L’\u00e9chelle d’Intention d’emploi<\/strong> (en anglais, Employment Intention<\/em> ou EI<\/em>), d\u00e9velopp\u00e9e par Sankar Sen<\/a>, C. B. Bhattacharya et Daniel Korschun en 2006, constitue un instrument psychom\u00e9trique bref et robuste con\u00e7u pour mesurer l’attrait per\u00e7u d’une organisation par les candidats potentiels ainsi que leur propension active \u00e0 postuler aupr\u00e8s de celle-ci. Issue des travaux fondateurs en marketing organisationnel et en gestion des ressources humaines publi\u00e9s dans le Journal of the Academy of Marketing Science<\/em>, cette \u00e9chelle op\u00e9rationnalise l’impact des initiatives d’entreprise \u2014 notamment la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale des entreprises<\/a> (RSE) \u2014 sur les intentions comportementales des parties prenantes cl\u00e9s que sont les futurs employ\u00e9s.<\/p>\n Compos\u00e9e de quatre items auto-rapport\u00e9s \u00e9valu\u00e9s sur une \u00e9chelle de Likert<\/a> en 7 points (allant de 1 = \u00ab Pas du tout d’accord \u00bb \u00e0 7 = \u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb), l’\u00e9chelle est strictement unidimensionnelle. Elle fusionne deux dimensions compl\u00e9mentaires du construit : l’\u00e9valuation attitudinale favorable envers l’employeur potentiel et l’intention conative ou comportementale de solliciter un poste au sein de la structure. Les propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques rapport\u00e9es dans les recherches empiriques d\u00e9montrent une consistance interne remarquable, avec un coefficient alpha de Cronbach<\/a> exc\u00e9dant fr\u00e9quemment 0,90, ainsi qu’une excellente validit\u00e9 de construit, convergente et pr\u00e9dictive par rapport aux comportements r\u00e9els de recherche d’emploi.<\/p>\n Cet outil est devenu une r\u00e9f\u00e9rence internationale pour les chercheurs et les praticiens s’int\u00e9ressant \u00e0 la marque employeur, au comportement organisationnel, \u00e0 la psychologie du travail et \u00e0 l’impact des signaux \u00e9thiques sur l’attractivit\u00e9 des talents sur le march\u00e9 de l’emploi.<\/p>\n Intention d’emploi, attractivit\u00e9 organisationnelle, marque employeur, responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale des entreprises, comportement organisationnel, psychom\u00e9trie, recrutement, th\u00e9orie du comportement planifi\u00e9, fid\u00e9lit\u00e9 psychom\u00e9trique, validit\u00e9 factorielle, ad\u00e9quation personne-organisation, recherche d’emploi.<\/p>\n L’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e et valid\u00e9e par une \u00e9quipe de chercheurs de premier plan sp\u00e9cialis\u00e9s dans les relations entre les parties prenantes, l’\u00e9thique organisationnelle et le marketing :<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00e9chelle d’Intention d’emploi (EI) est de fournir une mesure quantitative, standardis\u00e9e, parcimonieuse et psychom\u00e9triquement rigoureuse de la disposition d’un individu \u00e0 envisager une organisation donn\u00e9e comme futur employeur. Dans le paysage concurrentiel de la guerre des talents (war for talent<\/em>), les organisations d\u00e9ploient d’importantes ressources financi\u00e8res et strat\u00e9giques pour valoriser leur r\u00e9putation et leur culture. N\u00e9anmoins, disposer d’indicateurs fiables pour \u00e9valuer si ces efforts se traduisent effectivement par un accroissement du vivier de candidats constitue un imp\u00e9ratif \u00e0 la fois th\u00e9orique et pratique.