Questionnaire de satisfaction du Minnesota

1. Résumé

Le Questionnaire de satisfaction du Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire, ou MSQ) figure parmi les instruments psychométriques les plus établis, rigoureux et universellement employés pour mesurer la satisfaction au travail au sein des organisations contemporaines. Conçu et formalisé à l’origine par David J. Weiss, Rene V. Dawis, George W. England et Lloyd H. Lofquist en 1967 à l’Université du Minnesota dans le cadre du vaste projet de recherche Work Adjustment Project, le MSQ a été développé sous deux déclinaisons opérationnelles majeures : la version intégrale dite « longue » comportant 100 items répartis sur 20 facettes distinctes de l’environnement professionnel, et la version abrégée dite « courte » (MSQ Short Form) composée de 20 items phares représentant chacun l’un des 20 domaines cardinaux du travail.

La forme courte du MSQ permet d’évaluer de manière parcimonieuse mais hautement robuste trois scores fondamentaux : un score global de satisfaction au travail, une sous-échelle de satisfaction intrinsèque (12 items analysant la nature même de la tâche, l’accomplissement personnel, l’utilisation des aptitudes et l’autonomie) et une sous-échelle de satisfaction extrinsèque (8 items examinant les facteurs environnementaux, les politiques de rémunération, les opportunités d’avancement professionnel et le style d’encadrement hiérarchique). Les répondants expriment leur évaluation sur une échelle de Likert en 5 points allant de 1 (« très insatisfait ») à 5 (« très satisfait »).

Sur le plan métrologique, le MSQ présente d’exceptionnelles propriétés de fidélité et de validité. La cohérence interne mesurée par le coefficient alpha de Cronbach oscille régulièrement entre .85 et .91 pour l’échelle globale de 20 items, entre .82 et .86 pour la sous-échelle intrinsèque, et entre .70 et .82 pour la sous-échelle extrinsèque dans de nombreuses études empiriques (Hart, 1999 ; Roberson, 1990 ; Wong et al., 1998). Les analyses factorielles confirmatoires menées internationalement attestent d’une remarquable structure multidimensionnelle, confirmant des validités convergente et discriminante exemplaires en lien avec l’engagement organisationnel, l’implication dans l’emploi, le conflit de rôle, l’ambiguïté de rôle et l’intention de quitter l’entreprise (Igalens & Roussel, 1999 ; Mathieu & Farr, 1991 ; Scarpello & Vandenberg, 1992).

2. Mots-clés

Questionnaire de satisfaction du Minnesota, MSQ, satisfaction au travail, psychométrie organisationnelle, satisfaction intrinsèque, satisfaction extrinsèque, théorie de l’ajustement au travail, fidélité du test, validité factorielle, psychologie du travail

3. Auteurs

Le Minnesota Satisfaction Questionnaire a été conçu par une équipe de chercheurs pionniers en psychologie industrielle et organisationnelle rattachés au Centre des relations industrielles (Industrial Relations Center) du Département de psychologie de l’Université du Minnesota (Minneapolis, États-Unis) :

• David J. Weiss, Ph.D. : Professeur émérite au Département de psychologie de l’Université du Minnesota, spécialiste mondial de la théorie de la réponse aux items (TRI), des tests adaptatifs informatisés (CAT) et de la psychométrie appliquée aux comportements de travail.
• Rene V. Dawis, Ph.D. (1927–2010) : Professeur de psychologie à l’Université du Minnesota, co-développeur central de la théorie de l’ajustement au travail (Theory of Work Adjustment, TWA), auteur de contributions fondamentales sur les valeurs professionnelles et les besoins vocationnels.
• George W. England, Ph.D. : Chercheur éminent en relations industrielles et psychologie organisationnelle, réputé pour ses travaux sur les systèmes de valeurs managériales et l’évaluation du climat organisationnel à l’Université du Minnesota puis à l’Université d’Oklahoma.
• Lloyd H. Lofquist, Ph.D. (1917–2003) : Professeur de psychologie et doyen associé à l’Université du Minnesota, cofondateur de la Theory of Work Adjustment, pionnier de la psychologie de la réadaptation professionnelle et de l’orientation de carrière.

Pour tout renseignement institutionnel concernant les archives du Work Adjustment Project et les instruments développés dans le cadre des Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, les correspondances s’effectuent via le Département de psychologie de l’Université du Minnesota (Minneapolis, MN 55455, États-Unis).

