Questionnaire sur la qualité de la communication entre managers et employés

1. Résumé / Abstract

Le Questionnaire sur la qualité de la communication entre managers et employés (connu dans la littérature scientifique germanophone sous l’acronyme FKQ-MA pour Fragebogen zur Kommunikationsqualität zwischen Führungskräften und MitarbeiterInnen) est un instrument psychométrique standardisé conçu pour évaluer la manière dont les salariés perçoivent la qualité des échanges communicationnels avec leur supérieur hiérarchique direct. Développé par la professeure Gisela Mohr et ses collaboratrices au sein de l’Institut de psychologie appliquée de l’Université de Leipzig, cet outil repose sur un ancrage conceptuel robuste combinant la théorie de la régulation de l’action au travail formulée par Winfried Hacker (1998) et les approches d’évaluation de la communication organisationnelle initiées par Sperka (1997) et Roberts et O’Reilly (1974).

L’instrument est composé de 8 items formulés de manière univoque et exclusivement positive, évitant ainsi les biais de réponse fréquemment introduits par les items inversés. Contrairement aux approches traditionnelles restreintes à la diffusion unidirectionnelle descendante, le FKQ-MA intègre de manière explicite la nature bilatérale et transactionnelle de la communication professionnelle : 6 items mesurent les conduites transmissives et régulatrices du manager envers le collaborateur (feedback précis, exhaustivité informationnelle, clarté des directives, capacité de synthèse), tandis que 2 items capturent l’écoute active et la réceptivité managériale aux messages émis par le subordonné (liberté d’expression ascendante, non-interruption du temps de parole). Les participants répondent à l’aide d’une échelle de type Likert en 5 points allant de 1 (« ne s’applique pas du tout ») à 5 (« s’applique tout à fait »).

Sur le plan des qualités métrologiques, le FKQ-MA présente une consistance interne élevée, attestée par un coefficient alpha de Cronbach de .88. L’analyse factorielle exploratoire selon la méthode du maximum de vraisemblance, corroborée par le test du coude de Cattell (scree-test), démontre une structure strictement unidimensionnelle, le premier facteur expliquant 49,8 % de la variance commune des items. La validité de construit est étayée par des corrélations convergentes robustes avec le leadership transformationnel (r = .69), la qualité de la relation hiérarchique mesurée par le Leader-Member Exchange (LMX, r = .68) et l’échelle FBQ-MA (r = .72), ainsi qu’avec la satisfaction au travail (r = .21) et le soutien social perçu (r = .49). À l’inverse, des corrélations négatives significatives avec la satisfaction résignée (r = -.15) et les stresseurs sociaux interpersonnels (r = -.31) démontrent sa validité discriminante et critérielle. Cet outil bref, rigoureusement validé, constitue une référence de premier plan pour le diagnostic organisationnel, la recherche sur la santé au travail et l’optimisation des pratiques managériales.

2. Mots-clés / Keywords

communication managériale, qualité de la communication, théorie de la régulation de l’action, leadership, échange leader-membre, psychométrie, psychologie du travail et des organisations, relations hiérarchiques, feedback au travail, écoute active, climat organisationnel, FKQ-MA

3. Auteurs / Authors

Le questionnaire FKQ-MA a été développé par une équipe de chercheurs spécialisés en psychologie du travail et des organisations au sein de l’Université de Leipzig (Allemagne), dans le cadre d’un vaste projet scientifique financé par la Fondation allemande pour la recherche (Deutsche Forschungsgemeinschaft – DFG) intitulé « Führungsverhalten im Kontext der Geschlechterbeziehung » (Comportement de leadership dans le contexte des relations de genre) :

• Prof. Dr. Gisela Mohr : Professeure émérite de psychologie du travail et des organisations à l’Institut de psychologie appliquée (Institut für Angewandte Psychologie) de l’Université de Leipzig, Leipzig, Allemagne. Experte reconnue des processus de leadership, du stress professionnel, des dynamiques de genre au travail et de la régulation de l’action organisationnelle. Courriel institutionnel de contact : [email protected].
• Dipl.-Psych. Anna Christina Günster : Psychologue diplômée et chercheuse associée lors du développement de l’outil à l’Université de Leipzig ; affiliée ultérieurement au Centre aérospatial allemand (Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt – DLR). Courriel de contact : [email protected].
• Collaborateurs scientifiques du projet DFG : Les travaux entourant la création de la banque d’items globale ont également impliqué les chercheurs Dr. Hans-Joachim Wolfram, Prof. Dr. Karsten Paul et Prof. Dr. Susanne Schyns, coauteurs d’échelles corrélées telles que le questionnaire sur le comportement verbal de leadership (VFV-MA ; Mohr et al., 2004) et le questionnaire sur la qualité de la relation de leadership (FBQ-MA ; Wolfram & Mohr, 2004).

