Le Test d’intelligence \u00e9motionnelle de l’Universit\u00e9 Swinburne<\/strong> (Swinburne University Emotional Intelligence Test<\/em>, SUEIT), \u00e9labor\u00e9 par Benjamin R. Palmer<\/a> et Con Stough en 2001 au sein du laboratoire de neuropsychologie organisationnelle de la Swinburne University of Technology<\/a> (Melbourne, Australie), constitue un instrument psychom\u00e9trique d’auto-\u00e9valuation con\u00e7u pour mesurer les comp\u00e9tences \u00e9motionnelles fondamentales dans les contextes organisationnels et professionnels. Issu d’une d\u00e9marche empirique rigoureuse visant \u00e0 factoriser et synth\u00e9tiser les mod\u00e8les pr\u00e9existants de l’intelligence \u00e9motionnelle (notamment ceux de Mayer, Salovey et Caruso, de Reuven Bar-On et de Daniel Goleman), le SUEIT op\u00e9rationnalise le construit \u00e0 travers 64 items<\/strong> r\u00e9partis sur cinq dimensions factorielles distinctes<\/strong> :<\/p>\n Les participants r\u00e9pondent au questionnaire au moyen d’une \u00e9chelle ordinale de type Likert en 5 points, allant de 1 (\u00ab Never<\/em> \u00bb \/ Jamais) \u00e0 5 (\u00ab Always<\/em> \u00bb \/ Toujours). Les \u00e9tudes psychom\u00e9triques initiales et de r\u00e9plication d\u00e9montrent une excellente coh\u00e9rence interne, avec un coefficient alpha de Cronbach global exc\u00e9dant g\u00e9n\u00e9ralement 0,85 et des indices de fid\u00e9lit\u00e9 par sous-\u00e9chelle oscillant entre 0,63 et 0,88. Les analyses factorielles exploratoires et confirmatoires appuient la validit\u00e9 de construit de cette architecture pentafactorielle, tandis que de nombreux travaux en psychologie du travail attestent de sa validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e et incr\u00e9mentale vis-\u00e0-vis des traits de personnalit\u00e9 du mod\u00e8le \u00e0 cinq facteurs (Big Five<\/a>), particuli\u00e8rement pour pr\u00e9dire l’efficacit\u00e9 du leadership transformationnel<\/a>, la gestion du stress professionnel et la performance au travail.<\/p>\n intelligence \u00e9motionnelle, SUEIT, psychom\u00e9trie, \u00e9valuation organisationnelle, leadership transformationnel, r\u00e9gulation \u00e9motionnelle, perception des \u00e9motions, cognition \u00e9motionnelle, analyse factorielle, psychologie du travail.<\/p>\n Le test a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u et valid\u00e9 par une \u00e9quipe de chercheurs de l’Unit\u00e9 de recherche en psychologie organisationnelle et du Centre de neuropsychologie de l’Universit\u00e9 de technologie de Swinburne (Melbourne, Victoria, Australie) :<\/p>\n Le d\u00e9veloppement du SUEIT r\u00e9pondait \u00e0 un imp\u00e9ratif m\u00e9thodologique et conceptuel majeur survenu \u00e0 la fin des ann\u00e9es 1990 dans le domaine de la psychologie diff\u00e9rentielle et organisationnelle. \u00c0 cette \u00e9poque, la litt\u00e9rature sur l’intelligence \u00e9motionnelle<\/a> (IE) \u00e9tait polaris\u00e9e entre, d’une part, les mod\u00e8les d’aptitude pure (mesur\u00e9s par des tests de performance objective comme le MEIS ou ult\u00e9rieurement le MSCEIT) et, d’autre part, les mod\u00e8les mixtes englobant un vaste ensemble de traits de personnalit\u00e9, d’attitudes motivationnelles et de comp\u00e9tences sociales (tels que l’EQ-i de Bar-On ou le mod\u00e8le de comp\u00e9tences de Goleman). Les praticiens et chercheurs en milieu organisationnel \u00e9taient confront\u00e9s \u00e0 une prolif\u00e9ration d’outils redondants et \u00e0 un manque de clart\u00e9 quant aux composantes v\u00e9ritablement universelles de l’IE pertinentes pour le milieu du travail.