<\/p>\n Sur le plan de la recherche, l’\u00e9chelle a \u00e9t\u00e9 initialement con\u00e7ue pour mesurer les r\u00e9actions des parties prenantes externes (en particulier les \u00e9tudiants, jeunes dipl\u00f4m\u00e9s et professionnels en reconversion) face aux politiques de d\u00e9veloppement durable<\/a> et d’engagement citoyen des entreprises. Les auteurs cherchaient \u00e0 d\u00e9passer les mesures d’attraction purement passives (par exemple, la simple notori\u00e9t\u00e9 ou sympathie d’entreprise) pour \u00e9valuer des intentions d’action concr\u00e8tes. Le protocole s’inscrit dans l’analyse exp\u00e9rimentale de terrain visant \u00e0 quantifier comment la divulgation d’informations relatives \u00e0 la RSE modifie directement le sch\u00e9ma cognitif des individus et d\u00e9clenche une volition orient\u00e9e vers la candidature.<\/p>\n Dans les applications appliqu\u00e9es et organisationnelles, l’instrument sert \u00e0 :<\/p>\n Le construit mesur\u00e9 par cette \u00e9chelle est l’intention comportementale d’emploi<\/strong> (Employment Intention<\/em>). Dans le cadre de la psychologie sociale appliqu\u00e9e et de la psychologie du travail, ce construit fait le pont entre une attitude affective (le sentiment positif \u00e9prouv\u00e9 \u00e0 l’\u00e9gard d’une marque employeur) et un comportement manifeste (l’envoi effectif d’un curriculum vit\u00e6 ou la r\u00e9ponse \u00e0 une offre d’emploi).<\/p>\n Bien que l’instrument fonctionne comme une \u00e9chelle unidimensionnelle globale, son assise conceptuelle int\u00e8gre deux sous-composantes intrins\u00e8quement interconnect\u00e9es :<\/p>\n Cette composante renvoie au jugement de valeur port\u00e9 par l’individu sur le caract\u00e8re d\u00e9sirable de l’entreprise comme cadre d’\u00e9volution professionnelle. Elle capture l’\u00e9valuation globale de l’environnement de travail, du prestige per\u00e7u et de la concordance des valeurs. Un exemple paradigmatique r\u00e9side dans l’adh\u00e9sion \u00e0 l’id\u00e9e selon laquelle travailler pour l’entreprise en question serait valorisant, gratifiant et compatible avec son propre syst\u00e8me \u00e9thique personnel.<\/p>\n La dimension conative se concentre sur l’allocation future de ressources cognitives et temporelles en vue d’int\u00e9grer l’organisation. Contrairement \u00e0 l’attrait passif (ex. : \u00ab J’aime bien cette entreprise \u00bb), l’intention d’emploi implique une d\u00e9cision volitive (ex. : \u00ab Je pr\u00e9vois de postuler \u00bb, \u00ab Si une offre se pr\u00e9sente, je l’accepterai \u00bb, \u00ab Je fournirai un effort actif pour chercher un poste ici \u00bb). L’\u00e9chelle capte ainsi la force de la motivation de recherche d’emploi sp\u00e9cifique \u00e0 une cible.<\/p>\n Dans les \u00e9tudes de Sen et al. (2006), ces deux aspects ne forment pas des facteurs empiriques dissoci\u00e9s mais convergent vers un construit unique d’ordre sup\u00e9rieur. Cette convergence s’explique par le fait qu’en mati\u00e8re de choix de carri\u00e8re, une forte valorisation subjective de l’employeur se traduit quasi instantan\u00e9ment par une formulation d’intention d’action chez les individus disponibles sur le march\u00e9 du travail.