L\u2019\u00e9valuation des comportements hostiles et destructeurs dans le milieu professionnel constitue un enjeu majeur pour la psychologie du travail et des organisations<\/a> ainsi que pour la sant\u00e9 publique. D\u00e9velopp\u00e9e initialement par la chercheuse britannique Lyn Quine \u00e0 la fin des ann\u00e9es 1990 (notamment dans ses travaux pionniers aupr\u00e8s du National Health Service britannique en 1999, puis affin\u00e9e en 2001), l\u2019\u00e9chelle de harc\u00e8lement au travail (Workplace Bullying Scale<\/em> ou Workplace Bullying Questionnaire<\/em>) mesure la fr\u00e9quence d’exposition \u00e0 des conduites r\u00e9p\u00e9t\u00e9es, malveillantes et asym\u00e9triques subies par les travailleurs. Cet instrument psychom\u00e9trique est structur\u00e9 autour de 20 items regroup\u00e9s en cinq dimensions th\u00e9oriques et empiriques : la menace pour le statut professionnel (Threat to professional status<\/em>, 4 items), la menace pour la r\u00e9putation personnelle (Threat to personal standing<\/em>, 7 items), l’isolement social et professionnel (Isolation<\/em>, 3 items), la surcharge de travail d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e (Overwork<\/em>, 2 items) et la d\u00e9stabilisation cognitive et organisationnelle (Destabilization<\/em>, 4 items).<\/p>\n Le format d’administration sollicite g\u00e9n\u00e9ralement une r\u00e9ponse sur une \u00e9chelle d’\u00e9valuation de fr\u00e9quence ordinale ou de type Likert (allant de l’absence totale d’occurrence \u00e0 une occurrence quotidienne ou hebdomadaire persistante sur une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence, usuellement les six \u00e0 douze derniers mois). Sur le plan psychom\u00e9trique, l’instrument pr\u00e9sente une consistance interne globale robuste et des validit\u00e9s de construit et pr\u00e9dictive bien document\u00e9es. Les sous-\u00e9chelles telles que la menace au statut professionnel (α = 0,93) et l’isolement (α = 0,94) d\u00e9montrent des coefficients d’homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 exceptionnellement \u00e9lev\u00e9s. L’\u00e9chelle a d\u00e9montr\u00e9 sa capacit\u00e9 \u00e0 pr\u00e9dire une d\u00e9gradation significative de la sant\u00e9 psychologique (anxi\u00e9t\u00e9, d\u00e9pression, \u00e9puisement professionnel ou burnout<\/a>), une diminution marqu\u00e9e de la satisfaction au travail ainsi qu’une augmentation de l’intention de quitter l’organisation. L’\u00e9chelle de Quine demeure un outil de r\u00e9f\u00e9rence pour le diagnostic institutionnel, la recherche \u00e9pid\u00e9miologique et l’\u00e9valuation pr\u00e9ventive des risques psychosociaux<\/a>.<\/p>\n harc\u00e8lement au travail, harc\u00e8lement moral, agression en milieu professionnel, Lyn Quine, risques psychosociaux, sant\u00e9 au travail, statut professionnel, isolement professionnel, d\u00e9stabilisation, psychom\u00e9trie du travail<\/p>\n L’instrument d’\u00e9valuation du harc\u00e8lement au travail a \u00e9t\u00e9 conceptualis\u00e9 et valid\u00e9 par Lyn Quine<\/strong>, chercheuse au sein de l’Unit\u00e9 de Recherche en Psychologie de la Sant\u00e9 (Centre for Health Services Studies<\/em>) de l’Universit\u00e9 du Kent \u00e0 Canterbury (Royaume-Uni). Sp\u00e9cialiste de la psychologie de la sant\u00e9 appliqu\u00e9e et de l’\u00e9pid\u00e9miologie psychosociale, Quine a consacr\u00e9 une part pr\u00e9pond\u00e9rante de ses investigations empiriques \u00e0 l’analyse des violences interpersonnelles, du stress organisationnel et des dynamiques de pouvoir dysfonctionnelles chez le personnel soignant et hospitalier, particuli\u00e8rement au sein des structures du National Health Service<\/em> (NHS).<\/p>\n Ses travaux fondateurs publi\u00e9s dans le British Medical Journal<\/em> (1999) et le Journal of Health Psychology<\/em> (2001) ont jet\u00e9 les bases m\u00e9thodologiques de la mesure standardis\u00e9e des comportements hostiles r\u00e9p\u00e9t\u00e9s en milieu de soins. Correspondance institutionnelle historique : Centre for Health Services Studies, George Allen Wing, University of Kent at Canterbury, Canterbury, Kent CT2 7PD, Royaume-Uni.