Le parcours professionnel contemporain ne s’appréhende plus comme une simple ascension linéaire au sein d’une organisation unique, mais comme un processus dynamique, évolutif et réflexif qui s’étend sur l’ensemble de l’existence. Au confluent de la psychologie différentielle, de la psychologie sociale et des théories du développement humain, le développement de carrière reflète la manière dont un individu élabore, négocie et transforme son identité professionnelle face aux mutations structurelles du monde du travail. Comprendre les mécanismes sous-jacents de cette trajectoire permet de saisir non seulement les déterminants de la satisfaction et de la réussite au travail, mais également les conditions d’émancipation et d’épanouissement personnel tout au long de la vie adulte.
Développement de carrière
1. Définition concise
Le développement de carrière désigne le processus continu, psychosocial et multidimensionnel par lequel un individu formule, met en œuvre et révise ses choix professionnels, ses rôles de vie et son identité vocationnelle tout au long de son existence. Il englobe l’intégration progressive des aspirations, des compétences, des valeurs subjectives et des contraintes contextuelles dans une trajectoire professionnelle cohérente et évolutive.
Dans le champ de la psychologie vocationnelle et de la psychologie du travail et des organisations, ce construit dépasse largement la simple succession d’emplois ou l’ascension hiérarchique objective. Il intègre la dimension subjective de l’expérience vécue, incluant le sentiment de compétence, le sens accordé aux activités professionnelles et la capacité d’adaptation de la personne face aux transitions imprévues du marché du travail.
Ainsi conceptualisé, le développement de carrière s’articule autour d’une tension permanente entre l’agentivité individuelle — la capacité d’agir de manière autonome et délibérée — et les déterminants socioculturels, économiques et organisationnels qui facilitent ou restreignent les opportunités d’accomplissement.
2. Étymologie et origine linguistique
Sur le plan étymologique, le substantif « carrière » trouve son origine dans le bas-latin carraria, dérivé de carrus (« char »), désignant initialement une voie carrossable, un chemin frayé pour le passage des voitures ou un champ de course hippique. Au fil des siècles, le terme a glissé métaphoriquement de l’espace physique vers le domaine temporel et professionnel, désignant dès le XVIIe siècle le cours ou la progression continue d’une vie, avant de se fixer au XIXe siècle dans le sens d’un itinéraire d’emplois successifs ou d’une profession pourvue d’échelons statutaires graduels.
Le substantif « développement », quant à lui, est formé à partir du verbe déballer ou déplier (issu du préfixe privatif dé- et de la racine romane volper, signifiant envelopper). Il évoque l’action de déployer ce qui était replié, de faire croître et d’amener à maturité des potentialités latentes. Appliqué à la sphère vocationnelle dans la seconde moitié du XXe siècle sous l’influence des travaux anglophones sur le career development, le syntagme associe l’idée d’un itinéraire tracé (la carrière) à un paradigme épigénétique et maturatif (le développement), marquant une rupture décisive avec la vision statique de l’orientation axée sur l’adéquation immédiate individu-poste.
3. Prononciation et forme grammaticale
En français standard, la locution nominale masculine « développement de carrière » se transcrit phonétiquement [dev.lɔp.mɑ̃ də ka.ʁjɛʁ]. Elle se compose du nom masculin singulier « développement », de la préposition de liaison « de », et du nom féminin « carrière ». Au pluriel, elle devient « développements de carrière » ou « développements de carrières », bien que l’usage singulier soit prédominant dans les écrits académiques pour désigner le construit théorique global.
Dans la littérature scientifique francophone, le concept cohabite avec des formulations synonymes ou complémentaires telles que « développement vocationnel », « cheminement de carrière » (particulièrement fréquent au Québec) ou « construction de carrière ». Les chercheurs privilégient souvent « développement vocationnel » lorsqu’ils mettent l’accent sur les dimensions identitaires et psychologiques internes, tandis que « développement de carrière » est couramment employé pour souligner l’interaction entre les choix individuels et les environnements organisationnels.
4. Explication conceptuelle détaillée
Le développement de carrière repose sur une prémisse fondamentale : le rapport au travail n’est pas un état figé déterminé une fois pour toutes à la sortie du système éducatif, mais une trajectoire dynamique soumise à des réorganisations psychologiques constantes. Ce construit englobe la totalité des rôles occupés par un individu — étudiant, salarié, bénévole, parent, travailleur indépendant, retraité — et examine la manière dont ces multiples investissements s’harmonisent ou entrent en conflit au cours du cycle de vie.