<\/p>\n L’\u00e9laboration de l’\u00e9chelle d’Intention d’emploi repose sur une solide articulation th\u00e9orique croisant plusieurs courants fondamentaux de la psychologie et des sciences de gestion :<\/p>\n Selon la th\u00e9orie du comportement planifi\u00e9<\/a> (TCP) formul\u00e9e par Icek Ajzen, le pr\u00e9dicteur imm\u00e9diat le plus fiable d’un comportement d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 est l’intention d’accomplir ce comportement. L’intention capture les facteurs motivationnels qui incitent les individus \u00e0 d\u00e9ployer des efforts pour atteindre un but. Dans le contexte de l’insertion ou de la transition professionnelle, l’acte de postuler constitue un comportement hautement r\u00e9fl\u00e9chi et volontaire. L’\u00e9chelle de Sen et al. mesure pr\u00e9cis\u00e9ment ce nexus intentionnel, produit de l’attitude envers l’entreprise, des normes subjectives per\u00e7ues et du sentiment d’auto-efficacit\u00e9.<\/p>\n La th\u00e9orie de l’identit\u00e9 sociale<\/a> postule que les individus cherchent \u00e0 maintenir une image de soi positive en s’associant \u00e0 des groupes ou organisations jouissant d’un prestige ou de caract\u00e9ristiques \u00e9thiques valoris\u00e9es. Sen, Bhattacharya et Korschun (2006) soutiennent que les initiatives de citoyennet\u00e9 d’entreprise agissent comme un catalyseur d’identification. Un candidat potentiel d\u00e9sire travailler pour une firme \u00e9thique parce que cette affiliation organisationnelle rehausse son estime personnelle et projette une identit\u00e9 positive aupr\u00e8s de son r\u00e9seau social.<\/p>\n En situation d’information asym\u00e9trique, les candidats ne disposent pas d’un acc\u00e8s complet \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 du climat interne de travail d’une firme. Selon la th\u00e9orie des signaux de Michael Spence, les attributs observables d’une organisation \u2014 tels que ses engagements sociaux, son traitement \u00e9quitable de ses employ\u00e9s ou son m\u00e9c\u00e9nat environnemental \u2014 sont interpr\u00e9t\u00e9s comme des signaux indirects fiables (signals<\/em>) de la fa\u00e7on dont elle traite ses collaborateurs au quotidien. Ces signaux r\u00e9duisent l’incertitude per\u00e7ue et alimentent directement l’intention d’emploi.<\/p>\n L’ad\u00e9quation personne-organisation (Person-Organization Fit<\/em>) sugg\u00e8re que l’attraction mutuelle s’amplifie lorsque les valeurs fondamentales de l’individu r\u00e9sonnent avec celles de la structure. L’intention de postuler repr\u00e9sente le point culminant de cette reconnaissance de compatibilit\u00e9 de valeurs.<\/p>\n Les \u00e9tudes empiriques ayant mobilis\u00e9 ou valid\u00e9 l’\u00e9chelle de Sen et al. (2006) ont document\u00e9 des preuves substantielles de validit\u00e9 psychom\u00e9trique sur divers \u00e9chantillons, notamment des \u00e9tudiants dipl\u00f4m\u00e9s, des demandeurs d’emploi et des salari\u00e9s en poste :<\/p>\n La validit\u00e9 convergente a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e par des corr\u00e9lations statistiquement significatives et \u00e9lev\u00e9es avec des construits \u00e9tablis dans la litt\u00e9rature psychologique du recrutement, tels que l’attractivit\u00e9 organisationnelle globale mesur\u00e9e par l’\u00e9chelle de Highhouse, Lievens et Sinar (2003) (corr\u00e9lations de Pearson variant g\u00e9n\u00e9ralement entre r<\/em> = 0,70 et r<\/em> = 0,82, p<\/em> < 0,001). De plus, la variance moyenne extraite (AVE, Average Variance Extracted<\/em>) pour ce construit d\u00e9passe syst\u00e9matiquement le seuil critique de 0,50 recommand\u00e9 par Fornell et Larcker (1981), oscillant r\u00e9guli\u00e8rement entre 0,68 et 0,78 selon les \u00e9tudes de r\u00e9plication.