Questionnaire de satisfaction du Minnesota

1. Résumé / Abstract

Le Questionnaire de satisfaction du Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ) constitue l’un des instruments psychométriques les plus rigoureux et les plus largement mobilisés à l’échelle internationale pour évaluer la satisfaction au travail. Développé en 1967 par David J. Weiss, Rene V. Dawis, George W. England et Lloyd H. Lofquist dans le cadre du vaste programme de recherche Work Adjustment Project de l’Université du Minnesota, le MSQ a été conçu pour opérationnaliser la composante évaluative de la Théorie de l’ajustement au travail (Theory of Work Adjustment, TWA). L’instrument évalue de manière multidimensionnelle la satisfaction réelle éprouvée par l’individu vis-à-vis des caractéristiques intrinsèques et extrinsèques de son environnement professionnel.

La version intégrale comprend 100 items répartis équitablement au sein de 20 échelles spécifiques de 5 items chacune, couvrant des domaines variés tels que l’utilisation des compétences (ability utilization), l’avancement (advancement), les relations hiérarchiques (supervision-human relations et supervision-technical), les conditions matérielles de travail (working conditions) ou encore les valeurs morales (moral values). Les participants répondent à l’aide d’une échelle ordinale de type Likert en 5 points, allant de 1 (« I am not satisfied » / Pas du tout satisfait) à 5 (« I am extremely satisfied » / Extrêmement satisfait). Une forme abrégée standardisée de 20 items (MSQ Short Form) a également été isolée en sélectionnant l’item présentant la corrélation item-total la plus robuste pour chacune des 20 dimensions originales, permettant de dériver un score de satisfaction intrinsèque, un score de satisfaction extrinsèque et un score de satisfaction générale.

Sur le plan métrologique, le MSQ fait preuve de propriétés psychométriques exceptionnelles. Les coefficients de cohérence interne de Hoyt, calculés sur 27 cohortes normatives distinctes englobant 1 793 professionnels issus de 25 corps de métiers, oscillent majoritairement entre 0,78 et 0,93 selon les échelles. La fidélité test-retest révèle une remarquable stabilité temporelle à court terme (coefficients atteignant 0,91 à une semaine) et une sensibilité aux réaménagements environnementaux à long terme (stabilité à un an s’étalant de 0,35 pour l’indépendance à 0,71 pour l’utilisation des capacités). La validité concomitante et la validité de construit ont été solidement établies par des analyses différentielles intergroupes (différences statistiquement significatives à p < 0,001 sur l’ensemble des 21 scores) et par des analyses factorielles confirmant une organisation bipolaire distinguant les renforçateurs intrinsèques des facteurs extrinsèques.

2. Mots-clés / Keywords

Questionnaire de satisfaction du Minnesota, MSQ, satisfaction au travail, théorie de l’ajustement au travail, psychométrie organisationnelle, satisfaction intrinsèque, satisfaction extrinsèque, psychologie du travail, ajustement professionnel, évaluation des ressources humaines.

3. Auteurs / Authors

Le Minnesota Satisfaction Questionnaire est le fruit des travaux conduits par l’équipe de recherche du Work Adjustment Project rattachée à l’Industrial Relations Center du Département de Psychologie de l’Université du Minnesota (Minneapolis, États-Unis) :

• David J. Weiss, Ph.D. : Professeur émérite de psychologie à l’Université du Minnesota, spécialiste internationalement reconnu de la psychométrie quantitative, de la théorie de la réponse aux items et des tests adaptatifs informatisés (Computerized Adaptive Testing).
• Rene V. Dawis, Ph.D. : Professeur de psychologie et de relations industrielles à l’Université du Minnesota, théoricien principal de la Théorie de l’ajustement au travail (TWA), auteur prolifique sur la psychologie vocationnelle et les systèmes de valeurs professionnelles.
• George W. England, Ph.D. : Professeur de psychologie industrielle et des relations de travail à l’Université du Minnesota, chercheur éminent sur les systèmes de valeurs managériales et les attitudes professionnelles.
• Lloyd H. Lofquist, Ph.D. : Professeur de psychologie à l’Université du Minnesota, cofondateur de la théorie de l’ajustement au travail et pionnier de la psychologie de la réadaptation professionnelle (counseling psychology).

Affiliation institutionnelle historique : Industrial Relations Center, University of Minnesota, Minneapolis, MN, États-Unis.