4. Objectif

L’objectif principal du Minnesota Satisfaction Questionnaire est de quantifier avec une précision psychométrique rigoureuse le degré de contentement ou de satisfaction affective et cognitive éprouvé par un individu à l’égard des facettes constitutives de son expérience professionnelle actuelle. Conçu à une époque où les instruments d’évaluation du bien-être au travail manquaient d’uniformité métrologique et de fondation conceptuelle robuste, le MSQ a été élaboré pour fournir un profil diagnostique exhaustif des renforçateurs professionnels perçus par le travailleur.

Sur le plan clinique, diagnostique et de l’orientation professionnelle, le MSQ permet aux psychologues du travail, conseillers en transition de carrière et spécialistes des ressources humaines de cerner avec exactitude les sources précises d’insatisfaction ou d’épanouissement d’un travailleur. Plutôt que de réduire l’expérience au travail à un indicateur binaire ou univarié, le questionnaire permet de dresser une véritable cartographie des discordances professionnelles. Cette granularité analytique est indispensable pour guider les réorientations de carrière, adapter les postes de travail dans le cadre de démarches de réhabilitation socioprofessionnelle, ou concevoir des interventions ciblées de remédiation ergonomique et managériale.

Dans le domaine de la recherche fondamentale et appliquée en psychologie des organisations et en sciences de gestion, le MSQ sert d’étalon-or pour modéliser les antécédents et les conséquences du bien-être au travail. Il est massivement employé pour sonder les mécanismes explicatifs reliant la satisfaction aux comportements de citoyenneté organisationnelle (Organizational Citizenship Behaviors), à la performance individuelle, au désengagement psychologique, à l’absentéisme, et au roulement du personnel (turnover). L’utilisation de sa forme courte (MSQ-20) répond spécifiquement aux contraintes des protocoles de recherche longitudinaux et des enquêtes d’entreprise à large échelle, où l’économie cognitive du répondant et la rapidité d’administration sont indispensables pour minimiser l’attrition des échantillons tout en préservant une validité de construit irréprochable.

5. Construit psychologique

Le construit théorique évalué par le MSQ repose sur une conception multidimensionnelle de la satisfaction au travail. La forme longue (100 items) analyse 20 dimensions primaires correspondant chacune à un besoin psychologique fondamental comblé par l’environnement professionnel. La forme courte (20 items) sélectionne l’item le plus représentatif et le plus saturé psychométriquement de chacune de ces 20 dimensions, permettant une décomposition structurée en composantes intrinsèques et extrinsèques.

1. La composante de satisfaction intrinsèque (12 items)

La satisfaction intrinsèque renvoie à l’expérience interne procurée par la réalisation de la tâche elle-même, au sentiment d’autonomie, de compétence et à la congruence avec les valeurs morales du travailleur. Elle comprend :

• Activité (Activity) : Faculté d’être constamment occupé et de maintenir un rythme stimulant d’activité professionnelle au quotidien.
• Indépendance (Independence) : Opportunité de travailler de façon autonome sans dépendre de directives constantes.
• Variété (Variety) : Possibilité d’effectuer des tâches diverses, rompant la monotonie et la routine.
• Statut social (Social Status) : Opportunité d’acquérir une reconnaissance respectée et d’être considéré dans sa communauté grâce à sa position.
• Valeurs morales (Moral Values) : Possibilité d’exercer ses responsabilités professionnelles sans compromettre ses convictions éthiques ou sa conscience.
• Sécurité d’emploi (Security) : Assurance d’une stabilité professionnelle durable et prévisibilité de l’emploi.
• Utilité sociale (Social Service) : Possibilité d’apporter une contribution significative à autrui et d’aider ses semblables par son labeur.
• Autorité (Authority) : Opportunité de diriger des collaborateurs et d’exercer une influence décisionnelle en indiquant aux autres quoi faire.
• Utilisation des aptitudes (Ability Utilization) : Adéquation entre les compétences réelles de l’individu et les exigences cognitives ou techniques du poste.
• Responsabilité (Responsibility) : Marge de liberté accordée pour appliquer son propre jugement critique et prendre des décisions engageantes.
• Créativité (Creativity) : Liberté d’innover, d’expérimenter ses propres méthodes de résolution de problèmes et de concevoir des approches nouvelles.
• Accomplissement (Achievement) : Sentiment de fierté gratifiante, sentiment du devoir accompli et valorisation du travail achevé avec succès.

