L’\u00e9chelle de Confiance dans l’int\u00e9grit\u00e9 de l’entreprise<\/strong> (Trust in Company\u2019s Integrity Scale<\/em> ou TICS<\/em>), d\u00e9velopp\u00e9e par Roger C. Mayer<\/a> et James H. Davis (1999), constitue une mesure psychom\u00e9trique standardis\u00e9e con\u00e7ue pour \u00e9valuer la perception qu’ont les employ\u00e9s de l’int\u00e9grit\u00e9 morale, de l’\u00e9quit\u00e9 proc\u00e9durale et de l’adh\u00e9sion \u00e0 des principes \u00e9thiques par la direction g\u00e9n\u00e9rale (top management<\/em>). \u00c9manant directement du mod\u00e8le tripartite fondamental de la confiance organisationnelle formul\u00e9 par Mayer, Davis et Schoorman (1995) \u2014 qui distingue l’habilet\u00e9 (ability<\/em>), la bienveillance (benevolence<\/em>) et l’int\u00e9grit\u00e9 (integrity<\/em>) \u2014, cet instrument isole sp\u00e9cifiquement la dimension morale r\u00e9gissant la relation de travail.<\/p>\n Compos\u00e9e de cinq items administr\u00e9s selon une \u00e9chelle de Likert en 5 points allant de 1 (\u00ab Fortement en d\u00e9saccord \u00bb) \u00e0 5 (\u00ab Fortement en accord \u00bb), l’\u00e9chelle capte l’alignement per\u00e7u entre les discours et les actes de l’\u00e9quipe dirigeante, son sens de la justice ainsi que la coh\u00e9rence de ses pratiques organisationnelles. D’un point de vue psychom\u00e9trique, l’outil pr\u00e9sente des propri\u00e9t\u00e9s remarquables : la coh\u00e9rence interne, attest\u00e9e par un coefficient alpha de Cronbach oscillant g\u00e9n\u00e9ralement entre 0,82 et 0,88 selon les vagues d’\u00e9chantillonnage de l’\u00e9tude quasi-exp\u00e9rimentale princeps, confirme son homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 unifactorielle. Les analyses factorielles confirmatoires \u00e9tablissent syst\u00e9matiquement une validit\u00e9 discriminante nette par rapport aux composantes de bienveillance et de comp\u00e9tence, ainsi qu’une validit\u00e9 pr\u00e9dictive robuste vis-\u00e0-vis des attitudes professionnelles telles que la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel et la disposition \u00e0 prendre des risques relationnels au sein de l’entreprise.<\/p>\n confiance organisationnelle, int\u00e9grit\u00e9 manag\u00e9riale, mod\u00e8le ABI, justice organisationnelle, Roger Mayer, James Davis, psychom\u00e9trie du travail, comportement organisationnel, \u00e9thique des affaires, \u00e9valuation de la performance<\/p>\n L’instrumentation et la validation empirique de cette \u00e9chelle ont \u00e9t\u00e9 formalis\u00e9es par deux chercheurs pionniers dans le domaine de la psychologie industrielle et organisationnelle :<\/p>\n L’objectif premier de l’\u00e9chelle d’int\u00e9grit\u00e9 de Mayer et Davis (1999) est de quantifier empiriquement le niveau auquel les membres d’une organisation per\u00e7oivent que la direction g\u00e9n\u00e9rale adh\u00e8re \u00e0 un ensemble de principes moraux et professionnels jug\u00e9s acceptables et \u00e9quitables par les collaborateurs. Dans leur \u00e9tude quasi-exp\u00e9rimentale sur le terrain, Mayer et Davis cherchaient \u00e0 \u00e9valuer l’impact direct de la mise en place d’un nouveau syst\u00e8me d’\u00e9valuation du rendement sur la confiance que les employ\u00e9s accordent \u00e0 la direction.<\/p>\n Dans les contextes de recherche en psychologie du travail, l’\u00e9chelle permet de d\u00e9composer l’effet global de la confiance en identifiant sp\u00e9cifiquement si les d\u00e9faillances relationnelles au sein d’une organisation d\u00e9coulent d’un manque per\u00e7u de comp\u00e9tences techniques, d’un d\u00e9ficit d’empathie (bienveillance) ou d’une rupture du contrat moral (int\u00e9grit\u00e9). L’int\u00e9grit\u00e9 repr\u00e9sente la colonne vert\u00e9brale de la pr\u00e9visibilit\u00e9 manag\u00e9riale : sans elle, les salari\u00e9s ne peuvent anticiper les d\u00e9cisions strat\u00e9giques ni croire aux promesses explicites ou implicites de leurs dirigeants.