Le Questionnaire sur le Contenu du Travail<\/strong> (connu internationalement sous le nom de Job Content Questionnaire<\/a><\/em> ou JCQ<\/strong>) est un instrument psychom\u00e9trique d’auto-\u00e9valuation standardis\u00e9 con\u00e7u pour mesurer les dimensions psychosociales et organisationnelles de l’environnement de travail. D\u00e9velopp\u00e9 initialement par Robert A. Karasek au milieu des ann\u00e9es 1980 dans le cadre de ses recherches pionni\u00e8res en psychologie de la sant\u00e9 au travail<\/a> et en \u00e9pid\u00e9miologie sociale, le JCQ op\u00e9rationnalise le mod\u00e8le Demande-Contr\u00f4le (puis Demande-Contr\u00f4le-Soutien social ou mod\u00e8le DCS). L’instrument \u00e9value comment l’interaction entre les contraintes psychologiques associ\u00e9es \u00e0 la charge de travail et la latitude d\u00e9cisionnelle (comprenant l’autonomie et l’utilisation des comp\u00e9tences) influence le bien-\u00eatre, l’\u00e9puisement professionnel et le risque de pathologies physiques, notamment les troubles cardiovasculaires et musculosquelettiques.<\/p>\n L’\u00e9chelle existe sous diff\u00e9rentes configurations m\u00e9thodologiques, principalement une version standard de 27 items et une version approfondie de 49 items. Les dimensions centrales comprennent : (1) les exigences psychologiques<\/strong> (psychological demands<\/em>), qui mesurent la charge mentale, le rythme impos\u00e9 et les contraintes temporelles ; (2) la latitude d\u00e9cisionnelle<\/strong> (decision latitude<\/em>), subdivis\u00e9e en autorit\u00e9 d\u00e9cisionnelle (libert\u00e9 de choix) et utilisation des comp\u00e9tences (vari\u00e9t\u00e9 des t\u00e2ches, cr\u00e9ativit\u00e9, apprentissage) ; (3) le soutien social au travail<\/strong> (social support<\/em>), ventil\u00e9 en soutien hi\u00e9rarchique et soutien des coll\u00e8gues ; ainsi que des \u00e9chelles compl\u00e9mentaires relatives aux exigences physiques (physical demands<\/em>) et \u00e0 l’ins\u00e9curit\u00e9 de l’emploi (job insecurity<\/em>). Les items sont \u00e9valu\u00e9s au moyen d’une \u00e9chelle ordinale de Likert \u00e0 4 points, allant de 1 (\u00ab Pas du tout d’accord \u00bb \/ Strongly Disagree<\/em>) \u00e0 4 (\u00ab Tout \u00e0 fait d’accord \u00bb \/ Strongly Agree<\/em>).<\/p>\n Sur le plan psychom\u00e9trique, le JCQ fait preuve d’une robustesse confirm\u00e9e par des dizaines d’\u00e9tudes internationales conduites dans plus de trente pays. La coh\u00e9rence interne est g\u00e9n\u00e9ralement satisfaisante, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant habituellement entre 0,70 et 0,85 pour la latitude d\u00e9cisionnelle et le soutien social, et entre 0,65 et 0,78 pour les exigences psychologiques. Les analyses factorielles confirmatoires appuient son architecture multifactorielle, tandis que sa validit\u00e9 pr\u00e9dictive \u00e0 l’\u00e9gard de l’hypertension art\u00e9rielle, de l’infarctus du myocarde, de la d\u00e9pression r\u00e9actionnelle et de l’absent\u00e9isme en fait une r\u00e9f\u00e9rence incontournable de l’\u00e9valuation ergonomique et psychosociale en entreprise.<\/p>\n Job Content Questionnaire, mod\u00e8le de Karasek, latitude d\u00e9cisionnelle, exigences psychologiques, soutien social au travail, risques psychosociaux, stress au travail, sant\u00e9 cardiovasculaire, ergonomie cognitive, psychom\u00e9trie organisationnelle, tension au travail, \u00e9puisement professionnel.