{"id":8346,"date":"2026-09-17T05:49:53","date_gmt":"2026-09-17T05:49:53","guid":{"rendered":"http:\/\/french.arabpsychology.com\/theories\/theorie-de-lequite-j-stacy-adams\/"},"modified":"2026-09-17T05:49:53","modified_gmt":"2026-09-17T05:49:53","slug":"theorie-de-lequite-j-stacy-adams","status":"publish","type":"psych_article","link":"https:\/\/french.arabpsychology.com\/?psych_article=theorie-de-lequite-j-stacy-adams","title":{"rendered":"Th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9 – J. Stacy Adams"},"content":{"rendered":"

La question de la justice distributive et de la juste r\u00e9tribution du travail humain traverse l’histoire de la pens\u00e9e philosophique, \u00e9conomique et sociologique. D\u00e8s l’Antiquit\u00e9, Aristote postulait dans son \u00c9thique \u00e0 Nicomaque<\/em> que la justice consiste en une forme d’\u00e9galit\u00e9 g\u00e9om\u00e9trique ou proportionnelle, o\u00f9 les honneurs et les biens mat\u00e9riels doivent \u00eatre r\u00e9partis selon le m\u00e9rite respectif des citoyens. Pourtant, il a fallu attendre le milieu du XXe si\u00e8cle et l’essor de la psychologie sociale exp\u00e9rimentale pour que cette intuition philosophique fondamentale soit traduite en un mod\u00e8le scientifique rigoureux, op\u00e9rationnalisable et pr\u00e9dictif des comportements humains au sein des organisations. C’est \u00e0 John Stacy Adams<\/a>, psychologue du travail et th\u00e9oricien des organisations, que revient le m\u00e9rite d’avoir formalis\u00e9, au d\u00e9but des ann\u00e9es 1960, la th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9, l’un des piliers les plus influents de l’\u00e9tude de la motivation au travail et de la justice organisationnelle.<\/p>\n

En rupture avec le behaviorisme r\u00e9ducteur qui consid\u00e9rait l’\u00eatre humain comme un simple r\u00e9acteur \u00e0 des stimuli \u00e9conomiques univoques, Adams introduit une vision \u00e9minemment socio-cognitive de l’individu au travail. Selon cette approche, l’employ\u00e9 n’\u00e9value jamais sa r\u00e9mun\u00e9ration ou ses conditions professionnelles dans un vide herm\u00e9tique ni sur une base purement absolue. Au contraire, la satisfaction, l’engagement et l’effort d\u00e9ploy\u00e9 r\u00e9sultent d’un processus psychologique complexe de comparaison sociale, par lequel l’individu met constamment en balance ce qu’il investit dans son activit\u00e9 professionnelle avec ce qu’il en retire, tout en confrontant ce ratio personnel \u00e0 celui d’autrui. La motivation devient ainsi indissociable de la perception d’\u00e9quit\u00e9 ou d’injustice qui \u00e9merge de ces interactions sociales comparatives.<\/p>\n

Cet article propose une analyse approfondie et exhaustive de la th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9 de J. Stacy Adams, depuis ses racines \u00e9pist\u00e9mologiques dans la th\u00e9orie de la dissonance cognitive et de l’\u00e9change social, jusqu’\u00e0 ses prolongements contemporains face aux d\u00e9fis du management algorithmique et de la transparence salariale. En explorant les dynamiques cognitives, \u00e9motionnelles et comportementales d\u00e9clench\u00e9es par les \u00e9tats de d\u00e9s\u00e9quilibre per\u00e7u, ce texte met en lumi\u00e8re la remarquable p\u00e9rennit\u00e9 d’un corpus conceptuel qui continue d’\u00e9clairer les relations de travail, l’architecture des syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration et la qu\u00eate universelle de dignit\u00e9 au sein des structures productives modernes.<\/p>\n