D’un point de vue structural, le développement de carrière s’analyse selon deux versants indissociables. Le premier est le versant objectif, mesurable à travers des indicateurs observables tels que le statut socioprofessionnel, le niveau de rémunération, l’accumulation de diplômes ou de certifications, les promotions hiérarchiques et la mobilité inter-organisationnelle. Le second est le versant subjectif, fondé sur la perception intime de la trajectoire : sentiment de justice organisationnelle, congruence entre valeurs personnelles et missions confiées, fierté du travail accompli et perception de la maîtrise de son destin professionnel.
Dans le paradigme contemporain, marqué par la volatilité, l’incertitude, la complexité et l’ambiguïté de l’économie mondialisée, le développement de carrière s’est affranchi du modèle bureaucratique traditionnel fondé sur la loyauté institutionnelle en échange d’une sécurité d’emploi pérenne. Deux configurations théoriques majeures caractérisent désormais cette évolution conceptuelle : la « carrière nomade » ou sans frontières (boundaryless career), caractérisée par une mobilité physique et psychologique transorganisationnelle, et la « carrière protéenne » (protean career), guidée par des valeurs personnelles intrinsèques et une responsabilité individuelle accrue dans l’auto-direction de son parcours.
Ce processus mobilise des compétences autorégulatrices de haut niveau. L’individu doit faire preuve de vigilance prospective pour anticiper les mutations sectorielles, de curiosité exploratoire pour actualiser ses compétences, et de résilience psychologique face aux ruptures de parcours (licenciements, restructurations, épuisement professionnel). Le développement de carrière devient ainsi une forme d’apprentissage expérientiel où chaque transition exige une renégociation du contrat psychologique que la personne entretient avec elle-même et avec le monde économique.
5. Évolution historique
L’histoire de la psychologie vocationnelle s’articule autour de trois grandes époques qui ont redéfini la manière de concevoir le développement professionnel :
Au début du XXe siècle, sous l’impulsion de Frank Parsons et de son ouvrage fondateur Choosing a Vocation (1909), l’orientation professionnelle s’établit sur le modèle diagnostique « traits-facteurs ». L’objectif consistait à mesurer scientifiquement les aptitudes d’une personne au moyen de tests psychométriques naissants pour les faire correspondre rigoureusement aux exigences techniques d’un emploi spécifique. L’intervention était ponctuelle, directive et statique, reposant sur le postulat d’une stabilité définitive de l’individu et des professions.
À partir des années 1950, ce cadre mécaniste cède la place à une vision développementale portée par Donald Super. Inspiré par la psychologie humaniste et développementale, Super démontre que le choix professionnel est un processus itératif qui s’étend de l’enfance à la vieillesse. Il introduit l’idée que le travail permet avant tout l’actualisation du concept de soi et découpe le cours de la vie en étapes successives jalonnées de tâches développementales précises, conférant ainsi au concept de « développement de carrière » sa légitimité théorique pérenne.
Parallèlement, durant les années 1960 et 1970, John L. Holland affine l’approche dispositionnelle en élaborant son modèle typologique RIASEC, postulant que les individus s’épanouissent et se développent de manière optimale lorsque leur profil de personnalité est en congruence avec l’environnement de travail.
À l’aube du XXIe siècle, la dérégulation des marchés et l’effritement des carrières linéaires stables ont conduit à un nouveau tournant théorique : le paradigme constructiviste et sociocognitif. Sous l’impulsion de chercheurs comme Mark Savickas et Robert Lent, le développement de carrière est désormais envisagé non plus comme la découverte passive d’une adéquation prédéterminée, mais comme un processus narratif actif et intentionnel de « construction de sa vie » (Life Designing), où l’individu donne du sens à ses expériences fragmentées par le biais du récit personnel.
