Speak-Up-Check (S-U-C)

1. Résumé / Abstract

Le Speak-Up-Check (S-U-C) est un instrument psychométrique ultra-court conçu pour évaluer le comportement de prise de parole collective (collective speak-up behavior ou collective voice behavior) au sein des équipes de travail. Développé par Josef A. Fischer et Hendrik Hüttermann, cet outil s’appuie sur le modèle de consensus par changement de référent (referent-shift consensus model ; Chan, 1998), permettant d’appréhender une dynamique fondamentalement collective et partagée plutôt qu’une simple agrégation d’initiatives individuelles disjointes. Le comportement de prise de parole collective est défini théoriquement comme une conduite proactive, non sollicitée et constructive, orientée vers la remise en question du statu quo dans le dessein d’optimiser les processus organisationnels, de prévenir les défaillances et de stimuler l’innovation collective, par opposition à une critique stérile ou subversive.

Composé de quatre items formulés positivement, le questionnaire utilise un format d’échelle de réponse de type Likert. Les propriétés psychométriques de l’instrument ont été validées auprès d’un échantillon de 210 collaborateurs répartis au sein de 41 équipes industrielles d’ingénierie et de développement de véhicules en Allemagne. L’analyse factorielle exploratoire met en évidence une structure strictement unidimensionnelle expliquant 69 % de la variance totale, confirmée par une modélisation par équations structurelles révélant d’excellents indices d’ajustement comparatifs (CFI = 0,97 ; IFI = 0,97 ; SRMR = 0,037). La cohérence interne de l’échelle est robuste, attestée par un alpha de Cronbach de 0,83 et un oméga de McDonald de 0,83.

Sur le plan de la validité de construit convergente, le S-U-C démontre de fortes corrélations positives avec la sécurité psychologique de l’équipe (r = 0,63 ; p < 0,001) et les processus interpersonnels d’équipe (r = 0,49 ; p < 0,001). Sa validité liée à un critère est étayée par un lien substantiel avec la créativité d’équipe (r = 0,56 ; p < 0,001). En outre, des analyses de régression hiérarchique mettent en exergue sa validité incrémentielle, le S-U-C expliquant un surcroît significatif de 8 % de la variance de la créativité d’équipe au-delà de la sécurité psychologique et des processus interpersonnels. Cet instrument économique (durée de passation d’environ une minute) constitue un outil d’évaluation diagnostique et de recherche empirique incontournable pour le management d’équipe, l’agilité organisationnelle et l’amélioration continue.

2. Mots-clés / Keywords

Speak-Up-Check, comportement de prise de parole, voice behavior, comportement proactif, efficacité d’équipe, sécurité psychologique, innovation d’équipe, psychométrie organisationnelle, dynamique de groupe, changement de référent, créativité collective, amélioration continue.

3. Auteurs / Authors

Le Speak-Up-Check (S-U-C) a été formalisé et validé par une équipe de chercheurs experts en psychologie organisationnelle, dynamique des équipes et gestion des ressources humaines :

• Dr. Josef A. Fischer — Chercheur et consultant en psychologie organisationnelle et efficacité des équipes de travail. Contact électronique institutionnel et professionnel : [email protected].
• Dr. Hendrik Hüttermann — Maître de conférences et chercheur permanent à l’Institut pour le leadership et la gestion des ressources humaines (Institut für Führung und Personalmanagement, I.FPM-HSG) de l’Université de Saint-Gall (Universität St. Gallen), Saint-Gall, Suisse. Contact électronique : [email protected].

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental du Speak-Up-Check (S-U-C) est de mesurer empiriquement et avec rigueur le comportement d’expression verbale constructive au sein des collectifs de travail, désigné sous les vocables de collective speak-up behavior ou collective voice behavior. Dans les écosystèmes professionnels contemporains caractérisés par la complexité, la volatilité et l’impératif d’innovation constante, le silence organisationnel constitue l’une des entraves les plus sévères à l’efficience, à la sécurité et à l’adaptabilité. Les collaborateurs identifient fréquemment des anomalies opératoires, des goulots d’étranglement ou des opportunités d’amélioration sans pour autant verbaliser leurs observations. L’inhibition de la parole résulte souvent de la crainte de représailles, de l’anticipation d’une rupture du lien social ou de la conviction que la hiérarchie restera sourde aux propositions d’ajustement. Le S-U-C intervient précisément pour évaluer dans quelle mesure un groupe a instauré une norme partagée de prise de parole constructive, émancipée de ces inhibitions défensives.

