\u00eatre physique et mental, telles que la pratique d’activit\u00e9s physiques, un sommeil r\u00e9parateur, une alimentation \u00e9quilibr\u00e9e et une gestion ad\u00e9quate de l’\u00e9nergie. L’accomplissement travail-vie personnelle ne peut s’enraciner dans un corps \u00e9puis\u00e9 ou n\u00e9glig\u00e9 : cette dimension stipule que la pr\u00e9servation active de la sant\u00e9 personnelle est une condition n\u00e9cessaire \u00e0 l’\u00e9panouissement durable tant au travail que dans l’existence globale.<\/p>\n L’\u00eatre humain \u00e9tant fondamentalement relationnel, cette sous-\u00e9chelle examine la qualit\u00e9 des liens affectifs et sociaux entretenus en dehors de la sph\u00e8re purement fonctionnelle. Elle \u00e9value la capacit\u00e9 de l’individu \u00e0 consacrer du temps et un soutien \u00e9motionnel ad\u00e9quat \u00e0 sa famille, \u00e0 ses amis et \u00e0 son entourage proche, tout en r\u00e9coltant en retour affection et appui social. Elle int\u00e8gre \u00e9galement la comp\u00e9tence \u00e0 r\u00e9soudre sereinement les conflits interpersonnels et \u00e0 pr\u00e9server l’harmonie relationnelle face aux pressions ext\u00e9rieures.<\/p>\n Composante distinctive et philosophique de la WLF, l’auto-transcendance mesure la perception selon laquelle l’activit\u00e9 professionnelle s’inscrit dans un dessein qui d\u00e9passe l’int\u00e9r\u00eat individuel \u00e9troit et contribue au bien commun ou \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 au sens large. Puisant dans les th\u00e9ories de la psychologie humaniste et de la logoth\u00e9rapie de Viktor Frankl<\/a>, cette dimension \u00e9value le sens d\u00e9riv\u00e9 du fait d’aider autrui et d’agir comme un agent de progr\u00e8s soci\u00e9tal, transformant le simple m\u00e9tier en une v\u00e9ritable vocation (calling<\/em>).<\/p>\n La mod\u00e9lisation de l’\u00e9chelle d’accomplissement travail-vie personnelle repose sur la convergence de plusieurs courants majeurs de la psychologie du travail<\/a>, de la psychologie positive et des th\u00e9ories motivationnelles contemporaines.<\/p>\n La Conservation of Resources Theory<\/em> \u00e9labor\u00e9e par Stevan E. Hobfoll<\/a> (1989) constitue l’un des piliers th\u00e9oriques cardinaux de la WLF. Selon la th\u00e9orie COR, les individus s’efforcent d’obtenir, de pr\u00e9server, de prot\u00e9ger et de multiplier leurs ressources cl\u00e9s, qu’elles soient mat\u00e9rielles, sociales, personnelles ou \u00e9nerg\u00e9tiques. Lorsque les individus disposent d’un ensemble robuste de ressources (sant\u00e9 pr\u00e9serv\u00e9e, relations d’aide, sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle et reconnaissance), ils entrent dans des \u00ab spirales de gain \u00bb (gain spirals<\/em>). Dans la perspective de la WLF, l’accomplissement d\u00e9coule non pas de la minimisation de la d\u00e9pense d’\u00e9nergie, mais de la g\u00e9n\u00e9ration conjointe de nouvelles ressources professionnelles et personnelles qui fertilisent r\u00e9ciproquement l’existence.<\/p>\n La th\u00e9orie de l’autod\u00e9termination<\/a> (Deci & Ryan, 2000) postule l’existence de trois besoins psychologiques fondamentaux : l’autonomie, la comp\u00e9tence et l’appartenance sociale (relatedness<\/em>). Les dimensions de la WLF font directement \u00e9cho \u00e0 ces besoins : la prouesse professionnelle (Work Prowess<\/em>) comble le besoin fondamental d’efficacit\u00e9 et de ma\u00eetrise ; la gestion des relations (Relationship Management<\/em>) r\u00e9pond au besoin de connexion affective et d’appartenance ; l’\u00e9quilibre travail-vie personnelle refl\u00e8te l’exercice de l’autonomie dans la r\u00e9gulation des fronti\u00e8res biographiques.