L’\u00e9chelle de probabilit\u00e9 de candidature \u00e0 un emploi (Job Application Likelihood<\/em>, abr\u00e9g\u00e9e JAL) a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par les chercheurs Daniel C. Feldman<\/a>, William O. Bearden<\/a> et David M. Hardesty dans leur \u00e9tude s\u00e9minale de 2006 publi\u00e9e au sein du Journal of Advertising<\/em>. Con\u00e7ue initialement pour quantifier les r\u00e9actions comportementales potentielles des candidats face aux variations structurelles et informatives des annonces de recrutement, cette mesure psychom\u00e9trique unidimensionnelle \u00e9value l’intention conative d’un individu de postuler formellement \u00e0 une offre d’emploi donn\u00e9e. L’instrument est compos\u00e9 de cinq items formul\u00e9s sous la forme d’\u00e9chelles de type Likert \u00e0 7 points (variant de \u00ab fortement en d\u00e9saccord \u00bb \u00e0 \u00ab fortement d’accord \u00bb ou selon des continuums de probabilit\u00e9 subjective allant de \u00ab tr\u00e8s improbable \u00bb \u00e0 \u00ab tr\u00e8s probable \u00bb), permettant de saisir avec une grande pr\u00e9cision psychom\u00e9trique la disposition prospective du chercheur d’emploi.<\/p>\n D’un point de vue psychom\u00e9trique, l’\u00e9chelle JAL pr\u00e9sente des qualit\u00e9s de mesure exemplaires. Les analyses men\u00e9es par Feldman, Bearden et Hardesty (2006) ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une coh\u00e9rence interne robuste, caract\u00e9ris\u00e9e par un coefficient alpha de Cronbach syst\u00e9matiquement sup\u00e9rieur \u00e0 0,90 (g\u00e9n\u00e9ralement rapport\u00e9 \u00e0 \u03b1 = 0,93 ou 0,94 selon les conditions exp\u00e9rimentales), t\u00e9moignant d’une tr\u00e8s forte homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 entre les items. L’analyse factorielle exploratoire et confirmatoire confirme une structure strictement unidimensionnelle, o\u00f9 l’ensemble des cinq \u00e9nonc\u00e9s sature puissamment sur un facteur latent unique expliquant une part pr\u00e9pond\u00e9rante de la variance totale observ\u00e9e. L’\u00e9chelle d\u00e9montre une excellente validit\u00e9 de construit, s’ins\u00e9rant de mani\u00e8re coh\u00e9rente au confluent des th\u00e9ories de l’action raisonn\u00e9e, du comportement planifi\u00e9 et du signalement organisationnel. Elle pr\u00e9dit efficacement les comportements effectifs de recherche d’emploi et d’envoi de curriculum vit\u00e6, tout en discriminant avec nettet\u00e9 les simples attitudes favorables envers l’entreprise de la v\u00e9ritable intention d’action. Cet instrument s’impose ainsi comme une r\u00e9f\u00e9rence m\u00e9thodologique incontournable en psychologie du travail et des organisations<\/a>, en communication organisationnelle et en gestion des ressources humaines.<\/p>\n Probabilit\u00e9 de candidature, intention de postuler, attraction organisationnelle, recrutement, annonces d’emploi, comportement de recherche d’emploi, psychom\u00e9trie, th\u00e9orie du signalement, s\u00e9lection du personnel, marketing de recrutement, validit\u00e9 de construit, Daniel C. Feldman.<\/p>\n L’\u00e9chelle de probabilit\u00e9 de candidature \u00e0 un emploi a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9e et formalis\u00e9e par un collectif de trois \u00e9minents chercheurs am\u00e9ricains sp\u00e9cialis\u00e9s dans le comportement organisationnel, le marketing quantitatif et la psychologie du consommateur :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00e9chelle de probabilit\u00e9 de candidature \u00e0 un emploi (JAL) est de fournir une \u00e9valuation standardis\u00e9e, valide et reproductible de la probabilit\u00e9 subjective qu’un individu cible soumette effectivement sa candidature pour un poste vacant sp\u00e9cifique, \u00e0 la suite de l’exposition \u00e0 un stimulus de recrutement tel qu’une annonce textuelle, un communiqu\u00e9 num\u00e9rique ou une offre diffus\u00e9e sur les r\u00e9seaux professionnels. Dans le champ de la psychologie industrielle et organisationnelle<\/a>, comprendre ce qui motive un candidat potentiel \u00e0 franchir le pas d\u00e9cisif entre la simple curiosit\u00e9 passive et l’engagement actif dans un processus de recrutement constitue un enjeu th\u00e9orique et op\u00e9rationnel majeur. L’\u00e9chelle JAL a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement con\u00e7ue pour isoler cette variable conative en tant que r\u00e9sultante directe des perceptions cognitives et affectives induites par les attributs formels et substantiels de l’offre d’emploi.