4. Objectif / Purpose

Le Questionnaire de satisfaction du Minnesota a été initialement conçu dans le cadre d’un vaste programme de recherche soutenu par des subventions fédérales américaines visant à modéliser scientifiquement l’adaptation vocationnelle des personnes en réinsertion professionnelle et des travailleurs actifs. L’objectif fondamental du MSQ est de quantifier de manière opérationnelle, systématique et nuancée le niveau de satisfaction éprouvé par un travailleur face à vingt facettes spécifiques de son poste et de son organisation. Avant le développement du MSQ, la majorité des questionnaires de satisfaction, tels que le Hoppock Job Satisfaction Blank ou l’Employee Attitude Scale de l’Industrial Relations Center, présentaient une faiblesse majeure : ils concentraient quasi exclusivement leur mesure sur des paramètres extrinsèques (salaire, bénéfices marginaux, politiques de l’entreprise), négligeant les dynamiques de renforcement interne associées au contenu même de l’activité professionnelle.

Dans cette perspective, le MSQ répond à un besoin théorique et méthodologique crucial : opérationnaliser le concept de « correspondance » entre les besoins et valeurs de l’individu (mesurés en miroir par le Minnesota Importance Questionnaire – MIQ) et le système de renforçateurs environnementaux effectifs offerts par l’emploi. Lorsque l’environnement de travail pourvoit aux besoins saillants de la personne, une satisfaction élevée en découle. L’instrument permet donc de diagnostiquer avec précision les sources de dysfonctionnement ou d’épanouissement dans l’écosystème professionnel.

Sur le plan des applications appliquées et de la recherche contemporaine, le MSQ s’avère indispensable dans plusieurs champs disciplinaires :

• En psychologie de la santé au travail et ergonomie organisationnelle : Il permet de détecter précocement les facteurs d’aliénation professionnelle, de désengagement, d’insatisfaction chronique et les facteurs de risque psychosociaux corrélés à l’épuisement professionnel (burnout) et au roulement du personnel (turnover).
• En conseil en orientation et réadaptation professionnelle : L’analyse du profil des 20 échelles permet d’orienter les bénéficiaires vers des environnements de travail dont la structure de renforcement est congruente avec leur profil vocationnel.
• En gestion stratégique des ressources humaines : L’outil sert de baromètre diagnostique pour évaluer l’impact des réorganisations managériales, des politiques de rétribution ou de l’aménagement des conditions physiques de travail.
• En recherche empirique : Le MSQ est systématiquement mobilisé comme variable médiatrice, modératrice ou comme critère principal dans l’analyse de l’efficacité du leadership, de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle et des trajectoires de carrière (voir par exemple Afam, 2012; Eldred, 2010; Hrobowski-Culbreath, 2010).

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique appréhendé par le MSQ est la satisfaction au travail, définie non comme un état affectif unidimensionnel indifférencié, mais comme une attitude multidimensionnelle résultant de l’évaluation subjective continue de la compatibilité entre les renforçateurs présents dans l’emploi et les attentes fondamentales de l’individu. Le modèle comprend 20 dimensions distinctes regroupées conceptuellement sous deux macro-facteurs (satisfaction intrinsèque et satisfaction extrinsèque), pouvant être complétées par un indice de satisfaction générale :

1. Utilisation des capacités (Ability utilization)

Cette dimension mesure le sentiment d’avoir l’opportunité d’exploiter pleinement ses compétences, son savoir-faire et ses talents personnels dans l’exécution des tâches assignées (ex. items 7, 27, 47, 67, 87). Une note basse indique un sous-emploi cognitif ou une inadéquation par le bas des exigences du poste.

2. Sentiment d’accomplissement (Achievement)

Elle évalue le sentiment d’efficacité personnelle et la gratification émotionnelle procurée par le sentiment du travail bien accompli et la finalisation de tâches significatives (items 19, 39, 59, 79, 99).

3. Niveau d’activité (Activity)

Cette échelle évalue la possibilité de se maintenir constamment occupé, d’éviter l’inaction forcée et la monotonie temporelle durant la journée de travail (items 20, 40, 60, 80, 100).

4. Opportunités d’avancement (Advancement)

Évaluation des perspectives réelles de promotion, de progression hiérarchique et d’évolution de carrière au sein de la structure organisationnelle (items 14, 34, 54, 74, 94).