2. La composante de satisfaction extrinsèque (8 items)

La satisfaction extrinsèque cible les éléments contextuels, instrumentaux et relationnels fournis par l’organisation, agissant comme des récompenses ou des conditions matérielles et hiérarchiques de soutien :

• Relations humaines avec l’encadrement (Supervision – Human Relations) : Qualité relationnelle, bienveillance et équité interpersonnelle démontrées par la hiérarchie directe dans la gestion d’équipe.
• Compétence technique de l’encadrement (Supervision – Technical) : Efficacité décisionnelle, savoir-faire managérial et maîtrise technique démontrés par le superviseur direct.
• Politiques et pratiques de l’entreprise (Company Policies and Practices) : Clarté, justice et transparence des règles internes et de l’administration organisationnelle.
• Rémunération (Compensation) : Équité perçue du salaire et des avantages matériels au regard de la charge d’effort fournie.
• Avancement (Advancement) : Clarté et accessibilité des perspectives de promotion, d’élévation hiérarchique et de mobilité ascendante.
• Conditions de travail (Working Conditions) : Qualité matérielle, ergonomique, acoustique et physique de l’environnement de travail.
• Relations avec les collègues (Co-workers) : Climat d’entraide, cohésion interindividuelle et harmonie des interactions entre pairs au sein de l’équipe.
• Reconnaissance (Recognition) : Valorisation formelle et compliments explicites octroyés par l’organisation et la hiérarchie pour un travail remarquable.

6. Cadre théorique

Le Minnesota Satisfaction Questionnaire est directement ancré dans l’un des modèles les plus influents de la psychologie professionnelle : la théorie de l’ajustement au travail (Theory of Work Adjustment, TWA), développée par Dawis et Lofquist (1984 ; Weiss et al., 1967). La TWA conçoit la relation entre l’individu et son milieu de travail comme un processus dynamique et réciproque d’ajustement continu, dans lequel chaque partie tente de satisfaire les exigences et attentes de l’autre.

Selon les préceptes de la TWA, l’individu possède un ensemble de compétences et de capacités (abilities) qu’il met à la disposition du système organisationnel, ainsi qu’un profil de besoins psychologiques et de valeurs vocationnelles (needs and values). En miroir, l’environnement organisationnel impose des exigences de performance (ability requirements) tout en proposant un ensemble structuré de récompenses ou de systèmes de renforcement (reinforcer system). L’ajustement au travail se déploie selon deux axes complémentaires :

• Le caractère satisfaisant de l’employé (Satisfactoriness) : Évaluation par l’organisation de la mesure dans laquelle les aptitudes de l’employé répondent avec succès aux exigences techniques du poste.
• La satisfaction de l’employé (Satisfaction) : Réaction affective et cognitive de l’individu résultant de la correspondance (correspondence) entre ses besoins/valeurs psychologiques et le système de renforçateurs effectifs offert par l’environnement de travail.

Le MSQ a été rigoureusement conçu pour être l’instrument opérationnel de mesure de cet état de correspondance perçue. Si un individu accorde une valeur primordiale à l’autonomie et à l’utilisation de ses aptitudes, et que le travail fournit un niveau élevé de renforçateurs d’indépendance et de défi cognitif, le degré de satisfaction intrinsèque sera maximal. À l’inverse, une discordance marquée (discourrespondence) entre les attentes de rétribution ou d’avancement et les renforçateurs extrinsèques délivrés par l’entreprise engendre un état d’insatisfaction qui active des mécanismes d’ajustement (ajustement actif par négociation, ajustement réactif par tolérance, ou rupture via la démission).

Sur le plan de l’histoire des idées psychologiques, la structure bipartite du MSQ-20 présente également de fortes résonances avec la théorie bi-factorielle d’Herzberg (facteurs moteurs ou intrinsèques vs facteurs d’hygiène ou extrinsèques), bien que les auteurs du Minnesota aient développé leur modèle sur une base méthodologique strictement psychométrique et déductive issue de l’analyse béhavioriste et différentielle des renforçateurs environnementaux.