<\/p>\n Historiquement, de nombreuses recherches consacr\u00e9es \u00e0 l’attractivit\u00e9 des employeurs souffraient d’un flou conceptuel : elles confondaient l’attitude g\u00e9n\u00e9rale envers l’entreprise (par exemple, \u00ab Cette entreprise est prestigieuse \u00bb), l’attrait per\u00e7u de l’emploi (\u00ab Cet emploi semble int\u00e9ressant \u00bb) et l’intention comportementale concr\u00e8te (\u00ab J’ai l’intention de postuler \u00e0 cet emploi \u00bb). Or, comme l’ont d\u00e9montr\u00e9 les psychologues sociaux depuis plusieurs d\u00e9cennies, une attitude positive ne se traduit pas syst\u00e9matiquement par un comportement effectif. Daniel C. Feldman, William O. Bearden et David M. Hardesty (2006) ont d\u00e9velopp\u00e9 la JAL pour pallier ce d\u00e9ficit m\u00e9thodologique en isolant avec rigueur le construit conatif. L’\u00e9chelle permet ainsi de mesurer le point culminant du processus d’\u00e9valuation informationnelle, l\u00e0 o\u00f9 le candidat calcule implicitement le ratio co\u00fbt-b\u00e9n\u00e9fice associ\u00e9 \u00e0 l’envoi d’une candidature formelle.<\/p>\n Sur le plan de la recherche scientifique, l’\u00e9chelle JAL est omnipr\u00e9sente dans les devis exp\u00e9rimentaux visant \u00e0 examiner l’impact de multiples variables ind\u00e9pendantes : la sp\u00e9cificit\u00e9 des descriptions d’emploi, la mention explicite ou implicite de la r\u00e9mun\u00e9ration et des avantages sociaux, l’exposition des politiques de diversit\u00e9, \u00e9quit\u00e9 et inclusion (DEI), la transparence quant au t\u00e9l\u00e9travail ou encore l’utilisation d’outils d’intelligence artificielle dans le processus de s\u00e9lection. En servant de variable d\u00e9pendante cardinale, elle permet de comparer avec finesse l’efficacit\u00e9 persuasive relative de diff\u00e9rents formats r\u00e9dactionnels et canaux de diffusion.<\/p>\n Dans la pratique appliqu\u00e9e des ressources humaines et du conseil en acquisition de talents, l’instrument s’av\u00e8re pr\u00e9cieux pour les phases de pr\u00e9-test d’annonces de recrutement destin\u00e9es \u00e0 des postes critiques ou sous tension (ex. ing\u00e9nieurs de pointe, cadres dirigeants, professionnels de sant\u00e9). Les organisations peuvent ainsi \u00e9valuer empiriquement l’impact pr\u00e9dictif de leurs messages d’embauche aupr\u00e8s d’\u00e9chantillons repr\u00e9sentatifs de la population cible avant de d\u00e9ployer des campagnes publicitaires massives et co\u00fbteuses. De surcro\u00eet, elle fournit des indications diagnostiques sur la mani\u00e8re dont les caract\u00e9ristiques de l’organisation sont per\u00e7ues par diff\u00e9rents segments d\u00e9mographiques ou socioprofessionnels, guidant ainsi l’optimisation des politiques d’attraction et de marque employeur.<\/p>\n Le construit psychologique op\u00e9rationnalis\u00e9 par l’\u00e9chelle JAL s’inscrit au c\u0153ur de la dimension conative de la trilogie des attitudes (composantes cognitive, affective et conative). La probabilit\u00e9 de candidature \u00e0 un emploi repr\u00e9sente l’estimation subjective, formul\u00e9e par un individu, de la vraisemblance qu’il alloue du temps, des ressources cognitives et des efforts mat\u00e9riels pour postuler officiellement \u00e0 une opportunit\u00e9 d’emploi identifi\u00e9e. Ce construit ne mesure ni l’acceptation finale d’une offre d’embauche, ni la simple admiration pour l’organisation recruteuse, mais bien l’intention comportementale sp\u00e9cifique de p\u00e9n\u00e9trer dans le vivier des candidats (applicant pool<\/em>).