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental du FKQ-MA est de quantifier, avec rigueur et parcimonie, la perception subjective qu’ont les collaborateurs de la qualité des interactions verbales et de communication entretenues avec leur encadrant hiérarchique direct. Dans les configurations organisationnelles contemporaines, la communication managériale ne se résume pas à un simple canal de transmission passive de données techniques ; elle constitue le levier fonctionnel par lequel les objectifs de l’entreprise sont traduits en actions concrètes, le travail est structuré, les incertitudes sont réduites et le soutien psychosocial est véhiculé.

Le développement de cette échelle répondait à un manque criant dans l’espace académique et appliqué européen, et plus particulièrement germanophone. Alors que la littérature anglo-saxonne disposait de batteries d’évaluation souvent lourdes et orientées vers l’évaluation subjective ou l’affect (comme le célèbre Organizational Communication Questionnaire de Roberts et O’Reilly, 1974, adapté par Sperka en 1997), il existait peu d’instruments standardisés courts permettant une description comportementale objective de l’interaction communicative en milieu de travail. Le FKQ-MA a été conçu avec une ambition explicite : privilégier une approche descriptive plutôt que purement évaluative. Au lieu de demander aux employés d’émettre un jugement émotionnel flou (« êtes-vous satisfait de la communication ? »), le questionnaire sollicite une évaluation de la survenue de comportements interactionnels précis et concrets (ex. : « mon supérieur m’informe de manière détaillée », « il résume l’essentiel de ce qui a été discuté »).

Sur le plan des applications, le FKQ-MA déploie son utilité dans plusieurs champs opérationnels et de recherche :

• Recherche en psychologie organisationnelle et comportement organisationnel (OB) : Analyse des mécanismes médiateurs et modérateurs reliant les styles de leadership (transformationnel, transactionnel, serviteur) aux attitudes professionnelles fondamentales (satisfaction au travail, engagement affectif, implication organisationnelle, intention de départ).
• Prévention des risques psychosociaux (RPS) et santé au travail : Évaluation empirique du rôle protecteur de la communication face aux stresseurs professionnels. Une communication claire, prévisible et porteuse de sens constitue un facteur de protection majeur contre le syndrome d’épuisement professionnel (burnout) et les conflits interpersonnels.
• Audit d’entreprise et baromètres sociaux : Diagnostic ciblé de la communication interne lors de restructurations, fusions-acquisitions ou transformations numériques. Le format concis en 8 items permet une inclusion fluide dans des enquêtes de climat social à grande échelle sans surcharger les répondants.
• Formation et coaching des cadres dirigeants : Utilisation de l’outil dans des démarches de feedback 180° ou 360° pour identifier les forces et axes d’amélioration communicative des managers de proximité (capacité de synthèse, régulation du feedback, écoute active sans interruption).

5. Construit psychologique / Construct

Le construit mesuré par le FKQ-MA est la qualité de la communication interpersonnelle hiérarchique perçue par le collaborateur. Ce construit se distingue fondamentalement des notions de communication de masse, de relations publiques ou de communication corporative formelle (notes de service, intranet), car il s’ancre exclusivement dans l’interaction interpersonnelle directe et dyadique qui lie un employé à son responsable immédiat au quotidien.