<\/p>\n L’objectif fondamental de Palmer et Stough (2001) \u00e9tait d’examiner empiriquement la structure sous-jacente commune aux principaux mod\u00e8les pr\u00e9existants en soumettant leurs items et \u00e9chelles \u00e0 des analyses factorielles combin\u00e9es. De cette mod\u00e9lisation a \u00e9merg\u00e9 une structure parcimonieuse en cinq facteurs op\u00e9rationnalisant l’IE au travail. Le SUEIT vise sp\u00e9cifiquement \u00e0 :<\/p>\n Le SUEIT op\u00e9rationnalise l’intelligence \u00e9motionnelle en tant qu’ensemble hi\u00e9rarchique de comp\u00e9tences autorapport\u00e9es ax\u00e9es sur la conscience et la ma\u00eetrise \u00e9motionnelle intrapersonnelle et interpersonnelle. Il s’articule autour de cinq dimensions factorielles distinctes mais interd\u00e9pendantes :<\/p>\n Cette dimension \u00e9value la capacit\u00e9 auto-per\u00e7ue d’un individu \u00e0 identifier avec pr\u00e9cision ses propres \u00e9tats affectifs ainsi que sa propension et son aisance \u00e0 communiquer verbalement et non verbalement ses ressentis \u00e0 autrui. Une personne pr\u00e9sentant un score \u00e9lev\u00e9 sur cette \u00e9chelle reconna\u00eet imm\u00e9diatement les signaux corporels et psychologiques marquant l’\u00e9mergence d’une \u00e9motion (joie, tension, frustration) et dispose du vocabulaire ad\u00e9quat pour expliciter son \u00e9tat sans ambigu\u00eft\u00e9. \u00c0 l’inverse, un score d\u00e9ficitaire renvoie \u00e0 des caract\u00e9ristiques alexithymiques professionnelles : difficult\u00e9 \u00e0 identifier ses \u00e9motions, inhibition expressive ou propension \u00e0 dissimuler syst\u00e9matiquement ses ressentis, ce qui peut engendrer des malentendus relationnels en contexte de travail.<\/p>\n Cette sous-\u00e9chelle mesure la sensibilit\u00e9 sociale et l’empathie cognitive. Elle englobe la perception et l’interpr\u00e9tation des indices \u00e9motionnels manifest\u00e9s par l’entourage professionnel (coll\u00e8gues, sup\u00e9rieurs, clients), que ce soit \u00e0 travers les expressions faciales, les variations de la tonalit\u00e9 vocale, la posture corporelle ou le \u00ab climat \u00e9motionnel \u00bb d’un groupe ou d’une r\u00e9union. Les individus performants dans cette dimension anticipent avec finesse les tensions naissantes au sein d’une \u00e9quipe, d\u00e9tectent les signaux d’anxi\u00e9t\u00e9 ou de r\u00e9ticence non formul\u00e9s et ajustent leur comportement en cons\u00e9quence.<\/p>\n L’\u00e9chelle EDC mesure la mesure dans laquelle un individu int\u00e8gre d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment ses ressentis, intuitions et informations affectives dans les processus de r\u00e9solution de probl\u00e8mes, de cr\u00e9ativit\u00e9 et de prise de d\u00e9cision, ou au contraire tente d’exclure rigoureusement toute composante affective au profit d’un raisonnement exclusivement logique. Contrairement aux approches cart\u00e9siennes strictes rel\u00e9guant l’\u00e9motion au statut de biais irrationnel, cette dimension valorise l’\u00e9valuation affective des alternatives : peser le co\u00fbt \u00e9motionnel d’une d\u00e9cision strat\u00e9gique, faire confiance \u00e0 son ressenti face \u00e0 des situations complexes ou ambigu\u00ebs et utiliser les variations d’humeur comme catalyseurs d’id\u00e9es neuves.