<\/p>\n L’objectif fondamental de l’\u00e9chelle de harc\u00e8lement au travail de Lyn Quine est d’op\u00e9rationnaliser et de quantifier de mani\u00e8re objective et standardis\u00e9e l’exposition d’un travailleur \u00e0 des comportements d’agression psychologique insidieux, r\u00e9p\u00e9t\u00e9s et asym\u00e9triques. Dans les environnements organisationnels complexes, les conduites hostiles prennent rarement la forme d’agressions physiques explicites ; elles s’inscrivent plut\u00f4t dans un continuum de micro-agressions, de r\u00e9tention d’informations strat\u00e9giques, de critiques d\u00e9valorisantes continues et de mesures disciplinaires arbitraires. L’\u00e9chelle permet de d\u00e9passer la simple perception subjective ou l’auto-\u00e9tiquetage (\u00ab \u00cates-vous victime de harc\u00e8lement ? \u00bb), m\u00e9thode notoirement biais\u00e9e par le d\u00e9ni, la honte ou des variations individuelles de sensibilit\u00e9, en mesurant directement des comportements concrets et observables subis dans l’exercice des fonctions.<\/p>\n Dans le domaine de la recherche, cet instrument a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 pour tester les relations directes et mod\u00e9ratrices entre les stresseurs organisationnels interpersonnels et la d\u00e9gradation de la sant\u00e9 physique et mentale des soignants et autres corps de m\u00e9tiers. Il permet de clarifier les m\u00e9canismes sous-jacents par lesquels la victimisation conduit \u00e0 une baisse de l’estime de soi, \u00e0 des \u00e9tats d’anxi\u00e9t\u00e9 clinique, \u00e0 une d\u00e9t\u00e9rioration de la sant\u00e9 per\u00e7ue et \u00e0 l’absent\u00e9isme pathologique. En \u00e9pid\u00e9miologie sociale, l’\u00e9chelle fournit une m\u00e9thodologie de d\u00e9pistage rigoureuse permettant de quantifier les pr\u00e9valences sectorielles et d’identifier les sous-populations particuli\u00e8rement expos\u00e9es aux violences horizontales (entre coll\u00e8gues de m\u00eame statut) ou verticales (manag\u00e9riales et descendantes).<\/p>\n Sur le plan clinique, diagnostique et organisationnel, l’outil sert de base aux audits de climat social et \u00e0 la pr\u00e9vention des risques psychosociaux. En fournissant des scores sp\u00e9cifiques sur cinq axes distincts, il permet aux sp\u00e9cialistes de la sant\u00e9 au travail (m\u00e9decins du travail, psychologues organisationnels, d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9) de rep\u00e9rer pr\u00e9cis\u00e9ment les modalit\u00e9s pr\u00e9dominantes de l’agression : s’agit-il d’un management abusif focalis\u00e9 sur une surcharge impossible et des objectifs changeants, ou bien d’une dynamique de groupe toxique caract\u00e9ris\u00e9e par l’ostracisme, le sarcasme et la destruction de la r\u00e9putation personnelle ? Cette granularit\u00e9 diagnostique facilite l’\u00e9laboration d’interventions cibl\u00e9es, la refonte des protocoles de signalement et la mise en place de programmes de m\u00e9diation ou de restructuration manag\u00e9riale.<\/p>\n Le construit psychologique mesur\u00e9 par l’instrument est le harc\u00e8lement au travail<\/strong> (souvent d\u00e9sign\u00e9 sous les termes de workplace bullying<\/em>, mobbing<\/em> ou harc\u00e8lement moral). Selon la conceptualisation adopt\u00e9e par Quine, il se d\u00e9finit comme une situation dans laquelle une personne est soumise de mani\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9e, durable et syst\u00e9matique \u00e0 des comportements n\u00e9gatifs, d\u00e9gradants ou hostiles \u00e9manant d’un ou plusieurs sup\u00e9rieurs, pairs ou subordonn\u00e9s, dans un contexte o\u00f9 la cible se trouve en \u00e9tat d’inf\u00e9riorit\u00e9 psychologique, relationnelle ou formelle, rendant sa d\u00e9fense difficile. Le construit est multidimensionnel et s’articule autour de cinq facettes interd\u00e9pendantes :<\/p>\n Cette dimension mesure les attaques directes visant les comp\u00e9tences, la l\u00e9gitimit\u00e9 et la cr\u00e9dibilit\u00e9 professionnelle du collaborateur. Elle implique des tentatives d\u00e9lib\u00e9r\u00e9es et r\u00e9p\u00e9t\u00e9es pour d\u00e9pr\u00e9cier la qualit\u00e9 du travail accompli, une surveillance microscopique injustifi\u00e9e, des critiques publiques destin\u00e9es \u00e0 humilier la cible devant ses pairs et le d\u00e9tournement punitif ou coercitif des proc\u00e9dures disciplinaires ou d’\u00e9valuation des comp\u00e9tences. L’impact psychologique de cette dimension porte atteinte au sentiment d’auto-efficacit\u00e9 et \u00e0 l’identit\u00e9 professionnelle de l’individu.