6. Fondements théoriques
Le développement de carrière s’adosse à plusieurs cadres théoriques majeurs qui éclairent la complexité de ses dynamiques psychologiques :
La théorie du cycle de vie et de l’espace de vie (Donald Super) : Super postule que le développement professionnel correspond à l’expression et à la mise à l’épreuve du concept de soi à travers divers rôles sociaux. Son modèle de l’« arc-en-ciel de la vie » (Life-Career Rainbow) articule deux axes fondamentaux : le cycle de vie (maxi-cycle jalonné par la croissance, l’exploration, l’établissement, le maintien et le désengagement) et l’espace de vie, qui désigne la constellation des rôles assumés simultanément (enfant, étudiant, citoyen, travailleur, conjoint, parent, retraité). Des mini-cycles récurrents permettent à l’individu de retraverser ces phases à chaque transition professionnelle majeure.
La théorie de la congruence personnes-environnements (John Holland) : Cette approche repose sur l’identification de six types de personnalités et d’environnements professionnels : Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant et Conventionnel (RIASEC). Le développement de carrière est envisagé comme une quête d’ajustement dynamique : un degré élevé de congruence entre les intérêts fondamentaux du sujet et les caractéristiques de son milieu professionnel favorise la persévérance, la productivité et la satisfaction vocationnelle à long terme.
La théorie sociocognitive de la carrière (SCCT – Lent, Brown & Hackett) : Directement dérivée de la théorie sociale cognitive d’Albert Bandura, cette modélisation met au premier plan le sentiment d’efficacité personnelle, les attentes de résultats et la formulation d’objectifs personnels. La SCCT explique comment les barrières perçues (discriminations, contraintes financières) et les soutiens contextuels interagissent avec les croyances d’efficacité d’un individu pour stimuler ou inhiber l’exploration, la prise de décision et la performance tout au long de la carrière.
La théorie de la construction de carrière (Mark Savickas) : Fondée sur une épistémologie postmoderniste et constructiviste, elle considère que les individus créent leur carrière en attribuant un sens subjectif à leurs conduites de travail. Savickas remplace le concept superien de maturité vocationnelle par celui d’adaptabilité de carrière, définie comme la disposition psychosociale à mobiliser des ressources internes pour faire face aux tâches actuelles et anticipées du développement professionnel.
7. Composantes clés, types et dimensions
L’analyse approfondie du développement de carrière nécessite de décomposer ce construit holistique en plusieurs dimensions et typologies opératoires :
- L’adaptabilité de carrière : Métacompétence autorégulatrice articulée autour des « 4C » de Savickas : la Préoccupation (le souci de planifier son avenir), le Contrôle (le sentiment d’exercer une responsabilité directe sur ses choix), la Curiosité (la disposition à explorer des opportunités inédites) et la Confiance (l’assurance en sa capacité à surmonter les obstacles).
- L’identité vocationnelle et concept de soi : Clarté et stabilité de la représentation qu’un individu possède de ses propres intérêts, talents, valeurs et limites, servant de boussole interne dans la prise de décision.
- L’auto-efficacité vocationnelle : Jugement subjectif porté par le travailleur sur sa capacité à accomplir avec succès les démarches liées à la gestion de sa carrière (négociation salariale, réseautage, recherche d’emploi, reconversion).
- La carrière linéaire vs non-linéaire : La carrière linéaire désigne une trajectoire continue ascendante marquée par des gains progressifs de statut, tandis que les trajectoires non-linéaires (spirales, transitoires ou en mosaïque) alternent les réorientations latérales, les pauses réflexives et les reconversions sectorielles complètes.
- L’orientation protéenne : Posture d’autonomie où l’individu évalue le succès professionnel à l’aune de critères intrinsèques (alignement sur des valeurs morales, enrichissement intellectuel) plutôt que selon des rétributions extrinsèques définies par une organisation.
- La mobilité psychologique et physique : Dimension centrale de la carrière nomade mesurant la disposition d’un individu à concevoir son parcours en dehors des frontières imposées par un employeur unique ou un secteur géographique délimité.
8. Exemples et cas illustratifs
Pour mieux appréhender la réalité clinique et organisationnelle du développement de carrière, l’examen de situations concrètes s’avère particulièrement éclairant.
Considérons le cas d’une ingénieure en informatique de 35 ans occupant depuis dix ans un poste de développeuse logicielle au sein d’une multinationale. Confrontée à un sentiment d’essoufflement intellectuel et à une baisse de motivation, elle traverse une crise de mitan de carrière typique. Son développement professionnel ne consiste pas simplement à chercher une augmentation de salaire au sein de la même entité. À travers une démarche d’exploration approfondie, elle identifie que ses valeurs de responsabilité sociétale et ses intérêts pour la pédagogie prennent le pas sur l’excellence technique pure. Son développement de carrière se matérialise ici par une transition horizontale : elle quitte l’ingénierie directe pour devenir formatrice et consultante en accessibilité numérique, réarticulant son concept de soi avec un rôle professionnel rénové.