1. Introduction et fondements conceptuels de la th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9<\/h2>\n

1.1 D\u00e9finition \u00e9pist\u00e9mologique et \u00e9mergence dans la psychologie sociale<\/h3>\n

L’\u00e9mergence de la th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9 au sein de la psychologie sociale des ann\u00e9es 1960 s’inscrit au carrefour de deux courants majeurs de la pens\u00e9e comportementale et cognitive d’apr\u00e8s-guerre : la th\u00e9orie de la dissonance cognitive de Leon Festinger<\/a> (1957) et la th\u00e9orie de l’\u00e9change social formul\u00e9e par le sociologue George Caspar Homans<\/a> (1958, 1961). Adams s’est explicitement appuy\u00e9 sur les pr\u00e9misses de Festinger pour conceptualiser l’iniquit\u00e9 non point comme un simple d\u00e9sagr\u00e9ment passif, mais comme une source active de tension psychologique interne. Chez Festinger, la coexistence simultan\u00e9e d’\u00e9l\u00e9ments cognitifs contradictoires engendre un \u00e9tat motivationnel aversif poussant l’individu \u00e0 modifier ses croyances ou ses comportements pour r\u00e9tablir une coh\u00e9rence cognitive. Adams transpose cette m\u00e9canique au domaine des transactions sociales, postulant que l’\u00e9cart per\u00e7u entre son propre sort et celui d’autrui agit comme une dissonance cognitive d’une puissance motivationnelle consid\u00e9rable.<\/p>\n

Parall\u00e8lement, la sociologie de George Homans a fourni \u00e0 Adams la structure relationnelle de base \u00e0 travers la notion de \u00ab justice distributive \u00bb. Homans postulait qu’une transaction sociale est per\u00e7ue comme juste lorsque les b\u00e9n\u00e9fices des participants sont proportionnels \u00e0 leurs investissements respectifs. Adams affine cette intuition en l’extrayant de son cadre sociologique g\u00e9n\u00e9raliste pour l’appliquer \u00e0 l’ergonomie cognitive du travailleur industriel et tertiaire. Il en r\u00e9sulte une conceptualisation o\u00f9 la justice per\u00e7ue n’est plus une abstraction morale ou une variable r\u00e9siduelle, mais le moteur psychologique fondamental de l’action humaine au travail. L’individu n’est plus envisag\u00e9 comme un agent isol\u00e9 maximisant froidement son utilit\u00e9, mais comme un \u00eatre profond\u00e9ment relationnel dont la cognition est configur\u00e9e pour d\u00e9tecter la moindre asym\u00e9trie dans la r\u00e9ciprocit\u00e9 des transactions humaines.<\/p>\n

D’un point de vue \u00e9pist\u00e9mologique, la th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9 marque l’av\u00e8nement d’une approche ph\u00e9nom\u00e9nologique en psychologie organisationnelle. Adams s’\u00e9loigne d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment du positivisme quantitativiste qui pr\u00e9tendait mesurer la satisfaction au travail \u00e0 l’aune exclusive de m\u00e9triques financi\u00e8res objectives. Pour Adams, la r\u00e9alit\u00e9 d\u00e9terminante du comportement humain r\u00e9side dans la perception subjective que l’acteur se forge de la situation. Cette rupture \u00e9pist\u00e9mologique valide l’id\u00e9e que deux employ\u00e9s soumis \u00e0 des conditions contractuelles rigoureusement identiques peuvent d\u00e9velopper des niveaux de motivation radicalement divergents en fonction des repr\u00e9sentations mentales qu’ils se construisent de leur rapport d’\u00e9change avec l’organisation et avec leurs pairs.<\/p>\n

1.2 Les postulats directeurs de la motivation selon John Stacy Adams<\/h3>\n

Les postulats directeurs du mod\u00e8le \u00e9labor\u00e9 par John Stacy Adams reposent sur l’existence d’une balance subjective universelle au moyen de laquelle chaque individu \u00e9value en permanence le rapport entre ce qu’il apporte \u00e0 l’organisation et ce qu’il en re\u00e7oit en retour. Au c\u0153ur de cette m\u00e9canique r\u00e9side le concept d’\u00e9change bilat\u00e9ral : l’employ\u00e9 consent \u00e0 ali\u00e9ner une part de son temps, de son \u00e9nergie intellectuelle et de sa force physique dans l’attente l\u00e9gitime d’une r\u00e9tribution proportionn\u00e9e. Toutefois, la singularit\u00e9 d’Adams r\u00e9side dans l’affirmation que cette balance individuelle n’op\u00e8re jamais en autarcie. L’\u00e9valuation de son propre ratio prend sens exclusivement lorsqu’elle est mise en regard du ratio d’un r\u00e9f\u00e9rent socialement pertinent, cr\u00e9ant ainsi une triangulation cognitive permanente entre soi, l’organisation et autrui.<\/p>\n

