Questionnaire sur les facteurs humains des aviateurs navals

1. Résumé / Abstract

Le Questionnaire sur les facteurs humains des aviateurs navals (en anglais, Naval Aviator Human Factors Questionnaire, abrégé NAHF) est un instrument d’évaluation psychométrique et ergonomique développé pour mesurer les attitudes, les perceptions et les dispositions cognitives et comportementales des pilotes et équipages de l’aéronautique navale américaine (United States Navy) à l’égard de la gestion des ressources de l’équipage (Crew Resource Management ou CRM). Dérivé du célèbre Cockpit Management Attitude Questionnaire (CMAQ) initialement conçu par Gregorich, Helmreich et Wilhelm (1990) pour l’aviation civile et commerciale, le NAHF a été adapté et contextualisé par Paul O’Connor, David Jones, Michael McCauley et Samuel Buttrey (2012) pour refléter fidèlement les contraintes opérationnelles, la culture militaire hiérarchique et les impératifs tactiques uniques des opérations aéronavales, notamment l’appontage sur porte-avions et le travail en environnement à haut risque.

Dans sa mouture initiale, l’outil comportait 31 items distribués à travers cinq dimensions théoriques fondamentales : la gestion de son propre stress (My Stress, 6 items), la perception et la prise en compte du stress d’autrui (Stress of Others, 6 items), les modes et processus de communication (Communication, 6 items), la responsabilité du commandement et la hiérarchie décisionnelle (Command Responsibility, 9 items), ainsi que le respect des règles et des procédures standards (Rules and Order, 4 items). Les participants expriment leur degré d’accord sur une échelle de Likert en 5 points allant de « Fortement en désaccord » à « Fortement d’accord », complétée par une évaluation de la fréquence perçue des réticences des subordonnés à exprimer un désaccord hiérarchique.

Sur le plan psychométrique, le processus de validation a mis en évidence des défis structurels inhérents aux inventaires d’attitudes en milieu militaire. En raison d’asymétries distributionnelles prononcées (asymétrie et aplatissement excessifs) et de fidélités factorielles marginales, plusieurs épurations ont été nécessaires. La sous-échelle Rules and Order a été totalement écartée, et les analyses factorielles exploratoires puis confirmatoires (AFC) ont abouti à l’élimination de douze items au total. Bien que les coefficients de cohérence interne (alpha de Cronbach) demeurent modestes — un phénomène documenté et récurrent dans les outils dérivés du CMAQ —, le NAHF s’impose comme un instrument diagnostique déterminant pour évaluer l’efficacité des formations CRM, dépister les barrières à la communication ascendante et renforcer la sécurité des vols militaires.

2. Mots-clés / Keywords

Facteurs humains, Aéronautique navale, Gestion des ressources de l’équipage, Crew Resource Management, Sécurité des vols, Aviation militaire, Prise de décision, Stress opérationnel, Conscience de la situation, Psychométrie aéronautique, Leadership hiérarchique, Évaluation des attitudes.

3. Auteurs / Authors

Le Naval Aviator Human Factors Questionnaire (NAHF) a été conceptualisé et investigué par une équipe de chercheurs et d’experts en facteurs humains et en ergonomie cognitive rattachés au milieu universitaire militaire et aux centres de recherche navale des États-Unis :

• Paul O’Connor, Ph.D. : Psychologue spécialisé en ergonomie cognitive et facteurs humains militaires. Au moment des travaux princeps, il était chercheur au sein de l’École navale post-diplôme (Naval Postgraduate School, Monterey, Californie, États-Unis) au département de recherche opérationnelle, avant de poursuivre ses travaux sur la sécurité des patients et les systèmes sociotechniques complexes au sein de la National University of Ireland (NUI Galway).
• David Jones, Ph.D. : Chercheur et consultant en sécurité aéronautique, collaborateur régulier du Naval Safety Center (Centre de sécurité navale de l’US Navy, Norfolk, Virginie) et spécialiste de l’implémentation des programmes d’entraînement à la gestion des ressources en vol.
• Michael McCauley, Ph.D. : Professeur de recherche émérite en ingénierie des systèmes et facteurs humains à la Naval Postgraduate School (Monterey, Californie). Ses recherches pionnières ont porté sur l’adaptation humaine aux systèmes d’armes, le mal des transports et la dynamique d’équipe dans les environnements de combat naval.
• Samuel E. Buttrey, Ph.D. : Professeur associé de statistiques et d’analyse de données au département de recherche opérationnelle de la Naval Postgraduate School (Monterey, Californie). Spécialiste de la modélisation statistique avancée, de l’analyse factorielle et de la fouille de données appliquée aux sciences militaires et comportementales.