7. Validité

Les investigations psychométriques conduites sur le MSQ au cours des cinq dernières décennies attestent d’une validité de construit, d’une validité convergente, d’une validité discriminante et d’une validité prédictive particulièrement robustes à travers divers secteurs d’activité professionnelle et contextes culturels.

1. Validité convergente et prédictive

La validité convergente du score global de satisfaction du MSQ a été démontrée par des associations positives substantielles avec des construits psychologiques hautement connexes :

• Satisfaction de vie et bien-être général : Dans des analyses transversales et longitudinales rigoureuses menées par Scarpello et Vandenberg (1992), ainsi que par Hart (1999), la satisfaction au travail mesurée par le MSQ s’avère être un prédicteur robuste et indépendant de la satisfaction globale de vie et de la satisfaction hors travail (non-work satisfaction).
• Implication dans l’emploi et attentes de performance : Des corrélations positives significatives ont été rapportées entre le score au MSQ, le niveau d’implication au travail (job involvement) et l’espérance de performance individuelle (Smith & Brannick, 1990).
• Engagement organisationnel : L’échelle présente une corrélation directe et étroite avec l’engagement affectif et normatif envers l’organisation (Sagie, 1998 ; Wong et al., 1998).

2. Validité discriminante et corrélations négatives

Le MSQ se distingue nettement des stresseurs professionnels et des comportements de retrait :

• Conflit et ambiguïté de rôle : Klenke-Hamel et Mathieu (1990) ainsi que Smith et Brannick (1990) ont mis en évidence des corrélations négatives systématiques et significatives entre le score global au MSQ et les variables de conflit de rôle organisationnel ainsi que d’ambiguïté de rôle perçue.
• Propension et intention de démission : Une relation inverse marquée a été établie de manière constante entre le niveau de satisfaction évalué par le MSQ et la propension à quitter l’organisation (propensity to leave / intention to quit), tant dans les études américaines (Klenke-Hamel & Mathieu, 1990) qu’internationales (Sagie, 1998).

Par ailleurs, sur le plan de la différenciation conceptuelle, les analyses factorielles confirmatoires conduites par Mathieu et Farr (1991) ont prouvé que la satisfaction au travail mesurée par le MSQ, l’engagement organisationnel et l’implication dans l’emploi constituent trois construits empiriquement distincts ne partageant pas de variance aberrante d’artefact de mesure. De même, Scarpello et Vandenberg (1992) ont confirmé l’indépendance statistique entre la satisfaction au travail et l’engagement professionnel (occupational commitment).

8. Fidélité

La fidélité du MSQ a fait l’objet d’évaluations exhaustives portant sur sa cohérence interne (homogénéité des items) et sa stabilité temporelle (test-retest).

1. Cohérence interne (Alpha de Cronbach)

Pour la forme courte de 20 items (MSQ Short Form), les coefficients alpha de Cronbach rapportés dans la littérature scientifique témoignent d’une excellente consistance interne across un très large spectre d’échantillons de travailleurs :

• Échelle globale (20 items) : Les coefficients alpha oscillent habituellement entre .85 et .91 (Hart, 1999 ; Huber, Seybolt, & Venemon, 1992 ; Klenke-Hamel & Mathieu, 1990 ; Mathieu, 1991 ; Mathieu & Farr, 1991 ; Riggs & Knight, 1994 ; Roberson, 1990 ; Scarpello & Vandenberg, 1992 ; Smith & Brannick, 1990 ; Wong, Hui, & Law, 1998).
• Sous-échelle de satisfaction intrinsèque (12 items) : Les valeurs du coefficient alpha s’échelonnent entre .82 et .86 selon les études de validation (Breeden, 1993 ; Davy, Kinicki, & Scheck, 1997 ; Wong et al., 1998).
• Sous-échelle de satisfaction extrinsèque (8 items) : Les valeurs observées varient entre .70 et .82 (Breeden, 1993 ; Davy et al., 1997 ; Wong et al., 1998), illustrant une fidélité tout à fait satisfaisante malgré un nombre d’items plus restreint et une dispersion conceptuelle plus large des renforçateurs externes.
• Versions transculturelles : La version traduite et adaptée en hébreu a démontré une forte cohérence interne globale (Sagie, 1998), tout comme les adaptations francophones rigoureuses (Igalens & Roussel, 1999).