5. Autorité (Authority)

Capacité et liberté offertes par le poste de diriger, d’encadrer, d’influencer autrui et de donner des directives aux autres membres du personnel (items 6, 26, 46, 66, 86).

6. Politiques et pratiques de l’entreprise (Company policies and practices)

Appréciation de la transparence, de l’équité, de la communication interne et de la manière dont les règlements et politiques institutionnelles sont appliqués (items 9, 29, 49, 69, 89).

7. Rémunération (Compensation)

Perception de l’équité distributive interne et externe du salaire, des primes et des avantages matériels en proportion du volume et de la difficulté du travail fourni (items 12, 32, 52, 72, 92).

8. Relations avec les collègues (Coworkers)

Qualité du climat interpersonnel, de la coopération, de l’entente et des liens amicaux développés avec les pairs (items 16, 36, 56, 76, 96).

9. Créativité (Creativity)

Marge de manœuvre accordée pour proposer et implémenter des idées novatrices, expérimenter de nouvelles méthodes de travail et faire preuve d’originalité (items 2, 22, 42, 62, 82).

10. Indépendance (Independence)

Possibilité d’exercer ses fonctions de manière autonome, de travailler isolément sans supervision intrusive ou dépendance constante envers des tiers (items 4, 24, 44, 64, 84).

11. Valeurs morales (Moral values)

Degré de cohérence entre les activités exigées par l’emploi et la conscience morale, éthique ou religieuse du travailleur, garantissant l’absence de dissonance éthique (items 3, 23, 43, 63, 83).

12. Reconnaissance (Recognition)

Fréquence et sincérité des retours positifs, éloges, valorisations verbales et marques de considération obtenues pour la qualité du travail accompli (items 18, 38, 58, 78, 98).

13. Responsabilité (Responsibility)

Niveau d’autonomie décisionnelle conféré à l’individu dans la planification et la prise de décisions engageant son propre travail ou celui d’une équipe (items 17, 37, 57, 77, 97).

14. Sécurité de l’emploi (Security)

Certitude quant à la stabilité de son statut contractuel, pérennité de l’activité économique de l’employeur et absence de menace de licenciement (items 11, 31, 51, 71, 91).

15. Utilité sociale (Social service)

Sentiment que le travail contribue concrètement au bien-être de la communauté, aide directement d’autres personnes ou apporte une valeur sociétale tangible (items 1, 21, 41, 61, 81).

16. Statut social (Social status)

Prestige symbolique, respectabilité et reconnaissance sociale conférés par la fonction exercée aux yeux des membres de la communauté externe (items 8, 28, 48, 68, 88).

17. Supervision humaine (Supervision-human relations)

Qualités humaines et relationnelles du supérieur hiérarchique direct, capacité de soutien, empathie, équité et gestion bienveillante des réclamations (items 10, 30, 50, 70, 90).

18. Supervision technique (Supervision-technical)

Compétence professionnelle, rigueur technique, discernement méthodologique et clarté des directives fournies par le supérieur hiérarchique (items 15, 35, 55, 75, 95).

19. Variété (Variety)

Diversité des tâches quotidiennes assignées, rotation des activités et absence de routine répétitive abrutissante (items 5, 25, 45, 65, 85).

20. Conditions de travail (Working conditions)

Qualité physique et ergonomique de l’environnement matériel : éclairage, aération, bruit, température, sécurité matérielle et agrément du cadre physique (items 13, 33, 53, 73, 93).

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le socle conceptuel exclusif du MSQ est la Théorie de l’ajustement au travail (Theory of Work Adjustment, TWA), formalisée par Rene V. Dawis, George W. England et Lloyd H. Lofquist en 1964, puis enrichie en 1984. S’inscrivant dans le paradigme interactionniste de la psychologie différentielle et comportementale, la TWA postule que l’individu cherche activement à atteindre et maintenir une correspondance mutuelle avec son environnement de travail.

Dans ce modèle théorique intégratif, l’ajustement au travail est conceptualisé comme une dynamique bidirectionnelle régie par deux vecteurs majeurs d’évaluation :

• La satisfaction (Satisfaction) : Elle découle de l’évaluation interne effectuée par le travailleur. Elle survient lorsque les caractéristiques de l’environnement professionnel fournissent des renforçateurs correspondant aux besoins psychologiques fondamentaux de la personne. Le MSQ a été spécifiquement développé pour mesurer ce versant.
• La satisfaisance (Satisfactoriness) : Elle représente l’évaluation externe réalisée par l’organisation. Elle survient lorsque les aptitudes, compétences et comportements du travailleur répondent adéquatement aux exigences fonctionnelles du poste.