<\/p>\n La validit\u00e9 discriminante a \u00e9t\u00e9 rigoureusement attest\u00e9e par rapport \u00e0 d’autres intentions de comportement de parties prenantes introduites dans la m\u00eame \u00e9tude matricielle de Sen et al. (2006), notamment :<\/p>\n Le crit\u00e8re de Fornell-Larcker a \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9 : la racine carr\u00e9e de l’AVE pour l’intention d’emploi est sup\u00e9rieure \u00e0 toutes les corr\u00e9lations inter-construits du mod\u00e8le.<\/p>\n Sur le plan pr\u00e9dictif, les scores obtenus sur cette \u00e9chelle pr\u00e9disent significativement les comportements r\u00e9els de suivi de recrutement : prise de rendez-vous sur des salons d’emploi, soumission effective de CV via les portails d’entreprise, et acceptation effective d’offres contractuelles dans les \u00e9tudes longitudinales (odds ratios significatifs avec p<\/em> < 0,01).<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 de l’instrument a fait l’objet de multiples v\u00e9rifications statistiques, confirmant une homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 des items et une pr\u00e9cision de mesure de premier plan :<\/p>\n Dans l’\u00e9tude princeps men\u00e9e par Sen, Bhattacharya et Korschun (2006), l’\u00e9chelle d’Intention d’emploi a affich\u00e9 un coefficient alpha de Cronbach (\u03b1)<\/strong> de 0,89<\/strong>, bien au-dessus du seuil standard d’acceptabilit\u00e9 de 0,70 en psychom\u00e9trie et sciences sociales. D’autres enqu\u00eates ind\u00e9pendantes r\u00e9utilisant ces quatre items ont rapport\u00e9 des valeurs d’alpha de Cronbach comprises entre 0,86 et 0,93.<\/p>\n La fiabilit\u00e9 composite (Rh\u00f4 de J\u00f6reskog \/ Composite Reliability<\/em> – CR) a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9e dans des travaux ult\u00e9rieurs, enregistrant des indices sup\u00e9rieurs \u00e0 0,88, ce qui confirme l’absence de biais de mesure induit par la bri\u00e8vet\u00e9 du protocole. Le coefficient Om\u00e9ga de McDonald (\u03c9)<\/a> calcul\u00e9 dans les \u00e9tudes r\u00e9centes soutient \u00e9galement ce niveau de consistance \u00e9lev\u00e9 (\u03c9 > 0,88).<\/p>\n Bien que les intentions soient par nature sensibles \u00e0 l’arriv\u00e9e de nouvelles informations sur l’organisation (sensibilit\u00e9 \u00e0 la manipulation exp\u00e9rimentale), les coefficients de fid\u00e9lit\u00e9 test-retest \u00e0 un intervalle de deux \u00e0 quatre semaines dans des conditions de contr\u00f4le stables (sans exposition \u00e0 de nouvelles informations d’entreprise) pr\u00e9sentent une corr\u00e9lation intra-classe (ICC) robuste de l’ordre de r<\/em> = 0,78 \u00e0 0,84, t\u00e9moignant d’une excellente stabilit\u00e9 des dispositions attitudinales et conatives.<\/p>\n La structure dimensionnelle de l’\u00e9chelle d’Intention d’emploi a \u00e9t\u00e9 test\u00e9e et valid\u00e9e au moyen de techniques d’analyse factorielle exploratoire (AFE) et confirmatoire (AFC) :<\/p>\n Lors des phases initiales d’analyse sur matrices de corr\u00e9lation, l’extraction par composantes principales ou par factorisation en axes principaux r\u00e9v\u00e8le syst\u00e9matiquement un seul facteur avec une valeur propre (eigenvalue<\/em>) tr\u00e8s sup\u00e9rieure \u00e0 1 (souvent sup\u00e9rieure \u00e0 2,8), expliquant plus de 70 % \u00e0 78 % de la variance totale des items. Le diagramme de Cattell (scree plot<\/em>) montre une rupture tr\u00e8s marqu\u00e9e apr\u00e8s le premier facteur, justifiant pleinement l’unidimensionnalit\u00e9 du construit.