Sur le plan des applications appliquées et diagnostiques, le S-U-C s’adresse à une vaste typologie d’équipes au sein desquelles la performance dépend intrinsèquement de l’interdépendance des tâches, de la vigilance collective et de l’intelligence distribuée :

• Équipes d’ingénierie, de recherche et développement (R&D) et de conception de produits : La genèse de solutions novatrices impose la confrontation des hypothèses techniques, l’identification précoce des vices de conception et le rejet collégial des idées infructueuses, nécessitant une liberté d’expression absolue face aux consensus prématurés.
• Unités médicales et blocs opératoires (santé) : Dans les environnements à haut risque où l’erreur peut avoir des conséquences létales, le speak-up est un déterminant vital de la sécurité des soins. Il permet à chaque soignant, quel que soit son statut statutaire ou hiérarchique, de signaler une erreur médicamenteuse imminente ou une rupture d’asepsie.
• Équipes agiles et auto-organisées : Dans les méthodologies de développement logiciel agile (Scrum, Kanban), les cérémonies telles que les rétrospectives reposent intégralement sur la capacité des membres à aborder ouvertement les dysfonctionnements processuels sans fard ni complaisance.
• Démarches d’amélioration continue et de gestion de la qualité totale (TQM) : Le S-U-C permet d’évaluer la vitalité participative des équipes de production dans l’identification des gaspillages, des dérives de tolérance géométrique ou des risques ergonomiques.

Sur le versant académique et scientifique, l’instrument résout une carence méthodologique majeure : la propension fréquente à transposer de simples échelles individuelles agrégées par la moyenne sans adapter la formulation linguistique au niveau d’analyse ciblé. En utilisant explicitement une conceptualisation multi-niveaux basée sur le consensus par déplacement de référent (Chan, 1998), le S-U-C capture fidèlement une propriété émergente d’équipe, permettant aux chercheurs d’étudier les antécédents environnementaux du comportement d’expression (climat de leadership, sécurité psychologique) ainsi que ses répercussions directes sur la performance et l’innovation collectives.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit théorique opérationnalisé par le Speak-Up-Check est le comportement de prise de parole collective (kollektives Speak-Up Behavior). Dans les sciences organisationnelles contemporaines, ce construit est étroitement arrimé aux travaux fondateurs de Van Dyne et LePine (1998) portant sur le concept de voice behavior. Les auteurs ont défini ce comportement comme une conduite extra-rôle proactive et non sollicitée, par laquelle un individu communique ouvertement des idées, des suggestions ou des critiques constructives dans l’intention explicite de bonifier le fonctionnement organisationnel plutôt que de simplement se lamenter ou déstabiliser l’institution.

Pour appréhender ce construit dans toute sa complexité phénoménologique et empirique, plusieurs éléments constitutifs doivent être minutieusement délimités :

Une nature proactive et non sollicitée

Contrairement aux démarches de consultation descendante où la direction sollicite l’avis des salariés par le biais de boîtes à idées ou d’enquêtes d’opinion formelles, le comportement de prise de parole collective procède d’une auto-initiation spontanée. Les membres de l’équipe identifient de leur propre chef des décalages entre l’état actuel des processus et leur potentiel optimal, prenant l’initiative d’attirer l’attention de leurs pairs sans attendre une injonction managériale.

Une orientation constructive et centrée sur l’avenir

Il est fondamental de distinguer le speak-up behavior de la simple plainte, du râle organisationnel ou du désengagement cynique. Le comportement mesuré par le S-U-C ne consiste pas à exprimer de l’amertume ou une récrimination stérile vis-à-vis des contraintes du travail. Son essence réside dans la formulation d’alternatives viables, l’analyse causale des dysfonctionnements et la recherche conjointe de trajectoires d’optimisation. La visée est résolument tournée vers le futur et la maximisation de l’efficacité partagée.