Un autre cas représentatif concerne un technicien de maintenance de 48 ans dont le secteur subit une automatisation robotique massive. Menacé d’obsolescence de ses compétences, il subit une rupture professionnelle contrainte. Dans un modèle traditionnel axé sur le placement immédiat, cet individu risquait l’éviction ou le déclassement durable. Dans une perspective de développement de carrière intégrée, il mobilise son adaptabilité vocationnelle pour identifier des compétences transférables (diagnostic systémique, gestion du stress en situation d’urgence) et s’engage dans un cursus de reconversion vers la domotique médicale. Ce cas illustre comment la réélaboration de l’identité professionnelle et le renforcement du sentiment d’auto-efficacité permettent de transformer une crise subie en une opportunité de développement personnel et social.
Enfin, les couples à double carrière fournissent une illustration parlante de l’interdépendance des parcours. L’arbitrage entre l’opportunité de promotion géographique de l’un des partenaires et le maintien de l’équilibre familial ou de l’activité de l’autre démontre que le développement de carrière n’opère jamais en vase clos, mais demeure profondément encastré dans les systèmes relationnels et la sphère de la vie privée.
9. Mesure et évaluation
L’évaluation psychologique du développement de carrière fait appel à une pluralité d’instruments psychométriques standardisés et de méthodes qualitatives rigoureuses :
Parmi les outils quantitatifs les plus établis, l’Échelle d’adaptabilité de carrière (Career Adapt-Abilities Scale – CAAS), développée collectivement au niveau international sous la direction de Savickas et Porfeli, évalue avec précision les quatre dimensions de l’adaptabilité (préoccupation, contrôle, curiosité et confiance). Dans l’évaluation des intérêts professionnels, le Self-Directed Search (SDS) de Holland et le Strong Interest Inventory demeurent des références incontournables pour cartographier le profil vocationnel RIASEC.
Pour mesurer les croyances d’agence, l’échelle d’auto-efficacité à la décision de carrière (Career Decision Self-Efficacy Scale – CDSE de Betz et Taylor) permet d’identifier les blocages cognitifs liés à l’auto-évaluation, au recueil d’informations et à la planification future. Les inventaires de développement de Super, tels que le Career Development Inventory (CDI), permettent quant à eux d’évaluer la maturité vocationnelle globale des adolescents et jeunes adultes face aux tâches de leur stade de vie.
En parallèle des batteries de tests, l’évaluation qualitative a acquis une place prépondérante via l’entretien de conseil narratif et le bilan de compétences approfondi. L’usage de techniques projectives ou de protocoles structurés, comme le Career Construction Interview (CCI), amène le consultant à raconter ses souvenirs d’enfance précoces, ses modèles identificatoires et ses centres d’intérêt extraprofessionnels afin de dégager les « thèmes de vie » (life themes) sous-jacents qui confèrent une cohérence holistique à son parcours.
10. Applications et portée pratique
Le développement de carrière trouve des applications concrètes et stratégiques dans de multiples contextes professionnels, éducatifs et institutionnels :
Dans l’enseignement secondaire et universitaire, il informe les dispositifs d’orientation continue. Plutôt que de contraindre précocement les étudiants vers des filières fermées, les conseillers d’orientation psychologues utilisent ces théories pour favoriser la maturité vocationnelle, enseigner les compétences d’exploration documentaire et développer la tolérance à l’ambiguïté face aux fluctuations du marché du travail.
Au sein des organisations et des directions des ressources humaines, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) intègre de plus en plus les concepts de carrière protéenne. Pour retenir les talents et prévenir le désengagement, les entreprises mettent en place des cartographies de mobilité interne, des programmes de mentorat, des revues de talents personnalisées et des opportunités d’apprentissage continu, substituant à l’ancienne promesse de sécurité statutaire une nouvelle garantie d’employabilité durable.
Dans le domaine du conseil en reclassement (outplacement) et de l’accompagnement des demandeurs d’emploi, les praticiens s’appuient sur ces modèles pour restaurer l’estime de soi fragilisée par la perte d’emploi. L’accent est mis sur la réactivation du sentiment d’auto-efficacité, la déconstruction des croyances limitantes et la formulation de plans d’action pragmatiques et réalistes.