Bien que l’analyse factorielle confirme que ce construit fonctionne de manière empiriquement unitaire (unidimensionnelle), il s’articule sur le plan conceptuel autour de deux flux relationnels indispensables et interdépendants :

1. Le flux descendant : La régulation informative et normative (Manager vers Collaborateur)

Composé de 6 items (items 1, 2, 4, 5, 6 et 7), ce pôle évalue la capacité du manager à structurer l’environnement de travail de son collaborateur par une verbalisation claire, complète et pédagogique :

• L’exhaustivité et la pertinence informationnelle (Items 1 et 4) : Évalue si le manager partage spontanément et en profondeur les données cruciales relatives aux missions professionnelles (« Bei wichtigen Sachen informiert mich mein/e Vorgesetzte/r ausführlich ») et s’il s’abstient de présentations trop lacunaires ou tronquées (« Mein/e Vorgesetzte/r stellt nichts zu knapp dar »). Cette composante réduit l’ambiguïté de rôle et l’incertitude décisionnelle.
• La rétroaction régulatrice et formative (Item 2) : Mesure la précision du feedback fourni sur le travail accompli (« Mein/e Vorgesetzte/r gibt mir genaue Rückmeldungen zu meiner Arbeit »). Dans la régulation de l’action, le feedback n’est pas une simple sanction, mais un signal cybernétique indispensable pour calibrer les opérations motrices et cognitives vers le but fixé.
• La clarification du sens et la métacommunication synthétique (Item 5) : Capture l’aptitude du manager à résumer le sens des échanges (« Mein/e Vorgesetzte/r fasst den Sinn des Besprochenen zusammen »). Cette pratique communicationnelle garantit l’alignement cognitif entre les acteurs et consolide la mémoire de travail partagée.
• L’intelligibilité pédagogique de la complexité (Item 6) : Porte sur la capacité à formuler de manière compréhensible des problématiques complexes (« Mein/e Vorgesetzte/r formuliert schwierige Sachverhalte verständlich »), réduisant ainsi la surcharge cognitive du collaborateur.
• La clarté directive opérationnelle (Item 7) : Évalue la transmission d’instructions claires et dénuées d’équivoque (« Mein/e Vorgesetzte/r gibt mir klare und verständliche Anweisungen »), condition sine qua non d’une exécution autonome et efficiente du travail.

2. Le flux ascendant : L’écoute active et la perméabilité relationnelle (Collaborateur vers Manager)

Trop souvent négligée dans les instruments classiques de communication managériale, l’ouverture à la communication ascendante est couverte par 2 items clés (items 3 et 8) :

• L’accessibilité psychologique et la liberté de parole (Item 3) : Mesure le degré auquel le collaborateur se sent en sécurité pour aborder directement et sans détour les problèmes, difficultés ou ressentis avec son responsable (« Bei meiner/meinem Vorgesetzten kann ich Dinge direkt loswerden »). Ce point renvoie directement au concept moderne de sécurité psychologique documenté par Amy Edmondson.
• Le respect interactionnel et l’écoute sans interruption (Item 8) : Examine si le supérieur hiérarchique laisse ses collaborateurs s’exprimer jusqu’au bout sans leur couper la parole (« Mein/e Vorgesetzte/r lässt MitarbeiterInnen ausreden »). Il s’agit d’un indicateur comportemental critique de justice interactionnelle et de considération interpersonnelle.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le socle théorique directeur du FKQ-MA s’enracine dans la théorie de la régulation de l’action (Handlungsregulationstheorie), développée au sein de l’école de psychologie du travail germanophone par Winfried Hacker (1998, 2005) et prolongée par des auteurs comme Michael Frese et Gisela Mohr. Selon cette approche théorique, l’activité de travail humaine est un processus orienté vers des buts, structuré hiérarchiquement et séquentiellement, dans lequel l’individu compare continuellement l’état actuel de son environnement à des états cibles internes (boucle TOTE : Test-Operate-Test-Exit).

Comme le souligne Hacker (1998, p. 259), la communication linguistique orale et verbale dans le procès de travail remplit plusieurs fonctions régulatrices fondamentales pour l’action productive :

1. Instruire et enseigner : Fournir à l’opérateur les modèles mentaux indispensables pour comprendre la tâche.
2. Planifier le travail : Déterminer la séquence des opérations et allouer les ressources temporelles et matérielles.
3. Coordonner le processus de travail : Synchroniser les actions individuelles dans le temps et l’espace au sein du collectif de travail.
4. Évaluer les résultats du travail : Confronter les extrants réels aux standards organisationnels pour opérer les corrections nécessaires.

En psychologie du leadership, le management est précisément défini comme une tâche de second ordre, hautement complexe, discontinue et étalée dans le temps, mobilisant une multitude d’acteurs. Selon Mohr (1999), diriger consiste à percevoir les objectifs stratégiques globaux de l’organisation et à s’assurer de leur mise en œuvre effective par autrui. Cette transmission d’objectifs, l’apport d’orientations méthodologiques pour leur réalisation et, par-dessus tout, la fourniture de rétroactions continues sur l’atteinte des jalons intermédiaires sont des processus médiatisés de façon quasi exclusive par la communication verbale. Par conséquent, les tâches de direction exigent un investissement cognitif et informationnel massif dévolu à la coordination et au retour d’information correctif.