<\/p>\n Le principal concepteur et titulaire des droits th\u00e9oriques du questionnaire est le Professeur Robert A. Karasek<\/strong>, chercheur \u00e9m\u00e9rite en sant\u00e9 environnementale et m\u00e9decine du travail, affili\u00e9 au Department of Work Environment<\/em> de l’Universit\u00e9 du Massachusetts Lowell (University of Massachusetts Lowell<\/a>, \u00c9tats-Unis), ainsi qu’au Department of Public Health<\/em> de l’Universit\u00e9 de Copenhague (Danemark). Ses travaux fondateurs des ann\u00e9es 1979 et 1985 ont r\u00e9volutionn\u00e9 l’approche \u00e9pid\u00e9miologique du stress professionnel.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement, la standardisation empirique et les \u00e9tudes de validation multivari\u00e9es ont \u00e9galement b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 des contributions directes de collaborateurs acad\u00e9miques majeurs, notamment :<\/p>\n La gestion des licences, des manuels d’utilisation et des tables normatives internationales est centralis\u00e9e par le JCQ Center Global Ltd.<\/em>, dirig\u00e9 par le Dr Robert Karasek.<\/p>\n Le Questionnaire sur le Contenu du Travail<\/strong> a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9 pour pallier les insuffisances manifestes des approches ant\u00e9rieures du stress au travail, qui reposaient soit sur des observations d’ing\u00e9nierie temporelle purement m\u00e9canistes (taylorisme), soit sur des perspectives strictement personnalistes et subjectivistes (o\u00f9 le stress n’\u00e9tait per\u00e7u que comme un trait de vuln\u00e9rabilit\u00e9 intrapsychique individuelle). L’objectif fondamental du JCQ est d’\u00e9valuer de mani\u00e8re objective et standardis\u00e9e les caract\u00e9ristiques structurelles, organisationnelles et sociologiques de l’activit\u00e9 professionnelle qui d\u00e9clenchent des cascades de stress physiologique et psychologique ou qui, \u00e0 l’inverse, favorisent la motivation, l’apprentissage actif et la r\u00e9silience.<\/p>\n Dans le domaine de l’\u00e9pid\u00e9miologie sociale et de la m\u00e9decine du travail<\/strong>, le JCQ est employ\u00e9 \u00e0 large \u00e9chelle pour cartographier les populations de travailleurs \u00e0 risque. Il sert d’instrument d’alerte \u00e9tiologique : en identifiant la situation dite de \u00ab tension au travail \u00bb (job strain<\/em>), caract\u00e9ris\u00e9e par une combinaison d’exigences psychologiques \u00e9lev\u00e9es et d’une faible latitude d\u00e9cisionnelle, les cliniciens et \u00e9pid\u00e9miologistes sont en mesure d’estimer le surrisque relatif de pathologies somatiques majeures. De nombreuses cohortes longitudinales (telles que l’\u00e9tude Whitehall II au Royaume-Uni ou la cohorte Gazel en France) ont recouru au JCQ pour d\u00e9montrer les corr\u00e9lations significatives entre l’exposition chronique au job strain<\/em> et l’\u00e9l\u00e9vation de la pression art\u00e9rielle ambulatoire, le d\u00e9veloppement du syndrome m\u00e9tabolique et la survenue d’accidents vasculaires c\u00e9r\u00e9braux.