Le défi du statu quo et l’acceptation de la divergence d’opinion

Le construit intègre une dimension inhérente de contestation productive. Émettre une prise de parole requiert souvent d’interrompre l’inertie des routines de travail instituées, de souligner qu’une pratique établie de longue date est devenue obsolète, ou d’exprimer un point de vue minoritaire dissonant par rapport au consensus dominant du groupe. Comme l’illustre l’item 4 de l’instrument, cette disposition à formuler des opinions impopulaires ou divergentes est une condition sine qua non pour prévenir le redoutable phénomène de pensée de groupe (groupthink ; Janis, 1972), au sein duquel le souci de cohésion superficielle annihile tout examen critique lucide des options d’action.

Une conceptualisation de niveau d’équipe (Team-Level Construct)

Alors que la majeure partie des échelles initiales de voice mesurent le comportement d’un individu isolé (« J’exprime mon opinion… »), le Speak-Up-Check appréhende le construit comme une norme comportementale partagée au sein de l’unité de travail. En vertu du modèle de consensus par changement de référent (referent-shift consensus model ; Chan, 1998), l’accent n’est pas mis sur le niveau d’expression unilatéral du répondant, mais sur la perception évaluative qu’a le membre de la dynamique interactive globale animant ses pairs (« Dans notre équipe, nous attirons mutuellement l’attention sur… »). Le construit reflète ainsi un climat comportemental synergique d’échanges interactifs.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le cadre théorique au fondement du Speak-Up-Check s’enracine dans la convergence de trois grands courants de la théorie des organisations et de la psychologie sociale : la théorie des comportements citoyens et extra-rôles, le modèle de l’inhibition socio-cognitive en groupe et le paradigme de la sécurité psychologique.

La filiation aux travaux de Van Dyne, LePine et Morrison

Le modèle initial formalisé par Van Dyne et LePine (1998) positionne la prise de parole (voice) comme une modalité spécifique de citoyenneté organisationnelle (Organizational Citizenship Behavior, OCB). Les auteurs établissent une distinction théorique fondamentale entre les comportements « affiliatifs », qui favorisent la cohésion, l’entraide interpersonnelle et l’harmonie immédiate du groupe (tels que l’altruisme ou la courtoisie), et les comportements « de remise en question » (challenging behaviors), dont fait partie le voice. Alors que les conduites affiliatives renforcent le statu quo, la prise de parole constructrice prend délibérément le risque de perturber temporairement l’équilibre relationnel afin d’engendrer un progrès qualitatif. Elizabeth W. Morrison (2011, 2014) a par la suite enrichi ce cadre en modélisant les déterminants psychologiques et situationnels qui conduisent les salariés à choisir entre la prise de parole (voice) et la rétention d’informations cruciales (employee silence), démontrant que la décision d’intervenir résulte d’un arbitrage implicite entre la perception de l’efficacité de l’acte (la croyance que parler produira un changement tangible) et l’estimation de sa sécurité personnelle (l’absence de représailles symboliques ou matérielles).

La sécurité psychologique comme antécédent proximal indispensable

La théorie de la sécurité psychologique en équipe, brillamment articulée par Amy Edmondson (1999) et approfondie par Edmondson et Lei (2014), constitue l’assise explicative majeure du comportement de speak-up. La sécurité psychologique renvoie à la croyance partagée que l’équipe offre un cadre sécurisant pour la prise de risque interpersonnel, garantissant qu’aucun individu ne sera ridiculisé, rejeté ou sanctionné pour avoir posé une question candide, formulé une hypothèse incongrue ou admis une erreur. Dans les contextes où la sécurité psychologique fait défaut, le coût perçu de la prise de parole est jugé prohibitif par les collaborateurs : le silence devient la stratégie rationnelle d’auto-préservation la plus avantageuse. En revanche, lorsque le collectif jouit d’un niveau élevé de sécurité psychologique, le frein de la peur s’efface, libérant l’expression d’un comportement collectif de speak-up vigoureux et récurrent.