Cette dynamique ob\u00e9it \u00e0 un imp\u00e9ratif hom\u00e9ostatique profond\u00e9ment ancr\u00e9 dans la psych\u00e9 humaine. Tout comme le corps humain met en \u0153uvre des processus physiologiques r\u00e9gulateurs pour maintenir stables sa temp\u00e9rature ou son taux de glucose, l’esprit humain aspire \u00e0 une hom\u00e9ostasie cognitive au sein de ses relations d’interd\u00e9pendance sociale. L’\u00e9tat d’\u00e9quit\u00e9 subjective repr\u00e9sente ce point de neutralit\u00e9 psychologique parfait, o\u00f9 l’individu n’\u00e9prouve ni sentiment de spoliation ni sentiment de malaise d\u00e9ontologique. \u00c0 l’inverse, toute rupture de cet \u00e9quilibre per\u00e7u induit un d\u00e9s\u00e9quilibre hom\u00e9ostatique qui g\u00e9n\u00e8re une \u00e9nergie motivationnelle proportionnelle \u00e0 l’intensit\u00e9 de l’iniquit\u00e9 ressentie. Cette \u00e9nergie n’a d’autre finalit\u00e9 que de contraindre l’individu \u00e0 d\u00e9ployer des strat\u00e9gies compensatoires destin\u00e9es \u00e0 r\u00e9tablir l’harmonie perdue.<\/p>\n

Enfin, le postulat le plus d\u00e9cisif d’Adams affirme la primaut\u00e9 incontestable de la perception ph\u00e9nom\u00e9nologique sur la r\u00e9alit\u00e9 objective des transactions \u00e9conomiques. Dans le cadre de cette th\u00e9orie, peu importe que la direction des ressources humaines ait \u00e9tabli une grille salariale scientifiquement calibr\u00e9e ou que les salaires soient parfaitement align\u00e9s sur les moyennes du march\u00e9 ; si un salari\u00e9 a le sentiment subjectif que son investissement surpasse outrageusement celui d’un pair mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9, c’est cette interpr\u00e9tation cognitive qui dictera ses attitudes, ses \u00e9tats affectifs et ses actions ult\u00e9rieures. L’organisation ne manie pas des flux financiers neutres, mais des symboles de reconnaissance dont la signification est constamment reconstruite par les grilles de lecture subjectives des travailleurs.<\/p>\n

1.3 Distinctions doctrinales : \u00e9quit\u00e9, \u00e9galit\u00e9 et besoin<\/h3>\n

Afin de pr\u00e9venir toute ambigu\u00eft\u00e9 th\u00e9orique, il convient de distinguer rigoureusement le concept d’\u00e9quit\u00e9 tel que th\u00e9oris\u00e9 par Adams d’autres normes de justice distributive souvent confondues dans le langage courant. La sociologie et la psychologie sociale, notamment \u00e0 travers les travaux fondateurs de Morton Deutsch<\/a> (1975, 1985), ont mis en exergue l’existence de trois grandes r\u00e8gles normatives pr\u00e9sidant \u00e0 la distribution des ressources au sein d’un groupe social : l’\u00e9quit\u00e9, l’\u00e9galit\u00e9 et le besoin. Chacun de ces principes repose sur une rationalit\u00e9 philosophique et prax\u00e9ologique distincte, r\u00e9pondant \u00e0 des finalit\u00e9s psychosociales sp\u00e9cifiques.<\/p>\n

Le principe d’\u00e9quit\u00e9 se fonde sur la r\u00e8gle de proportionnalit\u00e9 distributive : les r\u00e9tributions allou\u00e9es \u00e0 chaque membre d’un groupe doivent \u00eatre strictement index\u00e9es sur la valeur relative de ses contributions effectives. C’est l’incarnation m\u00eame du principe m\u00e9ritocratique lib\u00e9ral appliqu\u00e9 au monde du travail, o\u00f9 la diff\u00e9renciation des gains est non seulement tol\u00e9r\u00e9e, mais jug\u00e9e \u00e9thiquement saine et incitative pourvu qu’elle refl\u00e8te fid\u00e8lement les disparit\u00e9s d’efforts, de comp\u00e9tences ou de responsabilit\u00e9s. \u00c0 l’oppos\u00e9, le principe d’\u00e9galit\u00e9 stipule que chaque membre d’une collectivit\u00e9 doit recevoir une part strictement identique des ressources disponibles, ind\u00e9pendamment de son niveau de performance individuelle. Cette r\u00e8gle privil\u00e9gie la coh\u00e9sion de groupe, la solidarit\u00e9 inconditionnelle et l’\u00e9vitement des rivalit\u00e9s internes n\u00e9fastes, constituant le socle des r\u00e9mun\u00e9rations statutaires ou de l’octroi d’avantages sociaux universels.<\/p>\n

