Dans le domaine de l’évaluation psychologique et de la psychologie industrielle et organisationnelle, le classement strict des individus selon des scores continus soulève des défis éthiques et statistiques majeurs. Le concept de banding (ou regroupement par bandes de scores) s’est imposé comme une réponse méthodologique rigoureuse visant à concilier l’exactitude de la mesure psychométrique avec la justice sociale lors des processus de sélection.
Le Banding psychométrique
1. Définition concise
Le banding, ou regroupement par bandes de scores, est une procédure psychométrique et décisionnelle utilisée principalement en psychologie du travail et des organisations, qui consiste à regrouper les scores obtenus à un test standardisé en intervalles ou tranches statistiquement indifférenciables, à l’intérieur desquels tous les candidats sont traités comme ayant démontré un niveau d’aptitude équivalent. Fondée sur la reconnaissance explicite de l’imprécision inhérente à tout instrument psychologique, cette méthode postule que des écarts minimes entre deux scores observés relèvent souvent de l’erreur de mesure plutôt que d’une divergence réelle de compétence.
Plutôt que d’adopter un classement linéaire strict (« top-down »), le banding autorise les praticiens à introduire des critères de sélection secondaires — tels que l’expérience professionnelle, les compétences interpersonnelles complémentaires, ou des objectifs de diversité et d’égalité des chances — pour départager les candidats situés à l’intérieur d’une même bande. Cette approche vise à atténuer l’impact disparate qui pénalise souvent les groupes sous-représentés lors des tests d’aptitude cognitive, sans pour autant sacrifier la validité de critère du processus décisionnel.
En somme, le banding transcende la simple technique statistique pour devenir une véritable philosophie de l’évaluation humaine. Il redéfinit la frontière entre la rigueur mathématique et la politique organisationnelle en rappelant que la mesure psychologique, bien que scientifique, n’est jamais absolue.
2. Étymologie et origines linguistiques
Le terme anglais banding dérive du substantif band, lui-même issu du moyen anglais et du vieux français bande (pièce d’étoffe étroite servant à lier ou délimiter), qui trouve ses racines dans le proto-germanique *bindaną, signifiant « attacher, lier ». Dans son acception contemporaine, le mot renvoie à l’action d’enclore ou de regrouper des éléments disparates dans un périmètre délimité par des bandes ou des strates communes.
Dans la littérature francophone de psychométrie et de gestion des ressources humaines, le terme a été emprunté directement sous sa forme participiale anglaise (banding), bien qu’il soit régulièrement traduit par des locutions telles que « partitionnement en bandes de scores », « étalonnage par tranches d’équivalence » ou « regroupement par intervalles de confiance ». Son introduction formelle dans le corpus scientifique remonte aux débats juridiques et psychométriques nord-américains de la fin des années 1980 et du début des années 1990 portant sur la réduction des biais dans les concours de la fonction publique.
L’évolution sémantique du terme reflète le passage d’une métaphore physique (l’acte d’enserrer par une bande) à un modèle conceptuel probabiliste : la bande ne représente plus un ruban matériel, mais une zone d’indifférenciation statistique où le bruit aléatoire l’emporte sur le signal de la compétence mesurée.
3. Prononciation et forme grammaticale
En français, le mot s’emploie principalement sous la forme du nom masculin invariable ou accordé selon l’usage angliciste : le banding (prononciation phonétique standardisée en français : /bɑ̃.diŋ/ ou plus fréquemment avec une résonance anglo-saxonne /ban.diŋ/). Au pluriel, la graphie conserve généralement la forme bandings, bien que l’usage de ce terme demeure majoritairement singulier et indénombrable lorsqu’il fait référence au paradigme méthodologique global.
Sur le plan syntaxique, le terme s’articule couramment sous forme d’épithètes ou de syntagmes prépositionnels complexes : « la méthode du score banding », « les procédures de banding glissant », ou « l’approche par banding d’aptitude ». Lorsqu’il est adapté en français académique formel, les chercheurs privilégient les périphrases nominales comme « la méthode des bandes d’équivalence psychométrique » ou « le groupement des scores par intervalle d’erreur ».
L’utilisation de ce vocable requiert une grande vigilance grammaticale et contextuelle, car hors du cadre de la psychométrie et de la sélection du personnel, le mot banding peut désigner des réalités distinctes en biologie cellulaire (marquage des bandes chromosomiques) ou en traitement du signal visuel (artefact de dégradé).
