1. Résumé / Abstract
L’Inventaire des obstacles à la réussite professionnelle (en anglais, Barrier to Employment Success Inventory ou BESI), développé dans sa deuxième édition en 2002, est un instrument d’évaluation psychométrique et d’orientation vocationnelle conçu pour identifier les entraves perçues par les individus en situation de recherche d’emploi ou en difficulté de maintien en poste. Initialement inspiré des travaux précurseurs de Miller et Oetting (1977) sur les barrières rencontrées par les populations défavorisées, cet outil s’adresse principalement aux adultes et adolescents présentant au minimum un niveau de lecture équivalent à la classe de quatrième (huitième année du système nord-américain), et cible tout particulièrement les personnes peu qualifiées ou confrontées au chômage structurel.
Le BESI se compose de 50 items répartis équitablement sur cinq échelles dimensionnelles de dix items chacune : (1) Personnel et financier (Personal and Financial), (2) Émotionnel et physique (Emotional and Physical), (3) Prise de décision et planification de carrière (Career Decision-Making and Planning), (4) Connaissance de la recherche d’emploi (Job-Seeking Knowledge), et (5) Formation et éducation (Training and Education). Les répondants évaluent chaque énoncé sur une échelle de type Likert à 4 points, allant de « aucune préoccupation » (of no concern) à « préoccupation majeure » (of great concern). L’outil a été spécifiquement conçu pour l’auto-passation, l’auto-cotation et l’auto-interprétation en 10 à 15 minutes, s’appuyant sur un système de codage couleur facilitant le calcul des scores par dimension.
Sur le plan psychométrique, le BESI présente une cohérence interne satisfaisante au sein de son échantillon d’étalonnage restreint (composé de 85 à 150 adultes inscrits dans des programmes d’insertion financés par l’État américain), avec des indices de fidélité élevés. Néanmoins, la littérature critique (notamment issue du Mental Measurements Yearbook) souligne de substantielles lacunes méthodologiques : absence de données normatives diversifiées, absence d’études de validité prédictive empirique et données factorielles non publiées. Ainsi, si le BESI constitue un support d’entretien diagnostique particulièrement dynamique et accessible pour les conseillers d’orientation, son utilisation autonome par les usagers requiert une grande prudence.
2. Mots-clés / Keywords
Obstacles à l’emploi, BESI, insertion professionnelle, psychométrie vocationnelle, chômage, auto-efficacité, prise de décision de carrière, transition professionnelle, évaluation des compétences, orientation des adultes.
3. Auteurs / Authors
L’inventaire a été conçu et publié sous la direction de praticiens et chercheurs en orientation professionnelle rattachés à l’éditeur JIST Publishing (JIST Works), une maison d’édition spécialisée dans les outils d’aide à l’emploi, la réinsertion professionnelle et le développement de carrière aux États-Unis. La genèse théorique de la structure de l’inventaire repose formellement sur les travaux académiques de C. Dean Miller et Gene R. Oetting (Colorado State University), auteurs de la typologie fondatrice des barrières professionnelles chez les populations marginalisées (Miller & Oetting, 1977).
4. Objectif / Purpose
L’objectif fondamental de l’Inventaire des obstacles à la réussite professionnelle (BESI) est d’identifier, de catégoriser et de hiérarchiser les obstacles subjectifs et objectifs qui freinent l’accès à un emploi stable ou compromettent le maintien dans l’emploi. Le chômage de longue durée et l’inactivité forcée ne résultent pas uniquement d’une inadéquation entre l’offre et la demande macroéconomique ; ils s’articulent autour d’une constellation de contraintes logistiques, psychologiques, formatives et motivationnelles qui interagissent de manière complexe. Le BESI a été élaboré pour rendre ces freins explicites et mesurables afin de transformer une situation de découragement nébuleuse en cibles d’action concrètes et opérationnelles.
Dans la pratique clinique de l’orientation et de la psychologie du travail, le BESI sert d’outil d’évaluation initiale (intake assessment) et de médiateur dialogique. L’inventaire permet au conseiller d’établir rapidement un profil individualisé des vulnérabilités du bénéficiaire, contournant ainsi les biais d’omission fréquents lors des premiers entretiens où les usagers peuvent éprouver de la honte à verbaliser des difficultés financières sévères, des problèmes de santé mentale ou des lacunes cognitives de base. L’outil ouvre un espace d’élaboration collaborative : en visualisant ses scores élevés sur certaines dimensions, le chercheur d’emploi peut prioriser les démarches d’accompagnement social, d’alphabétisation, de bilan de compétences ou de thérapie de soutien.
