1. Résumé / Abstract
La Mesure B de la force des besoins d’ordre supérieur (en anglais, Higher Order Need Strength Measure B) constitue la section 7 du célèbre questionnaire d’évaluation du travail Job Diagnostic Survey (JDS), développé par les psychologues organisationnels J. Richard Hackman et Greg R. Oldham en 1974. Cet instrument psychométrique est conçu pour évaluer l’intensité avec laquelle un employé aspire à obtenir des satisfactions de « croissance personnelle » (growth satisfaction) au sein de son environnement professionnel. Dans le cadre théorique du modèle des caractéristiques de l’emploi (Job Characteristics Model ou JCM), la force du besoin d’accomplissement ou de croissance (Growth Need Strength, GNS) agit comme une variable modératrice clé entre la complexité intrinsèque de l’emploi et les résultats affectifs et motivationnels du travailleur.
Contrairement à la Mesure A du JDS, qui utilise un format d’échelle de Likert classique (« would like »), la Mesure B repose sur un paradigme de choix forcé situationnel (job choice format) composé de 12 items appariés. Chaque item confronte le répondant à un arbitrage délibéré entre une caractéristique d’ordre supérieur (ex. opportunité d’apprentissage, créativité, autonomie, prise de décision) et une caractéristique d’ordre inférieur (ex. sécurité d’emploi, salaire élevé, relations cordiales entre collègues, supervision bienveillante), formulées de manière positive ou négative. L’évaluation s’effectue sur une échelle de préférence bipolaire en 5 points allant de 1 (« Préfère fortement A ») à 5 (« Préfère fortement B »). Sur le plan psychométrique, la fidélité de cohérence interne de ce format de choix est établie à un coefficient alpha de Cronbach de 0,71 sur un échantillon normatif de plus de 1 500 travailleurs issus de 15 organisations diversifiées. L’instrument bénéficie d’une validité empirique robuste pour prédire l’adéquation individu-emploi (person-job fit) et guider les programmes de réorganisation ergonomique et motivationnelle du travail.
2. Mots-clés / Keywords
Force des besoins d’ordre supérieur, Job Diagnostic Survey, JDS, J. Richard Hackman, Greg R. Oldham, Modèle des caractéristiques de l’emploi, Motivation intrinsèque, Satisfaction de croissance, Psychométrie du travail, Enrichissement des tâches, Choix forcé, Psychologie organisationnelle.
3. Auteurs / Authors
La Mesure B de la force des besoins d’ordre supérieur a été conçue et standardisée par deux figures majeures de la psychologie du travail et des organisations :
- J. Richard Hackman, Ph.D. (1940–2013) : Éminent professeur de psychologie sociale et organisationnelle à l’Université Yale (Department of Administrative Sciences), puis professeur titulaire de la chaire Cahners-Rabb de psychologie sociale et organisationnelle à l’Université Harvard. Ses travaux novateurs ont profondément transformé la compréhension de la dynamique de groupe, de la motivation intrinsèque et de la conception des postes de travail.
- Greg R. Oldham, Ph.D. : Professeur émérite en administration des affaires et psychologie du travail à l’Université de l’Illinois à Urbana-Champaign (College of Business), puis titulaire d’une chaire de recherche à l’Université Tulane. Spécialiste reconnu de la créativité organisationnelle, du design des tâches et du comportement organisationnel.
Les auteurs ont formalisé cet instrument au sein du rapport technique fondateur n° 4 du Département des sciences administratives de l’Université Yale en 1974, suivi d’une publication canonique dans le Journal of Applied Psychology en 1975.
4. Objectif / Purpose
L’objectif fondamental de la Mesure B de la force des besoins d’ordre supérieur est de quantifier la disposition individuelle d’un collaborateur à valoriser, rechercher et s’épanouir dans des fonctions professionnelles offrant des opportunités d’autodétermination, de développement de compétences et de responsabilisation. Dans les démarches d’ergonomie organisationnelle et d’ingénierie des ressources humaines, l’enrichissement du travail (job enrichment) n’engendre pas des réactions universellement positives chez tous les salariés. L’instrument répond à la nécessité d’identifier scientifiquement pour qui et dans quelles conditions l’enrichissement des tâches induira une augmentation de la motivation interne, de la satisfaction professionnelle et de la performance qualitative.
Sur le plan des applications pratiques et clinico-organisationnelles, l’échelle remplit plusieurs fonctions majeures :
- Diagnostic préliminaire à la restructuration du travail : Évaluer si les salariés affectés à un projet de refonte des postes (ex. élargissement des tâches, rotation, autonomie décisionnelle) possèdent les dispositions psychologiques nécessaires pour accueillir favorablement ces changements sans développer de stress ou d’anxiété de surcharge.