4. Explication conceptuelle détaillée
Pour appréhender le banding dans toute sa profondeur, il convient d’examiner le problème fondamental auquel il s’attaque : l’illusion de la précision absolue dans l’évaluation psychologique. Lorsqu’un test standardisé de capacité cognitive classe un candidat A avec un score de 95 et un candidat B avec un score de 94, un processus de sélection fondé sur le rang absolu éliminera B au profit de A si un seul poste est vacant. Or, les instruments psychométriques ne mesurent pas les traits psychologiques avec l’infaillibilité d’un instrument de métrologie physique.
Le banding part du principe statistique incontestable que chaque score observé ($X$) se compose d’un score vrai ($T$) et d’une composante d’erreur aléatoire ($E$), conformément aux axiomes de la théorie classique des tests. Cette erreur de mesure est quantifiée par l’erreur type de mesure (ETM, ou SEM en anglais pour Standard Error of Measurement). En raison de cette incertitude probabiliste, il est hautement probable que la différence d’un point entre les candidats A et B résulte d’une fluctuation aléatoire (fatigue passagère, ambiguïté perçue dans une question, micro-variation de concentration) plutôt que d’un écart réel de compétence cognitive sous-jacente.
Le concept de banding transforme ce constat métrologique en règle décisionnelle. Il délimite une zone d’équivalence statistique — la largeur de la bande — généralement calculée à partir d’un multiple de l’erreur type de mesure ou de l’erreur type de la différence. Tous les individus dont les scores tombent à l’intérieur de cette zone sont réputés impossibles à distinguer sur le plan psychométrique avec un niveau de confiance statistique donné (par exemple, 95 %). Dès lors, l’ordre strict des scores à l’intérieur de cette tranche cesse d’être contraignant.
Une fois les scores agrégés dans cette bande, l’organisation sélectionneuse dispose d’une marge discrétionnaire légitime pour mobiliser des critères secondaires. Si le test initial mesurait une aptitude analytique générale, l’employeur peut, au sein de la bande supérieure, choisir les candidats possédant les meilleures compétences relationnelles, la plus grande motivation, une expérience pertinente spécifique, ou encore promouvoir la représentativité sociologique en intégrant des membres de groupes historiquement sous-représentés sans dégrader la compétence technique minimale requise.
5. Évolution historique
L’histoire du banding est intrinsèquement liée à la convergence de la statistique inférentielle, du droit du travail et de la psychologie industrielle aux États-Unis au cours du dernier quart du XXe siècle. À la suite de l’adoption du Civil Rights Act de 1964 et de la célèbre décision de la Cour suprême des États-Unis dans l’affaire Griggs v. Duke Power Co. (1971), les organisations ont été tenues de prouver la validité de leurs instruments de sélection dès lors que ceux-ci engendraient un impact disparate significatif contre les minorités ethniques ou raciales.
Face au constat empirique récurrent que les tests d’aptitude cognitive générale (comme le facteur $g$) produisaient des écarts moyens de scores entre groupes raciaux, les employeurs se sont trouvés confrontés à un dilemme insoluble : recruter strictement par ordre décroissant des scores garantissait une utilité psychologique théoriquement maximale mais anéantissait la diversité de la main-d’œuvre, tandis que réduire les critères de qualification compromettait les performances organisationnelles. En 1991, les psychologues Wayne F. Cascio, James Outtz, Sheldon Zedeck et Irwin L. Goldstein ont publié un article fondateur proposant formellement l’utilisation du banding comme solution de compromis rigoureuse.
Cette proposition a déclenché l’un des débats les plus passionnés de l’histoire de la psychologie organisationnelle. Des chercheurs éminents tels que Frank Schmidt et John Hunter ont vigoureusement contesté la méthode, affirmant qu’elle constituait une régression scientifique masquant des quotas déguisés et entraînant une perte substantielle d’utilité économique. Malgré ces controverses virulentes, les tribunaux fédéraux américains ont progressivement validé la légalité du banding (notamment dans l’affaire Bridgeport Guardians v. City of Bridgeport en 1991), reconnaissant que la prise en compte de l’erreur de mesure n’équivalait pas à une discrimination positive illégale.
