Questionnaire sur les stresseurs sociaux au travail

1. Résumé / Abstract

Le Questionnaire sur les stresseurs sociaux au travail (initialement conçu en allemand sous la désignation Fragebogen zu sozialen Stressoren am Arbeitsplatz par Dieter Zapf, Michael Frese et leurs collaborateurs) constitue un instrument psychométrique de référence destiné à mesurer la fréquence et l’intensité des frictions relationnelles négatives dans l’environnement organisationnel. Développé pour combler une lacune fondamentale dans l’étude du stress au travail — où l’accent était historiquement restreint aux stresseurs physiques, ergonomiques ou cognitifs liés à la tâche —, cet outil conceptualise les relations interpersonnelles conflictuelles non pas simplement comme l’absence de soutien social, mais comme une source indépendante et proactive de contrainte psychologique. L’instrument est articulé autour de 17 items mesurant les stresseurs sociaux émanant tant des collègues que des supérieurs hiérarchiques, et se décline en trois formats opérationnels : la Forme parallèle A (8 items), la Forme parallèle B (9 items) et la Forme courte K (10 items).

L’évaluation s’effectue via une échelle ordinale en 4 points (1 = trifft nicht zu [ne s’applique pas], 2 = trifft wenig zu [s’applique peu], 3 = trifft ziemlich zu [s’applique assez], 4 = trifft zu [s’applique tout à fait]). Sur le plan psychométrique, les études menées auprès de larges cohortes d’employés du secteur industriel démontrent des propriétés de cohérence interne très solides, avec un coefficient alpha de Cronbach oscillant entre .79 et .86 selon les versions et les sous-groupes d’âge ou d’ancienneté. Les analyses de validité de critère, de validité convergente et de validité prédictive attestent de corrélations significatives avec les symptômes anxieux, la dépression, l’irritabilité somatique, ainsi qu’avec des indicateurs objectifs et agrégés d’évaluation des postes de travail. L’outil s’impose ainsi comme un dispositif incontournable pour la recherche en psychologie du travail, l’audit des risques psychosociaux et la prévention organisationnelle.

2. Mots-clés / Keywords

Stresseurs sociaux, stress au travail, relations interpersonnelles, climat organisationnel, psychométrie, conflit interpersonnel, santé au travail, supervision abusive, risques psychosociaux, validité de construit, charge mentale, épuisement professionnel.

3. Auteurs / Authors

Le développement initial et la validation de cette mesure ont été conduits par des figures majeures de la psychologie du travail et des organisations en Allemagne :

• Prof. Dr. Michael Frese : Professeur émérite en psychologie du travail et des organisations à l’Université Justus-Liebig de Gießen (Fachbereich Psychologie, Otto-Behaghel-Str. 10, 35394 Gießen, Allemagne) et professeur à l’Asia Business School / National University of Singapore. Spécialiste reconnu internationalement pour ses travaux sur l’initiative personnelle, l’action entrepreneuriale et les contraintes de travail. Courriel institutionnel : [email protected].
• Prof. Dr. Dieter Zapf : Professeur émérite à l’Université Goethe de Francfort-sur-le-Main, pionnier de la recherche sur les stresseurs sociaux, le travail émotionnel et le harcèlement psychologique au travail.
• Prof. Dr. Norbert Semmer : Professeur émérite à l’Université de Berne (Suisse), théoricien renommé de la théorie du stress au travail, du stress lié à l’offense au soi (Stress-as-Offense-to-Self, SOS) et des conditions de régulation de l’action.
• Dr. Siegfried Greif : Professeur et chercheur en psychologie organisationnelle, ayant contribué de manière décisive aux programmes nationaux de recherche sur l’humanisation du travail industriel en République fédérale d’Allemagne.

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental du Questionnaire sur les stresseurs sociaux au travail est d’évaluer de manière systématique, standardisée et quantitative l’ampleur des tensions, conflits, comportements d’hostilité et dysfonctionnements relationnels auxquels un individu est exposé au cours de son activité professionnelle. Pendant plusieurs décennies, la recherche en psychologie de la santé au travail a focalisé ses analyses sur les dimensions matérielles, temporelles ou organisationnelles de la charge de travail : le bruit environnemental, les cadences de production, l’exposition aux substances toxiques, le manque d’autonomie décisionnelle ou la surcharge quantitative. Bien que le soutien social au travail ait été abondamment étudié comme une variable modératrice ou protectrice dans le modèle exigences-contrôle-soutien de Karasek et Theorell, les chercheurs allemands ont mis en exergue une faille conceptuelle déterminante : l’opposé du soutien social n’est pas le stress social, de même que le manque d’aide n’équivaut pas à une hostilité active.