<\/p>\n Cette dimension concerne la capacit\u00e9 proactive \u00e0 r\u00e9guler, modifier et canaliser les \u00e9tats \u00e9motionnels positifs et n\u00e9gatifs tant chez soi que chez autrui. Sur le plan interpersonnel, elle \u00e9value l’aptitude \u00e0 apaiser la col\u00e8re d’un collaborateur contrari\u00e9, \u00e0 restaurer l’enthousiasme d’une \u00e9quipe d\u00e9mobilis\u00e9e ou \u00e0 cr\u00e9er une atmosph\u00e8re collaborative face \u00e0 l’adversit\u00e9. Sur le plan intrapersonnel, elle mesure les strat\u00e9gies de recadrage cognitif et de g\u00e9n\u00e9ration d’affects positifs permettant de surmonter la frustration et de rebondir rapidement apr\u00e8s un \u00e9chec.<\/p>\n Distinct du facteur de gestion, le contr\u00f4le \u00e9motionnel \u00e9value la stabilit\u00e9 affective r\u00e9active et la r\u00e9silience face aux stresseurs aigus. Il mesure la capacit\u00e9 \u00e0 inhiber les manifestations impulsives et d\u00e9l\u00e9t\u00e8res d’\u00e9motions intenses telles que la panique, l’anxi\u00e9t\u00e9 paralysante ou la col\u00e8re explosive sous forte pression professionnelle. Un employ\u00e9 affichant un fort contr\u00f4le \u00e9motionnel parvient \u00e0 pr\u00e9server sa clart\u00e9 cognitive, son calme apparent et sa concentration sur les t\u00e2ches en cours, m\u00eame lorsqu’il est soumis \u00e0 des charges de travail \u00e9crasantes ou \u00e0 des provocations interpersonnelles.<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique du SUEIT s’ancre dans le paradigme int\u00e9gratif de l’intelligence \u00e9motionnelle, n\u00e9 des confrontations conceptuelles majeures de la psychologie des ann\u00e9es 1990 et 2000. Le mod\u00e8le s’est construit par confrontation directe et analyse conjointe des trois architectures fondatrices du domaine :<\/p>\n Afin de r\u00e9soudre les conflits taxonomiques entre ces mod\u00e8les concurrents, Palmer et Stough ont administr\u00e9 une batterie englobant les \u00e9chelles les plus repr\u00e9sentatives de l’\u00e9poque \u2014 notamment le Multifactor Emotional Intelligence Scale<\/em> (MEIS), le Bar-On Emotional Quotient Inventory<\/em> (EQ-i) et le Trait Meta-Mood Scale<\/em> (TMMS) de Salovey et al. \u2014 \u00e0 de larges cohortes d’adultes au travail. Les analyses factorielles d’ordre sup\u00e9rieur ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que les facettes mesur\u00e9es par ces divers instruments convergeaient empiriquement vers cinq dimensions robustes.<\/p>\n Le SUEIT se positionne th\u00e9oriquement \u00e0 l’interface entre l’IE-trait<\/strong> (dispositions comportementales auto-per\u00e7ues, accessibles via auto-questionnaire) et l’IE-comp\u00e9tence<\/strong> appliqu\u00e9e au travail. Palmer et Stough ont soutenu que, bien que les mesures de performance maximale (tests d’aptitude) soient conceptuellement \u00e9l\u00e9gantes, l’\u00e9valuation du comportement \u00e9motionnel typique au travail \u2014 la fa\u00e7on dont un gestionnaire choisit d’agir lorsqu’il est confront\u00e9 \u00e0 un conflit r\u00e9el \u2014 est captur\u00e9e de mani\u00e8re optimale et pragmatique par des questionnaires d’auto-\u00e9valuation standardis\u00e9s et contextualis\u00e9s.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique du SUEIT a fait l’objet de multiples investigations empiriques dans des contextes vari\u00e9s, attestant de la solidit\u00e9 scientifique de l’instrument.