Le rôle médiateur du Speak-Up dans l’innovation et la performance

D’un point de vue systémique, le comportement de prise de parole collective agit comme le mécanisme médiateur axial (MacKinnon et al., 2007) transformant le potentiel latent d’une équipe en accomplissements mesurables. Des modèles théoriques récents (Duan et al., 2019 ; Liu et al., 2017) postulent que la simple présence de talents individuels ou d’un climat relationnel bienveillant ne suffit pas à garantir l’émergence d’idées novatrices. Il est impératif que les idées soient soumises à un examen critique collégial, débattues, raffinées et recomposées au travers d’échanges discursifs intenses. Le collective speak-up behavior constitue le moteur comportemental de cet échange cognitif distribué, expliquant pourquoi son déploiement conduit systématiquement à une créativité et une flexibilité adaptative accrues.

7. Validité / Validity

Les études empiriques conduites pour établir les propriétés psychométriques du Speak-Up-Check ont apporté des preuves convergentes substantielles quant à la validité de construit, la validité de critère et la validité incrémentielle de l’instrument.

Validité de construit convergente

La validité convergente a été examinée en corrélant les scores du S-U-C avec deux dimensions théoriquement imbriquées au sein de la dynamique d’équipe :

• Sécurité psychologique : Opérationnalisée par une adaptation du PsySafety-Check (Fischer & Hüttermann, 2020 ; Edmondson, 1999), cette variable mesure la certitude partagée qu’aucun membre ne verra ses efforts délibérément sabotés ou sa réputation entachée en cas de prise de parole divergente. La corrélation de Pearson observée entre le S-U-C et la sécurité psychologique est de r = 0,63 (p < 0,001). Ce coefficient positif et élevé confirme l’existence d’une relation étroite tout en maintenant une divergence suffisante pour attester qu’il s’agit de construits distincts (la sécurité psychologique représentant l’état affectivo-cognitif permissif, le S-U-C représentant la concrétisation comportementale).
• Processus d’équipe interpersonnels : Mesurés via le questionnaire de processus d’équipe (Fragebogen zur Teamprozess-Messung ; Fischer, 2020) basé sur la taxonomie canonique de Marks et al. (2001), ces processus englobent la régulation des affects, le traitement constructif des conflits et la motivation mutuelle. La corrélation enregistrée avec le S-U-C est de r = 0,49 (p < 0,001), corroborant le fait qu’un tissu relationnel sain et coopératif favorise activement la remise en question constructive des modes opératoires.

Validité liée à un critère (validité prédictive / concurrente)

Pour documenter la validité de critère, les concepteurs ont mesuré l’association statistique entre le S-U-C et la créativité d’équipe (team creativity), appréhendée à l’aide de l’échelle validée d’Eisenbeiss et al. (2008 ; ex. : « Mon équipe propose de nouvelles façons d’accomplir les tâches de travail »). Sur le plan théorique, la créativité collaborative dépend directement de l’enrichissement mutuel des propositions individuelles et de la capacité du groupe à challenger les routines sclérosantes. L’analyse révèle une corrélation forte et hautement significative de r = 0,56 (p < 0,001), démontrant que les équipes manifestant un comportement de prise de parole collective prononcé génèrent un volume supérieur d’idées novatrices et fonctionnelles.

Validité incrémentielle

Une étape déterminante de la validation du S-U-C a consisté à prouver qu’en dépit de son extrême concision (quatre items), l’instrument apporte un pouvoir explicatif unique non redondant avec les construits préexistants. Une analyse de régression multiple hiérarchique a été réalisée sur la variable critère de créativité d’équipe (N = 210) :

• Étape 1 : L’introduction conjointe de la sécurité psychologique (β = 0,35, p < 0,001) et des processus interpersonnels (β = 0,28, p < 0,001) explique 29 % de la variance de la créativité d’équipe (R² = 0,29 ; R² ajusté = 0,28).
• Étape 2 : L’adjonction du score global du Speak-Up-Check entraîne un gain de variance expliquée substantiel et statistiquement significatif de ΔR² = 0,08 (p < 0,001), portant la variance totale expliquée à 37 % (R² = 0,37 ; R² ajusté = 0,36). Au sein du modèle final saturé, le coefficient de régression standardisé du S-U-C s’établit à β = 0,38 (p < 0,001), devenant le prédicteur le plus puissant du modèle (tandis que les poids respectifs de la sécurité psychologique et des processus interpersonnels chutent à β = 0,16, p < 0,05 et β = 0,17, p < 0,01).