En pratique clinique du travail, en médecine professionnelle et en conseil d’entreprise, les stresseurs sociaux représentent une étiologie majeure du déclin du bien-être psychologique. Des relations dégradées au sein d’une équipe ou des interactions toxiques avec un cadre dirigeant peuvent neutraliser les effets bénéfiques d’une tâche intrinsèquement motivante. Dès lors, cet instrument répond à un double impératif scientifique et pratique :

• Combler le vide diagnostique : Fournir une batterie d’items capables d’isoler spécifiquement l’impact négatif propre aux personnes et aux interactions, indépendamment de la complexité technique des postes de travail.
• Distinguer la subjectivité individuelle de la réalité partagée du poste : Concevoir un protocole permettant non seulement la mesure intra-individuelle (perception subjective), mais aussi la comparaison inter-groupes et l’agrégation de scores d’équipe afin d’objectiver le climat social au sein des unités opérationnelles.
• Établir la genèse des atteintes à la santé mentale : Offrir aux chercheurs et aux praticiens de la prévention un outil prédictif de l’anxiété, de la dépression réactionnelle, des manifestations psychosomatiques et de la perte d’estime de soi générées par des environnements relationnels toxiques.

L’utilisation de cet instrument s’étend aux évaluations de climat d’entreprise, aux interventions de médiation lors de conflits d’équipe, aux enquêtes longitudinales sur l’usure professionnelle (burnout) et à la mise en conformité réglementaire des entreprises dans le cadre de l’évaluation obligatoire des risques psychosociaux.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique de « stresseurs sociaux au travail » (soziale Stressoren) englobe l’ensemble des stimuli et des situations relationnelles négatives dans l’organisation qui exigent de l’individu un effort d’adaptation psychologique ou menacent son intégrité identitaire, sociale ou physique. Les auteurs ont structuré la variance de ces stresseurs autour de quatre sources étiologiques principales, qui s’articulent intimement dans la manifestation des items :

1. Les préférences individuelles et aversions interpersonnelles

Cette dimension renvoie aux conflits d’attitudes, aux incompatibilités de tempérament, aux antipathies spontanées ou construites entre membres d’une même organisation. Le contact régulier imposé avec des collègues dont la personnalité ou le système de valeurs génère de l’agacement ou de l’hostilité constitue un stresseur persistant. L’item 5 (« Man muss mit unfreundlichen Leuten zusammenarbeiten ») ou l’item 7 (« Man muss mit Leuten zusammenarbeiten, die keinen Spaß verstehen ») illustrent ce vécu contraignant où l’obligation d’interagir avec des personnalités perçues comme rigides, désagréables ou froides absorbe d’importantes ressources émotionnelles.

2. Le climat social et l’ambiance des interactions dans le groupe de travail

Au-delà des simples dyades, cette composante concerne l’atmosphère collective, la culture informelle de tolérance à l’agressivité et la prévalence de conduites punitives ou dénigrantes au sein du collectif. Il s’agit des dynamiques où la norme sociale du groupe favorise la mise à l’index, l’intimidation et la critique acerbe au détriment de la coopération. Par exemple, l’item 3 (« Hier wird man wegen jeder Kleinigkeit gleich fertiggemacht ») et l’item 4 (« Hier gibt es immer nur Kritik, was man gut macht sieht keiner ») capturent un climat d’hypervigilance punitive et de déficit de reconnaissance qui paralyse la sécurité psychologique des collaborateurs.

3. Les comportements objectifs des supérieurs hiérarchiques et des pairs

Ce pôle regroupe les agissements délétères manifestes, les conduites d’injustice organisationnelle, de manipulation ou d’arbitraire managérial. La littérature sur la supervision abusive et le leadership destructeur trouve ici un point d’ancrage précoce. Les stresseurs émanant du supérieur hiérarchique incluent la mise en concurrence perverse des employés (item 9 : « Mein Vorgesetzter spielt die Kollegen gegeneinander aus »), le refus d’assumer ses responsabilités managériales lors d’erreurs en rejetant le blâme sur les subordonnés (item 10 : « Wenn ein Fehler passiert, findet der Vorgesetzte ihn immer bei uns, nie bei sich »), l’abandon lors de critiques extérieures (item 11), le favoritisme dans l’attribution des tâches valorisantes (item 12), ou encore l’incompétence managériale perçue (item 13 : « Mein Vorgesetzter hat keine Ahnung »). Du côté des collègues, les conflits ouverts (item 1 : « Mit einigen Kollegen hat man oft Streit ») et la nécessité de réparer les erreurs commises par autrui (item 16 : « Man muss ausbaden, was die anderen falsch machen ») traduisent ces agissements déstabilisants.