4. Objectif / Purpose

L’objectif primordial du Naval Aviator Human Factors Questionnaire est de fournir une mesure quantitative rigoureuse et standardisée des attitudes des aviateurs de la marine de guerre américaine à l’égard des compétences non techniques indispensables à la sécurité et à l’efficacité des opérations aéronavales. Historiquement, l’analyse des incidents et accidents aériens dans l’aviation militaire a démontré que plus de 70 à 80 % des catastrophes ne résultent pas de défaillances mécaniques imprévisibles ou d’un manque d’habileté manuelle au pilotage (stick-and-rudder skills), mais proviennent de failles dans la coordination de l’équipage, d’une rupture de la conscience de la situation, de mauvaises décisions sous contrainte temporelle ou d’un gradient hiérarchique trop rigide empêchant les officiers subordonnés de signaler un danger imminent.

Dans cette perspective, le NAHF vise à combler le fossé entre les concepts théoriques de la gestion des ressources de l’équipage (Crew Resource Management) et leur opérationnalisation psychologique chez les navigants. Il permet d’évaluer dans quelle mesure les pilotes, navigateurs et opérateurs de bord reconnaissent leurs propres limites physiologiques et cognitives — telles que la fatigue, la charge mentale excessive et le stress psychologique —, mais aussi dans quelle mesure ils sont disposés à ajuster leur comportement et à soutenir leurs coéquipiers en vol. L’évaluation des attitudes est déterminante car la psychologie sociale appliquée a largement démontré que les croyances et attitudes prédisposent fortement les comportements observables dans les situations critiques.

Sur le plan des applications opérationnelles et de recherche, le NAHF répond à trois finalités majeures :

• Évaluation de l’efficacité pédagogique des formations CRM : L’outil est employé dans des protocoles quasi-expérimentaux pré-test et post-test pour quantifier l’impact direct des modules de formation aux facteurs humains dispensés dans les escadrons de la flotte navale. Il permet de vérifier si les séminaires CRM modifient durablement les normes culturelles perçues par le personnel volant.
• Diagnostic culturel de sécurité au sein des escadrons : L’administration périodique de l’instrument fournit aux commandants de bord, aux officiers de sécurité des vols (Aviation Safety Officers) et aux psychologues militaires un thermomètre précis du climat de sécurité, mettant en lumière d’éventuelles réticences systématiques des jeunes officiers à s’opposer aux décisions d’un leader plus expérimenté.
• Recherche fondamentale et appliquée en ergonomie aérospatiale : En recherche psychologique, le questionnaire sert d’instrument d’ancrage pour analyser les relations structurelles entre attitudes CRM, performances en simulateur de vol tactique et taux d’accidents réels dans les bases d’aéronautique navale.

5. Construit psychologique / Construct

Le NAHF conceptualise la performance d’équipe en environnement à haut risque à travers un ensemble complexe d’attitudes sociocognitives réparties initialement en cinq dimensions opérationnelles. Chaque dimension reflète une composante critique du fonctionnement sociotechnique d’un équipage d’aéronef militaire :

1. Gestion de son propre stress (My Stress)

Cette dimension évalue la capacité introspective de l’aviateur à reconnaître l’impact délétère de ses propres facteurs de stress, qu’ils soient d’origine opérationnelle (saturation sensorielle, fatigue aiguë due aux vols de nuit, charge de travail extrême) ou personnelle (tensions psychologiques, problèmes familiaux). Le construit mesure le niveau d’adhésion du sujet au concept de vulnérabilité humaine : admettre qu’un individu, même hautement entraîné et d’élite, voit ses facultés cognitives, sa mémoire de travail et sa précision de jugement dégradées sous stress intense. Les items sondent par exemple la disposition du pilote à informer ses pairs lorsque sa charge de travail dépasse ses capacités de traitement ou sa reconnaissance du fait que ses capacités décisionnelles ne sont pas invariables entre situations de routine et contextes d’urgence absolue.