<\/p>\n Le mod\u00e8le Job Demands-Resources<\/em> (Demerouti et al., 2001 ; Bakker & Demerouti, 2007) s\u00e9pare les caract\u00e9ristiques du travail en exigences (induisant une usure \u00e9nerg\u00e9tique) et ressources (stimulant la motivation et r\u00e9duisant le stress). L’\u00e9chelle WLF op\u00e9rationnalise l’accomplissement comme l’\u00e9tat r\u00e9sultant d’un profil de ressources enrichi, o\u00f9 les r\u00e9compenses et la reconnaissance organisationnelle compensent les charges professionnelles, permettant d’\u00e9viter l’\u00e9puisement \u00e9motionnel et de maximiser l’engagement au travail.<\/p>\n Enfin, la WLF s’\u00e9mancipe de la conception purement h\u00e9doniste du bonheur (plaisir imm\u00e9diat, absence de souffrance) pour s’inscrire dans la perspective eud\u00e9moniste (Aristote, Waterman, Ryff). En int\u00e9grant l’auto-transcendance et l’utilit\u00e9 soci\u00e9tale, l’\u00e9chelle se rallie aux principes de Maslow relatifs aux besoins m\u00e9tamotiv\u00e9s situ\u00e9s au sommet de la pyramide des besoins, ainsi qu’\u00e0 la notion de fonctionnement humain optimal mise en avant par la psychologie positive<\/a> de Seligman (mod\u00e8le PERMA).<\/p>\n La validation psychom\u00e9trique de la Work Life Fulfilment Scale s’est appuy\u00e9e sur un protocole multi-\u00e9tudes rigoureux, satisfaisant aux crit\u00e8res m\u00e9thodologiques les plus exigeants \u00e9dict\u00e9s par l’American Psychological Association (APA)<\/a>.<\/p>\n \u00c0 la suite d’une revue syst\u00e9matique exhaustive de la litt\u00e9rature et de s\u00e9ances de groupes de discussion (focus groups<\/em>) aupr\u00e8s de professionnels diversifi\u00e9s, un pool initial d’items a \u00e9t\u00e9 g\u00e9n\u00e9r\u00e9. Ces items ont \u00e9t\u00e9 soumis \u00e0 un panel d’experts acad\u00e9miques et praticiens afin de calculer l’indice de validit\u00e9 de contenu (Content Validity Index<\/em>, CVI). Seuls les items affichant un I-CVI sup\u00e9rieur \u00e0 0,78 et un score d’\u00e9chelle S-CVI\/Ave sup\u00e9rieur \u00e0 0,90 ont \u00e9t\u00e9 retenus, garantissant la repr\u00e9sentativit\u00e9 s\u00e9mantique et conceptuelle des six facettes retenues.<\/p>\n La validit\u00e9 convergente a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e lors de la mod\u00e9lisation en \u00e9quations structurelles (SEM) et des analyses factorielles confirmatoires. Pour chacune des six sous-\u00e9chelles de premier ordre ainsi que pour le construit de second ordre, les variances moyennes extraites (Average Variance Extracted<\/em>, AVE) ont largement exc\u00e9d\u00e9 le seuil critique de 0,50 recommand\u00e9 par Fornell et Larcker (1981). Les fiabilit\u00e9s compos\u00e9es (Composite Reliability<\/em>, CR) se sont toutes \u00e9tablies au-del\u00e0 de 0,80, d\u00e9montrant que les items de chaque dimension convergent de fa\u00e7on homog\u00e8ne vers leur variable latente respective.