Sur le versant de la recherche appliquée et de l’ingénierie des politiques publiques d’insertion, le BESI est employé pour évaluer l’efficacité des dispositifs de retour à l’emploi (tels que les programmes d’entraînement aux compétences professionnelles ou les chantiers d’insertion). En administrant l’instrument en pré-test et post-test, les chercheurs et gestionnaires de programmes peuvent déterminer si les interventions réduisent significativement le niveau d’anxiété lié aux démarches de recrutement ou si elles améliorent la prise de décision vocationnelle.
La justification théorique sous-jacente s’enracine dans la perspective de l’émancipation (empowerment) et de l’auto-efficacité : le simple fait d’objectiver ses barrières permet à l’usager de réduire le sentiment d’impuissance acquise (learned helplessness) face au marché du travail, en distinguant les facteurs modulables (ex. techniques de rédaction de CV, organisation du transport) des contraintes structurelles nécessitant un appui institutionnel ciblé.
5. Construit psychologique / Construct
Le BESI opérationnalise le concept d’« obstacle à l’emploi » non pas comme une fatalité monolithique, mais comme un construit multidimensionnel articulé autour de cinq dimensions interdépendantes. Chaque dimension sonde une facette distincte de l’écosystème de vie de l’individu :
1. Personnel et financier (Personal and Financial)
Cette sous-échelle évalue les contraintes matérielles, domestiques et logistiques immédiates qui empêchent l’intégration dans une routine professionnelle formelle. Les facteurs explorés incluent l’instabilité du logement, les dettes écrasantes, le manque de ressources financières pour subvenir aux besoins élémentaires en attendant un premier salaire, l’absence de moyen de transport fiable (permis de conduire, accès aux réseaux en commun), ainsi que les responsabilités familiales lourdes comme la garde d’enfants dépendants ou la prise en charge de proches malades. Un score élevé sur cette dimension reflète une situation de précarité matérielle aiguë qui doit impérativement être résolue sur le plan social avant que l’insertion en entreprise ne puisse être pérenne.
2. Émotionnel et physique (Emotional and Physical)
L’échelle émotionnelle et physique appréhende les vulnérabilités somatiques et intrapersonnelles. Elle mesure l’impact des sentiments d’insécurité, du manque d’estime de soi, de la détresse psychologique liée au chômage prolongé, ainsi que les symptômes dépressifs et la colère accumulée face aux refus successifs. Sur le plan physique, elle évalue les limitations fonctionnelles, les douleurs chroniques, les problèmes de santé non traités ou les antécédents d’addiction. Les personnes obtenant des scores élevés dans cette catégorie manifestent une grande difficulté à maintenir une attitude positive et une énergie vitale suffisante pour supporter les exigences de l’embauche et la régularité d’un poste.
3. Prise de décision et planification de carrière (Career Decision-Making and Planning)
Ce construit renvoie aux capacités cognitives et stratégiques d’orientation. Il explore l’indécision vocationnelle, l’absence de vision professionnelle à moyen et long terme, la méconnaissance des tendances du marché de l’emploi et l’incapacité à fixer des objectifs réalistes. Les items de cette sous-échelle ciblent les individus qui ne savent pas quel type d’activité leur convient, qui ignorent comment aligner leurs intérêts personnels avec les réalités économiques ou qui changent continuellement de projet par manque de clarification identitaire.
4. Connaissance de la recherche d’emploi (Job-Seeking Knowledge)
Cette dimension mesure les compétences instrumentales indispensables pour naviguer efficacement sur le marché du travail contemporain. Elle couvre l’ignorance des canaux de recrutement formels et informels (marché caché), les lacunes dans la rédaction de curriculums vitæ ou de lettres de motivation, l’absence de réseau relationnel mobilisable, et l’anxiété ou le manque d’habiletés communicatives lors des entretiens d’embauche. Un déficit sur cette échelle indique que l’individu, bien que potentiellement qualifié, échoue à valoriser son profil auprès des recruteurs.