<\/p>\n Les mod\u00e9lisations par \u00e9quations structurelles (SEM \/ CFA) men\u00e9es par Sen et al. ainsi que par des \u00e9tudes subs\u00e9quentes confirment l’ad\u00e9quation remarquable du mod\u00e8le unifactoriel aux donn\u00e9es observ\u00e9es. Les indices d’ajustement couramment rapport\u00e9s sont exemplaires :<\/p>\n Les saturations factorielles standardis\u00e9es (factor loadings<\/em>, \u03bb) pour chacun des quatre items sont toutes sup\u00e9rieures \u00e0 0,75, s’\u00e9chelonnant habituellement entre 0,80 et 0,92, avec des erreurs de mesure r\u00e9siduelles faibles et statistiquement non corr\u00e9l\u00e9es. Ces donn\u00e9es valident empiriquement le fait que chaque item contribue de fa\u00e7on substantielle et harmonieuse \u00e0 la capture du construit latent global.<\/p>\n L’instrument de mesure pr\u00e9sente des sp\u00e9cifications claires facilitant son int\u00e9gration dans des questionnaires de recherche ou des barom\u00e8tres RH :<\/p>\n Instructions to participants:<\/strong> Response Scale:<\/strong><\/p>\n Scale Items:<\/strong><\/p>\n Version traduite en fran\u00e7ais (\u00e0 titre indicatif pour la passation francophone) :<\/strong> \u00c9chelle de r\u00e9ponse :<\/strong><\/p>\n Items du questionnaire :<\/strong><\/p>\n D\u00e9couvrez l’\u00e9chelle d’Intention d’emploi (EI) d\u00e9velopp\u00e9e par Sen, Bhattacharya et Korschun (2006) : fondements th\u00e9oriques, propri\u00e9t\u00e9s psychom\u00e9triques, validit\u00e9 et items de passation.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[313,2,11075],"tags":[17964,320,157,17963,17965,16,2826],"class_list":["post-12400","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","category-ressources-humaines","tag-attractivite-organisationnelle","tag-comportement-organisationnel","tag-echelle-de-likert","tag-intention-demploi","tag-marque-employeur","tag-psychometrie","tag-rse"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/12400","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=12400"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/12400\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=12400"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=12400"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=12400"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
sankar.sen@baruch.cuny.edu<\/code>.<\/li>\ncb@katz.pitt.edu<\/code>.<\/li>\ndek46@drexel.edu<\/code>.<\/li>\n<\/ul>\n4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. L’attitude envers l’organisation en tant qu’employeur (Attirance cognitive et affective)<\/h3>\n
2. La propension conative et l’effort proactif (Composante intentionnelle)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
La th\u00e9orie du comportement planifi\u00e9 (Ajzen, 1991)<\/h3>\n
La th\u00e9orie de l’identit\u00e9 sociale (Tajfel & Turner, 1986)<\/h3>\n
La th\u00e9orie des signaux (Spence, 1973)<\/h3>\n
La th\u00e9orie de l’ad\u00e9quation personne-organisation (Kristof, 1996)<\/h3>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de construit et validit\u00e9 convergente<\/h3>\n
Validit\u00e9 discriminante<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e9ri\u00e9e<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (Consistance interne)<\/h3>\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Test-retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n Please indicate your level of agreement with each of the following statements regarding the focal company ([Company Name]), using a scale from 1 (Strongly Disagree) to 7 (Strongly Agree).<\/p>\n\n
\n
\n
\n Veuillez indiquer votre degr\u00e9 d’accord avec chacune des affirmations suivantes concernant l’entreprise cibl\u00e9e ([Nom de l’entreprise]), sur une \u00e9chelle de 1 (Pas du tout d’accord) \u00e0 7 (Tout \u00e0 fait d’accord).<\/p>\n\n
\n