<\/p>\n Sur le plan de la recherche en psychologie organisationnelle et des ressources humaines<\/strong>, l’instrument vise \u00e0 mesurer les ressorts de l’apprentissage organisationnel et de la satisfaction professionnelle. Le mod\u00e8le sous-jacent postule en effet que lorsque de fortes exigences de travail sont assorties d’une latitude d\u00e9cisionnelle \u00e9lev\u00e9e, le travailleur se trouve dans une situation de \u00ab travail actif \u00bb (active job<\/em>). Cette configuration d\u00e9veloppe le sentiment d’efficacit\u00e9 personnelle, stimule l’acquisition de nouvelles comp\u00e9tences et pr\u00e9vient le d\u00e9sengagement au travail. Le JCQ permet ainsi d’\u00e9valuer l’impact des restructurations, des transitions num\u00e9riques et des politiques manag\u00e9riales sur le capital humain.<\/p>\n Dans la pratique ergonomique et clinique de pr\u00e9vention<\/strong>, le questionnaire fournit des indicateurs quantitatifs servant de levier d’action. Contrairement aux outils focalis\u00e9s uniquement sur la d\u00e9tresse affective ou la symptomatologie d\u00e9pressive (comme le CES-D ou le BDI), le JCQ s’int\u00e9resse \u00e0 l’amont du probl\u00e8me : l’architecture de la t\u00e2che. Les r\u00e9sultats agr\u00e9g\u00e9s par d\u00e9partement ou m\u00e9tier \u00e9clairent les comit\u00e9s de sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9 et conditions de travail (CSSCT) sur les actions correctives \u00e0 privil\u00e9gier : enrichissement des t\u00e2ches, accroissement de la marge de man\u0153uvre, clarification des objectifs, r\u00e9duction des interruptions intempestives et valorisation du soutien de proximit\u00e9.<\/p>\n Le JCQ op\u00e9rationnalise une structure multidimensionnelle fond\u00e9e sur des concepts sociologiques et cognitifs pr\u00e9cis du travail. Chaque dimension refl\u00e8te un domaine sp\u00e9cifique de l’interaction travailleur-poste :<\/p>\n La latitude d\u00e9cisionnelle repr\u00e9sente le niveau de contr\u00f4le qu’un employ\u00e9 exerce sur son propre travail. Dans l’architecture du JCQ, elle correspond \u00e0 la somme pond\u00e9r\u00e9e de deux sous-dimensions fondamentales :<\/p>\n Cette dimension \u00e9value la charge mentale, cognitive et organisationnelle impos\u00e9e \u00e0 l’individu. Elle ne quantifie pas l’effort purement physique, mais explore :<\/p>\n Introduit par Johnson et Hall (1988) pour compl\u00e9ter le mod\u00e8le initial de Karasek, le soutien social constitue un mod\u00e9rateur psychosocial essentiel des effets nocifs du stress. Le JCQ distingue rigoureusement deux vecteurs relationnels :<\/p>\n Bien que non incluses dans le calcul strict du ratio de job strain<\/em> originel, ces \u00e9chelles contextuelles mesurent :<\/p>\n Le cadre conceptuel du JCQ s’enracine dans le mod\u00e8le Demande-Contr\u00f4le du stress professionnel<\/strong> \u00e9labor\u00e9 par Robert Karasek<\/a> en 1979, puis enrichi sous l’appellation de mod\u00e8le Demande-Contr\u00f4le-Soutien<\/em> (DCS) avec les travaux de Jeffrey V. Johnson en 1988. Ce paradigme th\u00e9orique constitue l’une des ruptures les plus significatives de la sociologie du travail et de la m\u00e9decine psychosociale moderne vis-\u00e0-vis des th\u00e9ories de l’adaptation au stress (telles que le mod\u00e8le transactionnel de Lazarus et Folkman ou le mod\u00e8le d’ad\u00e9quation personne-environnement de French).