5. Formation et éducation (Training and Education)
La cinquième échelle évalue le capital scolaire et technique objectif de la personne. Elle quantifie le frein lié à l’absence de diplôme de fin d’études secondaires (ou équivalent), le manque de certifications techniques spécialisées requises par les employeurs, ainsi que des compétences de base insuffisantes en littératie, numératie ou technologies informatiques. Les répondants ayant un score prédominant sur ce facteur se heurtent directement aux barrières de filtrage académique mises en place par les services des ressources humaines.
6. Cadre théorique / Theoretical Framework
L’ancrage théorique du BESI repose principalement sur le croisement de la théorie socio-cognitive de la carrière (Social Cognitive Career Theory, SCCT) développée par Albert Bandura, Robert W. Lent, Steven D. Brown et Gail Hackett (1994), et du modèle d’évaluation des barrières à l’emploi de Miller et Oetting (1977).
Dans la théorie socio-cognitive, les choix et l’adaptation de carrière ne dépendent pas uniquement des aptitudes objectives d’un individu, mais sont largement médiatisés par ses croyances d’auto-efficacité (le sentiment d’être capable d’accomplir les comportements requis) et ses attentes de résultats. Lent et ses collaborateurs ont accordé une place centrale aux « barrières perçues » : les individus peuvent posséder les compétences techniques nécessaires pour un métier, mais s’ils anticipent des obstacles insurmontables (discrimination, coûts prohibitifs, rejet social, échec garanti), ils renoncent à s’engager dans l’action. Le BESI s’inscrit directement dans cette logique en évaluant non seulement la présence d’une contrainte, mais le degré de « préoccupation » subjective (level of concern) qu’elle suscite chez le candidat.
Par ailleurs, l’influence des travaux de C. Dean Miller et Gene R. Oetting (1977) apporte un cadre pragmatique fondé sur l’écologie sociale des populations dites marginalisées ou défavorisées. Miller et Oetting avaient identifié 37 barrières réparties en quatre grands regroupements systémiques, mettant en lumière le fait que chez les adultes sans qualification, les freins psychosociaux (dépression, image de soi dégradée) sont indissociables des freins structurels (dette, absence de véhicule). Le BESI modernise cette approche en intégrant des dimensions de planification vocationnelle inspirées des modèles de développement de carrière tout au long de la vie de Donald Super, soulignant que l’insertion n’est pas un événement ponctuel mais un processus continu d’adaptation.
7. Validité / Validity
L’examen des propriétés de validité du BESI révèle un contraste marqué entre une solide validité de contenu/apparente et une documentation lacunaire concernant la validité critériée et la validité de construit empirique.
Validité de contenu et validité d’apparence
La validité de contenu a été établie par une démarche méthodologique en plusieurs étapes. À partir des 37 facteurs originaux de Miller et Oetting et d’une revue systématique de la littérature sur les programmes d’employabilité, un réservoir initial de 100 énoncés a été généré. Ces items ont été soumis à un panel d’experts composé de conseillers d’orientation et de praticiens de l’insertion professionnelle travaillant auprès d’adultes au chômage. Ces professionnels ont évalué la clarté, la pertinence clinique et l’assignation factorielle de chaque énoncé, ce qui a permis d’éliminer les items ambigus ou non distinctifs pour réduire le pool à 75 énoncés. Par la suite, ce groupe a été condensé à la version finale de 50 items. L’outil bénéficie ainsi d’une excellente validité d’apparence (face validity) : les usagers perçoivent immédiatement les items comme reflétant fidèlement leurs difficultés quotidiennes.
Validité de construit, convergente et discriminante
La validité de construit souffre d’un manque d’analyses statistiques approfondies publiées dans le manuel technique. Bien que la répartition en cinq échelles s’appuie sur une cohérence conceptuelle rigoureuse, les matrices de corrélations inter-échelles ne sont que partiellement documentées. Les données disponibles issues d’échantillons de programmes de formation publics (ex. le programme Starting Points) suggèrent des corrélations modérées à élevées entre l’échelle Émotionnel et physique et l’échelle Personnel et financier, traduisant le chevauchement clinique fréquent entre détresse psychologique et précarité économique. Néanmoins, des études rigoureuses de validité divergente vis-à-vis d’échelles d’anxiété générale ou de dépression clinique font défaut.