<\/p>\n Cette composante englobe les conduites hostiles ciblant l’int\u00e9grit\u00e9 morale, la dignit\u00e9 et la sph\u00e8re intime de l’individu. Les comportements r\u00e9pertori\u00e9s incluent le sarcasme destructeur, l’utilisation de plaisanteries d\u00e9sobligeantes ou d\u00e9plac\u00e9es, les taquineries persistantes, les menaces verbales explicites ou voil\u00e9es, ainsi que, dans les cas extr\u00eames, les agressions physiques directes ou les d\u00e9gradations mat\u00e9rielles visant les biens personnels. Cette facette attaque le sentiment de s\u00e9curit\u00e9 fondamentale de l’individu au travail.<\/p>\n L’isolement repr\u00e9sente une modalit\u00e9 passive-agressive hautement destructrice. Il se manifeste par la r\u00e9tention volontaire d’informations cruciales n\u00e9cessaires \u00e0 l’accomplissement des t\u00e2ches, l’ostracisme syst\u00e9matique (\u00ab traitement par le vide \u00bb, exclusion des r\u00e9unions informelles ou formelles) et le refus arbitraire, abusif ou non motiv\u00e9 des demandes l\u00e9gitimes de cong\u00e9s, de formations qualifiantes ou d’opportunit\u00e9s d’avancement professionnel. Ce comportement prive la victime de soutien social et entrave sa progression de carri\u00e8re.<\/p>\n Cette dimension quantifie l’instrumentalisation organisationnelle de la charge de travail comme moyen de coercition et d’\u00e9puisement. Elle se traduit par une pression excessive et disproportionn\u00e9e pour produire au-del\u00e0 du raisonnable et par la fixation d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e d’\u00e9ch\u00e9ances irr\u00e9alistes ou impossibles \u00e0 tenir. L’objectif latent de cette pratique est souvent de pousser la personne cibl\u00e9e \u00e0 la faute technique ou au renoncement par \u00e9puisement physique et \u00e9motionnel.<\/p>\n La d\u00e9stabilisation renvoie aux pratiques manag\u00e9riales ou relationnelles cr\u00e9ant un environnement impr\u00e9visible, ins\u00e9cure et d\u00e9routant. Elle comprend la modification constante des objectifs ou des r\u00e8gles du jeu sans concertation (\u00ab shifting goalposts<\/em> \u00bb), la d\u00e9valorisation syst\u00e9matique et continue des efforts fournis, des tentatives r\u00e9p\u00e9t\u00e9es de d\u00e9moralisation et le retrait injustifi\u00e9 de domaines de responsabilit\u00e9 ou d’autonomie sans justification pr\u00e9alable. Cette dimension induit un \u00e9tat d’impuissance acquise et de d\u00e9sorientation professionnelle.<\/p>\n Le cadre th\u00e9orique de l’\u00e9chelle de Lyn Quine s’inscrit au carrefour de plusieurs grands mod\u00e8les de la psychologie sociale, organisationnelle et cognitive. L’ancrage fondamental repose sur les travaux fondateurs de Heinz Leymann<\/a> (1990, 1996) sur le concept de mobbing<\/em>. Leymann postulait que le harc\u00e8lement n’est pas un simple conflit interpersonnel sym\u00e9trique, mais une forme syst\u00e9mique de communication hostile et non \u00e9thique dirig\u00e9e de fa\u00e7on syst\u00e9matique par un ou plusieurs individus vers une personne isol\u00e9e, entra\u00eenant \u00e0 terme son exclusion du monde du travail et de graves s\u00e9quelles somatiques et psychiatriques.<\/p>\n Quine s’est \u00e9galement appuy\u00e9e sur les contributions conceptuelles de St\u00e5le Einarsen et Helge Hoel, ainsi que sur les travaux britanniques de Charlotte Rayner (1997), qui ont cat\u00e9goris\u00e9 les comportements de harc\u00e8lement selon leur impact sp\u00e9cifique : menaces envers le travail, menaces personnelles, isolement et surcharge. Cette cat\u00e9gorisation empirique a permis \u00e0 Quine de d\u00e9passer une vision monolithique du ph\u00e9nom\u00e8ne pour cartographier les diff\u00e9rentes tactiques d’oppression.