L’\u00c9chelle des styles de gestion des impressions<\/strong> (Impression Management Styles Scale<\/em>, IMS), d\u00e9velopp\u00e9e par Mark C. Bolino et William H. Turnley en 1999, constitue l’un des instruments psychom\u00e9triques les plus influents dans le champ de la psychologie du travail et des organisations<\/a> et de la sociologie interactionniste. Con\u00e7ue pour op\u00e9rationnaliser la taxonomie fondamentale formul\u00e9e par Edward E. Jones et Thane S. Pittman (1982), l’IMS mesure les comportements d\u00e9lib\u00e9r\u00e9s ou automatiques d\u00e9ploy\u00e9s par les individus au sein des milieux organisationnels pour fa\u00e7onner, influencer et contr\u00f4ler les perceptions que les superviseurs, coll\u00e8gues et subordonn\u00e9s forment \u00e0 leur \u00e9gard.<\/p>\n L’instrument se compose classiquement de 22 items r\u00e9partis au sein de cinq dimensions comportementales ind\u00e9pendantes mais interd\u00e9pendantes : l’autopromotion<\/strong> (self-promotion<\/em>), la faveur d’autrui ou flagornerie<\/strong> (ingratiation<\/em>), l’exemplarit\u00e9<\/strong> (exemplification<\/em>), l’intimidation<\/strong> (intimidation<\/em>) et la supplication<\/strong> (supplication<\/em>). Les participants \u00e9valuent la fr\u00e9quence \u00e0 laquelle ils adoptent chacun de ces comportements sur une \u00e9chelle ordinale de type Likert en 5 points allant de 1 (\u00ab Jamais \u00bb \/ never behave this way<\/em>) \u00e0 5 (\u00ab Souvent \u00bb \/ often behave this way<\/em>). Les \u00e9tudes psychom\u00e9triques de validation d\u00e9montrent des propri\u00e9t\u00e9s robustes : la coh\u00e9rence interne mesur\u00e9e par le coefficient alpha de Cronbach<\/a> oscille g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,76 et 0,93 selon les sous-\u00e9chelles, et les analyses factorielles confirmatoires corroborent de mani\u00e8re univoque la structure quintidimensionnelle th\u00e9orique par rapport aux mod\u00e8les unifactoriels ou bifactoriels concurrents.<\/p>\n Gestion des impressions, comportement organisationnel, autopromotion, flagornerie, exemplarit\u00e9, intimidation, supplication, psychom\u00e9trie, \u00e9valuation du rendement, taxonomie de Jones et Pittman<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 conceptualis\u00e9e et valid\u00e9e empiriquement par :<\/p>\n Au sein des organisations modernes, le succ\u00e8s professionnel, l’avancement hi\u00e9rarchique, l’allocation des primes et l’obtention de projets strat\u00e9giques ne d\u00e9pendent pas uniquement des comp\u00e9tences objectives ou de la performance productive r\u00e9elle. Ils sont profond\u00e9ment conditionn\u00e9s par la fa\u00e7on dont les acteurs projettent leur identit\u00e9 sociale et sont per\u00e7us par les d\u00e9cideurs institutionnels. D\u00e8s lors, l’objectif fondamental de l’IMS est de fournir un instrument standardis\u00e9, fiable et valide sur le plan constructif pour quantifier la fr\u00e9quence et la nature des strat\u00e9gies de pr\u00e9sentation de soi adopt\u00e9es par les collaborateurs.<\/p>\n Sur le plan de la recherche, l’IMS r\u00e9pond \u00e0 une lacune historique : avant les travaux pionniers de Bolino et Turnley (1999), les chercheurs recouraient fr\u00e9quemment \u00e0 des mesures disparates, souvent restreintes \u00e0 la flagornerie (comme les \u00e9chelles de Tedeschi et Melburg, 1984) ou \u00e0 la pr\u00e9sentation g\u00e9n\u00e9rale de soi hors contexte de travail (Snyder, 1974). L’IMS a formalis\u00e9 une cartographie compl\u00e8te permettant de diss\u00e9quer comment des strat\u00e9gies proactives (ex. : promotion de ses r\u00e9ussites, surinvestissement temporel visible) ou r\u00e9actives\/aversives (ex. : d\u00e9monstration d’agressivit\u00e9, feinte d’incomp\u00e9tence) pr\u00e9disent les \u00e9valuations de performance formul\u00e9es par les superviseurs, les promotions, les augmentations salariales et les ph\u00e9nom\u00e8nes d’\u00e9puisement au travail.