Au fil des décennies 2000 et 2010, le banding a étendu son champ d’application au-delà de la seule question raciale pour devenir une méthode standard d’arbitrage multicritère dans les organisations publiques, les concours de la fonction publique européenne et les processus d’admission des universités sélectives à travers le monde.
6. Fondements théoriques
Le banding repose sur une armature mathématique et conceptuelle solide issue de la psychométrie probabiliste. Le premier socle théorique est le modèle du score vrai de Spearman. Dans ce modèle, l’erreur type de mesure est définie par la formule :
$$ETM = s_x \sqrt{1 – r_{xx}}$$
où $s_x$ représente l’écart-type de la distribution des scores observés et $r_{xx}$ le coefficient de fidélité du test (la consistance interne ou la stabilité test-retest). Plus la fidélité de l’instrument est imparfaite, plus l’ETM est élevée, et plus la marge d’incertitude entourant le score d’un candidat individuel s’élargit.
Le second pilier théorique est la théorie des tests d’hypothèses et l’erreur type de la différence ($ET_{diff}$). Lorsqu’il s’agit de comparer deux candidats pour déterminer si leurs compétences diffèrent réellement, la statistique appropriée n’est pas l’ETM individuelle, mais l’erreur type associée à la soustraction de deux variables aléatoires indépendantes :
$$ET_{diff} = \sqrt{ETM_1^2 + ETM_2^2} = s_x \sqrt{2(1 – r_{xx})}$$
En multipliant cette valeur par un coefficient critique $Z$ correspondant à un niveau de risque d’erreur alpha consenti (souvent 1,65 pour un test unilatéral à 95 % ou 1,96 pour un test bilatéral), les psychomètres établissent la largeur mathématique de la bande d’indifférence. Tout écart de score inférieur à ce seuil critique ne peut être considéré comme statistiquement significatif au seuil choisi.
Enfin, le banding s’ancre dans la théorie de la décision et les modèles de compensation d’utilité (Cascio & Aguinis). Cette perspective théorique reconnaît que la performance globale au travail est un construit multidimensionnel qui ne saurait être réduit à une seule variable cognitive ; dès lors, renoncer à une fraction infinitésimale de variance cognitive au profit de compétences d’adaptation ou de coopération optimise souvent la performance organisationnelle globale.
7. Composantes clés, types et dimensions
L’implémentation du banding s’articule autour de plusieurs typologies méthodologiques distinctes qui déterminent la manière dont les tranches de scores sont constituées et exploitées :
- Banding fixe (Fixed Banding) : Les scores sont découpés en intervalles prédéterminés et immuables à partir du score maximal possible ou observé. Une fois la première bande (par exemple, 100 à 90 points) épuisée, les sélectionneurs passent à la deuxième bande (89 à 79 points), sans possibilité de recalibrer les limites en cours de route. Bien que simple à administrer, cette méthode présente l’inconvénient majeur de créer des effets de seuil arbitraires entre un candidat à 90 et un candidat à 89 points.
- Banding glissant (Sliding Banding) : Conçu pour pallier la rigidité du banding fixe, le banding glissant recalcule le sommet de la bande chaque fois que le candidat situé au rang le plus élevé est recruté. Si le meilleur candidat disponible a un score de 94 et que la largeur de la bande est de 6 points, la bande s’étend désormais de 94 à 88 points. Cette approche dynamique offre une flexibilité décisionnelle maximale mais suscite des interrogations quant à sa complexité juridique.
- Bandes basées sur l’ETM (SEM Bands) versus Bandes basées sur l’erreur de la différence (SED Bands) : Les premières utilisent simplement $1 times ETM$ ou $2 times ETM$ pour délimiter la zone de flou autour du score de référence, tandis que les secondes appliquent l’erreur type de la différence ($1,65 \times ET_{diff}$), créant des bandes plus larges et statistiquement plus rigoureuses pour la comparaison interindividuelle.
- Sélection intra-bande discrétionnaire versus aléatoire : À l’intérieur de la bande d’équivalence, le choix final peut s’opérer par tirage au sort (sélection aléatoire pure), par recours à des compétences secondaires standardisées (sélection compensatoire), ou selon des objectifs stratégiques de gestion de la diversité (sélection préférentielle ciblée).