<\/p>\n Les \u00e9tudes de validit\u00e9 de construit ont examin\u00e9 les corr\u00e9lations entre les cinq sous-\u00e9chelles du SUEIT et d’autres \u00e9chelles de mesure \u00e9tablies :<\/p>\n Le SUEIT s’est av\u00e9r\u00e9 particuli\u00e8rement performant pour expliquer des crit\u00e8res organisationnels critiques :<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 du SUEIT a \u00e9t\u00e9 document\u00e9e de fa\u00e7on approfondie dans les manuels techniques provisoires (Palmer & Stough, 2001, 2002) et les publications ult\u00e9rieures.<\/p>\n Les coefficients de coh\u00e9rence interne calcul\u00e9s sur d’importants \u00e9chantillons normatifs d’adultes en activit\u00e9 (compris entre $N = 310$<\/span> et $N = 1100$<\/span>) pr\u00e9sentent des valeurs psychom\u00e9triquement satisfaisantes \u00e0 tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9es :<\/p>\n La stabilit\u00e9 temporelle a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9e aupr\u00e8s de sous-\u00e9chantillons d’\u00e9tudiants et de professionnels r\u00e9\u00e9valu\u00e9s \u00e0 des intervalles de 4 \u00e0 8 semaines. Les coefficients de corr\u00e9lation test-retest ($r_{tt}$<\/span>) oscillent entre 0,79 et 0,86 pour le score composite global et d\u00e9passent 0,72 pour chacune des cinq sous-\u00e9chelles individuelles, ce qui confirme que l’instrument capture des dispositions psychologiques relativement stables dans le temps tout en restant sensible \u00e0 d’\u00e9ventuels programmes de formation cibl\u00e9s.<\/p>\n L’architecture factorielle du SUEIT est issue d’analyses statistiques exploratoires et confirmatoires rigoureuses r\u00e9alis\u00e9es lors de son protocole d’\u00e9talonnage initial en Australie.<\/p>\n Lors du d\u00e9veloppement des 64 items d\u00e9finitifs, les r\u00e9ponses d’un \u00e9chantillon initial de plus de 300 professionnels ont \u00e9t\u00e9 soumises \u00e0 une analyse en composantes principales (ACP) suivie de rotations orthogonales (Varimax) et obliques (Promax). Le crit\u00e8re de Kaiser-Guttman (valeurs propres sup\u00e9rieures \u00e0 1) combin\u00e9 \u00e0 l’inspection du graphique d’\u00e9boulis de Cattell (scree plot<\/em>) a clairement mis en \u00e9vidence une rupture de pente apr\u00e8s cinq facteurs majeurs. Ces cinq facteurs rendaient compte d’une part substantielle de la variance totale expliqu\u00e9e :<\/p>\n Les mod\u00e9lisations par \u00e9quations structurelles men\u00e9es ult\u00e9rieurement sur des \u00e9chantillons ind\u00e9pendants ont compar\u00e9 le mod\u00e8le th\u00e9orique pentafactoriel \u00e0 des mod\u00e8les concurrents (mod\u00e8le unidimensionnel global, mod\u00e8les \u00e0 deux ou trois facteurs). Le mod\u00e8le \u00e0 5 facteurs obliques a pr\u00e9sent\u00e9 une ad\u00e9quation aux donn\u00e9es empiriques nettement sup\u00e9rieure, attest\u00e9e par les indices d’ajustement conventionnels :<\/p>\n Bien que les cinq facteurs soient positivement intercorr\u00e9l\u00e9s (corr\u00e9lations mod\u00e9r\u00e9es allant de $r = 0,25$<\/span> \u00e0 $r = 0,55$<\/span>), confirmant l’existence d’une dimension g\u00e9n\u00e9rique d’ordre sup\u00e9rieur (l’IE globale), la persistance de contributions uniques pour chaque sous-\u00e9chelle valide la restitution d’un profil multifacette aux r\u00e9pondants.