<\/p>\n L’hypoth\u00e8se nodale de Karasek stipule que les r\u00e9actions nocives au stress professionnel ne d\u00e9coulent pas simplement d’un niveau \u00e9lev\u00e9 d’exigences (quantit\u00e9 de travail, contraintes d’horaires), mais plut\u00f4t de la disparit\u00e9 structurelle entre les exigences de la t\u00e2che et la latitude de d\u00e9cision accord\u00e9e au travailleur<\/strong> pour y faire face. Le mod\u00e8le propose une cartographie bidimensionnelle articul\u00e9e autour de deux axes orthogonaux : l’axe vertical (Exigences psychologiques : Faibles vs \u00c9lev\u00e9es) et l’axe horizontal (Latitude d\u00e9cisionnelle : Faible vs \u00c9lev\u00e9e), g\u00e9n\u00e9rant quatre quadrants d’exp\u00e9riences au travail :<\/p>\n L’adjonction ult\u00e9rieure du Soutien Social<\/strong> a donn\u00e9 naissance au concept d’iso-strain<\/em> (situation d’isolement social combin\u00e9e au high strain<\/em>), qui d\u00e9cuple de mani\u00e8re exponentielle les risques cardiovasculaires et anxio-d\u00e9pressifs. Le mod\u00e8le postule une double hypoth\u00e8se : l’hypoth\u00e8se de tension<\/em> (effet d\u00e9l\u00e9t\u00e8re cumulatif ou interactif) et l’hypoth\u00e8se d’apprentissage\/d\u00e9veloppement<\/em> (effet protecteur et stimulant de l’autonomie face aux d\u00e9fis professionnels).<\/p>\n La validit\u00e9 psychom\u00e9trique du JCQ a \u00e9t\u00e9 \u00e9tay\u00e9e par des recherches men\u00e9es sur plusieurs d\u00e9cennies au sein d’\u00e9chantillons repr\u00e9sentatifs d’employ\u00e9s d’Am\u00e9rique du Nord, d’Europe et d’Asie de l’Est.<\/p>\n Validit\u00e9 de construit et factorielle :<\/strong> Les \u00e9tudes attestent syst\u00e9matiquement que la latitude d\u00e9cisionnelle et les exigences psychologiques constituent deux dimensions distinctes et empiriquement ind\u00e9pendantes. Les analyses multivari\u00e9es confirment \u00e9galement que l’utilisation des comp\u00e9tences et l’autorit\u00e9 d\u00e9cisionnelle, bien que corr\u00e9l\u00e9es (corr\u00e9lations de Pearson variant g\u00e9n\u00e9ralement de r = 0,40 \u00e0 r = 0,60 selon les professions), mesurent des aspects compl\u00e9mentaires du contr\u00f4le au travail, justifiant leur agr\u00e9gation en une m\u00e9ta-dimension de latitude d\u00e9cisionnelle.<\/p>\n Validit\u00e9 convergente et discriminante :<\/strong> Le JCQ pr\u00e9sente d’excellentes corr\u00e9lations convergentes avec d’autres questionnaires de r\u00e9f\u00e9rence mesurant les stresseurs organisationnels, tels que l’inventaire Effort-Reward Imbalance<\/em> (ERI) de Johannes Siegrist, le Copenhagen Psychosocial Questionnaire<\/em> (COPSOQ), ainsi que les sous-\u00e9chelles de charge du Maslach Burnout Inventory<\/em> (MBI). La validit\u00e9 discriminante est \u00e9tablie par de faibles corr\u00e9lations avec des variables de personnalit\u00e9 stables (comme le n\u00e9vrosisme ou l’extraversion de l’inventaire NEO-PI-R), prouvant que le JCQ capture bel et bien des conditions objectives de travail et non de simples biais de n\u00e9gativit\u00e9 affective individuelle.<\/p>\n Validit\u00e9 pr\u00e9dictive (\u00e9pid\u00e9miologique et longitudinale) :<\/strong> La validit\u00e9 pr\u00e9dictive du JCQ repr\u00e9sente son atout le plus document\u00e9 dans la litt\u00e9rature m\u00e9dicale internationale. Des m\u00e9ta-analyses majeures (par exemple Kivim\u00e4ki et al., 2012, portant sur plus de 197 000 participants dans le consortium IPD-Work) ont d\u00e9montr\u00e9 que le job strain<\/em> mesur\u00e9 par le JCQ est associ\u00e9 \u00e0 un ratio de risque ajust\u00e9 (HR) de 1,23 (IC \u00e0 95% : 1,10 – 1,37) pour la survenue d’un premier \u00e9v\u00e9nement coronarien mortel ou non mortel. D’autres \u00e9tudes prospectives d\u00e9montrent une augmentation significative du risque d’\u00e9pisodes d\u00e9pressifs majeurs, de troubles musculosquelettiques de la nuque et des membres sup\u00e9rieurs, ainsi que d’absent\u00e9isme de longue dur\u00e9e chez les travailleurs class\u00e9s dans le quadrant de tension.