Parallèlement à la théorie de Hacker, le FKQ-MA s’articule avec les modèles de la communication organisationnelle d’inspiration cybernétique et systémique, notamment les travaux fondateurs de Roberts et O’Reilly (1974) sur l’Organizational Communication Questionnaire (OCQ), ainsi que l’adaptation allemande de Sperka (1997). Toutefois, Mohr et Günster ont identifié des faiblesses majeures dans la sous-échelle de Sperka : celle-ci comportait 13 items, incluait des formulations inversées sources d’artefacts factoriels, et mêlait des jugements de valeur affectifs à la description des faits. Le FKQ-MA a été volontairement conçu pour surmonter ces écueils en proposant une échelle courte de 8 items uniquement positifs, ancrés dans les comportements régulateurs observables.

Enfin, le modèle conceptuel du FKQ-MA dialogue étroitement avec la théorie de l’échange leader-membre (Leader-Member Exchange – LMX ; Graen & Uhl-Bien, 1995). La théorie LMX postule que les leaders ne traitent pas tous leurs subordonnés de manière identique, mais développent des dyades relationnelles de qualité différentielle. Une communication de haute qualité — caractérisée par une information ouverte, un feedback valorisant, une réciprocité communicative et une écoute attentive — constitue le terreau empirique même à partir duquel se construisent la confiance mutuelle, le respect et l’obligation réciproque caractéristiques d’une relation LMX de haut niveau.

7. Validité / Validity

La validité du FKQ-MA a été documentée à travers un programme empirique rigoureux mené dans le cadre du projet DFG à l’Université de Leipzig, combinant des méthodes qualitatives approfondies lors de la genèse de l’outil et des analyses quantitatives corrélationnelles sur échantillon réel.

Validité de contenu et de construction d’items

Pour garantir que les items reflètent avec fidélité la réalité vécue des interactions en entreprise, les auteurs ont évité la simple traduction d’instruments étrangers et ont adopté une démarche exploratoire séquentielle mixte particulièrement soignée :

• Entretiens structurés (N = 19) : Des entretiens approfondis menés avec des salariés encadrés par des managers de premier niveau dans le secteur bancaire et assurantiel ont permis à un collège d’experts en psychologie du travail de générer un pool primaire de 255 énoncés relatifs à la qualité communicationnelle. Les items 1, 2, 3 et 4 ont été sélectionnés à partir de cette première analyse.
• Observation et enregistrement vidéo in situ : Des réunions de travail régulières de six groupes de travail (équipes de 5 à 17 salariés, dirigées par trois femmes et trois hommes dans le secteur bancaire/assurance) ont fait l’objet d’un enregistrement vidéo intégral représentant 10 heures et 40 minutes de captation. Trois heures de matériel vidéo ont été soumises à une analyse qualitative systématique du comportement d’interaction verbale, aboutissant à 251 formulations supplémentaires. De ce vivier ont été extraits les items 5, 6 et 8. L’item 7 a été rédigé en référence théorique à Sperka (1997).
• Élimination psychométrique : Deux items supplémentaires issus du pool initial ont été écartés lors des pré-tests car ils ne satisfaisaient pas aux seuils d’exigence fixés a priori (saturation factorielle > .50 et corrélation item-total corrigée > .40).

Échantillon d’étalonnage et caractéristiques sociodémographiques

L’étude de validation quantitative a porté sur un échantillon de 202 salariés issus du secteur de la banque et de l’assurance dans la région de Halle/Leipzig. Pour recruter cet échantillon, 95 entreprises ont été sollicitées ; 19 directions générales et comités d’entreprise ont donné leur accord. Au sein de ces structures, 49 groupes de travail et départements ont participé sur la base exclusive du volontariat. Aucun des répondants n’occupait de poste de direction (collaborateurs de managers du niveau hiérarchique le plus bas). Les caractéristiques démographiques étaient les suivantes : 62 % de femmes, âge moyen de 35,6 ans (étendue : 20 à 60 ans), ancienneté moyenne de 10,8 ans dans la profession, 9,5 ans dans l’entreprise, 6 ans dans le poste actuel et 2 ans sous la responsabilité du supérieur hiérarchique direct évalué. Le temps de travail contractuel moyen était de 38 heures par semaine. Notons sur le plan sociologique que 97 % des participants étaient citoyens de l’ex-RDA avant 1989.