Validité prédictive
Le point le plus critique relevé par les recensions psychométriques indépendantes (notamment dans le Sixteenth Mental Measurements Yearbook) concerne l’absence quasi-totale de preuves de validité prédictive. Aucune étude longitudinale n’a démontré de manière contrôlée qu’un score globalement bas au BESI, ou qu’une diminution des scores suite à un accompagnement, prédisait significativement le taux de retour à l’emploi ou la durée de rétention en poste à 6 ou 12 mois. L’inventaire mesure donc l’intensité perçue des obstacles à un instant T, mais ne peut servir d’indice pronostique formel.
8. Fidélité / Reliability
La fidélité de l’inventaire a été évaluée au moyen d’indices de cohérence interne et d’estimations de stabilité temporelle au sein d’échantillons restreints de bénéficiaires de programmes fédéraux d’aide à l’emploi.
Cohérence interne
D’après les données rapportées dans le manuel de l’administrateur, les coefficients de cohérence interne (alpha de Cronbach) pour les cinq sous-échelles se situent généralement dans une fourchette jugée acceptable à très satisfaisante pour un outil de dépistage :
- Personnel et financier : $\alpha \approx 0{,}82 – 0{,}86$
- Émotionnel et physique : $\alpha \approx 0{,}84 – 0{,}88$
- Prise de décision et planification : $\alpha \approx 0{,}80 – 0{,}85$
- Connaissance de la recherche d’emploi : $\alpha \approx 0{,}83 – 0{,}87$
- Formation et éducation : $\alpha \approx 0{,}78 – 0{,}83$
Le coefficient alpha pour l’ensemble des 50 items dépasse régulièrement 0,90, ce qui démontre une forte homogénéité globale des énoncés mesurant le sentiment d’entrave professionnelle.
Fidélité test-retest et limites d’échantillonnage
La stabilité temporelle (test-retest sur un intervalle court de 1 à 2 semaines) montre des corrélations variant entre r = 0,75 et r = 0,85 pour les différentes dimensions. Cependant, la communauté psychométrique attire l’attention sur la représentativité très limitée de l’échantillon d’étalonnage. Les données de fidélité reposent presque exclusivement sur un groupe homogène de 85 à 150 adultes inscrits dans des programmes d’entraînement subventionnés par l’État (comme le dispositif Starting Points). En l’absence de réplications sur des cohortes diversifiées (étudiants en réorientation, cadres en reconversion, personnes en situation de handicap), ces indices doivent être interprétés comme indicatifs et non universels.
9. Analyse factorielle / Factor Analysis
La construction du BESI relève historiquement d’une approche rationnelle et basée sur le contenu (national-empirical and content-based approach) plutôt que d’une dérivation purement inductive par analyse factorielle exploratoire (AFE).
Structure dimensionnelle a priori
Les concepteurs ont structuré le questionnaire a priori autour des cinq domaines thématiques décrits dans la littérature de réinsertion. Les 50 items retenus ont été calibrés de manière à ce que chaque dimension contienne exactement 10 énoncés. Bien que cette symétrie soit pratique pour la cotation manuelle, elle n’est que rarement le reflet parfait de structures factorielles naturelles issues d’analyses non contraintes.
Résultats factoriels et critiques méthodologiques
Les investigations factorielles préliminaires conduites lors du développement suggèrent que les items saturent majoritairement sur leurs facteurs respectifs avec des coefficients de saturation (factor loadings) généralement supérieurs à 0,40. Cependant, le manuel de l’utilisateur n’expose pas de matrice factorielle complète issue d’une analyse factorielle confirmatoire (AFC) rigoureuse rapportant les indices d’ajustement standardisés usuels (tels que le RMSEA, le CFI ou le TLI). De plus, des saturations croisées substantielles existent inévitablement entre la dimension Émotionnel et physique et les dimensions décisionnelles, ce qui indique la présence sous-jacente d’un facteur général d’ordre supérieur lié à l’anxiété globale face à l’avenir ou à la détresse socio-économique globale.
L’absence d’explication détaillée quant au passage statistique précis de 75 items à la sélection finale de 50 items constitue l’une des faiblesses techniques majeures relevées dans les évaluations du BESI, laissant penser que des considérations éditoriales et ergonomiques ont prévalu sur des critères psychométriques stricts d’indépendance factorielle.
