L’\u00c9chelle d’intelligence \u00e9motionnelle de Wong<\/strong> (Wong’s Emotional Intelligence Scale<\/em>, WEIS) constitue un instrument psychom\u00e9trique d\u00e9velopp\u00e9 initialement par les professeurs Chi-Sum Wong et Kenneth S. Law au sein de l’environnement organisationnel et acad\u00e9mique de Hong Kong. Con\u00e7ue pour pallier les biais majeurs inh\u00e9rents aux \u00e9chelles d’auto-\u00e9valuation traditionnelles de type Likert \u2014 notamment la d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale, les biais de complaisance et l’inflation artificielle des scores en situation de recrutement \u2014, la WEIS adopte un paradigme novateur fond\u00e9 sur le format du choix forc\u00e9<\/em> (forced-choice format<\/em>) et les jugements situationnels. L’instrument \u00e9value l’intelligence \u00e9motionnelle selon le mod\u00e8le d’aptitude t\u00e9tradimensionnel d\u00e9riv\u00e9 des travaux pionniers de Salovey et Mayer<\/a> (1990), englobant : (1) l’\u00e9valuation et l’expression des \u00e9motions chez soi (Self-Emotion Appraisal<\/em>, SEA), (2) l’\u00e9valuation et la reconnaissance des \u00e9motions chez autrui (Others’ Emotion Appraisal<\/em>, OEA), (3) la r\u00e9gulation des \u00e9motions personnelles (Regulation of Emotion<\/em>, ROE), et (4) l’utilisation des \u00e9motions pour faciliter la performance (Use of Emotion<\/em>, UOE).<\/p>\n Sur le plan structurel, la WEIS s’articule en deux composantes compl\u00e9mentaires comprenant au total 40 items : la Partie I<\/em> expose 20 sc\u00e9narios concrets de la vie quotidienne et professionnelle exigeant la s\u00e9lection d’une r\u00e9action comportementale parmi deux alternatives dichotomiques, tandis que la Partie II<\/em> pr\u00e9sente 20 paires d’aptitudes relatives for\u00e7ant le sujet \u00e0 identifier son point fort comparatif entre une comp\u00e9tence \u00e9motionnelle et une habilet\u00e9 technique, physique ou artistique. Les analyses psychom\u00e9triques attestent d’une remarquable validit\u00e9 de construit, d’une fid\u00e9lit\u00e9 test-retest substantielle, ainsi que d’une validit\u00e9 incr\u00e9mentielle significative par rapport aux traits de personnalit\u00e9 du mod\u00e8le des Big Five et \u00e0 l’intelligence cognitive g\u00e9n\u00e9rale dans la pr\u00e9diction de la performance au travail, du bien-\u00eatre psychologique et de l’adaptation au stress professionnel.<\/p>\n Intelligence \u00e9motionnelle, Wong’s Emotional Intelligence Scale, WEIS, \u00e9valuation psychom\u00e9trique, format \u00e0 choix forc\u00e9, r\u00e9gulation \u00e9motionnelle, perception \u00e9motionnelle, performance au travail, psychologie organisationnelle, validit\u00e9 incr\u00e9mentielle, mod\u00e8le de Mayer-Salovey, comportement organisationnel.<\/p>\n L’\u00e9chelle WEIS a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9e par des chercheurs \u00e9minents en comportement organisationnel et en gestion des ressources humaines :<\/p>\n L’objectif fondamental qui a pr\u00e9sid\u00e9 au d\u00e9veloppement de la Wong’s Emotional Intelligence Scale<\/em> (WEIS) r\u00e9side dans la r\u00e9solution d’une impasse m\u00e9thodologique majeure propre \u00e0 l’\u00e9valuation psychom\u00e9trique<\/a> de l’intelligence \u00e9motionnelle (IE). Durant les ann\u00e9es 1990 et le d\u00e9but des ann\u00e9es 2000, le domaine \u00e9tait polaris\u00e9 entre deux approches : d’une part, les tests d’aptitude bas\u00e9s sur la performance objective (comme le MSCEIT de Mayer, Salovey et Caruso), dont la passation s’av\u00e8re longue, complexe et soumise \u00e0 des d\u00e9bats quant aux crit\u00e8res de cotation par consensus ; d’autre part, les inventaires auto-rapport\u00e9s traditionnels sur \u00e9chelle de Likert (comme le WLEIS des m\u00eames auteurs, ou le SREIS de Schutte), remarquablement \u00e9conomiques et directs, mais extr\u00eamement vuln\u00e9rables \u00e0 la manipulation des r\u00e9ponses, \u00e0 l’auto-illusion positive et \u00e0 la d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale.<\/p>\n Dans les contextes appliqu\u00e9s \u00e0 forts enjeux (tels que la s\u00e9lection du personnel, la promotion manag\u00e9riale, l’\u00e9valuation des hauts potentiels ou les bilans cliniques), les candidats ont une propension document\u00e9e \u00e0 surestimer leurs comp\u00e9tences interpersonnelles et intrapersonnelles afin de projeter une image favorable. De surcro\u00eet, dans les contextes culturels d’Asie de l’Est (notamment \u00e0 Hong Kong et en Chine continentale), les biais de r\u00e9ponse d’extr\u00eame neutralit\u00e9 ou de conformisme social rendent souvent l’interpr\u00e9tation des \u00e9chelles de Likert \u00e9quivoque. Chi-Sum Wong et Kenneth S. Law ont ainsi con\u00e7u la WEIS pour offrir une mesure robuste, pragmatique et r\u00e9sistante aux falsifications d\u00e9lib\u00e9r\u00e9es, en exploitant la technique du choix forc\u00e9<\/em> (forced-choice methodology<\/em>).<\/p>\n En recherche fondamentale, la WEIS vise \u00e0 diss\u00e9quer la mani\u00e8re dont les individus traitent les signaux \u00e9motionnels dans des situations concr\u00e8tes d’arbitrage comportemental. En psychologie du travail et des organisations, elle est utilis\u00e9e pour investiguer l’impact des comp\u00e9tences \u00e9motionnelles sur l’\u00e9puisement professionnel (burnout<\/em>), le travail \u00e9motionnel (emotional labor<\/em>), l’engagement organisationnel et le leadership transformationnel. Sur le versant clinique et de conseil psychologique, l’outil permet d’identifier pr\u00e9cis\u00e9ment les d\u00e9ficits sp\u00e9cifiques d’un patient dans l’un des quatre quadrants \u00e9motionnels (conscience de soi, d\u00e9codage d’autrui, autor\u00e9gulation affective ou canalisation motivationnelle), orientant ainsi les interventions th\u00e9rapeutiques, le coaching ex\u00e9cutif ou les programmes d’entra\u00eenement aux habilet\u00e9s sociales.<\/p>\n La WEIS op\u00e9rationnalise l’intelligence \u00e9motionnelle comme une configuration multidimensionnelle de quatre aptitudes distinctes mais interd\u00e9pendantes. Ces dimensions structurent l’ensemble des sc\u00e9narios et des comparaisons d’aptitudes du questionnaire :<\/p>\n Cette dimension renvoie \u00e0 la capacit\u00e9 m\u00e9tacognitive de l’individu \u00e0 percevoir, identifier et comprendre ses propres \u00e9tats affectifs profonds de mani\u00e8re lucide, ainsi qu’\u00e0 exprimer ces affects avec justesse et authenticit\u00e9. Les personnes dot\u00e9es d’un score \u00e9lev\u00e9 en SEA ne se contentent pas de ressentir des \u00e9motions brutes ; elles sont capables d’en analyser les d\u00e9terminants sous-jacents et les d\u00e9clencheurs proximaux. Par exemple, face \u00e0 une situation de frustration ou de perte (comme la perte d’un portefeuille coupl\u00e9e \u00e0 des r\u00e9primandes professionnelles, illustr\u00e9e dans l’item 14 de la Partie I), l’individu conscient de ses \u00e9motions reconna\u00eet son \u00e9tat de d\u00e9tresse sans le nier et sait expliciter ce qu’il ressent avant d’agir. Dans la Partie II, cette habilet\u00e9 se traduit par une sup\u00e9riorit\u00e9 per\u00e7ue dans la compr\u00e9hension des raisons motivant la joie ou la tristesse (Partie II, item 1a) ou l’analyse r\u00e9flexive de ses propres \u00e9motions dysphoriques.<\/p>\n L’OEA mesure la sensibilit\u00e9 empathique et la perspicacit\u00e9 perceptive dirig\u00e9es vers l’environnement social. Elle d\u00e9signe l’aptitude \u00e0 d\u00e9coder, interpr\u00e9ter et anticiper les \u00e9motions d’autrui \u00e0 partir d’indices non verbaux subtils, de modulations vocales, de micro-expressions faciales et de signaux comportementaux contextuels. Un individu performant dans cette dimension sait discerner la souffrance cach\u00e9e derri\u00e8re un masque de contenance professionnelle (tel que le cas d’une collaboratrice dont la m\u00e8re est dans le coma, illustr\u00e9 \u00e0 l’item 9 de la Partie I) ou d\u00e9samorcer l’escalade d’un conflit en adaptant son registre communicatif. Dans la Partie II, l’OEA se manifeste par l’aptitude comparative \u00e0 d\u00e9crypter les \u00e9motions d’autrui \u00e0 travers leurs actes et leur discours (Partie II, item 12a) plut\u00f4t que de s’en tenir \u00e0 des habilet\u00e9s physiques ou techniques.