- Sélection, orientation et mobilité interne : Faciliter l’appariement optimal entre le profil motivationnel de l’individu et le potentiel de motivation intrinsèque d’un poste (calculé via le Motivating Potential Score ou MPS du JDS).
- Recherche fondamentale en comportement organisationnel : Servir d’outil étalon pour tester les hypothèses d’interaction et de modération statistique dans l’étude du bien-être, de l’engagement au travail et de l’aliénation professionnelle.
La justification méthodologique du format B (choix forcé) réside dans sa capacité à contourner le biais de désirabilité sociale inhérent au format A. Lorsqu’on interroge les travailleurs sur leur souhait abstrait de posséder des opportunités de croissance, la quasi-totalité répond affirmativement (effet de plafond). La Mesure B oblige le répondant à arbitrer directement entre des gratifications matérielles ou contextuelles immédiates et des récompenses d’accomplissement psychologique personnel.
5. Construit psychologique / Construct
Le concept central mesuré par l’échelle est la force des besoins d’ordre supérieur (Growth Need Strength). Ce construit prend ses racines dans les conceptualisations hiérarchiques des besoins humains développées par Abraham Maslow (besoins d’estime et d’actualisation de soi) et raffinées par Clayton Alderfer (besoins de croissance dans la théorie ERG). Dans l’opérationnalisation de Hackman et Oldham, ce besoin n’est pas appréhendé comme un état transitoire ou une pulsion biologique, mais comme un trait individuel relativement stable orienté vers le développement des potentialités cognitives et créatives dans la sphère du travail.
L’instrument structure le construit à travers une opposition dialectique systématique entre deux familles de composantes motivationnelles :
Les besoins d’ordre supérieur (Growth Needs)
Ces besoins se manifestent par le désir actif :
- D’autonomie et de participation décisionnelle : Capacité à planifier son propre travail, à influer sur les orientations stratégiques de son service et à opérer sans micro-management coercitif (ex. Item 2a, Item 4b inversé, Item 10a inversé).
- D’utilisation et de développement des compétences : Possibilité de déployer un large éventail de talents complexes, de résoudre des problèmes intellectuellement stimulants et d’apprendre continuellement de nouvelles aptitudes (ex. Item 6b inversé, Item 7b, Item 9a, Item 11b).
- D’expression de la créativité et du défi personnel : Capacité à concevoir des approches innovantes face à des défis professionnels stimulants (ex. Item 1b, Item 8b inversé, Item 12a inversé).
- De reconnaissance du mérite intrinsèque : Attribution de responsabilités fondée sur l’excellence du travail produit plutôt que sur des critères purement bureaucratiques (Item 3a).
Les besoins d’ordre inférieur (Lower Order / Hygiene Needs)
Ces besoins regroupent les dimensions de maintenance matérielle, sécuritaire et sociale, très proches des facteurs d’hygiène de Frederick Herzberg :
- La compensation financière et les avantages sociaux : Salaires très élevés, congés payés étendus et régimes d’avantages périphériques (ex. Item 1a, Item 9b).
- La sécurité de l’emploi et stabilité organisationnelle : Protection contre le chômage économique et pérennité financière de l’entreprise (ex. Item 4a, Item 8a).
- L’affiliation sociale et la convivialité : Présence de collègues chaleureux, ambiance relationnelle agréable et travail en équipe soudé (ex. Item 2b, Item 5b, Item 11a, Item 12b).
- Les conditions matérielles et la qualité de la supervision : Environnement physique sain, supervision bienveillante, juste et dénuée de critique publique destructrice (ex. Item 6a, Item 7a, Item 10b).
L’individu affichant un score élevé de GNS ne méprise pas nécessairement les facteurs matériels ou sociaux, mais il refuse de leur subordonner son besoin impérieux de développement intellectuel et d’autonomie personnelle.
6. Cadre théorique / Theoretical Framework
L’assise conceptuelle de la Mesure B est indissociable du Modèle des caractéristiques de l’emploi (Job Characteristics Model) formalisé par Hackman et Oldham (1976). Le modèle postule que cinq dimensions fondamentales de la tâche (la variété des compétences, l’identité de la tâche, la signification de la tâche, l’autonomie et le retour d’information) suscitent trois états psychologiques critiques :
- Le sens éprouvé du travail (experienced meaningfulness) ;
- La responsabilité éprouvée quant aux résultats (experienced responsibility) ;
- La connaissance des résultats réels des activités de travail (knowledge of results).
L’émergence de ces états psychologiques débouche en cascade sur une motivation interne élevée, une haute satisfaction au travail, une baisse de l’absentéisme et un travail de meilleure qualité. Cependant, Hackman et Oldham ont postulé que cette chaîne causale n’opère pas avec la même intensité chez tous les individus. C’est ici qu’intervient la variable modératrice de la force des besoins d’ordre supérieur.