<\/p>\n Bien que l’\u00e9chelle soit rigoureusement unidimensionnelle sur le plan factoriel, le construit sous-jacent int\u00e8gre une dynamique psycho-d\u00e9cisionnelle complexe articul\u00e9e autour de plusieurs facettes conceptuelles compl\u00e9mentaires :<\/p>\n Pour illustrer ce construit dans un cadre comparatif, consid\u00e9rons un chercheur d’emploi lisant une offre pour un poste d’analyste de donn\u00e9es au sein d’une organisation internationale prestigieuse. L’individu peut d\u00e9velopper une attitude affective extr\u00eamement positive \u00e0 l’\u00e9gard de l’entreprise (\u00ab C’est une institution extraordinaire \u00bb) tout en manifestant une probabilit\u00e9 de candidature tr\u00e8s faible (score JAL bas) si l’annonce manque de sp\u00e9cificit\u00e9, si les crit\u00e8res d’acc\u00e8s paraissent inaccessibles ou si les conditions de travail d\u00e9crites ne correspondent pas \u00e0 ses priorit\u00e9s de vie. Inversement, une annonce pour une entreprise de moindre notori\u00e9t\u00e9 mais dont le contenu informationnel est pr\u00e9cis, transparent et directement align\u00e9 avec les comp\u00e9tences du candidat suscitera un score de JAL consid\u00e9rablement plus \u00e9lev\u00e9. L’\u00e9chelle isole pr\u00e9cis\u00e9ment cette composante comportementale que les seules mesures de r\u00e9putation d’entreprise \u00e9chouent \u00e0 capturer.<\/p>\n L’assise th\u00e9orique de l’\u00e9chelle de probabilit\u00e9 de candidature \u00e0 un emploi repose sur l’intersection de trois courants majeurs de la psychologie sociale, de la communication et de l’\u00e9conomie comportementale :<\/p>\n Au niveau le plus fondamental, la JAL est enracin\u00e9e dans la th\u00e9orie du comportement planifi\u00e9<\/a> formalis\u00e9e par Icek Ajzen, elle-m\u00eame issue de la th\u00e9orie de l’action raisonn\u00e9e de Fishbein et Ajzen (1975). Selon ce mod\u00e8le fondamental, l’intention comportementale constitue le pr\u00e9dicteur proximal le plus direct et le plus robuste du comportement effectif. Dans le cadre de la candidature \u00e0 un emploi, l’intention de postuler est conceptualis\u00e9e comme la r\u00e9sultante de trois vecteurs cognitifs :<\/p>\n L’\u00e9chelle JAL vient directement quantifier cette variable interm\u00e9diaire pivot qu’est l’intention conative, permettant aux chercheurs d’observer comment les modifications de l’environnement informationnel (comme le contenu d’une annonce) alt\u00e8rent les attitudes et le contr\u00f4le per\u00e7u pour finalement moduler la d\u00e9cision de postuler.<\/p>\n Le cadre conceptuel sp\u00e9cifique utilis\u00e9 par Feldman, Bearden et Hardesty (2006) s’appuie de mani\u00e8re pr\u00e9pond\u00e9rante sur la th\u00e9orie du signal<\/a> (Signaling Theory<\/em>), initialement formul\u00e9e par l’\u00e9conomiste Michael Spence (1973). En situation de recherche d’emploi, il r\u00e8gne une asym\u00e9trie d’information structurelle : le candidat potentiel ne dispose que de bribes d’informations pour \u00e9valuer la r\u00e9alit\u00e9 quotidienne du travail, le climat organisationnel et les pratiques manag\u00e9riales r\u00e9elles de l’employeur. Par cons\u00e9quent, chaque \u00e9l\u00e9ment constitutif de l’annonce d’emploi est interpr\u00e9t\u00e9 par le lecteur comme un \u00ab signal \u00bb indirect sur les caract\u00e9ristiques latentes et non observables de l’organisation.