2. Perception et compensation du stress d’autrui (Stress of Others)

Complémentaire de la première échelle, cette dimension mesure la vigilance mutuelle et le monitorage horizontal au sein du cockpit ou de la cabine tactique. Elle postule que l’efficacité collective repose sur la sensibilité interpersonnelle des équipiers, capables de détecter les indicateurs comportementaux précoces de saturation cognitive ou d’épuisement chez leurs collègues. Ce construit capture également l’obligation morale et professionnelle perçue de signaler ses propres faiblesses physiques ou psychologiques aux autres membres de l’équipe avant ou pendant l’exécution d’une mission à haut risque.

3. Communication et coordination d’équipe (Communication)

Cette composante porte sur les processus interactifs fondamentaux assurant le maintien d’un modèle mental partagé (shared mental model). Elle englobe la verbalisation explicite des intentions, des plans de vol tactiques et des stratégies alternatives, ainsi que la structuration des briefings préalables et des débriefings post-mission. La dimension explore la valeur attribuée au fait de clarifier la répartition des tâches, de vérifier activement la bonne compréhension des ordres reçus (boucle de communication fermée ou closed-loop communication) et de s’adapter aux styles de travail individuels des coéquipiers pour fluidifier l’exécution de la mission.

4. Responsabilité du commandement et gestion de l’autorité (Command Responsibility)

Le gradient d’autorité est l’un des enjeux les plus critiques dans l’aéronautique militaire. Cette dimension examine la conception du leadership et de la hiérarchie. Elle évalue l’équilibre délicat entre le rôle du commandant de bord — qui doit conserver l’autorité ultime et trancher dans les situations d’urgence extrême — et l’affirmation de soi (assertiveness) attendue des personnels subordonnés ou juniors. Le construit explore si les attitudes favorisent une hiérarchie autoritaire fermée (où les subordonnés n’osent jamais contester un supérieur) ou un climat d’ouverture participative permettant à quiconque d’alerter sur une menace pour la sécurité des vols, indépendamment du grade ou de l’ancienneté.

5. Respect des règles et des procédures (Rules and Order)

Conçue originellement pour mesurer l’adhésion rigoureuse aux procédures opérationnelles standardisées (Standard Operating Procedures, SOP) et à la discipline de vol, cette dimension interrogeait la tendance des aviateurs à contourner ou à respecter à la lettre les consignes réglementaires en situation d’urgence ou sous pression temporelle. Bien que conceptuellement capitale, cette sous-échelle a révélé des faiblesses psychométriques majeures lors des analyses quantitatives initiales.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le socle théorique du NAHF s’enracine au croisement de la théorie des systèmes sociotechniques, de la psychologie ergonomique et des modèles de sécurité systémique développés à la fin du XXe siècle. Le cadre de référence principal est le modèle de la gestion des ressources de l’équipage (Crew Resource Management), conceptualisé au sein de la NASA par des chercheurs de premier plan tels que Robert Helmreich, John Wilhelm et Richard L. Helmreich dans le cadre de leurs travaux fondateurs pour l’aviation commerciale civile (Helmreich et al., 1990 ; Gregorich et al., 1990).

Dans ce modèle, le cockpit ou le compartiment d’équipage d’un aéronef militaire est analysé comme un microsystème sociotechnique où des technologies complexes interagissent avec la psychologie humaine collective. Helmreich et ses collègues ont postulé que les attitudes constituent des régulateurs proximaux des comportements opérationnels :

• Modèle de gestion des menaces et des erreurs (Threat and Error Management – TEM) : Développé ultérieurement par Helmreich, Klinect et Wilhelm (1999), ce cadre postule que les environnements aéronautiques génèrent des menaces environnementales inévitables et des erreurs humaines intrinsèques. La sécurité ne dépend pas d’une infaillibilité impossible, mais de la capacité de l’équipe à piéger, détecter et atténuer les erreurs avant qu’elles ne conduisent à un accident catastrophique. Le NAHF mesure précisément les attitudes qui sous-tendent ces compétences de piégeage d’erreurs (communication ouverte, monitorage mutuel).
• Théorie du gradient d’autorité (Authority Gradient Theory) : Formulée par Elwyn Edwards (1975) puis approfondie par Hawkins (1987), cette théorie stipule qu’un gradient d’autorité optimal au sein d’un équipage doit être transitoirement asymétrique mais psychologiquement accessible. Si le gradient est trop abrupt (commandant autoritaire, copilote passif et tétanisé), les signaux d’alerte vitaux émis par le subordonné sont étouffés. Si le gradient est totalement plat, la coordination s’effondre en cas d’urgence faute de leadership décisionnel. Le NAHF opérationnalise cette dynamique à travers son axe sur la responsabilité du commandement.
• Modèle du fromage suisse de James Reason (Swiss Cheese Model) : La modélisation de James Reason (1990) relative aux défaillances organisationnelles postule que les accidents résultent de l’alignement accidentel de brèches dans de multiples barrières défensives. Les attitudes CRM évaluées par le NAHF constituent l’une des ultimes barrières de défense active pour neutraliser les défaillances latentes de l’organisation militaire.