Enfin, le principe de besoin subordonne la distribution des r\u00e9tributions aux n\u00e9cessit\u00e9s physiologiques, mat\u00e9rielles ou familiales des individus, ind\u00e9pendamment de leur productivit\u00e9 ou de leur statut. Morton Deutsch a d\u00e9montr\u00e9 que la pr\u00e9\u00e9minence contextuelle de ces trois r\u00e8gles d\u00e9pend de l’objectif fonctionnel dominant du syst\u00e8me social consid\u00e9r\u00e9. Lorsque l’objectif premier est la productivit\u00e9 \u00e9conomique et la maximisation de l’efficience productive, la r\u00e8gle d’\u00e9quit\u00e9 tend \u00e0 s’imposer comme le standard d’\u00e9valuation le plus l\u00e9gitime. Lorsque le but prioritaire est l’harmonie sociale, la pr\u00e9servation des liens affectifs et la paix relationnelle, la r\u00e8gle d’\u00e9galit\u00e9 devient dominante. Quant au principe de besoin, il gouverne les contextes d’aide humanitaire, de protection sociale ou les structures familiales. Adams a d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment circonscrit son mod\u00e8le au r\u00e8gne de la r\u00e8gle d’\u00e9quit\u00e9, qui caract\u00e9rise par excellence les relations contractuelles et professionnelles des \u00e9conomies industrielles capitalistes.<\/p>\n

2. Biographie intellectuelle et contexte historique des travaux de J. Stacy Adams<\/h2>\n

2.1 Parcours acad\u00e9mique et engagements de recherche d’Adams<\/h3>\n

John Stacy Adams s’est form\u00e9 intellectuellement au cours de l’\u00e2ge d’or de la psychologie exp\u00e9rimentale am\u00e9ricaine des ann\u00e9es 1950, une \u00e9poque marqu\u00e9e par une volont\u00e9 d’asseoir les sciences du comportement sur des protocoles quantitatifs stricts tout en s’ouvrant aux dynamiques des groupes sociaux. Fort d’une solide formation th\u00e9orique et m\u00e9thodologique, Adams a su combiner la rigueur des d\u00e9marches de laboratoire avec une sensibilit\u00e9 aigu\u00eb pour les probl\u00e8mes r\u00e9els rencontr\u00e9s par les organisations industrielles en pleine mutation technologique. Cette dualit\u00e9 d’approche a trouv\u00e9 son terrain d’\u00e9lection lorsqu’il a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9 comme chercheur en sciences comportementales au sein de l’un des laboratoires d’\u00e9tudes appliqu\u00e9es de la prestigieuse firme General Electric<\/a>.<\/p>\n

C’est au c\u0153ur des usines et des d\u00e9partements d’ing\u00e9nierie de General Electric qu’Adams a pu observer in situ les frictions complexes g\u00e9n\u00e9r\u00e9es par les syst\u00e8mes de classification et de r\u00e9mun\u00e9ration des salari\u00e9s. Il y constate que les employ\u00e9s ne r\u00e9agissent pas m\u00e9caniquement aux augmentations salariales unilat\u00e9rales et que les insatisfactions les plus virulentes \u00e9manent souvent de comparaisons fines et r\u00e9currentes entre techniciens dont les postes pr\u00e9sentaient de minimes disparit\u00e9s formelles. Adams observe avec acuit\u00e9 que la mise en place de primes de productivit\u00e9 peut provoquer, paradoxalement, une d\u00e9motivation massive d\u00e8s lors que le calcul de ces primes est per\u00e7u comme asym\u00e9trique ou injuste par rapport aux efforts fournis par les ouvriers voisins.<\/p>\n