<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 scrupuleusement v\u00e9rifi\u00e9e au moyen de deux crit\u00e8res statistiques compl\u00e9mentaires :<\/p>\n La validit\u00e9 pr\u00e9dictive a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie en examinant l’impact de l’accomplissement travail-vie personnelle sur le syndrome d’\u00e9puisement professionnel (burnout)<\/a> mesur\u00e9 via les dimensions d’\u00e9puisement \u00e9motionnel, de d\u00e9personnalisation et de non-accomplissement personnel. Les r\u00e9gressions structurelles ont mis en \u00e9vidence une relation n\u00e9gative hautement significative entre le score composite de WLF et les composantes du burnout (\u03b2 < -0,45, p<\/em> < 0,001), attestant que les salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiant d’un haut niveau d’accomplissement travail-vie personnelle sont substantiellement prot\u00e9g\u00e9s contre les risques d’usure professionnelle et d’ali\u00e9nation au travail.<\/p>\n Les caract\u00e9ristiques de fid\u00e9lit\u00e9 et de pr\u00e9cision de mesure de la Work Life Fulfilment Scale ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9es \u00e0 travers plusieurs indicateurs m\u00e9trologiques dans les diff\u00e9rentes vagues d’\u00e9chantillonnage de l’\u00e9tude princeps :<\/p>\n L’ensemble de l’instrument fait preuve d’une excellente consistance interne. Pour l’\u00e9chelle totale (21 items), le coefficient alpha de Cronbach (\u03b1) s’\u00e9l\u00e8ve \u00e0 des valeurs oscillant autour de 0,93 \u00e0 0,95<\/strong> selon les sous-\u00e9chantillons d’\u00e9valuation. Au niveau des sous-\u00e9chelles individuelles, les coefficients d\u00e9montrent une r\u00e9gularit\u00e9 et une solidit\u00e9 remarquables :<\/p>\n Tous les indices se situent nettement au-dessus des standards minimaux de 0,70 requis en psychom\u00e9trie fondamentale et atteignent les seuils de 0,80 pr\u00e9conis\u00e9s pour les applications diagnostiques en milieu organisationnel.<\/p>\n Dans un sous-groupe de participants r\u00e9\u00e9valu\u00e9s \u00e0 un intervalle de quatre semaines dans des conditions stables d’activit\u00e9 professionnelle, le coefficient de corr\u00e9lation intraclasse (CCI) test-retest s’est \u00e9lev\u00e9 \u00e0 r = 0,84<\/strong> pour le score global, avec des coefficients par sous-\u00e9chelle compris entre 0,79 et 0,86 (p<\/em> < 0,001). Ces r\u00e9sultats confirment que l’\u00e9chelle mesure un construit dispositionnel et attitudinal relativement stable dans le temps, tout en demeurant sensible aux interventions majeures sur l’environnement de travail.<\/p>\n L’architecture interne de la WLF a \u00e9t\u00e9 explor\u00e9e et valid\u00e9e \u00e0 travers une strat\u00e9gie factorielle crois\u00e9e sur des \u00e9chantillons ind\u00e9pendants, combinant analyse factorielle exploratoire (AFE) et analyse factorielle confirmatoire (AFC).<\/p>\n L’AFE a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e sur un premier \u00e9chantillon de participants en appliquant une m\u00e9thode d’extraction en axes principaux coupl\u00e9e \u00e0 une rotation oblique (Promax), afin de tenir compte de l’intercorr\u00e9lation th\u00e9orique attendue entre les diff\u00e9rentes facettes du bien-\u00eatre. L’indice de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO = 0,94) et le test de sph\u00e9ricit\u00e9 de Bartlett (p<\/em> < 0,001) ont d\u00e9montr\u00e9 une ad\u00e9quation parfaite des donn\u00e9es \u00e0 l’analyse factorielle.<\/p>\n L’analyse a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une structure claire \u00e0 six facteurs<\/strong> distincts ayant des valeurs propres (eigenvalues<\/em>) sup\u00e9rieures \u00e0 1, expliquant conjointement plus de 68,5 %<\/strong> de la variance totale. Tous les items ont pr\u00e9sent\u00e9 des saturations factorielles primaires \u00e9lev\u00e9es sur leur facteur assign\u00e9 (saturations comprises entre 0,65 et 0,88) sans cross-loadings significatifs (saturations secondaires inf\u00e9rieures \u00e0 0,30), confirmant la nettet\u00e9 de la structure factorielle.