Lors de l’adaptation du CMAQ civil vers le NAHF naval militaire, O’Connor et al. ont pris en compte les spécificités de la culture de l’aéronautique navale américaine. L’environnement du porte-avions (tailhook aviation) est caractérisé par une intensité émotionnelle, une charge sensorielle et un danger objectif considérablement plus élevés que l’aviation de ligne civile, doublés d’une structure hiérarchique militaire stricte (grades d’officiers, chaîne de commandement). La transition théorique a donc exigé d’adapter le vocabulaire et les situations présentées sans dénaturer les dimensions cognitives et interpersonnelles du modèle CRM original.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique du Naval Aviator Human Factors Questionnaire a fait l’objet d’examens minutieux menés par O’Connor, Jones, McCauley et Buttrey (2009, 2012) auprès d’échantillons représentatifs d’aviateurs navals de l’US Navy :

Validité de contenu et d’apparence (Content and Face Validity)

Pour assurer la validité de contenu, la version préliminaire du questionnaire — adaptée des 31 items originaux du CMAQ civil — a été soumise à un panel d’experts composé de 20 aviateurs navals expérimentés (pilotes instructeurs et officiers d’intervention en vol). Ce groupe d’experts a analysé chaque énoncé afin de modifier la terminologie trop civile ou étrangère aux réalités navales. Cette étape a garanti que le contenu des items reflétait adéquatement le lexique opérationnel, les rôles tactiques et les défis comportementaux vécus sur porte-avions et bases aéronavales, conférant au NAHF une excellente validité d’apparence.

Validité de construit (Construct Validity)

La validité de construit a été mise à l’épreuve par le biais d’analyses factorielles et de vérifications de la cohérence interne. Cependant, comme c’est fréquemment le cas dans les adaptations d’inventaires d’attitudes de sécurité (tels que le CMAQ ou le Flight Management Attitudes Questionnaire – FMAQ), la validité de construit a révélé des tensions empiriques importantes :

• Asymétrie distributionnelle prononcée : Plusieurs items présentaient une asymétrie (skewness) et un aplatissement (kurtosis) excessifs. Une majorité écrasante d’aviateurs navals choisissait spontanément les réponses socialement et doctrinalement désirables (par exemple, affirmer vigoureusement l’importance du briefing pré-vol), réduisant la variance interindividuelle nécessaire à une validation de construit robuste.
• Élimination d’items et d’échelles : Neuf items initiaux ont dû être écartés d’emblée en raison de leur mauvaise distribution statistique et de leur incapacité à saturer proprement sur leurs facteurs respectifs. Trois items supplémentaires ont été supprimés lors des modélisations confirmatoires, amenant l’échelle à une version raffinée et raccourcie.

Validité prédictive et de critère (Predictive & Criterion Validity)

Dans leur étude longitudinale de 2012 évaluant le programme CRM de l’US Navy, O’Connor et ses collaborateurs ont pu établir une validité de critère prometteuse. Les scores globaux et dimensionnels au NAHF discriminaient significativement les aviateurs ayant suivi un cursus CRM intensif et récent de ceux qui ne l’avaient pas suivi. De plus, une corrélation modérée a été observée entre des scores favorables au NAHF (reflétant une meilleure ouverture communicative et une gestion lucide du stress) et des évaluations positives du travail d’équipe lors de séances de simulation tactique de haute intensité.

8. Fidélité / Reliability

L’estimation de la fidélité du NAHF reflète une difficulté historique bien documentée dans la littérature psychométrique des facteurs humains aéronautiques. Les inventaires d’attitudes d’équipage présentent quasi systématiquement des coefficients de fidélité plus faibles que les tests traditionnels d’aptitudes cognitives ou de personnalité.