Selon la TWA, la combinaison de la satisfaction de l’employé et de la satisfaisance de l’employeur conditionne la persistance de la relation d’emploi (la tenure). Si les besoins du travailleur sont comblés par les renforçateurs professionnels, celui-ci demeure motivé et engagé. Pour capturer ces renforçateurs, les chercheurs de l’Université du Minnesota ont distingué deux grandes catégories :

• Les renforçateurs intrinsèques : Reliés à la nature même de la tâche et au sentiment d’autodétermination de l’individu (l’utilisation de ses aptitudes, l’accomplissement, la créativité, les valeurs morales, l’utilité sociale, l’indépendance). Ces éléments font écho aux théories contemporaines de l’autodétermination (Deci & Ryan) et aux facteurs moteurs (motivators) de Frederick Herzberg.
• Les renforçateurs extrinsèques : Associés au contexte de réalisation du travail et aux récompenses apportées par l’organisation (supervision, rémunération, avancement, conditions matérielles, politiques internes). Ils correspondent aux facteurs d’hygiène décrits par Herzberg.

Le MSQ s’articule ainsi en miroir méthodologique parfait avec le Minnesota Importance Questionnaire (MIQ), qui quantifie l’importance relative que l’individu accorde à ces mêmes dimensions. L’écart entre le profil d’importance du MIQ et le profil de satisfaction du MSQ offre un modèle mathématique direct de la correspondance personne-environnement (P-E Fit).

7. Validité / Validity

La validité métrologique du Questionnaire de satisfaction du Minnesota a fait l’objet d’investigations exhaustives dans le manuel de référence de Weiss et collaborateurs (1967) ainsi que dans une multitude d’études postérieures indépendantes.

Validité de construit (Construct Validity)

La validité de construit du MSQ découle directement de son adossement structural à la Théorie de l’ajustement au travail. Les études empiriques validant le MIQ et la TWA ont démontré que les travailleurs dont les besoins professionnels fondamentaux étaient congruents avec le profil des renforçateurs documentés de leur profession rapportaient des scores de satisfaction significativement plus élevés sur les échelles correspondantes du MSQ que les travailleurs en situation d’inadéquation. De surcroît, les corrélations inter-échelles confirment une organisation cohérente où les échelles conceptuellement proches (ex. : supervision humaine et supervision technique ; accomplissement et utilisation des capacités) partagent une variance commune élevée, tout en conservant une spécificité empirique propre.

Validité concomitante et différentielle (Concurrent & Differential Validity)

La validité concomitante a été vérifiée en testant l’hypothèse selon laquelle des corps de métiers différents, soumis à des environnements de travail, des systèmes de rémunération et des contraintes professionnelles distincts, doivent exprimer des profils de satisfaction statistiquement différents. Des analyses de variance univariées (ANOVA) ainsi que le test d’homogénéité des variances de Bartlett ont été appliqués aux données issues de 25 groupes professionnels distincts (ouvriers qualifiés, ingénieurs, techniciens, secrétaires, enseignants, agents d’entretien, etc.). Les résultats ont mis en évidence des différences intergroupes hautement significatives sur le plan statistique (p < 0,001) tant pour les moyennes que pour les variances, et ce pour la totalité des 21 échelles du MSQ (les 20 échelles spécifiques ainsi que l’échelle de satisfaction générale).

Validité convergente et prédictive

Les scores du MSQ présentent des corrélations convergentes robustes et statistiquement significatives avec d’autres indices standardisés de la satisfaction au travail, notamment le Job Descriptive Index (JDI) de Smith, Kendall et Hulin. Sur le plan prédictif, de multiples recherches longitudinales (notamment Lawson, 2010; Rachel, 2011) ont confirmé que les scores faibles aux sous-échelles du MSQ (en particulier l’avancement, la supervision et la reconnaissance) prédisent de manière robuste l’intention de quitter l’organisation, l’absentéisme non justifié et les manifestations d’épuisement émotionnel.

8. Fidélité / Reliability

Les propriétés de fidélité du MSQ démontrent une précision métrologique remarquable à travers divers contextes professionnels et temporels.