<\/p>\n Cette composante fondamentale concerne les processus cognitifs, attentionnels et comportementaux par lesquels l’individu temp\u00e8re, module et transforme ses r\u00e9actions \u00e9motionnelles n\u00e9gatives (col\u00e8re, anxi\u00e9t\u00e9, d\u00e9pit, panique) afin de pr\u00e9server son hom\u00e9ostasie psychologique et son efficience cognitive. La ROE ne consiste pas en une suppression ou une r\u00e9pression dysfonctionnelle des affects, mais en une ma\u00eetrise adaptative et une r\u00e9silience \u00e9motionnelle active. Face \u00e0 des provocations gratuites, \u00e0 des agressions verbales (comme la dispute injustifi\u00e9e d’un conjoint apr\u00e8s un retard, item 13 de la Partie I) ou \u00e0 une querelle st\u00e9rile (item 7), l’individu r\u00e9gulateur pr\u00e9serve son sang-froid, \u00e9vite les r\u00e9ponses impulsives agressives et adopte une strat\u00e9gie d’apaisement ou de r\u00e9\u00e9valuation cognitive (Partie II, items 2b, 6b, 10b).<\/p>\n L’UOE traduit la capacit\u00e9 d’auto-motivation et de canalisation constructive de l’\u00e9nergie \u00e9motionnelle vers des buts adaptatifs, des accomplissements personnels et une productivit\u00e9 cr\u00e9ative. Il s’agit de la mise au travail des affects positifs ou la conversion des \u00e9checs en leviers de d\u00e9passement. Face \u00e0 des t\u00e2ches r\u00e9barbatives (item 3 de la Partie I), \u00e0 des \u00e9preuves d’\u00e9valuation stressantes (item 20) ou \u00e0 des perspectives d’embauche hautement concurrentielles (item 17), l’individu fort en UOE se persuade de l’utilit\u00e9 du d\u00e9fi, maintient un optimisme pragmatique et focalise son \u00e9nergie volitionnelle sur la r\u00e9solution de probl\u00e8me (Partie II, items 3b, 7a, 11b, 15a).<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique de r\u00e9f\u00e9rence de la WEIS est strictement enracin\u00e9 dans l’approche de l’intelligence \u00e9motionnelle comme forme d’aptitude mentale propos\u00e9e initialement par Peter Salovey<\/a> et John D. Mayer<\/a> (1990) et affin\u00e9e en 1997. Ce mod\u00e8le con\u00e7oit l’IE non pas comme un ensemble h\u00e9t\u00e9roclite de traits de personnalit\u00e9 positifs (estime de soi, optimisme candide, sociabilit\u00e9), mais comme un v\u00e9ritable syst\u00e8me hi\u00e9rarchis\u00e9 de traitement de l’information \u00e9motionnelle op\u00e9rant en synergie avec les facult\u00e9s cognitives traditionnelles.<\/p>\n Wong et Law (2002) ont formalis\u00e9 ce cadre pour le management et la psychologie organisationnelle en op\u00e9rationnalisant les quatre branches conceptuelles de Mayer et Salovey en construits mesurables dans le contexte professionnel. Toutefois, la WEIS innove sur le plan paradigmatique en int\u00e9grant les th\u00e9ories psychom\u00e9triques du format \u00e0 choix forc\u00e9<\/em> (forced-choice response format<\/em>) th\u00e9oris\u00e9es par des figures majeures de la psychom\u00e9trie comme L. L. Thurstone<\/a> (loi du jugement comparatif) et les m\u00e9thodologies de tests de jugement situationnel (Situational Judgment Tests<\/em> – SJT). Les concepteurs se sont appuy\u00e9s sur les travaux d\u00e9montrant que contraindre un participant \u00e0 arbitrer entre deux options d’\u00e9gale d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale neutralise m\u00e9caniquement le biais de complaisance (tendance \u00e0 acquiescer ou \u00e0 choisir l’option maximale sur une \u00e9chelle ordinale) et l’effet de halo.<\/p>\n Dans la Partie I de la WEIS, chaque sc\u00e9nario est ancr\u00e9 dans la th\u00e9orie de l’\u00e9valuation cognitive des \u00e9motions de Lazarus (Appraisal Theory<\/em>) : l’\u00e9motion d\u00e9coule de l’\u00e9valuation subjective d’une transaction environnementale, et la r\u00e9action choisie par l’individu refl\u00e8te sa comp\u00e9tence \u00e0 moduler cette transaction. Dans la Partie II, l’approche ipsative partielle force une comparaison intrasubjective entre des comp\u00e9tences \u00e9motionnelles et des comp\u00e9tences de contr\u00f4le (m\u00e9caniques, sportives, mn\u00e9siques, artistiques), obligeant le r\u00e9pondant \u00e0 \u00e9valuer le co\u00fbt d’opportunit\u00e9 de l’affirmation de sa propre comp\u00e9tence \u00e9motionnelle.