<\/p>\n Sur le plan appliqu\u00e9 et diagnostique, l’utilisation de cet instrument offre aux praticiens des ressources humaines et aux psychologues organisationnels un levier d’audit \u00e9thique. Lors de p\u00e9riodes de restructuration, de fusions-acquisitions, de crises de gouvernance ou de r\u00e9formes structurelles des politiques de r\u00e9mun\u00e9ration, la mesure de l’int\u00e9grit\u00e9 per\u00e7ue met en lumi\u00e8re le degr\u00e9 de cynisme organisationnel et l’acceptabilit\u00e9 per\u00e7ue des r\u00e8gles de justice distributive et proc\u00e9durale. Elle permet d’anticiper les comportements de retrait (absent\u00e9isme, turnover) et de mesurer la propension des salari\u00e9s \u00e0 coop\u00e9rer spontan\u00e9ment au-del\u00e0 des exigences formelles de leur contrat de travail.<\/p>\n Le construit de l’int\u00e9grit\u00e9 per\u00e7ue<\/strong> (perceived integrity<\/em>) est d\u00e9fini au sein du mod\u00e8le ABI comme la croyance de l’individu faisant confiance (le trustor<\/em>) que la partie \u00e0 qui l’on fait confiance (le trustee<\/em>) adh\u00e8re \u00e0 un ensemble de principes que le premier trouve acceptables. Cette d\u00e9finition op\u00e9rationnelle repose sur plusieurs dimensions conceptuelles interd\u00e9pendantes :<\/p>\n Il est crucial de distinguer l’int\u00e9grit\u00e9 de la bienveillance : la bienveillance traduit le sentiment que la direction se soucie sinc\u00e8rement du bien-\u00eatre personnel de l’employ\u00e9 (motivation affective altruiste), tandis que l’int\u00e9grit\u00e9 renvoie \u00e0 un jugement rationnel et normatif sur la fid\u00e9lit\u00e9 de la direction envers ses propres engagements et ses valeurs \u00e9thiques, m\u00eame en l’absence de lien affectif direct.<\/p>\n Le socle th\u00e9orique de l’instrument s’enracine dans le Mod\u00e8le int\u00e9gratif de la confiance organisationnelle<\/strong> formalis\u00e9 par Mayer, Davis et Schoorman (1995)<\/a>. Ce mod\u00e8le a r\u00e9volutionn\u00e9 la psychologie organisationnelle en dissociant clairement la propension g\u00e9n\u00e9rale \u00e0 faire confiance<\/em> (un trait de personnalit\u00e9 du subordonn\u00e9), les facteurs de cr\u00e9dibilit\u00e9 per\u00e7ue<\/em> (les caract\u00e9ristiques attribu\u00e9es au management, compos\u00e9es de l’Habilet\u00e9, de la Bienveillance et de l’Int\u00e9grit\u00e9) et la d\u00e9cision de faire confiance<\/em> (la volont\u00e9 d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e de se rendre vuln\u00e9rable aux actions de l’autre).<\/p>\n Selon cette perspective cognitive de la confiance, l’int\u00e9grit\u00e9 joue un r\u00f4le d\u00e9terminant d\u00e8s les premiers stades de la relation employeur-employ\u00e9. Alors que la bienveillance requiert un historique relationnel \u00e9tendu pour \u00eatre per\u00e7ue et valid\u00e9e affectivement, l’int\u00e9grit\u00e9 peut \u00eatre \u00e9valu\u00e9e plus rapidement par les subordonn\u00e9s \u00e0 travers l’observation de signes publics : coh\u00e9rence des politiques institutionnelles, clart\u00e9 des r\u00e8gles \u00e9crites, traitement accord\u00e9 aux coll\u00e8gues et respect des accords collectifs. Cette lecture s’appuie \u00e9galement sur la th\u00e9orie des signaux (signaling theory<\/em>) et la th\u00e9orie de l’\u00e9change social (social exchange theory<\/em>) initi\u00e9e par George Homans<\/a> et Peter Blau<\/a> : la d\u00e9monstration continue d’int\u00e9grit\u00e9 par les dirigeants signale que le risque d’exploitation unilat\u00e9rale des subordonn\u00e9s est minime, favorisant l’\u00e9mergence d’une r\u00e9ciprocit\u00e9 positive.