Cohérence interne (Internal Consistency)

Dans l’échantillon normatif initial regroupant 1 793 employés issus de 25 professions différentes réparties en 27 groupes normatifs, la cohérence interne a été évaluée au moyen de coefficients de fidélité de Hoyt (analogue de l’alpha de Cronbach). Les résultats révèlent que :

• Les coefficients de Hoyt s’échelonnent entre 0,78 (pour l’échelle Responsabilité) et 0,93 (pour les échelles Avancement et Reconnaissance).
• Pour un échantillon homogène de 191 enseignants du primaire (de la maternelle au CM2 / Grade 6), les coefficients de Hoyt ont confirmé cette robustesse : utilisation des capacités (0,90), reconnaissance (0,90), accomplissement (0,79), statut social (0,79), activité (0,85), avancement (0,92), autorité (0,83), politiques de l’entreprise (0,90), rémunération (0,90), utilité sociale (0,90), collègues (0,81), indépendance (0,81), supervision technique (0,81), créativité (0,86), valeurs morales (0,75), responsabilité (0,75), sécurité (0,74), supervision humaine (0,84), variété (0,76), conditions de travail (0,91), et satisfaction générale (0,87).

Stabilité temporelle (Test-Retest Reliability)

La fidélité test-retest a été minutieusement évaluée à deux horizons temporels contrastés :

• À court terme (intervalle d’une semaine) : Administré à un groupe de 75 étudiants de cours du soir occupant un emploi, les coefficients de corrélation test-retest se sont échelonnés entre 0,66 (pour l’échelle Collègues) et 0,91 (pour l’échelle Conditions de travail), attestant de l’excellente stabilité immédiate des évaluations du répondant.
• À long terme (intervalle d’un an) : Administré à 115 travailleurs en poste stable, les coefficients ont oscillé entre 0,35 (pour l’indépendance) et 0,71 (pour l’utilisation des capacités). Ces coefficients plus modérés reflètent fidèlement la nature dynamique de la satisfaction professionnelle, celle-ci s’ajustant aux mutations structurelles de l’environnement professionnel au cours d’une année civile complète.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’exploration de la dimensionalité latente du MSQ a été conduite initialement par Weiss et ses collaborateurs (1967) à partir de matrices d’intercorrélations issues de 14 groupes normatifs distincts. Une analyse factorielle en axes principaux (principal factors solution) a été réalisée pour identifier les composantes sous-jacentes du construit.

Pour le groupe d’enseignants analysé dans le manuel original, deux facteurs orthogonaux majeurs ont été extraits de manière non ambiguë :

• Facteur 1 : Satisfaction intrinsèque (Intrinsic Satisfaction) : Ce facteur prédominant explique environ deux tiers (environ 67 %) de la variance commune totale. Il est caractérisé par de fortes saturations sur les échelles reflétant le contenu et l’accomplissement individuel : utilisation des compétences, sentiment d’accomplissement, activité, autorité, créativité, indépendance, valeurs morales, utilité sociale, responsabilité et variété.
• Facteur 2 : Satisfaction extrinsèque (Extrinsic Satisfaction) : Ce second facteur explique environ un tiers (environ 33 %) de la variance commune. Il rassemble les échelles en lien direct avec le contexte organisationnel et les récompenses externes : les deux échelles de supervision (relations humaines et compétences techniques), la qualité des relations entre collègues (coworkers), les opportunités d’avancement, la rémunération et la reconnaissance.

Cette bicomposante a servi de fondement direct à la dérivation de la forme courte du MSQ (MSQ Short Form, 20 items), dans laquelle :

• 12 items opérationnalisent la satisfaction intrinsèque (items 24, 25, 28, 43, 61, 66, 67, 77, 82, 98, 99, 100) ;
• 6 items opérationnalisent la satisfaction extrinsèque (items 30, 35, 69, 72, 74, 96) ;
• 2 items complémentaires viennent parfaire le calcul de la satisfaction générale (items 51 pour la sécurité et 93 pour les conditions de travail).

Les analyses factorielles confirmatoires contemporaines (AFC) menées sur des cohortes industrielles, hospitalières et tertiaires modernes continuent de soutenir majoritairement ce modèle bifactoriel hiérarchique, parfois complété par un facteur général de satisfaction professionnelle (modèle bi-factor).