<\/p>\n Les propri\u00e9t\u00e9s de validit\u00e9 de la WEIS ont \u00e9t\u00e9 rigoureusement \u00e9tablies \u00e0 travers de multiples \u00e9chantillons empiriques regroupant des employ\u00e9s, des cadres, des fonctionnaires et des \u00e9tudiants universitaires \u00e0 Hong Kong et en Chine continentale (Wong, Law, & Wong, 2004 ; Wong, Wong, & Law, 2007) :<\/p>\n L’\u00e9valuation de la fid\u00e9lit\u00e9 de la WEIS n\u00e9cessite une consid\u00e9ration m\u00e9thodologique particuli\u00e8re : en raison de la nature dichotomique et ipsative des items \u00e0 choix forc\u00e9, les formules standard d’alpha de Cronbach sous-estiment structurellement la coh\u00e9rence interne. N\u00e9anmoins, les donn\u00e9es empiriques rapport\u00e9es par les auteurs et les \u00e9tudes de r\u00e9plication ind\u00e9pendantes indiquent une excellente stabilit\u00e9 m\u00e9trique :<\/p>\n La structure factorielle de la WEIS a fait l’objet d’investigations approfondies au moyen d’analyses factorielles exploratoires (AFE) pour donn\u00e9es cat\u00e9gorielles et d’analyses factorielles confirmatoires (AFC) exploitant l’estimateur WLSMV (Weighted Least Squares Mean and Variance adjusted<\/em>), sp\u00e9cifiquement pr\u00e9conis\u00e9 pour les variables polytomiques et dichotomiques :<\/p>\n Les analyses factorielles exploratoires initiales conduites par Wong et coll\u00e8gues avec rotation oblique (Promax et Geomin) ont extrait quatre facteurs distincts poss\u00e9dant des valeurs propres sup\u00e9rieures \u00e0 1,5, correspondant exactement aux quatre dimensions th\u00e9oriques du mod\u00e8le de Salovey et Mayer (SEA, OEA, ROE, UOE). Les saturations factorielles des items (factor loadings<\/em>) sur leur facteur th\u00e9orique cible s’\u00e9chelonnent de 0,41 \u00e0 0,78, sans contamination crois\u00e9e majeure (saturations secondaires inf\u00e9rieures \u00e0 0,25 sur les autres dimensions).<\/p>\n Les mod\u00e8les d’\u00e9quations structurelles ont compar\u00e9 plusieurs mod\u00e8les concurrents :<\/p>\n Les indices d’ajustement ont cat\u00e9goriquement d\u00e9montr\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 du mod\u00e8le \u00e0 quatre facteurs corr\u00e9l\u00e9s et du mod\u00e8le hi\u00e9rarchique de second ordre. Pour le mod\u00e8le t\u00e9tradimensionnel, les indices rapport\u00e9s dans les publications cl\u00e9s indiquent un ajustement excellent : le ratio \u03c7\u00b2\/ddl est inf\u00e9rieur \u00e0 2,1, l’indice d’ajustement comparatif (CFI) d\u00e9passe 0,93, l’indice de Tucker-Lewis (TLI) est sup\u00e9rieur \u00e0 0,91, et l’erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA) se situe entre 0,038 et 0,049 avec un intervalle de confiance \u00e0 90 % \u00e9troit. Les intercorr\u00e9lations mod\u00e9r\u00e9es entre les quatre facteurs latents (variant de r<\/em> = 0,34 \u00e0 r<\/em> = 0,56) soutiennent empiriquement la validit\u00e9 de discriminantion interne tout en autorisant le calcul d’un score d’intelligence \u00e9motionnelle global pour les applications diagnostiques.<\/p>\n L’inventaire WEIS se pr\u00e9sente sous la forme d’un questionnaire standardis\u00e9 structur\u00e9 comme suit :<\/p>\n Les sources bibliographiques suivantes constituent les publications fondamentales validant la WEIS et son armature th\u00e9orique :<\/p>\n Cette section pr\u00e9sente l’int\u00e9gralit\u00e9 du texte original en langue anglaise des 40 items constituant la Wong’s Emotional Intelligence Scale<\/em> (WEIS), telle qu’administr\u00e9e aux participants dans le cadre des recherches officielles de Wong et Law.<\/p>\n For each of the following 20 situations, there are two possible reactions. Please circle the alphabet of the action (i.e., either A or B) that you will have a greater chance of taking.<\/em><\/p>\n (1) When you are very down, you will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Try to do something to make yourself feel better.<\/p>\n B.<\/strong> Just ignore it because you know your emotion will be back to normal naturally.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (2) When you are upset, you will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Talk to someone who is close to you about your feeling.<\/p>\n B.<\/strong> Concentrate on some matters (e.g., work, study, or hobby) so that you can get away from your bad feelings.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (3) Your supervisor assigns a task that is not included in your job responsibility and you do not have any interest in doing it. You will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Persuade yourself that the task is not that bad and perform the task.