Cette analyse démontre avec éclat la validité incrémentielle de l’instrument et confirme la fonction de médiateur pivotale du speak-up behavior dans la conversion d’un climat relationnel favorable en résultats créatifs observables.

8. Fidélité / Reliability

L’évaluation de la fidélité et de la consistance interne du Speak-Up-Check a été opérée à travers des estimateurs classiques et contemporains au sein de l’échantillon d’étalonnage de 210 collaborateurs :

• Coefficient Alpha de Cronbach : L’indice de cohérence interne s’élève à α = 0,83. Dans le domaine de la psychométrie appliquée au management d’équipe, une valeur excédant le seuil conventionnel de 0,80 pour une échelle composée de seulement quatre items témoigne d’une excellente consistance interne sans tomber dans la redondance sémantique ou le gonflement artificiel par duplication d’énoncés.
• Coefficient Oméga de McDonald : Face aux critiques méthodologiques soulignant que l’alpha de Cronbach repose sur le postulat souvent violé de la tau-équivalence des items, le coefficient composite oméga a été calculé. Il s’établit rigoureusement à ω = 0,83, attestant d’une robustesse invariante de la consistance factorielle de l’instrument.

L’analyse fine des paramètres individuels des items (pouvoir discriminant corrigé de la partie au tout, part-whole-corrected item-total correlation, r_it) corrobore la grande précision de l’outil, toutes les valeurs excédant largement les exigences méthodologiques de Bortz et Döring (2006) qui préconisent des seuils minimaux de 0,50 :

• Item 1 : r_it = 0,61 (M = 3,62 ; ET = 0,83 ; Asymétrie = -0,05 ; Voûtement = 0,33)
• Item 2 : r_it = 0,63 (M = 3,47 ; ET = 0,84 ; Asymétrie = -0,07 ; Voûtement = 0,09)
• Item 3 : r_it = 0,76 (M = 3,64 ; ET = 0,84 ; Asymétrie = 0,03 ; Voûtement = 0,16)
• Item 4 : r_it = 0,61 (M = 3,96 ; ET = 0,80 ; Asymétrie = -0,27 ; Voûtement = 0,32)

Le score global de l’échelle présente une moyenne empirique de 3,67 (ET = 0,67), avec une asymétrie de 0,17 et un kurtosis de 1,49, confirmant une distribution unimodale propice aux modélisations paramétriques standardisées.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’architecture factorielle du Speak-Up-Check a été explorée et validée par une démarche psychométrique combinant analyse factorielle exploratoire (AFE) et modélisation en analyse factorielle confirmatoire (AFC).

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Les quatre items ont été soumis à une analyse des axes principaux avec rotation oblique Promax (κ = 2) afin de sonder la dimensionnalité intrinsèque de l’instrument. L’analyse extrait un facteur unique dominant possédant une valeur propre nettement supérieure à 1. Ce facteur unitaire explique à lui seul 69 % de la variance totale des réponses. Les communautés (communalities, h²) des quatre indicateurs manifestes oscillent entre des bornes très favorables comprises entre 0,61 et 0,78, confirmant qu’une part prépondérante de la variance de chaque item est imputable au facteur latent commun de prise de parole collective.

Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

Pour attester formellement de la conformité théorique du modèle unidimensionnel aux données de terrain, une analyse factorielle confirmatoire par la méthode du maximum de vraisemblance (Maximum Likelihood) a été conduite à l’aide des logiciels IBM SPSS Amos 25 et JASP (Williams et al., 2009). Les saturations factorielles standardisées (λ) de tous les items s’avèrent hautement significatives et remarquablement élevées, s’échelonnant de 0,62 à 0,90.

Les indices d’ajustement global du modèle structurel fournissent les paramètres d’adéquation suivants :

• χ² = 11,651, degrés de liberté (df) = 2, p < 0,01 ;
• Indice d’ajustement comparatif (Comparative Fit Index, CFI) = 0,97 ;
• Indice d’ajustement incrémentiel (Incremental Fit Index, IFI) = 0,97 ;
• Indice de Tucker-Lewis (Tucker-Lewis Index, TLI) = 0,90 ;
• Résidu quadratique moyen standardisé (Standardized Root Mean Square Residual, SRMR) = 0,037 ;
• Erreur quadratique moyenne d’approximation (Root Mean Square Error of Approximation, RMSEA) = 0,15.