<\/p>\n Dans la pratique manag\u00e9riale et en conseil organisationnel, l’outil permet d’analyser le climat politique interne et les biais perceptifs lors des \u00e9valuations \u00e0 360 degr\u00e9s. Il sert \u00e9galement d’instrument diagnostique dans le cadre du coaching ex\u00e9cutif, \u00e9clairant les dirigeants sur les r\u00e9percussions involontaires de leur style relationnel (par exemple, un recours excessif \u00e0 l’intimidation per\u00e7u comme du harc\u00e8lement, ou une supplication sapant leur autorit\u00e9 professionnelle).<\/p>\n L’\u00e9chelle IMS op\u00e9rationnalise le construit de la gestion des impressions<\/a> (impression management<\/em>), d\u00e9fini comme l’ensemble des processus par lesquels les individus s’efforcent de contr\u00f4ler l’image qu’autrui se forme d’eux au cours d’interactions sociales. Dans la taxonomie de Jones et Pittman (1982), ce construit se ramifie en cinq dimensions cardinales, chacune visant \u00e0 susciter une attribution sociale sp\u00e9cifique :<\/p>\n L’IMS s’ancre profond\u00e9ment dans le paradigme sociologique de la dramaturgie sociale<\/a> inaugur\u00e9 par Erving Goffman dans son ouvrage s\u00e9minal The Presentation of Self in Everyday Life<\/em> (1959). Goffman concevait la vie sociale comme un th\u00e9\u00e2tre o\u00f9 les acteurs adoptent une mise en sc\u00e8ne r\u00e9gl\u00e9e (fa\u00e7ade, coulisses, r\u00f4le) afin de maintenir une d\u00e9finition commune de la situation et de pr\u00e9server leur \u00ab face \u00bb sociale.<\/p>\n Ce courant sociologique a \u00e9t\u00e9 traduit en postulats psychologiques par Edward E. Jones et Thane S. Pittman (1982), qui ont classifi\u00e9 les comportements de pr\u00e9sentation de soi en cinq dimensions strat\u00e9giques fond\u00e9es sur les types de pouvoir social th\u00e9oris\u00e9s par French et Raven (1959). Selon Jones et Pittman, chaque style de gestion des impressions est anim\u00e9 par une qu\u00eate d’attribution sociale sp\u00e9cifique, mais comporte un \u00ab risque attributionnel \u00bb sym\u00e9trique si la mise en sc\u00e8ne s’av\u00e8re maladroite :<\/p>\n En formulant l’IMS, Bolino et Turnley (1999) ont r\u00e9ussi \u00e0 op\u00e9rationnaliser cette structure taxonomique dans le champ empirique de la gestion des ressources humaines, permettant ainsi d’\u00e9tudier scientifiquement le co\u00fbt cognitif et les b\u00e9n\u00e9fices de carri\u00e8re li\u00e9s \u00e0 ces \u00ab fa\u00e7ades \u00bb organisationnelles.<\/p>\n L’\u00e9valuation psychom\u00e9trique de l’IMS atteste d’une remarquable validit\u00e9 de construit<\/strong>. Dans les cohortes originelles de Bolino et Turnley (1999, comprenant 334 cadres et \u00e9tudiants en MBA), la validit\u00e9 convergente et la validit\u00e9 discriminante ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9es par la corr\u00e9lation mod\u00e9r\u00e9e des sous-\u00e9chelles avec des mesures \u00e9tablies du contr\u00f4le de soi (Self-Monitoring Scale<\/em> de Snyder) et du machiav\u00e9lisme (Mach-IV<\/em> de Christie et Geis), sans pour autant se confondre avec elles.<\/p>\n Des travaux subs\u00e9quents, notamment l’\u00e9tude de r\u00e9plication et d’extension men\u00e9e par Kacmar, Harris et Nagy (2007), ont apport\u00e9 des preuves suppl\u00e9mentaires de validit\u00e9 discriminante<\/strong> par la m\u00e9thode des variances moyennes extraites (AVE), confirmant que chaque dimension refl\u00e8te un construit statistiquement distinct des quatre autres. Les recherches d\u00e9montrent \u00e9galement une forte validit\u00e9 pr\u00e9dictive<\/strong> :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’IMS se caract\u00e9rise par des coefficients de coh\u00e9rence interne \u00e9lev\u00e9s et reproductibles \u00e0 travers de multiples \u00e9chantillons organisationnels et culturels :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 test-retest sur un intervalle temporel de 4 \u00e0 6 semaines, examin\u00e9e dans plusieurs cohortes longitudinales de salari\u00e9s, d\u00e9montre des coefficients de stabilit\u00e9 intra-individuelle satisfaisants ($r$<\/span> oscillant entre 0,71 et 0,84), soulignant que si la gestion des impressions est sensible au contexte situationnel, elle s’enracine \u00e9galement dans des styles comportementaux habituels stables.