Selon cette modélisation d’interaction (contingency approach) :
- Les salariés dotés d’une forte aspiration à la croissance (GNS élevé) réagissent vigoureusement et positivement à l’enrichissement des postes. Pour eux, un environnement de travail complexe est perçu comme une opportunité gratifiante d’accomplissement personnel.
- À l’inverse, les employés caractérisés par un faible besoin d’ordre supérieur risquent de ressentir l’autonomie et la complexité comme une source de stress déstabilisante, d’ambiguïté de rôle ou de surcharge cognitive indésirable, car leurs priorités professionnelles sont ancrées dans la sécurité économique et la quiétude relationnelle.
En intégrant la perspective humaniste de Maslow et l’approche bifactorielle de Herzberg, le JDS opérationnalise cette modération individuelle par deux mesures complémentaires : la Mesure A (échelle de désirabilité simple) et la Mesure B (échelle de choix forcé basée sur le postulat économique du coût d’opportunité psychologique).
7. Validité / Validity
L’évaluation des propriétés de validité de la Mesure B a fait l’objet de nombreuses investigations empiriques dès le milieu des années 1970 :
Validité de construit et factorielle
La validité de construit a été documentée lors des vastes études de validation du JDS conduites par Hackman et Oldham (1975), puis examinée de façon critique par Dunham (1976). Les corrélations entre la Mesure B (choix de poste) et la Mesure A (évaluation directe) oscillent généralement entre r = 0,40 et r = 0,55. Cette intensité de corrélation modérée atteste que les deux instruments appréhendent bien le même noyau théorique (validité convergente) tout en captant des variances méthodologiques distinctes : la Mesure B neutralise efficacement les biais d’acquiescement et d’approbation sociale qui saturent souvent la Mesure A.
Validité prédictive et modératrice
La fonction première du GNS étant son rôle modérateur, la validité prédictive de l’instrument s’observe à travers les analyses de régression multiple modérée. Hackman et Oldham (1975) ont démontré que les corrélations entre le potentiel de motivation de l’emploi (MPS) et la satisfaction globale au travail étaient significativement plus fortes chez le sous-groupe du tiers supérieur sur l’échelle GNS (r approchant souvent 0,60 à 0,70) que chez le tiers inférieur (où r tombe fréquemment en dessous de 0,30).
Validité convergente et discriminante en milieu appliqué
Plusieurs études sectorielles ont confirmé la robustesse de l’échelle. Par exemple, Pastor et Erlandson (1982) ont mis en lumière le rôle déterminant du score GNS dans la satisfaction au travail chez les enseignants du secondaire, confirmant que ceux qui manifestent un haut besoin d’ordre supérieur tirent un bénéfice bien plus grand des structures participatives. De même, Cameron (1984) a révélé que les enseignants avec un GNS élevé réagissaient beaucoup plus favorablement aux supervisions collégiales et cliniques qu’aux contrôles administratifs conventionnels. Enfin, Katz (1978) a montré la validité discriminante du construit en démontrant que l’influence du GNS interagit de manière spécifique avec la longévité dans l’emploi, prouvant que le besoin d’accomplissement ne se confond ni avec l’ancienneté, ni avec une simple satisfaction résiduelle.
8. Fidélité / Reliability
Les données psychométriques issues de l’échantillon normatif initial de Hackman et Oldham (1974, 1975) — englobant 1 502 répondants répartis sur 100 métiers et 15 organisations industrielles et de services — révèlent les indices de fidélité suivants :
- Cohérence interne : L’alpha de Cronbach de la Mesure B s’établit à α = 0,71. Bien que légèrement inférieur au coefficient obtenu pour la Mesure A (α = 0,88), ce score est jugé très satisfaisant par les psychométriciens pour une échelle en choix forcé impliquant des compromis multidimensionnels complexes (arbitrages entre salaire, sécurité, collègues et défis intellectuels).
- Stabilité temporelle (test-retest) : Les études longitudinales sur le JDS rapportent des coefficients de corrélation test-retest compris entre 0,65 et 0,75 sur des intervalles de plusieurs mois, ce qui confirme que la force des besoins d’ordre supérieur se comporte comme une caractéristique dispositionnelle relativement stable chez l’adulte en situation de travail, tout en restant susceptible d’ajustements lents en cas de modifications structurelles prolongées de l’environnement de travail.
9. Analyse factorielle / Factor Analysis
La structure dimensionnelle du Job Diagnostic Survey et spécifiquement de sa section consacrée au GNS a suscité d’importants débats méthodologiques dans la littérature psychométrique :
Les analyses factorielles exploratoires (AFE) conduites par Dunham (1976) sur de larges échantillons inter-organisations ont examiné si les items de choix forcé convergeaient vers un facteur unidimensionnel bipolaire ou s’ils capturaient des dimensions orthogonales multiples. Les résultats indiquent :
- Unidimensionnalité prédominante du trait sous-jacent : Une extraction en composantes principales révèle un premier facteur majeur expliquant la plus large part de variance commune, sur lequel saturent positivement les options valorisant le défi, l’autonomie et l’utilisation des aptitudes, et négativement les options orientées vers la complaisance matérielle et la simple sécurité.