Selon les conventions d’évaluation psychométrique établies (Schermelleh-Engel et al., 2003), des indices CFI et IFI supérieurs à 0,95 conjugués à un SRMR largement inférieur au seuil de 0,08 indiquent un ajustement excellent entre les données observées et le modèle théorique unifactoriel. Bien que la valeur ponctuelle du RMSEA (0,15) dépasse le seuil conventionnel d’acceptabilité (< 0,08), les experts soulignent unanimement que ce coefficient souffre d’une hypersensibilité artéfactuelle notoire au sein des modèles structurels possédant un très faible nombre de degrés de liberté (ici df = 2) et appliqués à des échantillons d’effectif modéré (Heene et al., 2011). En pareille circonstance méthodologique, l’évaluation de la qualité d’ajustement doit privilégier les indices d’ajustement incrémentiels et le SRMR. L’ensemble des critères convergents confirme ainsi sans ambiguïté l’unidimensionnalité et la pertinence structurelle de l’échelle.

10. Instrument de mesure / Instrument

Le Speak-Up-Check se présente sous la forme d’un inventaire auto-administré extrêmement condensé, adaptable à une grande diversité d’administrations contextuelles :

• Type de test : Instrument de mesure psychométrique auto-rapporté en équipe (computerized self-administered questionnaire, CSAQ, ou format papier-crayon), également déclinable sous forme de grille d’animation pour des entretiens collectifs ou des séances de coaching d’équipe.
• Format et temps de passation : Composé de 4 énoncés rédigés sous forme d’affirmations comportementales directes. La passation complète requiert approximativement une minute par participant, garantissant une économie de test optimale.
• Échelle de réponse : Échelle de Likert à 6 échelons gradués comme suit :
  • 1 = Trifft gar nicht zu / Fortement en désaccord (Strongly disagree)
  • 2 = Trifft eher nicht zu / En désaccord (Disagree)
  • 3 = Trifft kaum zu / Plutôt en désaccord (Slightly disagree)
  • 4 = Trifft eher zu / Plutôt d’accord (Slightly agree)
  • 5 = Trifft ziemlich zu / D’accord (Agree)
  • 6 = Trifft voll und ganz zu / Tout à fait d’accord (Strongly agree)
• Règles de cotation et calcul du score :
  • Tous les items de l’échelle sont formulés positivement ; il n’y a donc aucun item inversé (reverse-scored item).
  • Le score individuel d’évaluation est obtenu en calculant la moyenne arithmétique non pondérée des 4 items composant l’échelle.
  • Gestion des données manquantes : Un score d’échelle individuel n’est calculé que si le participant a renseigné de manière valide au moins 3 des 4 items de l’instrument.
  • Agrégation au niveau de l’équipe : Conformément au modèle de consensus par déplacement de référent, l’indice d’équipe est calculé par la moyenne des scores individuels des membres du collectif, après s’être assuré de la cohérence inter-juges au sein du groupe (par exemple via le calcul du coefficient de consensus intragroupe r_wg ou les corrélations intraclasses ICC[1] et ICC[2]).

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de développement et de collecte : 2011 (campagne de collecte de données menée auprès de l’entreprise industrielle de construction automobile) ; documentation et formalisation psychométrique publiées en 2020.
• Statut d’accès et droits d’utilisation : Le Speak-Up-Check est un instrument scientifique en accès ouvert (Open Access) destiné aux finalités de recherche universitaire, d’enseignement académique et d’application diagnostique organisationnelle non commerciale.
• Tarification : L’utilisation de l’échelle est entièrement gratuite pour les chercheurs et praticiens de la psychologie du travail, sous réserve de citer scrupuleusement les auteurs originaux et leurs travaux de référence dans tout rapport, publication ou présentation institutionnelle.
• Contacts institutionnels des auteurs : Pour toute demande relative à des adaptations transculturelles ou des collaborations scientifiques, les auteurs peuvent être sollicités par courrier électronique : Dr. Josef A. Fischer ([email protected]) ou Dr. Hendrik Hüttermann ([email protected]).

12. Références / References

Les sources bibliographiques ci-après constituent les fondements théoriques et les publications méthodologiques de référence de l’instrument :

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13. Questions et items du questionnaire / Scale Items