4. L’organisation du travail et la coordination des tâches interdépendantes

Les stresseurs sociaux ne relèvent pas uniquement de la malveillance ou de l’incompatibilité humaine : ils émergent également des contraintes de coordination fonctionnelle et de l’interdépendance des flux d’activités. Lorsqu’un processus productif est mal synchronisé, les retards ou blocages engendrés par un travailleur répercutent une contrainte directe sur ses collègues. Cela s’exprime par l’interruption itérative du rythme normal d’exécution par autrui (item 6 : « Der normale Arbeitsrhythmus wird von manchen Kollegen immer wieder unterbrochen »), les écueils de coordination horizontale (item 14 : « Es gibt Schwierigkeiten bei der Abstimmung mit Kollegen ») ou l’ambiguïté des directives hiérarchiques qui désorganisent le travail (item 15 et item 17).

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le fondement épistémologique du questionnaire s’enracine dans la théorie de la régulation de l’action (Handlungsregulationstheorie), développée initialement par Winfried Hacker et Rainer Oesterreich, puis adaptée aux contraintes psychosociales par Frese, Zapf et Semmer. Selon ce modèle, l’être humain au travail est un agent actif qui planifie, oriente, exécute et contrôle ses actes en vue d’objectifs précis. Le bien-être et la santé psychologique dépendent crucialement de la possibilité de réguler son action sans entraves excessives, en disposant d’un espace de décision adéquat (Handlungsspielraum).

Dans ce paradigme, les stresseurs sociaux opèrent comme des entraves à la régulation de l’action (Regulationshindernisse) et des interruptions de régulation (Regulationsunterbrechungen) :

• Déviation des ressources attentionnelles : Faire face à un collègue hostile ou tenter de déchiffrer des ordres contradictoires d’un supérieur détourne la mémoire de travail et l’attention cognitive de la tâche principale, augmentant la probabilité d’erreurs opérationnelles et la charge de travail compensatoire.
• Hypothèse de compensation restreinte : Les auteurs ont postulé que les stresseurs sociaux exercent un impact d’autant plus pathogène que les travailleurs disposent d’un faible Handlungsspielraum (marge de manœuvre décisionnelle) et de faibles opportunités de communication formelle et informelle. Privé de latitude pour s’éloigner d’un collègue pénible ou pour clarifier un malentendu, l’individu se retrouve en état de contrainte chronique.
• Autonomie conceptuelle vis-à-vis du soutien social : Alors que les modèles classiques (House, 1981 ; Caplan et al., 1975) postulaient une dimension bipolaire allant de l’absence à la présence de soutien, Frese et Zapf ont démontré qu’une équipe peut offrir une forte solidarité sur certaines tâches tout en étant le théâtre d’intenses stresseurs sociaux interpersonnels. Les deux construits possèdent des trajectoires explicatives distinctes sur la santé mentale.
• Théorie transactionnelle et objectivation groupale : Tout en reconnaissant que la perception des stresseurs est partiellement modulée par des filtres individuels (tels que la sensibilité au rejet ou le névrosisme), les auteurs défendent l’existence d’une composante objective et contextuelle propre à la situation de travail. Pour cette raison, la méthodologie théorique sous-jacente préconise d’échantillonner plusieurs travailleurs partageant exactement le même environnement fonctionnel afin de comparer la variance intra-groupe et inter-groupes. La variance au sein d’un même atelier s’avérant significativement plus faible qu’entre différents ateliers, la réalité objective des stresseurs sociaux se trouve confirmée en dehors de la seule subjectivité individuelle.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique du Questionnaire sur les stresseurs sociaux au travail a été corroborée au moyen d’un protocole méthodologique robuste articulant plusieurs approches empiriques dans l’industrie automobile, sidérurgique et métallurgique (études transversales Querschnitt I, $N = 218$, et Querschnitt II, $N = 842$ ; étude longitudinale de suivi, $N = 90$).