Validité de construit convergente et critérielle

La validité convergente et liée à un critère a été établie par l’examen des relations bivariées entre le FKQ-MA et plusieurs instruments validés mesurant des construits théoriquement convergents ou divergents (voir Tableau récapitulatif ci-dessous) :

Remarque : ** significatif au seuil de p < .01 (bilatéral) ; * significatif au seuil de p < .05 (bilatéral).

Ces données confirment parfaitement les hypothèses théoriques : la qualité de la communication est intimement intriquée avec les dynamiques positives de leadership (corrélations élevées > .68), contribue substantiellement au sentiment de soutien social (r = .49), tout en agissant comme une force inhibitrice face à la résignation psychologique et aux frictions sociales négatives au sein de l’équipe.

8. Fidélité / Reliability

La fidélité du FKQ-MA a été mesurée à travers l’évaluation de sa consistance interne. Pour l’ensemble des 8 items, le coefficient alpha de Cronbach atteint .88, ce qui témoigne d’un excellent niveau de fidélité métrologique selon les standards internationaux en psychométrie (Nunnally & Bernstein, 1994), autorisant non seulement des utilisations en recherche collective mais également des diagnostics appliqués individuels.

L’analyse détaillée des paramètres d’homogénéité révèle des indices particulièrement stables et équilibrés pour chaque item pris individuellement :

Comme l’indique ce tableau, toutes les corrélations item-total corrigées dépassent largement le seuil conventionnel de discrimination de .40, oscillant entre .46 (pour l’item 8 relatif à l’écoute) et .69 (pour l’item 7 portant sur les instructions claires). De surcroît, la simulation de suppression séquentielle (Cronbach’s Alpha if item is deleted) met en évidence qu’aucun retrait d’item ne permettrait d’accroître l’alpha global (les valeurs oscillant entre .83 et .85), ce qui prouve l’apport informatif pertinent et l’harmonie psychométrique de chaque énoncé au sein de la structure globale.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La dimensionnalité sous-jacente du FKQ-MA a été explorée en soumettant les données des 202 salariés à une analyse factorielle exploratoire (AFE) utilisant la méthode d’extraction du maximum de vraisemblance (Maximum Likelihood – ML), exécutée sous le progiciel statistique SPSS 11.0.

L’examen de la courbe d’éboulement des valeurs propres (scree-test de Cattell) a révélé une rupture extrêmement nette (le « coude » caractéristique) après la première valeur propre :

• Premier facteur extrait : Valeur propre prépondérante expliquant à elle seule 49,8 % de la variance commune totale des variables.
• Second facteur extrait : Valeur propre résiduelle n’expliquant que 11,5 % de variance additionnelle, se situant clairement sur la ligne de décrue asymptotique du bruit statistique.

En accord avec le critère d’arrêt de Cattell et le postulat de parcimonie scientifique, une solution strictement unidimensionnelle a été retenue. Les saturations factorielles de l’ensemble des 8 items sur ce facteur unique sont remarquablement homogènes et d’une ampleur substantielle, s’échelonnant de .51 à .75 (voir Tableau ci-dessus). L’item 7 (« Mein/e Vorgesetzte/r gibt mir klare und verständliche Anweisungen ») présente la saturation la plus élevée (λ = .75), s’affirmant comme le marqueur central de la communication managériale efficace, suivi de près par l’item 1 (λ = .73) et l’item 5 (λ = .69). L’item 8, bien qu’ayant la saturation la plus modérée (λ = .51), dépasse confortablement le seuil plancher de .50 imposé par l’équipe de recherche lors de la phase de conception.

Statistiques descriptives et distribution des scores

Au niveau de l’échelle globale composite, la moyenne observée s’établit à M = 3.96 (sur une échelle théorique de 1 à 5), avec une médiane de Mdn = 4.00 et un écart-type de SD = 0.59. L’asymétrie (skewness) globale est de -0.61 et l’aplatissement (kurtosis) est de 0.59, indiquant une légère asymétrie négative typique des évaluations managériales dans des entreprises en bon fonctionnement, sans pour autant saturer l’échelle par un effet de plafond critique.