Cette confrontation directe avec le terrain industriel a catalys\u00e9 sa transition conceptuelle. Adams s’\u00e9loigne de l’analyse b\u00e9havioriste orthodoxe qui r\u00e9gnait alors dans l’ing\u00e9nierie des temps et des mouvements h\u00e9rit\u00e9e du taylorisme pour embrasser une analyse structur\u00e9e du comportement organisationnel sous l’angle de la psychologie cognitive. Il comprend que les flux mon\u00e9taires ne repr\u00e9sentent pas de simples r\u00e9tributions mat\u00e9rielles, mais des vecteurs symboliques puissants porteurs de jugements sur la valeur sociale de l’individu. En r\u00e9int\u00e9grant les m\u00e9canismes mentaux et l’\u00e9valuation subjective au centre de l’analyse, Adams pr\u00e9pare le terrain \u00e0 ce qui deviendra l’une des th\u00e9ories de processus les plus f\u00e9condes du management contemporain.<\/p>\n

2.2 Le paradigme socio-cognitif des ann\u00e9es 1960<\/h3>\n

La d\u00e9cennie 1960 marque un tournant paradigmatique majeur dans l’histoire des sciences humaines et de la th\u00e9orie organisationnelle. Le mod\u00e8le b\u00e9havioriste stimulus-r\u00e9ponse fond\u00e9 sur les th\u00e9ories du conditionnement de Skinner commence \u00e0 r\u00e9v\u00e9ler ses limites explicatives face \u00e0 la complexit\u00e9 des comportements au travail. Simultan\u00e9ment, la th\u00e9orie de la motivation humaine s’enrichit de nouvelles approches cherchant \u00e0 d\u00e9passer les taxonomies statiques des besoins, \u00e0 l’instar de la pyramide d’Abraham Maslow ou du mod\u00e8le bifactoriel de Frederick Herzberg<\/a> (1959). Alors que ces auteurs s’attachaient \u00e0 identifier ce qui<\/em> motive les individus (th\u00e9ories de contenu), une nouvelle g\u00e9n\u00e9ration de chercheurs s’attelle \u00e0 comprendre comment<\/em> la motivation se construit, fluctue et s’auto-r\u00e9gule cognitivement (th\u00e9ories de processus).<\/p>\n

Dans ce bouillonnement intellectuel, la th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9 d’Adams \u00e9merge de fa\u00e7on concomitante avec la th\u00e9orie des attentes (th\u00e9orie VIE) formalis\u00e9e par Victor Vroom<\/a> en 1964. Tandis que Vroom mod\u00e9lise la motivation \u00e0 travers le produit de l’attente (Expectancy), de l’instrumentalit\u00e9 (Instrumentality) et de la valence (Valence), Adams privil\u00e9gie quant \u00e0 lui la dimension fonci\u00e8rement comparative et relationnelle du comportement social. Ces deux corpus th\u00e9oriques ne s’excluent nullement : ils se compl\u00e8tent admirablement en d\u00e9cortiquant les m\u00e9canismes de calcul et de projection cognitive de l’individu face aux opportunit\u00e9s et aux contraintes de son environnement professionnel.<\/p>\n

De surcro\u00eet, les ann\u00e9es 1960 sont le th\u00e9\u00e2tre d’une prise de conscience grandissante des asym\u00e9tries de pouvoir et des tensions sociales inh\u00e9rentes au capitalisme manag\u00e9rial. Les contestations socioculturelles de l’\u00e9poque interrogent l’autorit\u00e9 verticale, les discriminations institutionnelles et la l\u00e9gitimit\u00e9 des hi\u00e9rarchies \u00e9tablies. Les travaux d’Adams s’inscrivent parfaitement dans ce climat d’interrogation \u00e9thique et sociale : en d\u00e9montrant que l’iniquit\u00e9 n’est pas seulement une bavure administrative, mais une pathologie relationnelle destructrice du contrat psychologique liant le travailleur \u00e0 l’entreprise, Adams conf\u00e8re \u00e0 la psychologie sociale du travail une port\u00e9e critique et \u00e9mancipatrice in\u00e9dite.<\/p>\n