Validité convergente et de critère (liens avec les conditions de travail)

Les corrélations produit-moment de Pearson établies par Semmer (1984) ont mis en relation les stresseurs sociaux avec trois sources de mesure indépendantes : les questionnaires individuels (FRB), les valeurs médianes agrégées par groupe de travail (GRW) et les observations directes standardisées menées par des observateurs formés externes (BEO). Les données montrent :

• Des corrélations négatives significatives avec la communication au travail ($r = -.25$, $p < .01$ pour FRB ; $r = -.34$, $p < .01$ pour GRW dans l'échantillon I) et avec la marge de manœuvre ($r = -.23$, $p < .01$ pour FRB ; $r = -.15$, $p < .05$ pour GRW).
• Des corrélations positives marquées avec la pression temporelle et concentration ($r = .41$, $p < .01$ pour FRB ; $r = .23$, $p < .01$ pour GRW ; $r = .15$, $p < .05$ pour BEO dans l'échantillon I), démontrant que la surcharge cognitive et temporelle exacerbe les frictions sociales.
• Des associations significatives avec les problèmes organisationnels ($r = .37$ à $.38$, $p < .01$ pour FRB ; $r = .32$, $p < .01$ pour GRW) et les nuisances environnementales ($r = .37$, $p < .01$ pour FRB ; $r = .20$, $p < .01$ pour BEO).
• L’observation directe par des tiers neutres (BEO) corrèle significativement avec les stresseurs sociaux déclarés sur des dimensions comme la concentration/pression temporelle ($r = .13$ à $.15$) et les contraintes physiques ($r = .13$ à $.20$), confirmant que les déclarations des participants ne constituent pas de simples artefacts de plaintes subjectives.

Validité discriminante

La validité discriminante vis-à-vis du soutien social (échelles de Caplan et House) est établie par des corrélations modérées mais non redondantes :

• Soutien des collègues : $r = -.24$ ($p < .01$) dans l’échantillon I, et$r = -.42$ ($p < .01$) dans l'échantillon II.
• Soutien des supérieurs : $r = -.38$ ($p < .01$) dans l’échantillon I, et$r = -.23$ ($p < .01$) dans l'échantillon II.
• Soutien familial (épouse) : quasi-indépendance totale ($r = -.03$, non significatif), ce qui atteste de la spécificité contextuelle du construit aux relations strictement professionnelles.

Validité prédictive sur la santé et le bien-être psychologique

Les associations avec les indicateurs de santé mentale et physique (mesurés d’après Mohr, 1986) confirment la dangerosité de ces stresseurs sur l’économie psychique de l’individu :

• Irritabilité et tension psychique : $r = .41$ ($p < .01$) dans l’échantillon I ;$r = .30$ ($p < .01$) dans l'échantillon II.
• Anxiété : $r = .39$ ($p < .01$) dans l’échantillon I ;$r = .25$ ($p < .01$) dans l'échantillon II.
• Dépressivité : $r = .30$ ($p < .01$) de manière constante dans les deux échantillons transversaux.
• Plaintes psychosomatiques : $r = .34$ ($p < .01$) dans l’échantillon I ;$r = .25$ ($p < .01$) dans l'échantillon II.
• Estime de soi : corrélations faiblement négatives ($r = -.08$ à $-.10$, $p < .05$), illustrant que l'impact se traduit d'abord par des symptômes de détresse affective et somatique avant d'entamer les structures identitaires fondamentales.

La réplication de ces patterns corrélationnels à travers les deux cohortes indépendantes (Querschnitt I et Querschnitt II) fournit la démonstration empirique d’une excellente validation croisée.

8. Fidélité / Reliability

L’évaluation de la fidélité du questionnaire repose sur l’analyse de sa consistance interne via le coefficient alpha de Cronbach et sur la stabilité temporelle documentée au travers d’échantillons stratifiés.

Cohérence interne selon les formats

Les analyses psychométriques menées sur les différentes versions révèlent une homogénéité élevée des items :

• Forme A (8 items) : $\alpha = .79$ dans l’échantillon transversal I ($N = 218$) et $\alpha = .83$ dans l’échantillon transversal II ($N = 910$).
• Forme B (9 items) : $\alpha = .83$ (échantillon transversal I).
• Version intégrale (17 items) : $\alpha = .86$ (échantillon transversal I).
• Forme courte K (10 items) : $\alpha = .86$ (échantillon transversal I).