<\/p>\n Sur le plan \u00e9tiologique, l’\u00e9chelle se rattache \u00e9troitement au mod\u00e8le Transactionnel du Stress et du Coping<\/strong> d\u00e9velopp\u00e9 par Richard Lazarus<\/a> et Susan Folkman (1984). Selon cette perspective, le harc\u00e8lement agit comme un ensemble de stresseurs chroniques de haute intensit\u00e9 qui submergent les ressources d’adaptation (coping<\/em>) de l’individu. L’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le et le conflit de r\u00f4le th\u00e9oris\u00e9s par Robert Kahn, ainsi que l’asym\u00e9trie de pouvoir d\u00e9crite dans les th\u00e9ories des relations de travail, expliquent pourquoi les cibles ne parviennent pas \u00e0 neutraliser ces agressions par des strat\u00e9gies de r\u00e9solution de probl\u00e8mes ordinaires.<\/p>\n De plus, l’instrument fait \u00e9cho au mod\u00e8le Exigences-Ressources du travail<\/strong> (Job Demands-Resources model<\/em> de Demerouti et Bakker). Les comportements de harc\u00e8lement (menaces, d\u00e9stabilisation, surcharge) repr\u00e9sentent des exigences de travail destructrices (destructive job demands<\/em>) qui consomment rapidement l’\u00e9nergie psychique du travailleur tout en \u00e9rodant simultan\u00e9ment ses ressources cl\u00e9s (autonomie, clart\u00e9 des objectifs, reconnaissance, soutien social des pairs et de la hi\u00e9rarchie), pr\u00e9cipitant le glissement vers l’\u00e9puisement professionnel s\u00e9v\u00e8re et le d\u00e9sengagement organisationnel.<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique de l’\u00e9chelle de harc\u00e8lement au travail de Lyn Quine a \u00e9t\u00e9 rigoureusement d\u00e9montr\u00e9e \u00e0 travers plusieurs investigations quantitatives de grande envergure au sein du syst\u00e8me de sant\u00e9 britannique (NHS).<\/p>\n La validit\u00e9 de contenu repose sur une recension exhaustive de la litt\u00e9rature clinique et sociologique de l’\u00e9poque (notamment les inventaires de Leymann et d’Adams) ainsi que sur des entrevues qualitatives pr\u00e9liminaires avec des employ\u00e9s du secteur hospitalier. Les 20 items couvrent de mani\u00e8re \u00e9quilibr\u00e9e le spectre des agressions directes (verbales, physiques) et indirectes (organisationnelles, r\u00e9tention d’informations, isolement social).<\/p>\n La validit\u00e9 convergente a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e par l’observation de corr\u00e9lations hautement significatives entre les scores globaux et dimensionnels de l’\u00e9chelle et plusieurs marqueurs reconnus de d\u00e9tresse psychologique :<\/p>\n Les analyses de r\u00e9gression multiple et logistique men\u00e9es par Quine ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que le score de harc\u00e8lement constituait le pr\u00e9dicteur ind\u00e9pendant le plus puissant de la propension \u00e0 vouloir d\u00e9missionner de son poste (intention to leave<\/em>) et de l’absent\u00e9isme pour motif m\u00e9dical, m\u00eame apr\u00e8s avoir contr\u00f4l\u00e9 les variables sociod\u00e9mographiques (\u00e2ge, sexe, grade professionnel) et les stresseurs ergonomiques ou mat\u00e9riels traditionnels. Les personnes expos\u00e9es pr\u00e9sentaient un risque relatif de d\u00e9tresse psychologique clinique multipli\u00e9 par deux \u00e0 trois par rapport \u00e0 leurs coll\u00e8gues non harcel\u00e9s.<\/p>\n Les analyses de consistance interne de l’instrument ont fourni des indices de fid\u00e9lit\u00e9 remarquables pour la grande majorit\u00e9 des dimensions \u00e9valu\u00e9es lors de la publication de r\u00e9f\u00e9rence (Quine, 2001, p. 78) :<\/p>\n Au niveau de l’\u00e9chelle composite totale (l’ensemble des 20 items pris conjointement), la consistance interne globale exc\u00e8de largement le seuil psychom\u00e9trique recommand\u00e9 avec un alpha de Cronbach g\u00e9n\u00e9ralement sup\u00e9rieur \u00e0 0,90, assurant une pr\u00e9cision de mesure \u00e9lev\u00e9e.