2.3 Les publications fondatrices de 1963 et 1965<\/h3>\n

La cons\u00e9cration th\u00e9orique de John Stacy Adams s’est orchestr\u00e9e autour de deux publications majeures qui ont pos\u00e9 les fondations inalt\u00e9rables de la th\u00e9orie de l’\u00e9quit\u00e9. La premi\u00e8re \u00e9tape formelle a \u00e9t\u00e9 franchie en 1963 avec la parution de son article s\u00e9minal intitul\u00e9 \u00ab Toward an Understanding of Inequity \u00bb<\/em> dans le prestigieux Journal of Abnormal and Social Psychology<\/em>. Dans ce texte fondateur, Adams expose avec une limpidit\u00e9 conceptuelle remarquable les bases de son mod\u00e8le math\u00e9matis\u00e9 du ratio intrants\/r\u00e9sultats, formule les hypoth\u00e8ses initiales concernant la tension psychologique induite par le d\u00e9s\u00e9quilibre de ce ratio, et d\u00e9crit les premi\u00e8res manipulations exp\u00e9rimentales attestant de la r\u00e9alit\u00e9 comportementale de ce ph\u00e9nom\u00e8ne chez des \u00e9tudiants et des employ\u00e9s r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s \u00e0 la t\u00e2che ou \u00e0 l’heure.<\/p>\n

Deux ans plus tard, en 1965, Adams publie ce qui demeure son chef-d’\u0153uvre acad\u00e9mique : le chapitre \u00ab Inequity in Social Exchange \u00bb<\/em>, int\u00e9gr\u00e9 au volume 2 de la prestigieuse s\u00e9rie d’anthologie Advances in Experimental Social Psychology<\/em> \u00e9dit\u00e9e sous la direction de Leonard Berkowitz. Dans cet ouvrage de r\u00e9f\u00e9rence de plus de quarante pages, Adams livre une synth\u00e8se magistrale et exhaustive de sa pens\u00e9e. Il y enrichit la typologie des intrants et des r\u00e9sultats, affine la d\u00e9finition conceptuelle du r\u00e9f\u00e9rent de comparaison (le referent other<\/em>), et d\u00e9taille m\u00e9ticuleusement l’ensemble des m\u00e9canismes comportementaux et cognitifs par lesquels un sujet humain s’efforce de dissiper l’inconfort d’une iniquit\u00e9 per\u00e7ue, qu’elle soit \u00e0 son d\u00e9triment ou \u00e0 son avantage.<\/p>\n

La diffusion de ces \u00e9crits a \u00e9t\u00e9 fulgurante. Les d\u00e9partements de psychologie du travail, de sociologie industrielle et les facult\u00e9s de gestion \u00e9mergentes ont imm\u00e9diatement adopt\u00e9 le mod\u00e8le d’Adams comme une grille de lecture indispensable pour repenser la compensation, la gestion des carri\u00e8res et les relations d’emploi. L’impact de ces publications a d\u00e9pass\u00e9 de loin le cercle des revues acad\u00e9miques pour irriguer les pratiques r\u00e9elles des directions du personnel des grandes multinationales am\u00e9ricaines, consacrant Adams parmi les figures tut\u00e9laires de l’analyse organisationnelle moderne.<\/p>\n

3. Les composantes fondamentales : Intrants (Inputs) et R\u00e9sultats (Outcomes)<\/h2>\n

3.1 Typologie syst\u00e9matique et nature des intrants (Inputs)<\/h3>\n

Dans l’architecture conceptuelle d’Adams, les intrants (commun\u00e9ment d\u00e9sign\u00e9s par le terme anglophone inputs<\/em>) englobent la totalit\u00e9 des contributions, sacrifices, atouts et investissements personnels qu’un travailleur per\u00e7oit apporter \u00e0 l’exercice de sa fonction ou \u00e0 la relation d’\u00e9change avec son organisation. Adams insiste vigoureusement sur le fait qu’un \u00e9l\u00e9ment ne constitue un intrant que si et seulement si deux conditions sont r\u00e9unies : d’une part, l’individu qui l’apporte doit le percevoir personnellement comme un co\u00fbt ou une valeur investie ; d’autre part, cet individu doit croire que l’organisation ou le partenaire d’\u00e9change reconna\u00eet implicitement ou explicitement la pertinence et l’utilit\u00e9 de cet \u00e9l\u00e9ment dans la transaction.<\/p>\n

Ces intrants peuvent \u00eatre class\u00e9s m\u00e9thodiquement selon un continuum allant du quantifiable et mat\u00e9riel vers le psychologique et l’implicite :<\/p>\n