8. Exemples concrets et cas illustratifs
Considérons le cas d’un concours d’admission pour intégrer une grande académie de police municipale. Un test psychométrique mesurant le jugement situationnel et les aptitudes cognitives est administré à 1 000 candidats. L’écart-type des scores observés ($s_x$) est de 10 points et le coefficient de fidélité de Cronbach ($lpha$) de l’épreuve est établi à 0,84. L’erreur type de mesure est donc :
$$ETM = 10 \times \sqrt{1 – 0,84} = 10 \times \sqrt{0,16} = 4\text{ points}$$
Pour comparer les candidats au candidat ayant obtenu le meilleur score, les psychologues optent pour une approche de banding glissant basée sur un test unilatéral au niveau de confiance de 95 % ($Z = 1,65$). L’erreur type de la différence est calculée : $ET_{diff} = 4 \times \sqrt{2} \approx 5,66$ points. La largeur de la bande d’indifférence statistique est ainsi fixée à $1,65 times 5,66 approx 9,33$ points.
Le meilleur score absolu obtenu au concours est de 96 sur 100. La bande initiale d’équivalence englobe tous les candidats dont les scores sont compris entre 86,67 et 96 points (soit 87 à 96 en nombres entiers). Au lieu d’embaucher aveuglément les 10 candidats ayant obtenu les notes de 96 à 93 (qui s’avèrent être tous des hommes issus d’un même milieu sociodémographique), le comité de sélection examine l’ensemble des 45 candidats se trouvant dans la tranche [87-96].
À l’intérieur de cette bande, les évaluateurs sélectionnent les postulants ayant démontré la plus haute maîtrise d’une seconde langue vivante (compétence cruciale sur le terrain) et convoquent un groupe paritaire pour un entretien comportemental structuré. Dès lors qu’un candidat ayant un score de 96 est recruté ou refuse l’offre, si le candidat le plus élevé restant affiche un score de 94, la bande « glisse » vers le bas pour englober désormais les postulants situés entre 84,67 et 94 points. Cet ajustement continu illustre la souplesse opérationnelle du modèle.
9. Mesure, calcul et évaluation psychométrique
La mise en place formelle du banding requiert une expertise psychométrique poussée afin d’éviter les contestations contentieuses et d’assurer une fidélité d’évaluation irréprochable. L’étape initiale consiste impérativement à déterminer la consistance interne de l’épreuve par le calcul de l’alpha de Cronbach ou du coefficient oméga de McDonald, ou encore par une analyse de fidélité test-retest si le trait mesuré présente une stabilité temporelle marquée.
Le choix du niveau d’alpha statistique conditionne directement la taille de la bande. Un niveau de confiance trop conservateur ($Z = 1,96$, intervalle bilatéral à 95 %) génère une bande extrêmement large qui inclut un nombre pléthorique de candidats, ce qui dilue substantiellement la capacité sélective du test initial. À l’inverse, un niveau trop permissif ($Z = 1,00$ ou $1,28$) restreint la bande au point de la rendre quasi identique à une sélection descendante stricte, annihilant l’intérêt pratique du procédé.
Les psychomètres contemporains intègrent également les apports de la théorie des réponses aux items (TRI). Dans le cadre de la TRI, l’erreur de mesure n’est plus considérée comme constante sur l’ensemble du continuum de score (comme le suppose la théorie classique), mais varie en fonction du niveau de compétence ($ heta$). L’information du test culmine généralement au centre de la distribution et diminue aux extrémités. L’application du banding sous l’angle de la TRI requiert donc le calcul de bandes à largeur variable : les bandes sont plus étroites aux niveaux de score où le test est hautement informatif, et plus larges là où l’erreur conditionnelle de mesure s’accroît.
10. Applications et portée pratique
Le banding trouve son expression la plus aboutie dans les secteurs d’activité où la transparence des processus de recrutement est soumise à un contrôle social ou juridique rigoureux :
- Secteur public et concours administratifs : Les administrations étatiques recourent fréquemment au banding pour concilier le principe du mérite républicain avec l’impératif démocratique de représentativité sociologique de la fonction publique.
- Recrutement des forces de l’ordre et des services d’urgence : Dans la police, la gendarmerie et les corps de sapeurs-pompiers, où les épreuves physiques et cognitives peuvent introduire des disparités de genre ou d’origine, le banding permet d’intégrer des profils équilibrés possédant d’excellentes aptitudes de désescalade émotionnelle.