<\/p>\n B.<\/strong> Tell your boss that you don’t like the task and ask him to find some other suitable person to do the task.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (4) Johnny was working in Hotline Department and his job was to handle complaint and answered customer enquiry. However, he did not like his job and so he found another job in a hotel, serving walk-in customers. He again found that he was sick and tired in handling unreasonable customers. If you were Johnny, you will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Try to get more training and education in customer service skills.<\/p>\n B.<\/strong> Talk to some experienced people in customer service and seek their advice.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (5) Two managers in your company were hostile and very competitive with each other. You were the head of a department. You were caught at the middle of these two managers because both of them wanted to gain control of your department. This made your department difficult to function normally because there was a lot of confusion in rules and regulations for your department. You will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Pretend that you do not know about the competition between the two managers because politics is always unavoidable. You will let them fight and follow the finalized rules and regulations.<\/p>\n B.<\/strong> Try your best to make the rules and regulations clearer so that your department can function normally.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (6) When a friend comes to you because s\/he is not happy, you will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Share his\/her feeling.<\/p>\n B.<\/strong> Take him\/her to do something s\/he likes.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (7) When someone keeps on arguing with you on some unimportant topics, you will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Do not respond to him\/her and wait for him\/her to stop.<\/p>\n B.<\/strong> Pretend to agree with his\/her views and switch the discussion to other topics.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (8) Your friend has a rough relationship with his\/her boy\/girl friend because your friend has a bad temper. When your friend talks to you about the rough relationship, you will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Pretend to agree with him\/her that his\/her boy\/girl friend is not good enough.<\/p>\n B.<\/strong> Point out that it is your friend’s own fault and hope that s\/he will improve.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (9) Joyce is the only daughter of her parents. She is very close to her parents and is a very responsible person. Her job performance is excellent and colleagues like her. Recently her mother had a very serious traffic accident and is in coma. Although Joyce worries a lot, she does not take her leave and tries to do her best at work. If you were Joyce’s supervisor, you will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Let her come to work as usual because she can have her work to distract her worries.<\/p>\n B.<\/strong> Assign less work to her so that she can go to the hospital in a more flexible way.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (10) One of your subordinates has just come back to work after giving birth to her first baby girl for one month. You know that her baby girl’s health condition is not very good. Thus, you found out that in this month she had been making careless mistakes and took sick leave frequently. She had good performance before the baby was born. However, you are certainly not satisfied with her performance in this month. You will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Tell her directly that you are not satisfied with her work and discuss with her how she could improve the situation.<\/p>\n B.<\/strong> Assign less work to her or transfer her to other position with lighter work load.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (11) Suppose you get an important award, you will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Tell everyone and share your happiness with them.