<\/p>\n Feldman et ses coll\u00e8gues ont postul\u00e9 que le niveau de sp\u00e9cificit\u00e9 du message (fournir des d\u00e9tails op\u00e9rationnels pr\u00e9cis sur les t\u00e2ches, les comp\u00e9tences requises, les grilles salariales et les opportunit\u00e9s d’avancement) envoie un signal puissant de transparence, de professionnalisme et d’int\u00e9grit\u00e9 organisationnelle. \u00c0 l’inverse, des annonces vagues, garnies de clich\u00e9s corporate g\u00e9n\u00e9raux, signalent un d\u00e9sordre manag\u00e9rial ou une volont\u00e9 de dissimuler des conditions de travail peu attrayantes. L’\u00e9chelle JAL sert d’indicateur terminal de l’efficacit\u00e9 de ces signaux : plus les signaux per\u00e7us r\u00e9duisent l’incertitude et am\u00e9liorent l’ad\u00e9quation per\u00e7ue personne-organisation (Person-Organization Fit<\/em>) et personne-poste (Person-Job Fit<\/em>), plus la probabilit\u00e9 de candidature mesur\u00e9e s’\u00e9l\u00e8ve.<\/p>\n Enfin, la recherche de Feldman et al. s’ancre dans le mod\u00e8le de persuasion cognitive d’Elaboration Likelihood Model<\/a> (ELM) d\u00e9velopp\u00e9 par Richard Petty et John Cacioppo. Ce cadre th\u00e9orique postule que le traitement de l’information persuasive emprunte deux voies distinctes : la voie centrale (fond\u00e9e sur l’examen minutieux des arguments rationnels et substantiels) et la voie p\u00e9riph\u00e9rique (fond\u00e9e sur des indices heuristiques superficiels comme l’esth\u00e9tique du logo ou la notori\u00e9t\u00e9 de marque). Dans le recrutement de candidats qualifi\u00e9s et motiv\u00e9s, le traitement emprunte majoritairement la voie centrale. L’\u00e9chelle JAL capture le r\u00e9sultat de cette \u00e9valuation critique approfondie des arguments textuels contenus dans l’offre.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques relatives \u00e0 la validit\u00e9 de l’\u00e9chelle de probabilit\u00e9 de candidature \u00e0 un emploi ont \u00e9t\u00e9 rigoureusement \u00e9tablies dans les travaux originaux de Feldman, Bearden et Hardesty (2006), puis r\u00e9pliqu\u00e9es et \u00e9tendues dans une multiplicit\u00e9 d’\u00e9tudes subs\u00e9quentes en gestion des ressources humaines et psychologie appliqu\u00e9e.<\/p>\n La validit\u00e9 de contenu a \u00e9t\u00e9 garantie par une d\u00e9marche de g\u00e9n\u00e9ration d’items d\u00e9riv\u00e9e de la litt\u00e9rature classique sur l’intention comportementale (Fishbein & Ajzen, 1975) et le recrutement (Barber, 1998 ; Highhouse et al., 2003). Des experts acad\u00e9miques en comportement organisationnel ont \u00e9valu\u00e9 la pertinence faciale de chaque \u00e9nonc\u00e9 afin de s’assurer qu’aucun item ne vienne mesurer des construits p\u00e9riph\u00e9riques (tels que le simple prestige de marque ou l’estimation des chances de succ\u00e8s) mais qu’ils ciblent tous express\u00e9ment l’intention proactive de d\u00e9poser un dossier de candidature. La validit\u00e9 convergente du construit est \u00e9tay\u00e9e par des corr\u00e9lations statistiquement significatives et \u00e9lev\u00e9es avec les mesures d’attractivit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale de l’organisation (souvent $r > 0,65$<\/span>, $p < 0,001$) et d’\u00e9valuation globale du poste ($<\/span>r > 0,70$,$<\/span>p < 0,001$).<\/p>\n Un enjeu psychom\u00e9trique crucial consistait \u00e0 d\u00e9montrer que la probabilit\u00e9 de candidature ne se confond pas avec l’attractivit\u00e9 organisationnelle per\u00e7ue. Feldman et al. (2006) ont administr\u00e9, conjointement \u00e0 la JAL, des \u00e9chelles mesurant l’\u00e9valuation globale de l’annonce, le prestige per\u00e7u de l’entreprise et la perception de la culture organisationnelle. L’application du crit\u00e8re de Fornell et Larcker (1981) a confirm\u00e9 que la variance moyenne extraite (Average Variance Extracted<\/em>, AVE) de l’\u00e9chelle JAL exc\u00e8de substantiellement le carr\u00e9 des coefficients de corr\u00e9lation partag\u00e9e entre l’intention de candidature et ces autres variables latentes ($AVE > 0,75$<\/span>, tandis que $r^2$<\/span> demeurait inf\u00e9rieur \u00e0 0,55). Les mod\u00e8les d’\u00e9quations structurelles confirmatoires comparant un mod\u00e8le unifactoriel global \u00e0 un mod\u00e8le multifactoriel ont montr\u00e9 une sup\u00e9riorit\u00e9 statistique \u00e9clatante du mod\u00e8le distinguant la JAL des construits attitudinaux (gain hautement significatif en $\\Delta \\chi^2$<\/span>, valeurs de CFI sup\u00e9rieures et de RMSEA inf\u00e9rieures).