Fidélité au sein des sous-groupes démographiques et organisationnels

La consistance interne de la Forme A a fait l’objet d’analyses de robustesse au sein de divers segments de la population étudiée, confirmant l’invariance psychométrique de la mesure :

• Tranches d’âge biologique :
  • Moins de 27 ans ($N = 190$) : $\alpha = .79$
  • De 27 à 48 ans ($N = 520$) : $\alpha = .84$
  • Plus de 48 ans ($N = 200$) : $\alpha = .80$
• Ancienneté au poste de travail (Jobalter) :
  • Moins de 2 ans ($N = 171$) : $\alpha = .83$
  • Entre 2 et 10 ans ($N = 449$) : $\alpha = .83$
  • Plus de 10 ans ($N = 290$) : $\alpha = .81$
• Cohérence par entreprise industrielle : L’analyse menée dans les entreprises 3 à 8 met en évidence des alphas compris entre $.79$ (Entreprise 5, $N = 161$) et $.84$ (Entreprises 6 et 7, $N = 133$ et $N = 118$).

Les coefficients de corrélation item-total corrigés ($r_{it}$) se situent dans des zones acceptables à excellentes, s’échelonnant globalement entre $.41$ et $.66$ pour la version longue dans l’échantillon I, et entre $.48$ et $.61$ pour la Forme A dans l’échantillon II, sans redondance sémantique néfaste.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

Dans les travaux initiaux de construction de l’échelle, les auteurs ont postulé un modèle unidimensionnel sous-jacent : les différents stresseurs sociaux observés au sein d’une unité de travail sont supposés converger vers un facteur général unique de tension relationnelle subie au poste de travail.

Unidimensionnalité et corrélations item-total

Bien qu’une analyse factorielle exploratoire formelle avec matrice factorielle détaillée n’ait pas été modélisée de manière indépendante dans les premières publications de 1983-1987, l’examen rigoureux des corrélations item-total corrigées a servi de critère d’exclusion et de confirmation de l’homogénéité du construit :

• Tous les items de la version intégrale présentent une saturation empirique robuste avec le score total composite. Dans l’échantillon transversal I, les indices de discrimination item-total s’établissent comme suit : item 1 ($r_{it} = .47$), item 2 ($r_{it} = .56$), item 3 ($r_{it} = .62$), item 4 ($r_{it} = .54$), item 5 ($r_{it} = .52$), item 6 ($r_{it} = .42$), item 7 ($r_{it} = .46$), item 8 ($r_{it} = .58$), item 9 ($r_{it} = .66$), item 10 ($r_{it} = .63$), item 11 ($r_{it} = .58$), item 12 ($r_{it} = .56$), item 13 ($r_{it} = .41$), item 14 ($r_{it} = .55$), item 15 ($r_{it} = .58$), item 16 ($r_{it} = .58$) et item 17 ($r_{it} = .59$).
• Dans l’échantillon transversal II (Forme A exclusivement), la stabilité des discriminations est confirmée : item 1 ($r_{it} = .50$), item 3 ($r_{it} = .60$), item 6 ($r_{it} = .48$), item 7 ($r_{it} = .50$), item 8 ($r_{it} = .61$), item 10 ($r_{it} = .58$), item 12 ($r_{it} = .53$) et item 16 ($r_{it} = .58$).

Les items 3 (dénigrement constant), 8 (pression exercée par le supérieur), 9 (manipulation et division des collègues par le supérieur) et 10 (rejet systématique de la faute sur l’équipe) ressortent comme les indicateurs les plus centraux de la charge de stress social.

Évolutions ultérieures vers des structures multidimensionnelles

Dans les décennies qui ont suivi, les continuateurs des travaux de Frese et Zapf (notamment Dormann et Zapf, 2004) ont démontré, par analyse factorielle confirmatoire (AFC), que si un modèle de second ordre à facteur général reste parfaitement viable, les items peuvent être modélisés en sous-facteurs distincts selon la source organisationnelle du stresseur :

• Stresseurs émanant des collègues (Stressors from coworkers : friction, médisance, perturbation).
• Stresseurs émanant du supérieur (Stressors from supervisor : autoritarisme hostile, injustice, défaillance managériale).
• Stresseurs de coordination (Coordination problems : obstacles interdépendants et ambiguïté).

Néanmoins, pour la version originale décrite ici, le calcul d’un score unique par sommation reflète fidèlement la préconisation des concepteurs, maximisant l’utilité pratique lors de l’évaluation globale des postes.

10. Instrument de mesure / Instrument

L’instrument se présente sous la forme d’un questionnaire d’auto-évaluation administrable en format papier-crayon ou numérique.