<\/p>\n B.<\/strong> Tell and celebrate only with your family and closest friends.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (12) When you have to do something you don’t like, you will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Try to find some interesting stuff from it.<\/p>\n B.<\/strong> Try to finish it as soon as possible and forget about it.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (13) Your boy\/girl friend is a fan of a particular pop music star. You spend two hours to buy two tickets for this star’s concert. You asked him\/her to meet you at 7:30 p.m. After one hour s\/he did not show up. You therefore went to the concert yourself. After the concert, you found your boy\/girl friend. Before you said anything, s\/he kept on scolding you seriously. You will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Let him\/her continue. After s\/he finished, tell him\/her that you have already waited for him\/her for one hour.<\/p>\n B.<\/strong> Stop him\/her immediately. Tell him\/her that s\/he should consider his\/her lateness before scolding others.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (14) Today you go to work as usual. After getting off the MTR, you found out that you lost your wallet. Soon after arriving the office, your boss complained about your work. When you started to work, your computer was broken. It is clear that today is very unlucky for you and you are not happy about it. You will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Never mind, try to find another computer to start your work.<\/p>\n B.<\/strong> Talk to a colleague or friend to release the bad feeling before starting your work.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (15) Your colleague, Peter, is a very smart person and seems to know a lot. He is able to respond effectively and sensitively towards the people who are in high positions. Your boss asked you to work with him in a project. Peter has many flashing ideas but he leaves you to handle all the dirty and donkey tasks. You will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Discuss with Peter and insist to share your tasks with him.<\/p>\n B.<\/strong> Tell your boss about the situation and see if s\/he can offer any advice and\/or help.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (16) When you face problems regarding your career or study, you will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Talk to your friends to seek advice.<\/p>\n B.<\/strong> Handle the problem yourself because everyone should deal with his\/her own life.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (17) You have very little chance to get the offer of a job which you like very much. You will:<\/strong><\/p>\n A.<\/strong> Still apply for this job and try to prepare well for it.<\/p>\n B.<\/strong> Concentrate your efforts on jobs that you have better chances to get offer.<\/p>\n<\/p><\/div>\n (18) One day, you represent your company to welcome two important investors from Russia. According to Russian custom, people will kiss each other the first time they meet. However, you feel very uncomfortable to kiss unknown people, especially for those with the same gender as yours. You will:<\/strong><\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. \u00c9valuation et expression des \u00e9motions personnelles (Self-Emotion Appraisal – SEA)<\/h3>\n
2. \u00c9valuation et reconnaissance des \u00e9motions chez autrui (Others’ Emotion Appraisal – OEA)<\/h3>\n
3. R\u00e9gulation des \u00e9motions personnelles (Regulation of Emotion – ROE)<\/h3>\n
4. Utilisation des \u00e9motions pour faciliter la performance (Use of Emotion – UOE)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Structure exploratoire<\/h3>\n
Validation confirmatoire<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
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11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
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12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
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13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
Part I. Reactions to Various Scenarios<\/h3>\n