10. Instrument de mesure / Instrument

L’instrument se présente sous un format structuré et auto-administré :

• Type de test : Questionnaire psychométrique d’auto-évaluation (self-report inventory) multidimensionnel.
• Versions disponibles :
  • MSQ Long Form (1967) : 100 items répartis en 20 échelles spécifiques de 5 items chacune.
  • MSQ Short Form : 20 items composites sélectionnés sur la base des meilleures saturations factorielles et corrélations item-total.
• Format des réponses : Échelle ordinale de Likert à 5 points d’ancrage verbal :
  • 1 = « I am not satisfied » (Je ne suis pas satisfait)
  • 2 = « I am only slightly satisfied » (Je ne suis que légèrement satisfait)
  • 3 = « I am satisfied » (Je suis satisfait)
  • 4 = « I am very satisfied » (Je suis très satisfait)
  • 5 = « I am extremely satisfied » (Je suis extrêmement satisfait)
• Durée moyenne de passation : Environ 15 à 20 minutes pour la forme longue (100 items) ; 5 minutes pour la forme courte (20 items).
• Mode d’administration : Papier-crayon ou passation informatisée / en ligne.
• Modalités de cotation et calcul des scores :
  • Scores d’échelles : Pour chacune des 20 échelles, le score brut est obtenu en sommant les scores attribués aux 5 items correspondants (score minimal de 5, score maximal de 25).
  • Échelle de satisfaction générale (General Satisfaction Scale) : Calculée à partir des 20 items représentatifs (items 24, 25, 28, 30, 35, 43, 51, 61, 66, 67, 69, 72, 74, 77, 82, 93, 96, 98, 99 et 100), fournissant un score global variant de 20 à 100.
  • Étalonnage : Les scores bruts sont ensuite convertis en percentiles en utilisant les tables de normes professionnelles appropriées figurant dans le manuel technique officiel. Un score égal ou supérieur au 75^e percentile dénote une satisfaction très élevée, tandis qu’un score inférieur au 25^e percentile signale une insatisfaction marquée.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

L’instrument a été officiellement publié en 1967 par l’Industrial Relations Center de l’Université du Minnesota sous la référence Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation: XXII.

• Droits d’auteur et gestionnaire des droits : Le copyright appartient au Department of Psychology, University of Minnesota. Tous droits réservés.
• Conditions d’utilisation pour la recherche académique : L’Université du Minnesota autorise l’accès et l’utilisation du MSQ à des fins de recherche académique non commerciale, de thèses doctorales et de mémoires universitaires. Toutefois, les chercheurs doivent soumettre une demande d’autorisation formelle via le site du Department of Psychology de l’Université du Minnesota ou Vocational Psychology Research.
• Utilisation commerciale et organisationnelle : Toute utilisation dans le cadre de diagnostics d’entreprise, d’audits de climat social, de bilans de compétences rémunérés ou de déploiement RH commercial requiert le paiement de droits de licence d’utilisation par participant auprès des détenteurs légaux des droits.

12. Références / References

Les publications fondatrices et les recherches doctorales de référence mobilisant le MSQ incluent :

• Afam, C. C. (2012). The influence of leadership practices on faculty job satisfaction in baccalaureate degree nursing programs (Publication No. 3524673) [Doctoral dissertation, University of North Carolina at Charlotte]. ProQuest Dissertations and Theses Global.
• Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment: An individual-differences model and its applications. University of Minnesota Press.
• Eldred, J. A. (2010). A study to determine the relationship between the perceived leadership styles of school principals and teacher job satisfaction at selected elementary schools (Publication No. 3438965) [Doctoral dissertation, Capella University]. ProQuest Dissertations and Theses Global.
• Hrobowski-Culbreath, G. (2010). Flexible work arrangements: An evaluation of job satisfaction and work-life balance (Publication No. 3433602) [Doctoral dissertation, Capella University]. ProQuest Dissertations and Theses Global.
• Lawson, P. S. (2010). Professional social workers: Why they stay in the child welfare industry in rural West Virginia (Publication No. 3438976) [Doctoral dissertation, Capella University]. ProQuest Dissertations and Theses Global.
• Rachel, J. A. (2011). Evaluation of a training intervention for personal care assistants and the effect of age and extrinsic job satisfaction: Changes in career commitment and job satisfaction (Publication No. 3487050) [Doctoral dissertation, Virginia Commonwealth University]. VCU Scholars Compass.
• Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire (Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, No. XXII). Industrial Relations Center, University of Minnesota. https://vpr.psych.umn.edu/minnesota-satisfaction-questionnaire-msq

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items