- Grandes entreprises et politiques de diversité, équité et inclusion (DEI) : Les multinationales utilisent le banding lors du tri initial de volumineuses cohortes de candidats diplômés, réduisant ainsi les biais algorithmiques induits par les logiciels de tri automatisé.
- Admissions universitaires hautement sélectives : Plusieurs facultés de médecine et écoles d’ingénieurs utilisent des bandes d’admissibilité pour les épreuves standardisées, permettant à leurs jurys d’accorder une importance décisive aux projets personnels et aux entretiens de motivation pour tous les dossiers situés au sein de la tranche supérieure.
11. Données de recherche et preuves empiriques
La recherche académique sur le banding a fait l’objet d’une volumineuse littérature empirique durant les trente dernières années. Dans une méta-analyse majeure et une simulation numérique détaillée menée par Campion, Outtz, Zedeck, Schmidt, Kehoe, Murphy et Guion (2001), les auteurs ont synthétisé les consensus et divergences de la communauté scientifique. Les simulations démontrent que le banding réduit de manière constante et significative l’impact disparate par rapport au classement strict par rang décroissant, en particulier lorsqu’il est couplé à une sélection intra-bande favorisant la diversité.
Toutefois, les recherches de Bobko, Roth et Nicewander ont mis en évidence que l’efficacité du banding sur la diversification dépend étroitement de la proportion de minorités présentes dans le vivier initial de candidats. Si les minorités sont très peu nombreuses ou si l’écart moyen entre les groupes est supérieur à un écart-type complet ($d > 1,0$), le banding ne produit qu’un effet marginal sur les taux d’embauche finaux.
Sur le plan de l’efficacité au travail et de la perte d’utilité économique (utility loss), les travaux empiriques de Cascio et ses collaborateurs ont révélé que la perte d’utilité prédite par le modèle de Brogden-Cronbach-Gleser lors de l’application du banding est remarquablement faible — souvent inférieure à 2 ou 3 % de l’utilité maximale théorique. Cette déperdition négligeable s’explique par le fait que la relation validité-performance s’aplatit au sommet de la courbe de distribution : départager deux individus exceptionnels n’apporte que des gains de productivité marginaux.
12. Considérations socioculturelles et internationales
L’acceptabilité et la pertinence du banding varient profondément selon les contextes juridiques, culturels et philosophiques propres à chaque pays. Aux États-Unis, le modèle est façonné par les directives de l’EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) et le principe constitutionnel de protection égale, qui interdit le recours explicite à des quotas rigides tout en encourageant les alternatives réduisant l’impact négatif.
En France et dans plusieurs pays d’Europe continentale d’inspiration universaliste, la notion même de banding appliqué à des fins de diversité sociologique ou ethnique se heurte à des barrières juridiques et philosophiques substantielles. Le principe républicain de non-distinction impose un traitement formellement aveugle aux origines, ce qui rend délicate l’utilisation explicite de critères sociodémographiques pour départager des candidats au sein d’une bande d’équivalence. Néanmoins, le banding y est couramment utilisé sous une autre justification : la valorisation de compétences complémentaires (soft skills, parcours professionnel) par rapport aux seules performances académiques.
Dans les cultures asiatiques collectivistes ou fortement marquées par le modèle confucéen des concours impériaux (comme en Corée du Sud ou en Chine), où la méritocratie au centile près jouit d’une légitimité sociétale quasi absolue, l’introduction du banding suscite fréquemment une méfiance marquée du public. L’abandon d’un classement au dixième de point est souvent perçu par les candidats et leurs familles non comme une reconnaissance de l’erreur de mesure, mais comme une porte ouverte au favoritisme, au népotisme et à l’arbitraire discrétionnaire.
13. Critiques, controverses et limites
Le banding demeure l’une des méthodologies les plus âprement contestées en psychométrie appliquée. Les critiques les plus virulentes, historiquement formulées par Schmidt et Hunter, s’articulent autour de plusieurs arguments techniques et déontologiques :
- La fallace de l’équivalence stricte : Critiquer le classement top-down au motif de l’erreur de mesure ne justifierait pas, selon ses détracteurs, de considérer que deux scores dans une même bande ont la même valeur espérée. D’un point de vue bayésien, la meilleure estimation du score vrai d’un individu reste son score observé ; par conséquent, un candidat avec un score de 95 a une probabilité systématiquement supérieure d’avoir un score vrai plus élevé qu’un candidat avec un score de 88, même si la différence n’est pas « statistiquement significative » au seuil arbitraire de 5 %.