<\/p>\n La fid\u00e9lit\u00e9 du JCQ a \u00e9t\u00e9 test\u00e9e et valid\u00e9e dans une large diversit\u00e9 de contextes industriels, tertiaires et hospitaliers. Les indices de coh\u00e9rence interne (alpha de Cronbach) rapport\u00e9s dans le manuel officiel de Karasek et dans les \u00e9tudes de validation ind\u00e9pendantes pr\u00e9sentent des valeurs tr\u00e8s satisfaisantes :<\/p>\n La stabilit\u00e9 temporelle (test-retest)<\/strong> a \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9e sur des cohortes suivies \u00e0 des intervalles allant de 2 semaines \u00e0 6 mois. Les coefficients de corr\u00e9lation intraclasse (ICC) ou de corr\u00e9lation de Pearson sont g\u00e9n\u00e9ralement sup\u00e9rieurs \u00e0 0,70 pour les emplois \u00e0 organisation stable, confirmant que le questionnaire mesure des attributs structurels durables et non des fluctuations \u00e9motionnelles passag\u00e8res.<\/p>\n Les investigations psychom\u00e9triques fond\u00e9es sur l’analyse factorielle exploratoire (AFE) et confirmatoire (AFC) apportent un appui solide au mod\u00e8le th\u00e9orique original du JCQ, tout en soulignant la finesse de son agencement factoriel.<\/p>\n Dans l’\u00e9tude canonique de Karasek et al. (1998) comparant des \u00e9chantillons industriels et tertiaires aux \u00c9tats-Unis, au Canada, aux Pays-Bas et au Japon, l’analyse en composantes principales avec rotation varimax et oblimin a r\u00e9guli\u00e8rement fait \u00e9merger les quatre facteurs latents primaires :<\/p>\n Les mod\u00e9lisations par \u00e9quations structurelles (AFC) testant la structure hi\u00e9rarchique de second ordre (la latitude d\u00e9cisionnelle mod\u00e9lis\u00e9e comme facteur de second ordre int\u00e9grant l’utilisation des comp\u00e9tences et l’autorit\u00e9 d\u00e9cisionnelle) d\u00e9montrent une tr\u00e8s bonne ad\u00e9quation aux donn\u00e9es empiriques. Les indices d’ajustement usuels rapport\u00e9s dans les publications de r\u00e9f\u00e9rence pr\u00e9sentent un Root Mean Square Error of Approximation<\/em> (RMSEA) compris entre 0,042 et 0,058, un Comparative Fit Index<\/em> (CFI) > 0,92 et un Tucker-Lewis Index<\/em> (TLI) > 0,91, confirmant l’invariance de mesure \u00e0 travers les genres, les cat\u00e9gories socio-professionnelles et les contextes linguistiques.<\/p>\n Le Job Content Questionnaire<\/strong> a \u00e9t\u00e9 formalis\u00e9 dans sa version standard initiale en 1985<\/strong> par le Professeur Robert Karasek, faisant suite \u00e0 son mod\u00e8le th\u00e9orique princeps publi\u00e9 en 1979. L’adaptation n\u00e9erlandaise de r\u00e9f\u00e9rence a \u00e9t\u00e9 compl\u00e9t\u00e9e par Irene Houtman en 1995, tandis que la standardisation francophone canadienne et europ\u00e9enne s’est d\u00e9ploy\u00e9e \u00e0 la fin des ann\u00e9es 1990 (Brisson et al., 1998 ; Niedhammer, 2002).<\/p>\n Propri\u00e9t\u00e9 intellectuelle et conditions d’acc\u00e8s :<\/strong> Le JCQ n’est pas un instrument du domaine public libre de droits. L’ensemble des items, de la terminologie et des algorithmes de pond\u00e9ration est prot\u00e9g\u00e9 par le droit d’auteur international, dont les pr\u00e9rogatives sont d\u00e9tenues exclusivement par Robert Karasek et g\u00e9r\u00e9es par l’organisme JCQ Center Global Ltd.