- Saturation des items : Les saturations factorielles des items appariés de la Mesure B oscillent généralement entre 0,35 et 0,65. Les items opposant l’absence de défi ou de liberté à des conditions matérielles (ex. item 8 et item 10) affichent les saturations les plus nettes sur l’axe d’accomplissement personnel.
- Variations de formulations (paires positives vs paires négatives) : Des analyses factorielles confirmatoires ultérieures ont parfois isolé deux sous-facteurs de méthode liés à la formulation des dilemmes : un facteur regroupant les choix entre deux conditions attractives (ex. salaire élevé vs opportunité créative) et un facteur regroupant les choix d’évitement entre deux conditions aversives (ex. entreprise menacée de faillite vs absence totale de voix consultative). Néanmoins, le score global moyen conserve une cohérence théorique robuste et continue d’être utilisé préférentiellement sous sa forme agrégée.
10. Instrument de mesure / Instrument
- Nom de l’instrument : Mesure B de la force des besoins d’ordre supérieur (Higher Order Need Strength Measure B), Section 7 du Job Diagnostic Survey (JDS).
- Type d’évaluation : Questionnaire d’auto-évaluation psychométrique par choix forcé / arbitrage situationnel (Job Choice Format).
- Nombre d’items : 12 items appariés (chacun confrontant deux caractéristiques professionnelles, A et B).
- Format de réponse : Échelle de préférence bipolaire en 5 points :
- 1 = Préfère fortement A (Strongly Prefer A)
- 2 = Préfère légèrement A (Slightly Prefer A)
- 3 = Neutre (Neutral)
- 4 = Préfère légèrement B (Slightly Prefer B)
- 5 = Préfère fortement B (Strongly Prefer B)
- Modalités de cotation et calcul du score : Le score est obtenu en calculant la moyenne des réponses aux 12 items, après avoir procédé aux inversions nécessaires selon la direction des alternatives de chaque item afin que le score reflète l’orientation vers les besoins d’ordre supérieur. Un score strictement supérieur à 3,00 reflète une prédominance des choix orientés vers les besoins d’ordre supérieur (accomplissement, croissance, autonomie), tandis qu’un score inférieur à 3,00 signale une prédominance des choix en faveur des besoins d’ordre inférieur (sécurité, rémunération, confort relationnel).
- Durée de passation : Environ 5 à 10 minutes.
11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year
- Année de conception originale : 1974 (Rapport technique n° 4 de l’Université Yale), publié dans la littérature scientifique en 1975.
- Statut des droits d’auteur et licence : Dans leur monographie de 1980 (Work Redesign, Addison-Wesley), J. Richard Hackman et Greg R. Oldham ont placé le Job Diagnostic Survey et ses sous-échelles dans le domaine public pour un usage non commercial dans le cadre de la recherche scientifique et de l’enseignement académique.
- Tarification : L’utilisation de l’instrument est entièrement gratuite pour les chercheurs, enseignants, étudiants et praticiens réalisant des travaux d’évaluation ou d’investigation sans but lucratif.
- Conditions d’utilisation : Aucune autorisation préalable écrite n’est exigée des auteurs ou des éditeurs institutionnels sous réserve de citer scrupuleusement les publications sources fondamentales (Hackman & Oldham, 1974, 1975).
12. Références / References
Les références bibliographiques suivantes sont présentées selon les normes de l’American Psychological Association (APA 7e édition) :
- Cameron, G. J. (1984). The effects of clinical and traditional supervision methods on the satisfaction levels of higher and lower-order need teachers (Publication No. 8415793) [Thèse de doctorat en éducation, University of San Diego]. ProQuest Dissertations and Theses Global.
- Dunham, R. B. (1976). The measurement and dimensionality of job characteristics. Journal of Applied Psychology, 61(4), 404–409. https://doi.org/10.1037/0021-9010.61.4.404
- Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974). The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects (Technical Report No. 4). Department of Administrative Sciences, Yale University.
- Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170. https://doi.org/10.1037/h0076546
- Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
- Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Addison-Wesley.
- Katz, R. (1978). Job longevity as a situational factor in job satisfaction. Administrative Science Quarterly, 23(2), 204–223. https://doi.org/10.2307/2392563
- Pastor, M. C., & Erlandson, D. A. (1982). A study of higher order need strength and job satisfaction in secondary public school teachers. Journal of Educational Administration, 20(2), 172–183. https://doi.org/10.1108/eb009863