<\/p>\n L’architecture multidimensionnelle de l’\u00e9chelle repose sur des analyses factorielles exploratoires (AFE) conduites par Quine sur des donn\u00e9es r\u00e9colt\u00e9es aupr\u00e8s du personnel soignant. Les extractions factorielles initiales par analyse en composantes principales suivies de rotations orthogonales (Varimax) ont mis en lumi\u00e8re une solution dominante en cinq composantes distinctes, expliquant une part substantielle de la variance totale des scores.<\/p>\n Les saturations factorielles observ\u00e9es pour les items constitutifs sont les suivantes :<\/p>\n Des analyses factorielles confirmatoires ult\u00e9rieures (AFC) conduites dans divers contextes organisationnels ont valid\u00e9 ce mod\u00e8le \u00e0 cinq facteurs face \u00e0 un mod\u00e8le unidimensionnel concurrent. Les indices d’ad\u00e9quation (Goodness of Fit) confirment que le mod\u00e8le corr\u00e9l\u00e9 \u00e0 cinq facteurs offre un ajustement nettement sup\u00e9rieur aux donn\u00e9es observ\u00e9es (rapport χ²\/dl mod\u00e9r\u00e9, RMSEA ≤ 0,06, CFI et TLI ≥ 0,92), confirmant que l’exp\u00e9rience du harc\u00e8lement est un ph\u00e9nom\u00e8ne \u00e0 facettes multiples bien diff\u00e9renci\u00e9es.<\/p>\n L’instrument a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u \u00e0 la fin des ann\u00e9es 1990 et formalis\u00e9 scientifiquement dans les publications acad\u00e9miques de 1999<\/strong> (British Medical Journal<\/em>) et 2001<\/strong> (Journal of Health Psychology<\/em>). L’\u00e9chelle appartient au domaine public acad\u00e9mique \u00e0 des fins exclusives de recherche scientifique non commerciale et d’\u00e9valuation p\u00e9dagogique, sous r\u00e9serve d’une citation bibliographique formelle et rigoureuse des travaux originaux du Dr Lyn Quine.<\/p>\n L’utilisation de l’instrument dans le cadre d’audits organisationnels \u00e0 des fins lucratives, de plateformes commerciales de diagnostic RH ou de d\u00e9marches de conseil en entreprise n\u00e9cessite g\u00e9n\u00e9ralement de v\u00e9rifier les droits d\u00e9tenus par les \u00e9diteurs des revues ou d’obtenir l’accord explicite des d\u00e9tenteurs de droits intellectuels. L’acc\u00e8s aux items complets est disponible en libre acc\u00e8s documentaire au sein de l’article de 2001 publi\u00e9 dans la litt\u00e9rature biom\u00e9dicale ouverte (PubMed Central \/ PMC27703).<\/p>\n Adams, A. (1992). Bullying at work: How to confront and overcome it<\/em>. Virago Press.<\/p>\n Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.). (2003). Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice<\/em>. Taylor & Francis. https:\/\/doi.org\/10.4324\/9780203278734<\/a><\/p>\n Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping<\/em>. Springer Publishing Company.<\/p>\n Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology<\/em>, 5(2), 165-184. https:\/\/doi.org\/10.1080\/13594329608414853<\/a><\/p>\n Quine, L. (1999). Workplace bullying in NHS community trust: Staff questionnaire survey. BMJ<\/em>, 318(7178), 228-232. https:\/\/doi.org\/10.1136\/bmj.318.7178.228<\/a><\/p>\n Quine, L. (2001). Workplace bullying in nurses. Journal of Health Psychology<\/em>, 6(1), 73-84. https:\/\/doi.org\/10.1177\/135910530100600106<\/a><\/p>\n2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
Menace pour le statut professionnel (Threat to professional status)<\/h3>\n
Menace pour la r\u00e9putation personnelle (Threat to personal standing)<\/h3>\n
Isolement social et professionnel (Isolation)<\/h3>\n
Surcharge de travail (Overwork)<\/h3>\n
D\u00e9stabilisation cognitive et organisationnelle (Destabilization)<\/h3>\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
Validit\u00e9 de contenu et d’apparence<\/h3>\n
Validit\u00e9 convergente et discriminante<\/h3>\n
\n
Validit\u00e9 pr\u00e9dictive et crit\u00e9ri\u00e9e<\/h3>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
Structure factorielle et saturations<\/h3>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n