• Type d’évaluation : Hétéro-évaluation des conditions d’interaction sociale perçues au poste de travail (auto-rapport standardisé).
• Nombre total d’items du corpus : 17 items originaux rédigés en langue allemande.
• Formes disponibles :
  • Forme A (forme parallèle, 8 items) : items 1, 3, 6, 7, 8, 10, 12, 16.
  • Forme B (forme parallèle, 9 items) : items 2, 4, 5, 9, 11, 13, 14, 15, 17.
  • Forme K (forme abrégée, 10 items) : items 2, 3, 5, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17.
• Échelle de réponse : Échelle ordinale de fréquence/conformité en 4 points ancrée comme suit :
  • 1 = trifft nicht zu (ne s’applique pas)
  • 2 = trifft wenig zu (s’applique peu)
  • 3 = trifft ziemlich zu (s’applique assez)
  • 4 = trifft zu (s’applique tout à fait)
• Consigne (Instruction) : Bien que le libellé strict et exhaustif de la consigne d’introduction ne figure pas dans le document source publié, les répondants sont invités à évaluer dans quelle mesure chacune des situations décrites correspond à leur réalité quotidienne sur leur poste actuel.
• Procédure de cotation (Scoring) :
  • Aucun item inversé n’est présent dans l’instrument ; tous les items sont formulés dans le sens de la présence d’un stresseur.
  • Le score global s’obtient par l’addition simple de l’ensemble des réponses numériques aux items de la forme administrée (score brut de sommation), ou par le calcul de la moyenne arithmétique (score compris entre 1.00 et 4.00).
  • Un score élevé indique une intensité critique de stresseurs sociaux et un environnement relationnel hautement anxiogène.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

Le développement scientifique initial du questionnaire remonte à 1983 (Zapf et al., 1983 ; Greif et al., 1983), avec une consolidation méthodologique et théorique parue en 1987 sous la signature de Michael Frese et Dieter Zapf dans le cadre des grands programmes de recherche sur l’humanisation du travail industriel financés par les ministères fédéraux allemands.

• Droits d’utilisation et permissions : Dans sa vocation académique et scientifique, l’instrument est libre d’accès pour la recherche non commerciale, l’enseignement universitaire et les travaux doctoraux, sous réserve de citer scrupuleusement les publications originales de référence.
• Utilisation commerciale et conseil : Toute intégration au sein d’une plateforme d’évaluation commerciale, d’un progiciel RH payant ou de grilles d’audit tarifées nécessite l’accord explicite des auteurs originaux ou des titulaires des droits intellectuels.
• Contact académique : Prof. Dr. Michael Frese, Université Justus-Liebig de Gießen, Faculté de Psychologie, Otto-Behaghel-Str. 10, 35394 Gießen, Allemagne.

12. Références / References

Les sources académiques fondant la construction et la validation du questionnaire comprennent :

• Caplan, R. D., Cobb, S., French, J. R. P., Harrison, R. V., & Pinneau, S. R. (1975). Job demands and worker health: Main effects and occupational differences (HEW Publication No. [NIOSH] 75-160). U.S. Government Printing Office.
• Dormann, C., & Zapf, D. (2004). Customer-related social stressors and burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 9(1), 61–82. https://doi.org/10.1037/1076-8998.9.1.61
• Frese, M., & Zapf, D. (1987). Eine Skala zur Erfassung von sozialen Stressoren am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 41(3), 134–141.
• Greif, S., Holling, H., & Nicholson, N. (1983). Arbeitsorganisation bei Rechnereinsatz. Verlag Hans Huber.
• House, J. S. (1981). Work stress and social support. Addison-Wesley Publishing Company.
• Mohr, G. (1986). Die Erfassung psychischer Befindensbeeinträchtigungen bei Industriearbeitern: Konzeption und Validierung eines Fragebogens. Peter Lang Verlag.
• Semmer, N. (1984). Stressbezogene Tätigkeitsanalyse: Psychologische Untersuchungen zur Analyse von Streß am Arbeitsplatz. Beltz Verlag.
• Udris, I., & Frese, M. (1987). Arbeit und Gesundheit: Eine Einführung in die arbeitspsychologische Stressforschung. Dans M. Frese & I. Udris (Dir.), Mensch, Arbeit, Organisation (pp. 13–38). Verlag für Angewandte Psychologie.
• Zapf, D., Frese, M., & Semmer, N. (1983). Der Fragebogen zur Erfassung sozialer Stressoren am Arbeitsplatz: Entwicklung und Validierung (Bericht aus dem Forschungsprojekt Humanisierung des Arbeitslebens). Institut für Psychologie, Freie Universität Berlin.

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)