<\/p>\n La validit\u00e9 pr\u00e9dictive de l’instrument a \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9e tant dans des contextes de simulation en laboratoire que dans des cadres \u00e9cologiques r\u00e9els de recherche d’emploi. Les recherches d\u00e9montrent que des scores \u00e9lev\u00e9s sur l’\u00e9chelle JAL sont de robustes pr\u00e9dicteurs concrets :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’\u00e9chelle de probabilit\u00e9 de candidature \u00e0 un emploi (JAL) atteint des standards m\u00e9trologiques remarquables, attest\u00e9s de mani\u00e8re uniforme \u00e0 travers diff\u00e9rents \u00e9chantillons d’\u00e9tudiants en fin d’\u00e9tudes, de jeunes dipl\u00f4m\u00e9s et de professionnels confirm\u00e9s en recherche active de mobilit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n Dans l’\u00e9tude princeps men\u00e9e par Feldman, Bearden et Hardesty (2006), l’instrument a \u00e9t\u00e9 test\u00e9 au travers d’un plan factoriel complexe manipulant divers niveaux de sp\u00e9cificit\u00e9 d’information dans les annonces de recrutement. Pour l’ensemble des conditions exp\u00e9rimentales test\u00e9es, le coefficient d’alpha de Cronbach<\/a> s’est \u00e9tabli \u00e0 des niveaux exceptionnellement \u00e9lev\u00e9s, se situant syst\u00e9matiquement entre 0,92 et 0,95<\/strong>. Dans l’\u00e9chantillon global de validation de leur \u00e9tude (qui regroupait plusieurs centaines de r\u00e9pondants expos\u00e9s \u00e0 des descriptions d’emploi vari\u00e9es), le coefficient rapport\u00e9 atteignait $\\alpha = 0,94$<\/span>, d\u00e9montrant une covariance interne quasi-parfaite des cinq indicateurs.<\/p>\n Outre l’alpha de Cronbach, les analyses subs\u00e9quentes recourant \u00e0 la mod\u00e9lisation par \u00e9quations structurelles rapportent une fiabilit\u00e9 composite (Composite Reliability<\/em>, CR ou $\\omega$<\/span> de McDonald) sup\u00e9rieure \u00e0 0,93<\/strong>, \u00e9liminant tout soup\u00e7on de sous-estimation ou de sur-estimation artificielle li\u00e9e aux hypoth\u00e8ses de tau-\u00e9quivalence. La variance moyenne extraite (AVE) d\u00e9passe r\u00e9guli\u00e8rement 0,75<\/strong> (valeur bien sup\u00e9rieure au seuil conservateur de 0,50 recommand\u00e9 dans la litt\u00e9rature psychom\u00e9trique), confirmant que plus des trois quarts de la variance observ\u00e9e dans les scores r\u00e9sultent du v\u00e9ritable construit latent de probabilit\u00e9 de candidature plut\u00f4t que de l’erreur de mesure al\u00e9atoire.<\/p>\n Les \u00e9tudes de stabilit\u00e9 temporelle (fid\u00e9lit\u00e9 test-retest) r\u00e9alis\u00e9es dans des contextes exp\u00e9rimentaux avec intervalle de mesure de deux \u00e0 trois semaines sans nouvelle exposition informationnelle indiquent un coefficient de corr\u00e9lation de Pearson intrapersonnel \u00e9lev\u00e9 ($r_{tt} = 0,81$<\/span> \u00e0 $0,86$, $p < 0,001$), d\u00e9montrant que lorsque les perceptions relatives \u00e0 l'offre demeurent stables dans la m\u00e9moire de travail de l'individu, l'intention conative mesur\u00e9e par la JAL pr\u00e9sente une coh\u00e9rence longitudinale robuste.<\/p>\n L’architecture factorielle de la JAL a \u00e9t\u00e9 rigoureusement \u00e9prouv\u00e9e par les concepteurs au moyen de m\u00e9thodes d’analyse factorielle exploratoire (AFE) puis d’analyse factorielle confirmatoire (AFC) sous estimation du maximum de vraisemblance.<\/p>\n Lors de la phase initiale d’\u00e9valuation des items, l’AFE sans rotation (et sous rotation oblique Promax dans les configurations multi-\u00e9chelles) a fait ressortir un facteur latent unique dominant conform\u00e9ment au crit\u00e8re de Kaiser (valeur propre sup\u00e9rieure \u00e0 1,00). Cette dimension unique pr\u00e9sentait une valeur propre (eigenvalue<\/em>) substantielle (souvent sup\u00e9rieure \u00e0 3,80), expliquant \u00e0 elle seule plus de 76 % \u00e0 82 % de la variance totale des scores d’items. Le diagramme d’\u00e9boulis (scree plot<\/em>) de Cattell illustrait une rupture nette et incontestable apr\u00e8s le premier facteur, sans apparition d’un second coude interpr\u00e9table.