<\/em> (www.jcqcenter.com<\/a>).<\/p>\n Tarification et licences d’usage :<\/strong> L’utilisation de l’instrument dans le cadre d’\u00e9tudes \u00e9pid\u00e9miologiques, de th\u00e8ses universitaires ou de diagnostics en milieu de travail requiert l’acquisition pr\u00e9alable d’un contrat de licence aupr\u00e8s du JCQ Center<\/em>. Des tarifs pr\u00e9f\u00e9rentiels (acad\u00e9miques) sont appliqu\u00e9s pour les \u00e9tudiants de master et doctorants, tandis qu’une tarification par travailleur \u00e9valu\u00e9 (per-respondent fee<\/em>) est exig\u00e9e des entreprises commerciales, des cabinets de conseil et des instituts de sondage. L’achat de la licence donne acc\u00e8s au manuel de l’utilisateur complet (JCQ User’s Guide<\/em>), aux tables de conversion num\u00e9riques, aux normes internationales par secteur professionnel et aux directives m\u00e9thodologiques de non-alt\u00e9ration des \u00e9nonc\u00e9s.<\/p>\n Response format:<\/strong> Le Questionnaire sur le Contenu du Travail (Job Content Questionnaire, JCQ), con\u00e7u par Robert Karasek, est l’\u00e9chelle psychom\u00e9trique de r\u00e9f\u00e9rence pour mesurer la latitude d\u00e9cisionnelle, les exigences psychologiques et le soutien social au travail, au c\u0153ur de l’\u00e9valuation des risques psychosociaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","categories":[313,2,368],"tags":[11938,11935,9078,11937,11936,1696,505,569],"class_list":["post-10184","psych_scale","type-psych_scale","status-publish","hentry","category-psychologie-du-travail","category-psychometrie","category-sante-au-travail","tag-exigences-psychologiques","tag-job-content-questionnaire","tag-karasek","tag-latitude-decisionnelle","tag-modele-demande-controle","tag-risques-psychosociaux","tag-soutien-social","tag-stress-professionnel"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/10184","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale"}],"about":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/psych_scale"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=10184"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/psych_scale\/10184\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=10184"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=10184"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=10184"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Mots-cl\u00e9s \/ Keywords<\/h2>\n
3. Auteurs \/ Authors<\/h2>\n
\n
4. Objectif \/ Purpose<\/h2>\n
5. Construit psychologique \/ Construct<\/h2>\n
1. La Latitude D\u00e9cisionnelle (Decision Latitude)<\/h3>\n
\n
2. Les Exigences Psychologiques (Psychological Demands)<\/h3>\n
\n
3. Le Soutien Social au Travail (Workplace Social Support)<\/h3>\n
\n
4. Les Exigences Physiques et l’Ins\u00e9curit\u00e9 de l’Emploi<\/h3>\n
\n
6. Cadre th\u00e9orique \/ Theoretical Framework<\/h2>\n
\n
7. Validit\u00e9 \/ Validity<\/h2>\n
8. Fid\u00e9lit\u00e9 \/ Reliability<\/h2>\n
\n
9. Analyse factorielle \/ Factor Analysis<\/h2>\n
\n
10. Instrument de mesure \/ Instrument<\/h2>\n
\n
\n
\n
11. Permissions, Tarifs et Ann\u00e9e du test \/ Permissions & Fee and Test Year<\/h2>\n
12. R\u00e9f\u00e9rences \/ References<\/h2>\n
\n
13. Questions et items du questionnaire \/ Scale Items<\/h2>\n
\n 4-point Likert scale: 1 = Strongly Disagree, 2 = Disagree, 3 = Agree, 4 = Strongly Agree<\/p>\n\n