10. Instrument de mesure / Instrument
Le BESI est structuré sous forme d’un livret d’évaluation auto-administré, également décliné dans certains environnements informatisés. Ses caractéristiques ergonomiques et métriques sont les suivantes :
- Type d’évaluation : Questionnaire d’auto-évaluation standardisé (inventaire de personnalité et d’obstacles vocationnels).
- Format d’administration : Papier-crayon (livret consommable) ou passation numérique en ligne ; passation individuelle ou en petits groupes guidés.
- Nombre d’items : 50 items répartis également en 5 sous-échelles de 10 items.
- Échelle de réponse : Échelle ordinale de type Likert à 4 points :
- 1 = Of no concern (Aucune préoccupation)
- 2 = Of little concern (Faible préoccupation)
- 3 = Of some concern (Préoccupation modérée)
- 4 = Of great concern (Préoccupation majeure)
- Durée de passation : Environ 10 à 15 minutes pour la réponse aux items, et 10 à 15 minutes supplémentaires pour la cotation et le tracé du profil par le répondant.
- Modalités de cotation : Système d’auto-cotation par code couleur. Les réponses numériques associées aux items d’une même couleur (correspondant à une dimension spécifique) sont additionnées directement par le sujet sur une grille intégrée au livret.
- Interprétation des scores : Chaque sous-échelle génère un score brut compris entre 10 et 40 points. Plus le score est élevé, plus le domaine représente une barrière critique perçue pour l’insertion. Un profil graphique permet à l’usager de repérer instantanément ses deux ou trois freins prioritaires et de se reporter aux fiches d’action correspondantes incluses dans le livret.
11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year
- Année de publication : 2002 (Seconde édition) ; la première édition a été diffusée à la fin des années 1990.
- Éditeur commercial original : JIST Publishing / JIST Works (désormais distribué au sein des catalogues de solutions d’évaluation professionnelle comme Paradigm Education Solutions ou EMC Publishing).
- Droits d’auteur et statut légal : Le BESI est un instrument propriétaire protégé par le droit international d’auteur (copyright). Toute reproduction, numérisation ou diffusion publique non autorisée du livret d’items complet est formellement interdite.
- Tarification indicative : Vendu par paquets de livrets d’inventaire (habituellement par packs de 25 exemplaires) à un tarif variant approximativement entre 40 $ et 65 $ US le lot, incluant les guides d’interprétation pour les bénéficiaires. Le manuel de l’administrateur est commercialisé séparément.
- Accès pour la recherche universitaire : Les chercheurs souhaitant exploiter le BESI dans le cadre de thèses ou d’études empiriques doivent obtenir une autorisation écrite formelle de l’éditeur ou acquérir le nombre de livrets correspondant à la taille de leur échantillon d’étude.
12. Références / References
Pour approfondir la démarche méthodologique et le contexte théorique du BESI, les références académiques majeures sont les suivantes :
- Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman and Company.
- Geisinger, K. F., Spies, R. A., Carlson, J. F., & Plake, B. S. (Eds.). (2007). The Sixteenth Mental Measurements Yearbook. Buros Center for Testing. https://marketplace.unl.edu/buros/
- Carlson, J. F., Geisinger, K. F., & Jonson, J. L. (Eds.). (2014). The Nineteenth Mental Measurements Yearbook. Buros Center for Testing. https://buros.org/mental-measurements-yearbook
- Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance. Journal of Vocational Behavior, 45(1), 79–122. https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1027
- Luzzo, D. A., & McWhirter, E. H. (2001). Sex and ethnic differences in the perception of educational and career-related barriers and levels of coping efficacy. Journal of Counseling & Development, 79(1), 61–67. https://doi.org/10.1002/j.1556-6676.2001.tb01944.x
- Miller, C. D., & Oetting, G. R. (1977). Barriers to employment and the disadvantaged. Personnel and Guidance Journal, 56(2), 89–93. https://doi.org/10.1002/j.2164-4918.1977.tb04462.x
- Super, D. E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 16(3), 282–298. https://doi.org/10.1016/0001-8791(80)90056-1
- Swanson, J. L., Daniels, K. K., & Heck, K. Z. (1996). The Career Barriers Inventory-Revised: Development and preliminary psychometric properties. Journal of Career Assessment, 4(2), 219–244. https://doi.org/10.1177/106907279600400207