<\/p>\n Le SUEIT se pr\u00e9sente sous la forme d’un questionnaire standardis\u00e9 d’auto-\u00e9valuation papier-crayon ou informatis\u00e9. Ses sp\u00e9cifications techniques sont les suivantes :<\/p>\n Le SUEIT a \u00e9t\u00e9 formalis\u00e9 pour la premi\u00e8re fois en 2001<\/strong> avec la publication de son manuel technique provisoire \u00e0 l’Universit\u00e9 de technologie de Swinburne (Organisational Psychology Research Unit<\/em>), suivi d’une version r\u00e9vis\u00e9e en 2002<\/strong> (Workplace SUEIT<\/em>). Les conditions d’utilisation et statuts juridiques se d\u00e9composent ainsi :<\/p>\n Bar-On, R. (1997). The Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Technical manual<\/em>. Multi-Health Systems.<\/p>\n Darvish, H., & Nasrollahi, A. A. (2011). Studying the relations between emotional intelligence and occupational stress: A case study at Payame Noor University. Petroleum-Gas University of Ploiesti Bulletin, Economic Sciences Series<\/em>, 63(2), 38\u201349.<\/p>\n Goleman, D. (1995). Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ<\/em>. Bantam Books.<\/p>\n Mayer, J. D., & Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? In P. Salovey & D. J. Sluyter (Eds.), Emotional development and emotional intelligence: Educational implications<\/em> (pp. 3\u201334). Basic Books.<\/p>\n Palmer, B. R. (2003). An analysis of the relationships between various models and measures of emotional intelligence<\/em> (Doctoral dissertation). Swinburne University of Technology, Melbourne, Australia. http:\/\/researchbank.swinburne.edu.au\/vital\/access\/services\/Download\/swin:4487\/DS2<\/a><\/p>\n Palmer, B. R., Gardner, L., & Stough, C. (2003). The relationship between emotional intelligence, personality and effective leadership. In 5th Australian Industrial & Organisational Psychology Conference<\/em> (pp. 56\u201360). Melbourne, Australia.<\/p>\n Palmer, B. R., & Stough, C. (2001). SUEIT: Swinburne University Emotional Intelligence Test: Interim technical manual (Version 2)<\/em>. Organisational Psychology Research Unit, Swinburne University of Technology.<\/p>\n Palmer, B. R., & Stough, C. (2002). Swinburne University Emotional Intelligence Test (Workplace SUEIT): Interim technical manual (Version 2)<\/em>. Swinburne University of Technology.<\/p>\n Palmer, B. R., Walls, M., Burgess, Z., & Stough, C. (2001). Emotional intelligence and effective leadership. Leadership & Organization Development Journal<\/em>, 22(1), 5\u201310. https:\/\/doi.org\/10.1108\/01437730110380174<\/a><\/p>\n\n
2. Mots-cl\u00e9s<\/h2>\n
3. Auteurs<\/h2>\n
\n
4. Objectif<\/h2>\n
\n
5. Construit psychologique<\/h2>\n
1. Reconnaissance et expression des \u00e9motions (Emotional Recognition and Expression<\/em> – ERE)<\/h3>\n
2. Compr\u00e9hension des \u00e9motions d’autrui \/ externes (Understanding Emotions External<\/em> – UE)<\/h3>\n
3. Mobilisation des \u00e9motions dans la cognition (Emotions Direct Cognition<\/em> – EDC)<\/h3>\n
4. Gestion des \u00e9motions (Emotional Management<\/em> – EM)<\/h3>\n
5. Contr\u00f4le \u00e9motionnel (Emotional Control<\/em> – EC)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique<\/h2>\n
\n
7. Validit\u00e9<\/h2>\n
Validit\u00e9 convergente et divergente<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 crit\u00e9ri\u00e9e et incr\u00e9mentale<\/h3>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9<\/h2>\n
Coh\u00e9rence interne (Alpha de Cronbach)<\/h3>\n
\n
Stabilit\u00e9 temporelle (Fid\u00e9lit\u00e9 test-retest)<\/h3>\n
9. Analyse factorielle<\/h2>\n
Analyse factorielle exploratoire (AFE)<\/h3>\n
\n
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test<\/h2>\n
\n
12. R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n