<\/p>\n Les analyses factorielles exploratoires (AFE) conduites par Bolino et Turnley (1999) au moyen d’une extraction en composantes principales suivie d’une rotation oblimin directe ont mis en \u00e9vidence l’\u00e9mergence claire de cinq facteurs distincts expliquant plus de 62 % de la variance totale des scores. Tous les items retenus pr\u00e9sentaient des saturations factorielles primaires sup\u00e9rieures \u00e0 0,55 sur leur facteur cible, sans saturation crois\u00e9e exc\u00e9dant le seuil critique de 0,30.<\/p>\n L’analyse factorielle confirmatoire<\/strong> (AFC) a subs\u00e9quemment compar\u00e9 le mod\u00e8le th\u00e9orique \u00e0 5 facteurs \u00e0 des mod\u00e8les concurrents (mod\u00e8le unifactoriel global de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale, mod\u00e8le \u00e0 2 facteurs opposant strat\u00e9gies assertives et d\u00e9fensives, mod\u00e8le \u00e0 3 facteurs). Les indices d’ajustement du mod\u00e8le \u00e0 cinq dimensions se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9s nettement sup\u00e9rieurs aux normes conventionnelles de Hu et Bentler :<\/p>\n Ces indices ont \u00e9t\u00e9 largement reproduits dans les travaux ult\u00e9rieurs de validation ind\u00e9pendante (notamment Kacmar et al., 2007), attestant de l’invariance factorielle de l’instrument.<\/p>\n Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (1999). Measuring impression management in organizations: A scale development based on the Jones and Pittman taxonomy. Organizational Research Methods<\/em>, 2(2), 187-206. https:\/\/doi.org\/10.1177\/109442819922005<\/a><\/p>\n Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (2003). More than one way to make an impression: Exploring profiles of impression management. Journal of Management<\/em>, 29(2), 141-160. https:\/\/doi.org\/10.1177\/014920630302900202<\/a><\/p>\n Golparvar, M., & Ghorayshi, R. (2015). Prediction of organizational citizenship behaviors and deviant behaviors through impression management components. Quarterly Journal of Social Work<\/em>, 4(1), 03-15.<\/p>\n Jones, E. E., & Pittman, T. S. (1982). Toward a general theory of strategic self-presentation. Dans J. Suls (\u00c9d.), Psychological perspectives on the self<\/em> (Vol. 1, pp. 231-262). Lawrence Erlbaum Associates.<\/p>\n Kacmar, K. M., Harris, K. J., & Nagy, B. G. (2007). Further validation of the Bolino and Turnley impression management scale. Journal of Behavioral and Applied Management<\/em>, 9(1), 16-32. https:\/\/doi.org\/10.21818\/001c.17042<\/a><\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
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4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
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6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
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7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
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8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
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9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
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10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
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11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n