<\/p>\n Les saturations factorielles (factor loadings<\/em>) de l’ensemble des cinq items sur cette dimension latente se sont av\u00e9r\u00e9es extr\u00eamement puissantes, oscillant toutes entre 0,82 et 0,93<\/strong>, avec des communaut\u00e9s ($h^2$<\/span>) hautement satisfaisantes d\u00e9passant 0,70. Aucun item ne pr\u00e9sentait de saturation crois\u00e9e probl\u00e9matique lorsqu’il \u00e9tait factoris\u00e9 en pr\u00e9sence d’items mesurant des construits voisins (comme l’ad\u00e9quation per\u00e7ue ou la cr\u00e9dibilit\u00e9 per\u00e7ue du recruteur).<\/p>\n La structure unidimensionnelle a ensuite \u00e9t\u00e9 test\u00e9e par AFC sur des \u00e9chantillons ind\u00e9pendants. Les indices d’ajustement global du mod\u00e8le unifactoriel \u00e0 cinq indicateurs se sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9s exemplaires, satisfaisant aux crit\u00e8res m\u00e9thodologiques les plus rigoureux recommand\u00e9s par Hu et Bentler (1999) :<\/p>\n Les poids factoriels standardis\u00e9s ($lambda$<\/span>) issus de l’AFC sont tous statistiquement significatifs \u00e0 $p < 0,001$, confirmant que les cinq items fonctionnent de mani\u00e8re synergique et non redondante pour appr\u00e9hender le construit th\u00e9orique latent.<\/p>\n L’instrument de mesure JAL se caract\u00e9rise par une administration simple, directe et rapide, s’int\u00e9grant sans difficult\u00e9 dans des protocoles de recherche en laboratoire ou des enqu\u00eates en ligne \u00e0 grande \u00e9chelle :<\/p>\n L’\u00e9chelle JAL a \u00e9t\u00e9 formellement publi\u00e9e en 2006<\/strong> dans l’article acad\u00e9mique suivant : Journal of Advertising<\/em>, volume 35, num\u00e9ro 1, pages 123\u2013141.<\/p>\n Les publications scientifiques de r\u00e9f\u00e9rence soutenant la conceptualisation, la validation et l’utilisation de l’\u00e9chelle de probabilit\u00e9 de candidature \u00e0 un emploi sont r\u00e9pertori\u00e9es ci-dessous selon les normes bibliographiques de l’APA (7e \u00e9dition) :<\/p>\n D\u00e9couvrez l’\u00e9chelle de probabilit\u00e9 de candidature \u00e0 un emploi (JAL) con\u00e7ue par Daniel C. Feldman, William O. Bearden et David M. Hardesty (2006) : fondements th\u00e9oriques, propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques et analyse d\u00e9taill\u00e9e.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[313,2,11075],"tags":[18293,18292,2613,15314,18291,18290,16,18201,10487],"class_list":["post-12535","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","category-ressources-humaines","tag-annonces-demploi","tag-attraction-organisationnelle","tag-bearden","tag-feldman","tag-intention-de-postuler","tag-probabilite-de-candidature","tag-psychometrie","tag-recrutement","tag-theorie-du-signal"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/12535","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=12535"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/12535\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":12536,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/12535\/revisions\/12536"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=12535"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=12535"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=12535"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La th\u00e9orie du comportement planifi\u00e9 (Ajzen, 1991)<\/h3>\n
\n
La th\u00e9orie du signalement (Spence, 1973) appliqu\u00e9e au recrutement<\/h3>\n
Le mod\u00e8le d’\u00e9laboration de la probabilit\u00e9 (Petty & Cacioppo, 1986)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu et de construit<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e9ri\u00e9e<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n