<\/p>\n Sur un second \u00e9chantillon ind\u00e9pendant, l’AFC a compar\u00e9 plusieurs structures concurrentes : un mod\u00e8le unifactoriel global (conglom\u00e9rat sans diff\u00e9renciation), un mod\u00e8le \u00e0 six facteurs orthogonaux, un mod\u00e8le \u00e0 six facteurs corr\u00e9l\u00e9s de premier ordre, et enfin le mod\u00e8le cible hi\u00e9rarchique de second ordre r\u00e9flectif-r\u00e9flectif<\/strong> o\u00f9 une macro-variable latente (Work Life Fulfilment<\/em>) gouverne les six sous-dimensions.<\/p>\n Le mod\u00e8le de second ordre a pr\u00e9sent\u00e9 une ad\u00e9quation remarquable aux donn\u00e9es, surpassant tous les mod\u00e8les rivaux. Les indices d’ajustement structurel rapport\u00e9s dans l’\u00e9tude princeps respectent parfaitement les recommandations m\u00e9thodologiques de Hu et Bentler (1999) :<\/p>\n Les saturations standardis\u00e9es du construit de second ordre sur les six facteurs de premier ordre sont toutes statistiquement significatives (p<\/em> < 0,001), variant de 0,68 (pour le mode de vie sain) \u00e0 0,84 (pour la prouesse professionnelle), validant empiriquement la conceptualisation th\u00e9orique d’un macro-construit unifi\u00e9 d’\u00e9panouissement global.<\/p>\n L’instrument de mesure pr\u00e9sente des sp\u00e9cifications techniques pr\u00e9cises pour son administration, sa passation et son calcul de score :<\/p>\n Response Format:<\/strong> 5-point Likert scale (1 = Strongly Disagree to 5 = Strongly Agree)<\/p>\n Work Prowess (WP)<\/strong><\/p>\n Work-Life Balance (WLB)<\/strong><\/p>\n Reward and Recognition (RR)<\/strong><\/p>\n Healthy Lifestyle (HL)<\/strong><\/p>\n Relationship Management (RM)<\/strong><\/p>\n Self-Transcendence (ST)<\/strong><\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
1. Prouesse professionnelle (Work Prowess<\/em> – WP)<\/h3>\n
2. \u00c9quilibre travail-vie personnelle (Work-Life Balance<\/em> – WLB)<\/h3>\n
3. Reconnaissance et r\u00e9compenses (Reward and Recognition<\/em> – RR)<\/h3>\n
4. Mode de vie sain (Healthy Lifestyle<\/em> – HL)<\/h3>\n
5. Gestion des relations interpersonnelles (Relationship Management<\/em> – RM)<\/h3>\n
6. Auto-transcendance (Self-Transcendence<\/em> – ST)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
La th\u00e9orie de la conservation des ressources (COR) de Hobfoll<\/h3>\n
La th\u00e9orie de l’autod\u00e9termination (TAD) de Deci et Ryan<\/h3>\n
La th\u00e9orie du mod\u00e8le exigences-ressources professionnelles (JD-R)<\/h3>\n
La psychologie humaniste et l’eud\u00e9monisme<\/h3>\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu et de fa\u00e7ade<\/h3>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
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Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et nomologique<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (Alpha de Cronbach et Fiabilit\u00e9 Compos\u00e9e)<\/h3>\n
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Stabilit\u00e9 temporelle (Fid\u00e9lit\u00e9 test-retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC) et mod\u00e9lisation hi\u00e9rarchique<\/h3>\n
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10. Instrument de mesure<\/h2>\n
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11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
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13. Questions et items du questionnaire<\/h2>\n
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