2. Stabilité temporelle (Fidélité test-retest)

La stabilité temporelle des scores a été explorée dans des devis de recherche longitudinaux. Wong, Hui et Law (1998) ont suivi une cohorte professionnelle sur trois vagues temporelles distinctes et ont établi un coefficient de fidélité test-retest de r = .58 pour la mesure globale de 20 items. Cette valeur reflète une stabilité substantielle tout en captant la sensibilité du construit aux fluctuations réelles de l’environnement organisationnel et aux modifications des conditions de travail au fil du temps.

9. Analyse factorielle

L’architecture dimensionnelle du MSQ a été soumise à de nombreuses analyses factorielles, exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC), mettant en lumière des configurations factorielles pertinentes selon les objectifs d’analyse et les contextes culturels.

1. Modèle classique à deux facteurs

Dans sa modélisation d’origine et ses réplications contemporaines, la forme courte est fréquemment structurée en deux facteurs corrélés majeurs, isolant les facettes intrinsèques et extrinsèques de l’emploi :

• Facteur 1 : Satisfaction intrinsèque (12 items : activité, indépendance, variété, statut social, valeurs morales, sécurité, utilité sociale, autorité, utilisation des capacités, responsabilité, créativité, accomplissement).
• Facteur 2 : Satisfaction extrinsèque (8 items : supervision humaine, supervision technique, politiques organisationnelles, rémunération, avancement, conditions matérielles, collègues, reconnaissance).

Moorman (1993) a soumis le questionnaire à une analyse factorielle et a validé l’existence empirique robuste de cette structure bi-factorielle dichotomique.

2. Modèles alternatifs à quatre facteurs

Plusieurs auteurs ont souligné que le regroupement en deux macro-facteurs pouvait occulter des nuances managériales cruciales. Dans une analyse factorielle exploratoire approfondie, Mathieu (1991) a extrait quatre facteurs distincts et interprétables regroupant les items du MSQ :

• Satisfaction à l’égard des conditions de travail (6 items)
• Satisfaction à l’égard du leadership / encadrement (2 items)
• Satisfaction à l’égard de la responsabilité (6 items)
• Satisfaction à l’égard des récompenses extrinsèques (6 items)

Cette granularité a trouvé un écho remarquable dans l’adaptation française conduite par Igalens et Roussel (1999). Soumettant le questionnaire à des analyses factorielles confirmatoires (AFC) sur de larges cohortes de salariés francophones, ils ont démontré qu’un modèle à quatre facteurs offrait un ajustement statistique aux données nettement supérieur (adéquation optimale des indices GFI, CFI, RMSEA) à la solution unidimensionnelle ou bi-factorielle classique. Les quatre facteurs validés en langue française sont :

1. La satisfaction intrinsèque
2. La satisfaction extrinsèque
3. La reconnaissance
4. L’autorité et utilité sociale

Ces résultats démontrent la flexibilité métrologique du MSQ, qui permet à l’utilisateur d’opter légitimement soit pour un indice global univarié, soit pour un découpage bipartite (intrinsèque/extrinsèque), soit pour une modélisation quadrifactorielle adaptée aux diagnostics organisationnels pointus.

10. Instrument de mesure

• Type d’instrument : Questionnaire d’auto-évaluation psychométrique (auto-rapporté / self-report measure).
• Format d’administration : Papier-crayon ou administration informatisée/en ligne.
• Nombre d’items : 20 items (version courte du MSQ / Short Form), correspondant aux 20 échelles distinctes de la version longue originale de 100 items.
• Échelle de réponse : Échelle de Likert à 5 points de format verbal gradué :
  • 1 = very dissatisfied with this aspect of my job (très insatisfait de cet aspect de mon travail)
  • 2 = dissatisfied with this aspect of my job (insatisfait de cet aspect de mon travail)
  • 3 = can’t decide if I am satisfied or not with this aspect of my job (ne peut décider s’il est satisfait ou non)
  • 4 = satisfied with this aspect of my job (satisfait de cet aspect de mon travail)
  • 5 = very satisfied with this aspect of my job (très satisfait de cet aspect de mon travail)
• Cotation et calcul des scores :
  • Score de satisfaction intrinsèque : Somme ou moyenne des items 1, 2, 3, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 19, 20 (étendue de 12 à 60 si sommation).
  • Score de satisfaction extrinsèque : Somme ou moyenne des items 4, 5, 11, 12, 13, 16, 17, 18 (étendue de 8 à 40 si sommation).
  • Score global de satisfaction : Somme de l’ensemble des 20 items (étendue de 20 à 100 points). Des scores élevés traduisent une correspondance optimale entre les besoins de l’individu et les caractéristiques de son emploi.
• Durée moyenne de passation : Environ 5 minutes pour la version courte (contre 15 à 20 minutes pour la version intégrale de 100 items).