- L’arbitraire du niveau de confiance : Le choix du multiplicateur critique ($Z = 1,65$, $1,96$ ou $1,00$) relève d’une décision discrétionnaire sans fondement scientifique intrinsèque. En modifiant simplement ce paramètre, un évaluateur peut élargir ou contracter la bande pour y faire entrer ou en exclure opportunément certains candidats spécifiques.
- Le mécontentement des candidats à haut score : Le banding engendre souvent un sentiment d’injustice procédurale chez les postulants ayant obtenu les meilleurs résultats bruts. Ceux-ci ont le sentiment que leurs efforts et leurs performances objectives sont annulés au profit de critères secondaires moins transparents.
- Le risque de litige inversé : L’utilisation maladroite du banding glissant, lorsqu’elle est perçue comme un artifice mathématique destiné exclusivement à contourner les exigences de mérite pour atteindre des quotas informels, a parfois été contestée avec succès devant les tribunaux par des candidats s’estimant victimes de discrimination à rebours.
14. Termes connexes et distinctions
Pour clarifier la spécificité du banding, il convient de le distinguer conceptuellement d’autres approches évaluatives voisines :
- Banding versus Score de coupure (Cutoff Score) : Un score de coupure est un seuil unique (approche de type admissible/non-admissible). Tous ceux qui le dépassent sont qualifiés, mais le score de coupure ne structure pas la manière dont les candidats qualifiés sont ensuite départagés, contrairement au banding qui organise la hiérarchie interne de la sélection.
- Banding versus Classement décroissant strict (Top-Down Selection) : Le classement top-down embauche scrupuleusement dans l’ordre mathématique décroissant des scores ($N°1$, puis $N°2$, etc.), en postulant implicitement une précision absolue de la mesure, posture que le banding rejette formellement.
- Banding versus Quotas de recrutement : Les quotas imposent l’embauche d’un pourcentage fixe de candidats appartenant à un groupe donné indépendamment de la qualité de leurs scores. Le banding, lui, maintient impérativement l’exigence d’un niveau d’aptitude statistiquement équivalent à celui du meilleur candidat disponible.
- Banding versus Étalonnage en stanines ou déciles : L’étalonnage statistique classique (par exemple en déciles ou en centiles) vise à normaliser une distribution à des fins descriptives ou diagnostiques, tandis que le banding est une technique spécifiquement décisionnelle conçue pour l’arbitrage dans des contextes de sélection compétitive.
15. Résumé et points clés à retenir
Le banding constitue une avancée majeure à la croisée de la psychologie du travail et des organisations et de la statistique décisionnelle. Ses enseignements fondamentaux peuvent se résumer ainsi :
- Il récuse le mythe de la précision absolue des tests psychologiques en intégrant formellement l’erreur type de mesure dans la prise de décision.
- Il établit des bandes d’indifférence statistique à l’intérieur desquelles les candidats sont traités comme présentant des aptitudes substantiellement comparables.
- Il offre une flexibilité stratégique précieuse aux organisations en leur permettant de combiner la performance cognitive avec des compétences comportementales et des objectifs légitimes de diversité sans dégrader la compétence globale des recrues.
- Son déploiement exige une rigueur méthodologique irréprochable (calcul adéquat de l’erreur type de la différence, justification du niveau de confiance) pour préserver la confiance du public et résister aux contestations juridiques ou déontologiques.
Références
- Cascio, W. F., Outtz, J., Zedeck, S., & Goldstein, I. L. (1991). Statistical implications of test score banding in personnel selection. Information Systems and Operational Research / Personnel Psychology, 44(2), 233–265. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00960.x
- Campion, M. A., Outtz, J. L., Zedeck, S., Schmidt, F. L., Kehoe, J. F., Murphy, K. R., & Guion, R. M. (2001). The controversy over score banding in personnel selection: Answers to 10 key questions. Personnel Psychology, 54(1), 149–185. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2001.tb00090.x
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
- Aguinis, H., & Smith, M. A. (2007). Understanding the impact of test validity and selection ratios on personnel selection utility: Banding models revisited. Human Resource Management Review, 17(1), 93–107. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2007.01.002