11. Recherche et données empiriques
La recherche empirique en psychologie vocationnelle a produit au cours des dernières décennies des méta-analyses massives attestant de l’impact déterminant du développement de carrière sur le bien-être subjectif et la performance économique globale :
Des travaux fondamentaux, à l’image des méta-analyses menées par Ng, Eby, Sorensen et Feldman (2005), ont distingué les prédicteurs du succès objectif de carrière (salaire, promotions) de ceux du succès subjectif (satisfaction de carrière). Leurs résultats indiquent que si les aptitudes cognitives et le niveau d’éducation prédisent significativement les gains financiers, les variables de personnalité — notamment la personnalité proactive, l’auto-évaluation de base (core self-evaluations) et l’accès à un parrainage ou mentorat — prédisent de manière prépondérante la satisfaction professionnelle subjective.
De vastes études longitudinales confirment par ailleurs l’effet protecteur de l’adaptabilité de carrière. Les travaux de Rudolph, Lavigne et Zacher (2017) ont démontré par méta-analyse que des scores élevés aux échelles d’adaptabilité sont positivement corrélés à l’engagement au travail, à l’auto-efficacité, au sentiment de sens dans l’existence, et inversement associés aux symptômes de détresse psychologique, d’anxiété liée à l’avenir et d’épuisement professionnel (burnout).
Enfin, la recherche translationnelle sur les interventions de conseil (Brown et Krane, 2000) a isolé les cinq ingrédients critiques assurant l’efficacité d’un accompagnement en développement de carrière : l’exercice d’écriture réflexive, l’apport de feedbacks individualisés, l’accès à une information experte sur le monde du travail, la modélisation de comportements efficaces et le renforcement des réseaux de soutien social.
12. Considérations culturelles et transculturelles
La conceptualisation originelle du développement de carrière a longtemps reflété un biais occidental, individualiste et issu de classes moyennes aisées, postulant une liberté de choix quasi illimitée et valorisant l’auto-détermination souveraine. La transposition de ces théories dans des contextes culturels différents a imposé de profondes révisions paradigmatiques.
Dans les cultures collectivistes (notamment en Asie de l’Est et dans certaines régions d’Afrique et d’Amérique latine), le choix de carrière ne constitue pas l’expression exclusive de préférences individualistes, mais s’inscrit au sein d’obligations familiales, de déférence générationnelle et de devoirs communautaires. Le concept d’indépendance vocationnelle y cède le pas à celui d’interdépendance vocationnelle, où le succès est mesuré par la contribution au prestige et à la stabilité matérielle de la famille élargie.
De surcroît, les variables socioéconomiques structurelles créent des asymétries majeures. La théorie de l’émancipation par le travail (Psychology of Working Framework élaboré par David Blustein) rappelle qu’une part significative de l’humanité n’a pas accès au luxe du « choix » ou de l’épanouissement identitaire par le travail. Pour les populations marginalisées ou précarisées, le développement de carrière se focalise principalement sur la survie économique, l’accès à un travail décent et le besoin fondamental de reliance sociale.
Les approches interculturelles exigent dès lors des praticiens une vigilance décentrée : adapter les questionnements pour tenir compte des stéréotypes de genre intériorisés, des barrières raciales systémiques et des attentes culturelles spécifiques relatives au temps et à la réussite.
13. Critiques, débats et limites
Le champ théorique du développement de carrière fait l’objet de vifs débats académiques et de critiques épistémologiques substantielles :
La critique sociologique la plus récurrente dénonce l’« illusion méritocratique » véhiculée par certains modèles psychologiques d’inspiration néolibérale. En survalorisant l’adaptabilité et la responsabilité individuelle, ces théories risquent de culpabiliser l’individu victime de licenciement ou de stagnation, en occultant les rapports de force sociaux, la reproduction des inégalités scolaires et la précarisation délibérée des conditions d’emploi analysées par des sociologues comme Pierre Bourdieu.