11. Permissions, Tarifs et Année du test

• Année de publication initiale : 1967 (manuel original de référence par Weiss, Dawis, England et Lofquist, publié dans le cadre des Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Volume 22).
• Détenteur des droits d’auteur : Vocational Psychology Research, Département de psychologie, Université du Minnesota. Copyright © 1967.
• Conditions d’utilisation et permissions : Les instruments développés par le Work Adjustment Project sont la propriété intellectuelle de l’Université du Minnesota. Les chercheurs universitaires, étudiants et professionnels peuvent formuler des demandes d’autorisation auprès de la division de recherche en psychologie vocationnelle de l’Université du Minnesota. L’utilisation dans le cadre de recherches académiques non commerciales est généralement soumise à une dispense ou à des frais modiques de gestion sous condition de citation explicite de la source originale. Toute reproduction commerciale, intégration dans des plateformes logicielles privées d’évaluation ou exploitation à visée lucrative requiert impérativement un accord de licence formel et le versement de droits d’auteur afférents.

12. Références

Breeden, S. A. (1993). Job satisfaction and the finished PhD. The American Psychologist, 48(6), 680–682. https://doi.org/10.1037/0003-066X.48.6.680

Davy, J. A., Kinicki, A. J., & Scheck, C. L. (1997). A test of job security’s direct and mediated effects on withdrawal cognitions. Journal of Organizational Behavior, 18(4), 323–349. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.4.564

Huber, V. L., Seybolt, P. M., & Venemon, M. A. (1992). The relationship between employee assistance programs and job satisfaction: An empirical investigation. Journal of Business and Psychology, 6(3), 367–375. https://doi.org/10.1007/BF01126773

Igalens, J., & Roussel, P. (1999). A study of the relationships between compensation package, work motivation and job satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 20(7), 1003–1025. https://doi.org/10.1016/0001-8791(90)90035-7

Mathieu, J. E. (1991). A cross-level nonrecursive model of the antecedents of organizational commitment and satisfaction. Journal of Applied Psychology, 76(5), 607–618. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.5.607

Mathieu, J. E., & Farr, J. L. (1991). Further evidence for the discriminant validity of measures of organizational commitment, job involvement, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 76(1), 127–133. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.1.127

Moorman, R. H. (1993). The influence of cognitive and affective based job satisfaction measures on the relationship between satisfaction and organizational citizenship behavior. Human Relations, 46(6), 759–776. https://doi.org/10.1177/001872679304600604

Riggs, M. L., & Knight, P. A. (1994). The impact of cause and effect attributions on work and personal outcomes. Journal of Vocational Behavior, 45(1), 29–46. https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1024

Roberson, L. (1990). Prediction of job satisfaction from characteristics of personal work goals. Journal of Organizational Behavior, 11(1), 29–41. https://doi.org/10.1002/job.4030110105

Sagie, A. (1998). Assessing employee dissatisfaction and its correlates: A comparison of self-report and supervisor ratings. Journal of Business and Psychology, 13(2), 243–257. https://doi.org/10.1023/A:1022986422329

Scarpello, V., & Vandenberg, R. J. (1992). Generalizing the importance of occupational and career commitment to life satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 13(4), 431–440. https://doi.org/10.1002/job.4030130409

Smith, C. A., & Brannick, M. T. (1990). A role and expectancy model of participants’ reactions to work. Human Relations, 43(3), 215–235. https://doi.org/10.1177/001872679004300302

Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire (Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Vol. 22). Industrial Relations Center, University of Minnesota.

Wong, C. S., Hui, C., & Law, K. S. (1998). A longitudinal study of the job perception-job satisfaction relationship: A test of the three alternative specifications. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71(2), 127–146. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1998.tb00667.x

13. Questions et items du questionnaire