Cohérence interne (Internal Consistency)

Lors des analyses psychométriques conduites par O’Connor et ses collaborateurs :

• Sous-échelle « Règles et ordre » (Rules and Order) : Composée de 4 items, cette dimension a affiché une cohérence interne exceptionnellement faible (alpha de Cronbach bien inférieur au seuil acceptable de 0,50-0,60). Face à cette instabilité structurelle, les auteurs ont pris la décision méthodologique de supprimer purement et simplement cette sous-échelle de l’instrument final.
• Sous-échelle « Mon stress » (My Stress) : Initialement composée de 6 items, l’analyse de cohérence interne a forcé le retrait de 3 items en raison de corrélations item-total quasi nulles ou négatives. L’alpha de Cronbach pour les items conservés est resté modeste, oscillant autour de 0,55 à 0,63 selon les sous-échantillons.
• Sous-échelle « Responsabilité du commandement » (Command Responsibility) : Initialement calibrée avec 9 énoncés, 4 items ont été retirés en raison d’une faible fidélité factorielle et d’un manque d’homogénéité. L’alpha de Cronbach final s’est établi dans une zone modérée (approximativement 0,58 à 0,65).
• Sous-échelles « Stress d’autrui » (Stress of Others) et « Communication » : Ces deux dimensions ont montré une fidélité plus stable, avec des alphas se situant entre 0,62 et 0,71 après élimination des items ambigus.

Ces niveaux de cohérence interne, bien qu’inférieurs aux critères stricts de la psychométrie clinique (> 0,80), sont cohérents avec les résultats rapportés par Helmreich et al. (1990) et Gregorich et al. (1990) sur le CMAQ civil d’origine. Les auteurs soulignent que le NAHF mesure des constellations d’attitudes multidimensionnelles et complexes, où des items distincts explorent des facettes comportementales variées sans nécessairement former une échelle univariée strictement parallèle.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’architecture interne du NAHF a été explorée au moyen d’analyses factorielles exploratoires (AFE) complétées par des modélisations en équations structurelles via l’analyse factorielle confirmatoire (AFC) :

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

L’AFE initiale menée sur les 31 items a utilisé la méthode d’extraction des facteurs principaux (ou du maximum de vraisemblance) accompagnée d’une rotation oblique (Promax ou Oblimin), partant du postulat théorique que les attitudes de sécurité aéronautique sont corrélées entre elles. Les résultats ont révélé :

• L’effondrement précoce du facteur supposé mesurer le respect des règles (Rules and Order), dont les items présentaient des saturations croisées sur plusieurs axes ou des saturations primaires inférieures à 0,30.
• La mise en évidence de quatre facteurs stables, mais nécessitant une réduction substantielle des énoncés redondants ou non discriminants. Neuf items ont été écartés en raison d’une variance commune insuffisante ou de saturations inférieures à la valeur plancher de 0,35.

Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

Une AFC a ensuite été conduite sur un échantillon indépendant d’aviateurs navals pour tester l’adéquation d’un modèle à quatre facteurs corrélés :

• Indices d’ajustement : L’analyse confirmatoire sur le modèle intermédiaire a nécessité le retrait de trois items supplémentaires présentant des résidus d’erreur fortement corrélés ou une instabilité des coefficients de saturation lambda ($lambda$).
• Modèle retenu : Le modèle révisé à 4 dimensions a produit des indices d’adéquation acceptables : un indice de Tucker-Lewis (TLI) et un indice de comparaison de Bentler (CFI) s’approchant de 0,90, ainsi qu’une racine carrée de l’erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA) inférieure ou égale à 0,06, démontrant un compromis théorique satisfaisant entre concision de l’échelle et fidélité de représentation conceptuelle.

10. Instrument de mesure / Instrument

Le Naval Aviator Human Factors Questionnaire est structuré selon les caractéristiques opérationnelles suivantes :