Un autre débat fondamental porte sur la tension entre rationalité planifiée et hasard fortuit dans les trajectoires réelles. Des théoriciens tels que John Krumboltz, à travers la théorie du « hasard planifié » (Planned Happenstance Theory), ont vigoureusement critiqué l’injonction Superienne à la planification méthodique. Pour Krumboltz, la plupart des carrières réussies résultent d’opportunités totalement imprévues, de rencontres accidentelles et d’événements aléatoires. Selon cette optique, l’enjeu du développement n’est pas de concevoir un plan quinquennal rigide, mais de cultiver des dispositions d’esprit comme l’optimisme, l’ouverture et la flexibilité pour transformer les aléas en tournants favorables.
Enfin, certains observateurs pointent le risque de marchandisation de l’identité induit par les concepts de « personal branding » (gestion de sa propre marque) ou d’« auto-entrepreneur de soi », qui poussent le sujet à un travail émotionnel permanent et à une hyper-vigilance source d’anxiété chronique.
14. Termes connexes et distinctions conceptuelles
La rigueur conceptuelle exige de distinguer soigneusement le développement de carrière de notions voisines souvent employées de manière indifférenciée :
- Développement de carrière vs Orientation professionnelle : L’orientation professionnelle fait généralement référence à l’intervention technique et ponctuelle (souvent initiale ou en période de réorientation) destinée à orienter vers un métier ou une filière d’études, tandis que le développement de carrière embrasse l’ensemble du cycle de vie et intègre l’autorégulation continue du sujet.
- Développement de carrière vs Évolution professionnelle : L’évolution professionnelle (ou promotion) concerne l’avancement vertical ou hiérarchique au sein d’une grille de postes spécifique d’une organisation, alors que le développement de carrière peut s’opérer sans aucune promotion formelle, à travers l’enrichissement des compétences, l’accroissement de l’autonomie ou le réalignement des valeurs.
- Développement de carrière vs Mobilité professionnelle : La mobilité professionnelle caractérise le déplacement physique ou contractuel d’un poste à un autre (mobilité géographique, sectorielle ou fonctionnelle) ; elle est un levier possible ou une composante externe du développement de carrière, mais ne résume pas l’expérience psychologique interne de ce dernier.
- Développement de carrière vs Vocation (ou sentiment d’appel / Calling) : La vocation relève souvent d’une conviction subjective profonde et presque sacralisée d’être prédestiné à une mission professionnelle spécifique, tandis que le développement de carrière repose sur des processus d’apprentissage séculiers, d’expérimentation pragmatique et de flexibilité identitaire.
- Développement de carrière vs Gestion des compétences : La gestion des compétences est une prérogative managériale focalisée sur l’adéquation des ressources humaines aux besoins stratégiques de la firme, alors que le développement de carrière place l’expérience subjective et le projet de vie de la personne au centre de la démarche.
15. Synthèse et points clés à retenir
En somme, le développement de carrière représente l’édification progressive, réflexive et continue de l’existence professionnelle d’un individu. Dépassant la conception mécanique d’un simple ajustement entre un profil psychologique fixe et un poste de travail stable, il s’envisage aujourd’hui comme une dynamique complexe où s’entrecroisent maturation personnelle, narrativité subjective et contingences environnementales.
À travers des cadres théoriques novateurs allant du cycle de vie de Donald Super à la construction de carrière de Mark Savickas, ce champ de la psychologie contemporaine a mis en lumière l’importance cruciale de l’adaptabilité, de l’auto-efficacité et de l’agentivité personnelle. Face à l’effritement des contrats psychologiques traditionnels et à l’accélération des mutations technologiques, la capacité à donner du sens à son parcours et à gérer ses transitions de manière agile constitue le cœur de voûte de l’employabilité moderne.
L’accompagnement du développement de carrière, qu’il s’incarne dans le conseil scolaire, l’orientation d’adultes ou la gestion des talents en entreprise, ne se limite pas à maximiser la productivité économique. Il s’affirme avant tout comme une entreprise d’émancipation humaine, visant à doter chaque travailleur des ressources psychologiques nécessaires pour concevoir une trajectoire congruente avec ses valeurs profondes, garante d’un travail décent et d’un équilibre de vie épanouissant.
Références
- Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman. Lien documentaire
- Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3e éd.). Psychological Assessment Resources.
- Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance. Journal of Vocational Behavior, 45(1), 79-122. https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1027
- Ng, T. W., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367-408. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00515.x
- Savickas, M. L. (2005). The theory and practice of career construction. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (pp. 42-70). John Wiley & Sons.
- Super, D. E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 16(3), 282-298. https://doi.org/10.1016/0001-8791(80)90056-1