L’analyse des moyennes par item révèle que l’item 8 obtient la moyenne la plus élevée (M = 4.31), signalant une norme sociale d’écoute polie généralement bien respectée par l’encadrement de proximité, tandis que l’item 2 (feedback précis sur le travail) affiche la moyenne la plus basse (M = 3.57) et l’écart-type le plus élevé (SD = 0.93), pointant une zone d’amélioration managériale récurrente dans les organisations.

10. Instrument de mesure / Instrument

Le FKQ-MA se caractérise par des modalités d’administration standardisées et une simplicité de passation optimale. Voici ses caractéristiques méthodologiques détaillées :

• Type de mesure : Questionnaire psychométrique d’hétéro-évaluation descriptive, auto-administré sur support papier-crayon ou plateforme numérique sécurisée en ligne.
• Population cible : Tout salarié ou collaborateur travaillant sous l’autorité directe d’un encadrant, responsable d’équipe, superviseur ou cadre hiérarchique, quel que soit le secteur d’activité économique (tertiaire, industriel, associatif, fonction publique).
• Nombre d’items : 8 énoncés concrets, rédigés à la forme affirmative (aucun item inversé).
• Format des réponses : Échelle d’évaluation en 5 points à ancrage sémantique ordonné :
  • (1) trifft gar nicht zu (ne s’applique pas du tout / pas du tout vrai)
  • (2) trifft wenig zu (s’applique peu / peu vrai)
  • (3) trifft mittelmäßig zu (s’applique moyennement / moyennement vrai)
  • (4) trifft überwiegend zu (s’applique en grande partie / plutôt vrai)
  • (5) trifft völlig zu (s’applique totalement / tout à fait vrai)
• Consigne de passation (Instruktion) : « Es folgt eine Liste mit Aussagen, die sich auf Ihre/n direkte/n Vorgesetzte/n beziehen. Wie zutreffend sind diese aus Ihrer Sicht? » (Voici une liste d’affirmations qui se rapportent à votre supérieur hiérarchique direct. Dans quelle mesure s’appliquent-elles selon votre point de vue ?).
• Durée de passation : Estimée entre 3 et 5 minutes, minimisant la fatigue cognitive des participants.
• Cotation et calcul du score :
  • Score somme global : Addition simple des points obtenus aux 8 items. Le score total théorique est compris entre 8 et 40 points. Un score élevé reflète une qualité perçue optimale de la communication managériale.
  • Score moyen d’échelle : Division de la somme brute par le nombre d’items (8). Ce score moyen, compris entre 1.00 et 5.00, préserve l’échelle métrique d’origine et facilite les comparaisons normatives inter-équipes ou inter-entreprises.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

Le questionnaire FKQ-MA a été finalisé et diffusé dans la communauté académique en 2004 dans le cadre des publications issues du projet DFG mené à l’Université de Leipzig :

• Statut des droits et conditions d’accès : L’échelle est un instrument académique ouvert (Open Access dans un cadre universitaire). Elle peut être utilisée gratuitement à des fins de recherche fondamentale, d’enseignements universitaires et de thèses de doctorat sans paiement de redevance, à condition de citer scrupuleusement les auteurs d’origine et leurs publications de référence.
• Tarification commerciale : Pour toute utilisation à grande échelle dans le cadre de missions de conseil commercial lucratif, d’audits d’entreprises payants ou d’intégration dans des progiciels RH propriétaires, il convient d’obtenir l’accord explicite préalable des auteurs.
• Adaptations et traductions : Toute adaptation linguistique officielle ou validation transcutanée (par exemple en langue française) doit suivre les recommandations méthodologiques internationales de l’International Test Commission (ITC) pour les processus de rétro-traduction (back-translation).
• Contacts institutionnels :
  • Prof. Dr. Gisela Mohr, Universität Leipzig, Institut für Angewandte Psychologie : [email protected]
  • Dipl.-Psych. Anna Christina Günster : [email protected]

12. Références / References

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• Wolfram, H.-J., & Mohr, G. (2004). Fragebogen zur Führungsbeziehungsqualität zwischen MitarbeiterInnen und Führungspersonen (FBQ-MA) [Questionnaire on the quality of the leadership relationship between employees and leaders]. Universität Leipzig.

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)