• Nature de l’outil : Questionnaire d’auto-évaluation psychologique et attitudinale (self-report questionnaire).
• Population cible : Pilotes de chasse, pilotes d’hélicoptères de combat, officiers des systèmes d’armes (WSO), navigateurs et membres d’équipage tactiques de l’aéronautique navale militaire. Adaptable aux contextes d’équipages interarmées.
• Nombre d’items :
  • Version initiale complète : 31 énoncés.
  • Version finale optimisée après analyses factorielles : 19 items (12 items écartés au total : 9 lors de l’AFE et de l’examen distributionnel, 3 lors de l’AFC).
  • Question complémentaire : 1 item ordinal spécifique mesurant la fréquence perçue de la peur des subordonnés d’exprimer un désaccord hiérarchique.
• Format des réponses : Échelle de Likert classique en 5 points :
  • A : Fortement en désaccord (Disagree Strongly)
  • B : Légèrement en désaccord (Disagree Slightly)
  • C : Neutre / Indécis (Neutral)
  • D : Légèrement d’accord (Agree Slightly)
  • E : Fortement d’accord (Agree Strongly)
• Item de fréquence hiérarchique : Échelle ordinale en 5 modalités : Très fréquemment (Very frequently), Fréquemment (Frequently), Parfois (Sometimes), Rarement (Seldom), Très rarement (Very seldom).
• Cotation et calcul des scores :
  • Les choix de A à E sont généralement cotés de 1 à 5 points (ou de 0 à 4 selon les analyses).
  • Plusieurs items inversés (notamment les affirmations rigides où un fort accord traduit un gradient d’autorité excessif ou une négation de la vulnérabilité au stress) font l’objet d’un recodage inversé préalable.
  • Des scores composites moyens ou cumulés sont calculés pour chaque dimension retenue (Mon stress, Stress d’autrui, Communication, Responsabilité du commandement). Un score global de climat CRM peut également être dérivé.
• Durée de passation : Environ 10 à 15 minutes, facilitant une administration rapide lors de sessions d’escadron ou de stages réguliers de sécurité des vols.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de développement initial : Présenté pour la première fois lors du congrès de la Human Factors and Ergonomics Society en septembre 2009, puis formalisé et publié dans une revue scientifique à comité de lecture en 2012.
• Statut des droits d’auteur et propriété : Le NAHF a été développé par des chercheurs universitaires et du personnel du gouvernement fédéral des États-Unis dans le cadre de programmes financés par l’US Navy et le Naval Safety Center. À ce titre, les travaux issus de la fonction publique fédérale américaine relèvent généralement du domaine public aux États-Unis ou sont mis à disposition à des fins de recherche non commerciale.
• Tarifs et frais d’utilisation : Gratuit pour une utilisation académique, pédagogique, de recherche scientifique et pour les institutions militaires ou gouvernementales. Il n’existe aucun coût de licence commerciale ni redevance d’éditeur privé.
• Conditions d’utilisation et permissions : Toute reproduction ou adaptation doit obligatoirement citer les articles scientifiques princeps (O’Connor et al., 2012). Pour une implémentation institutionnelle officielle ou l’accès aux protocoles détaillés de standardisation, les chercheurs sont invités à contacter les auteurs correspondants ou le département de recherche opérationnelle de la Naval Postgraduate School.

12. Références / References

Les sources et publications scientifiques fondamentales relatives à la conception, à la validation et à l’usage du NAHF et de ses instruments précurseurs sont listées ci-après selon les normes APA 7^e édition :

• Edwards, E. (1975). Introductory overview. In R. S. Jensen (Ed.), Proceedings of the First Flight Crew Training Conference (pp. 42-56). Royal Aeronautical Society.
• Gregorich, S. E., Helmreich, R. L., & Wilhelm, J. A. (1990). The analysis of Cockpit Management Attitudes Questionnaire. Journal of Applied Psychology, 75(6), 682–690. https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.6.682
• Hawkins, F. H. (1987). Human factors in flight. Gower Publishing.
• Helmreich, R. L., Klinect, J. R., & Wilhelm, J. A. (1999). Models of threat, error, and CRM in flight operations (The University of Texas at Austin Crew Research Project, Tech. Rep. 99-01). University of Texas.
• Helmreich, R. L., Wilhelm, J. A., & Gregorich, S. E. (1990). Preliminary results from the evaluation of Cockpit Resource Management training: Performance ratings of flightcrews (NASA/UT Tech. Rep. 90-3). University of Texas at Austin.
• O’Connor, P., & Jones, D. (2009, September). The crew resource management attitudes of U.S. Naval aviators. In Proceedings of the Human Factors and Ergonomics Society Annual Meeting (Vol. 53, No. 22, pp. 1776–1780). SAGE Publications. https://doi.org/10.1177/154193120905302211
• O’Connor, P., Jones, D., McCauley, M., & Buttrey, S. (2012). An evaluation of the effectiveness of the U.S. Navy’s crew resource management program. International Journal of Human Factors and Ergonomics, 1(1), 21–40. https://doi.org/10.1504/IJHFE.2012.047717
• Reason, J. (1990). Human error. Cambridge University Press. https://doi.org/10.1017/CBO9781139062367

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items