<\/p>\n L’\u00e9chelle d’int\u00e9grit\u00e9 de Mayer et Davis (1999) a fait l’objet d’examens psychom\u00e9triques rigoureux confirmant ses qualit\u00e9s de mesure dans divers environnements industriels et institutionnels :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e de mani\u00e8re longitudinale lors de l’\u00e9tude quasi-exp\u00e9rimentale de Mayer et Davis (1999), men\u00e9e aupr\u00e8s du personnel d’une entreprise manufacturi\u00e8re \u00e0 travers trois vagues successives d’administration (Temps 1, Temps 2 et Temps 3) :<\/p>\n Dans l’investigation empirique de Mayer et Davis (1999), ainsi que dans les m\u00e9ta-analyses subs\u00e9quentes (Colquitt, Scott, & LePine, 2007 ; Dirks & Ferrin, 2002), la structure factorielle des items de l’int\u00e9grit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 rigoureusement \u00e9prouv\u00e9e :<\/p>\n Les analyses factorielles exploratoires (AFE) avec rotation oblique r\u00e9v\u00e8lent une structure claire \u00e0 trois facteurs correspondant fid\u00e8lement aux dimensions th\u00e9oriques de Mayer et al. (1995). Les cinq items de l’int\u00e9grit\u00e9 saturent massivement sur leur facteur cible, avec des saturations factorielles standardis\u00e9es comprises entre 0,64 et 0,83, et des saturations crois\u00e9es (cross-loadings<\/em>) sur les facteurs d’habilet\u00e9 et de bienveillance r\u00e9siduelles inf\u00e9rieures \u00e0 0,25.<\/p>\n Lors des analyses factorielles confirmatoires (AFC), le mod\u00e8le tridimensionnel pr\u00e9sente des indices d’ajustement conformes aux standards m\u00e9thodologiques les plus stricts :<\/p>\n Ces \u00e9l\u00e9ments statistiques confirment l’unidimensionnalit\u00e9 stricte de l’\u00e9chelle d’int\u00e9grit\u00e9 lorsqu’elle est utilis\u00e9e de mani\u00e8re isol\u00e9e, tout en garantissant sa parfaite articulation au sein de la batterie compl\u00e8te de cr\u00e9dibilit\u00e9 manag\u00e9riale.<\/p>\n Response scale:<\/strong> 5-point Likert scale (1 = Strongly disagree, 5 = Strongly agree)<\/p>\n D\u00e9couvrez l’\u00e9chelle de confiance dans l’int\u00e9grit\u00e9 de l’entreprise (TICS) d\u00e9velopp\u00e9e par Mayer et Davis (1999). Analyse psychom\u00e9trique compl\u00e8te, cadre th\u00e9orique du mod\u00e8le ABI, fid\u00e9lit\u00e9, validit\u00e9 et items originaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[19095,1727,2],"tags":[320,13684,3005,2509,8796,19097,19096],"class_list":["post-12905","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-echelles-de-confiance","category-psychologie-du-travail-et-des-organisations","category-psychometrie","tag-comportement-organisationnel","tag-confiance-organisationnelle","tag-evaluation-du-personnel","tag-integrite","tag-justice-organisationnelle","tag-mayer-et-davis","tag-modele-abi"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/12905","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=12905"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/12905\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=12905"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=12905"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=12905"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
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4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
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6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
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9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
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10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
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11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
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13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
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